ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ การคำนวณผลกระทบทางเศรษฐกิจของมาตรการที่เสนอเพื่อกำหนดประสิทธิผลของการลงทุน ประสิทธิผลของการดำเนินการตามมาตรการ วิธีการคำนวณ

ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจควรได้รับการพิจารณาว่าเป็นประเภทของการสืบพันธุ์ทางสังคม ซึ่งสามารถและควรได้รับการศึกษาเกี่ยวกับการสืบพันธุ์โดยรวม ระยะแต่ละช่วง ภาคเศรษฐกิจและภูมิภาค สมาคม และโครงสร้างทางเศรษฐกิจอื่นๆ

ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจนั้นแสดงได้จากการเปรียบเทียบผลลัพธ์ (ผลกระทบ) กับต้นทุนปัจจุบันที่ทำให้เกิดหรือทรัพยากรทางเศรษฐกิจที่ใช้

เป้าหมายของการเพิ่มประสิทธิภาพในระบบเศรษฐกิจตลาดคือ: จากตำแหน่งและผลประโยชน์ของสังคม - ความพึงพอใจที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นของความต้องการทางวัตถุและทางสังคมของสังคม จากมุมมองของผลประโยชน์ขององค์กรธุรกิจ - การได้รับผลกำไรที่จำเป็นและในระยะยาว - ผลกำไรสูงสุด ในแง่สังคม - รับประกันค่าจ้างที่เหมาะสมสำหรับคนงานตามปริมาณต้นทุนแรงงานและระดับผลผลิต

หลักการที่สำคัญที่สุดของการบัญชีเชิงเศรษฐกิจคือการคืนต้นทุน ประสิทธิภาพและความสามารถในการทำกำไร การรักษาและเสริมความแข็งแกร่งให้กับตำแหน่งในตลาด สร้างความมั่นใจในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์และองค์กรโดยรวม

เกณฑ์คือตัวบ่งชี้เป้าหมายที่สามารถตัดสินความสำเร็จของประสิทธิภาพในระดับหนึ่งได้ สำหรับองค์กรใด ๆ เกณฑ์ของประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจคือการเพิ่มทุกสิ่งที่มีคุณค่าในปัจจุบันหรืออนาคตนั่นคือการเพิ่มขึ้นของความมั่งคั่ง เกณฑ์ในการเพิ่มความมั่งคั่งนั้นสอดคล้องกับตัวบ่งชี้หลายอย่างที่สามารถแสดงได้ด้วยความสอดคล้องของผลลัพธ์ (ผลกระทบ) และต้นทุน (ต้นทุน) ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ

วิธีการเชิงระเบียบวิธีในการวัดและประเมินประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจนี้ตั้งอยู่บนพื้นฐานตำแหน่งทางทฤษฎีที่ว่า แม้ในสภาวะตลาด เศรษฐกิจของประเทศของประเทศก็แสดงถึงระบบเศรษฐกิจเดียว ซึ่งโดยหลักการแล้วคือความสามัคคีของผลประโยชน์สาธารณะ ผลประโยชน์ส่วนรวม และส่วนบุคคล ความสมดุลระหว่างสิ่งเหล่านี้ได้รับการดูแลส่วนใหญ่เนื่องมาจากการกระทำของกลไกเศรษฐกิจตลาดที่มีวัตถุประสงค์เช่นเดียวกับผ่านกลไกการควบคุมของรัฐ

ในการประเมินและวัดประสิทธิภาพขององค์กร จะใช้หมวดหมู่และแนวคิดที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป ได้แก่ การออม ผลกระทบทางเศรษฐกิจ และประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ

ประสิทธิภาพคืออัตราส่วนของประสิทธิภาพโดยรวมขั้นสุดท้ายของการจัดการซึ่งเป็นความแตกต่างที่สำคัญระหว่างอัตราส่วนนี้กับหมวดหมู่อื่น ๆ - ผลิตภาพแรงงาน, ผลิตภาพทุนและอื่น ๆ ที่แสดงลักษณะประสิทธิผลที่ค่อนข้างเป็นส่วนตัวของการใช้ทรัพยากรแต่ละประเภท

1. การคำนวณมูลค่าการซื้อขายเฉลี่ยก่อนดำเนินกิจกรรมที่พัฒนาแล้วรูเบิล

Тс = 365 ยูโร, (1.1)

โดยที่ Вр คือรายได้ของวิสาหกิจในปีที่แล้ว พันรูเบิล

• 365 - จำนวนวันทางบัญชี
• 2. การคำนวณมูลค่าการซื้อขายเพิ่มเติมขององค์กรอันเป็นผลมาจากการดำเนินการตามมาตรการภายในกรอบการปรับปรุงกิจกรรมการตลาดและการโฆษณา ถู

Td = (Tc*E*D)/100, (1.2)

โดยที่ Tc คือมูลค่าการซื้อขายรายวันเฉลี่ยก่อนช่วงกิจกรรม คือ รูเบิล/วัน

E - การเพิ่มขึ้นสัมพัทธ์ของมูลค่าการซื้อขายเฉลี่ยต่อวันในช่วงระยะเวลาของเหตุการณ์ %;

D - จำนวนวันของการบัญชีสำหรับมูลค่าการซื้อขายในช่วงระยะเวลาของการดำเนินกิจกรรมที่พัฒนาแล้ววัน

3. การคำนวณประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจจากการจัดกิจกรรม:

E = ((Td*Nt)100) - (Zm+Zr), (1.3)

โดยที่ Нт - มาร์กอัปทางการค้ากับสินค้า %

4. การคำนวณความสามารถในการทำกำไรของกิจกรรม: (1.4)

P = (PZp)*100,

โดยที่ P คือกำไรที่ได้รับจากการดำเนินกิจกรรมรูเบิล;

เงินเดือน - ค่าใช้จ่ายในการดำเนินกิจกรรมถู

5. การคำนวณระยะเวลาคืนทุนสำหรับมาตรการที่เสนอ:

เอสเค = ZpP, (1.5)

โดยที่ Zp - ค่าใช้จ่ายในการดำเนินกิจกรรมรูเบิล;

P - กำไรที่ได้รับจากการดำเนินกิจกรรมถู

ในการหาปริมาณประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจขององค์กร จะใช้ตัวบ่งชี้ส่วนตัวและทั่วไป ตัวบ่งชี้เฉพาะบ่งบอกถึงประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรส่วนบุคคลและประสิทธิผลของแต่ละผลิตภัณฑ์เฉพาะ ในขณะที่ตัวบ่งชี้ทั่วไปให้แนวคิดเกี่ยวกับประสิทธิผลของทรัพยากรหรือผลิตภัณฑ์ทั้งหมดตลอดจนประสิทธิผลขององค์กรโดยรวม

ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจขององค์กรหมายถึงประสิทธิผลและมีลักษณะเฉพาะด้วยอัตราส่วนของผลลัพธ์ต่อต้นทุน ผลลัพธ์และต้นทุนจะวัดในแง่กายภาพ แรงงาน และต้นทุน ผลลัพธ์ปรากฏออกมาในรูปแบบต่างๆ ได้แก่ การสร้างรูปแบบผลิตภัณฑ์ที่สามารถแข่งขันได้ รายได้จากการขายปริมาณการผลิตที่เพิ่มขึ้น จำนวนผลิตภัณฑ์ใหม่ รูปลักษณ์ตามธรรมชาติของผลลัพธ์ไม่สามารถเทียบเคียงได้กับต้นทุน ต้องนำเสนอทั้งต้นทุนและผลลัพธ์ในรูปแบบตัวเงินเพื่อเปรียบเทียบ

การคำนวณประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของมาตรการเป็นเงื่อนไขสำคัญสำหรับการพัฒนาแผนงานทางวิทยาศาสตร์สำหรับการพัฒนาทางเทคนิคและการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต

เนื่องจาก MBDOU“ โรงเรียนอนุบาลหมายเลข 64” เป็นองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไรนั่นคือไม่ได้บรรลุเป้าหมายในการทำกำไรจึงค่อนข้างยากที่จะประเมินประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของเหตุการณ์นี้หรือเหตุการณ์นั้น อย่างไรก็ตาม ในสภาวะที่มีเงินทุนจำกัดและการกระจายเงินทุนงบประมาณอย่างเข้มงวด การประหยัดแม้เพียงเล็กน้อยก็อาจนำไปสู่ต้นทุนที่เพิ่มขึ้นสำหรับรายการงบประมาณที่สำคัญกว่าได้

เมื่อประเมินประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของแต่ละกิจกรรมและโปรแกรม จะพิจารณาผลกระทบของโปรแกรมนี้ต่อประสิทธิภาพของพนักงานและโรงเรียนอนุบาลโดยรวม

นอกจากนี้ ผลกระทบทางเศรษฐกิจของโครงการใดๆ จะถูกกำหนดโดยอัตราส่วนของต้นทุนทางการเงินและผลลัพธ์ ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจสามารถคำนวณได้โดยใช้สูตร:

ในฐานะที่เป็นหนึ่งในทิศทางในการคำนวณผลกระทบทางเศรษฐกิจของมาตรการที่เสนอ เราสามารถเน้นผลกระทบโดยการลดการหมุนเวียนและการรักษาเสถียรภาพของกำลังคน

นอกจากนี้ยังมีการวางแผนเพื่อให้ได้รับประโยชน์ทางเศรษฐกิจจากการให้บริการการศึกษาแบบชำระเงินในโรงเรียนอนุบาลเพื่อแก้ไขพัฒนาการพูด

รายได้สูงสุดจากกิจกรรมที่วางแผนไว้คาดว่าจะเห็นได้จากการมีส่วนร่วมของโรงเรียนอนุบาลและครูผู้สอนในการแข่งขัน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินโครงการ "การศึกษา" ระดับชาติที่มีลำดับความสำคัญ

ค่าใช้จ่ายในการเปลี่ยนพนักงาน (ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและสมาชิกในทีมลดลง ค่าใช้จ่ายในการแก้ไขข้อผิดพลาดของผู้มาใหม่ ฯลฯ ) คือ: สำหรับผู้เชี่ยวชาญ - มากถึง 100% ของเงินเดือนประจำปี สำหรับพนักงานสนับสนุน - สูงถึง 30%

ค่าคาดการณ์ของตัวบ่งชี้ผลกระทบทางเศรษฐกิจของการดำเนินการตามมาตรการที่เสนอในพื้นที่หลักของการคำนวณสรุปไว้ในตาราง 1 9.

ตารางที่ 9. รายได้จากการจัดงานที่เสนอในปี 2557

แนวทางการคำนวณผลกระทบทางเศรษฐกิจ	จำนวนรายได้ต่อปีพันรูเบิล
ผลกระทบเนื่องจากการหมุนเวียนที่ลดลงและการรักษาเสถียรภาพของกำลังคน
ผลของการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานต่อการเพิ่มผลิตภาพแรงงานโดยการลดเวลาการทำงานที่สูญเสียไป
เข้าร่วมการแข่งขันระดับอนุบาล
เข้าร่วมการแข่งขันครู
การให้บริการการศึกษาแบบชำระเงินเพื่อการแก้ไขพัฒนาการคำพูด

ประมาณการต้นทุนสำหรับการดำเนินกิจกรรมที่เสนอจะเป็นดังแสดงในตาราง 10:

ตารางที่ 10. ต้นทุนหลักในการดำเนินกิจกรรมที่เสนอในปี 2557

รายการต้นทุน	จำนวนค่าใช้จ่ายต่อปีพันรูเบิล
1. ค่าใช้จ่ายครั้งเดียวสำหรับการพัฒนาและการดำเนินการตามมาตรการที่เสนอ
2. ต้นทุนการดำเนินงาน
2.1. ค่าใช้จ่ายในการจ่ายค่าจ้างให้ครูเพื่อให้บริการการศึกษาแบบชำระเงิน
2.2. ค่าใช้จ่ายในการใช้เทคโนโลยีอินเทอร์เน็ต การสร้างเว็บไซต์
2.3. ค่าใช้จ่ายในการกวนใจครูในการฝึกอบรม (ค่าเดินทางและค่าฝึกอบรม)
2.4. ต้นทุนการดำเนินงานอื่น ๆ

จากนั้นประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของการดำเนินกิจกรรมตามสูตรจะเป็น:

(3.3)

จากผลการคำนวณ เราสามารถสรุปได้: เนื่องจากตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพคือ 2.465 การดำเนินกิจกรรมจึงให้ผลกำไรและเหมาะสม

การประเมินประสิทธิผลของมาตรการที่ใช้เพื่อปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลนั้นไม่เพียงแต่ต้องพิจารณาไม่เพียงแต่ด้านเศรษฐกิจเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลกระทบทางสังคมของการดำเนินการด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทขององค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร

ประสิทธิผลทางสังคมของกิจกรรมนั้นแสดงให้เห็นในความเป็นไปได้ที่จะบรรลุผลเชิงบวกเช่นเดียวกับการหลีกเลี่ยงการเปลี่ยนแปลงเชิงลบจากมุมมองทางสังคมในโรงเรียนอนุบาล

การเปลี่ยนแปลงเชิงบวกมีดังต่อไปนี้:

การพัฒนาบุคลากร

ความเชี่ยวชาญด้านเครื่องมือ ICT

การสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดี

การจัดบริการการศึกษาแบบชำระเงินเพิ่มเติม

การมีส่วนร่วมของโรงเรียนอนุบาลในการแข่งขันต่างๆ

ด้านลบที่ป้องกันได้ เช่น ความเสียหายที่เกิดกับบุคคล (ภาระหนักเกินและน้อยเกินไปทางปัญญาและทางกายภาพ สถานการณ์ตึงเครียด ฯลฯ)

ผลลัพธ์ทางสังคมที่สำคัญของการปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลของโรงเรียนอนุบาลโดยการดำเนินกิจกรรมที่เสนอแสดงไว้ในตาราง 1 11 (หน้า 83)

ตารางที่ 11. ผลลัพธ์ทางสังคมหลักของกิจกรรมที่เสนอ

พื้นที่ใช้งาน	ผลลัพธ์ทางสังคม	ตัวชี้วัด
การจ้างงานและการบัญชีของบุคลากร	ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการใช้พนักงานตามความสนใจ ความสามารถ และความสามารถของแต่ละบุคคล	การเพิ่มสัดส่วนของพนักงานที่พอใจกับเนื้อหาและรูปแบบการทำงาน การหมุนเวียนของพนักงานลดลง การเชื่อมต่อกับความคาดหวังที่ไม่บรรลุผล
การพัฒนาบุคลากร	จัดให้มีเงื่อนไขในการปรับตัวของบุคลากรให้เข้ากับสภาพการทำงานในองค์กรอย่างครอบคลุม การตระหนักรู้และพัฒนาความสามารถส่วนบุคคลของพนักงาน	การเพิ่มส่วนแบ่งของคนงานเพื่อพัฒนาทักษะของพวกเขา เพิ่มสัดส่วนพนักงานที่แสดงความพึงพอใจต่อโอกาสความก้าวหน้าส่วนบุคคล อัตราการหมุนเวียนลดลงเนื่องจากความไม่พอใจกับโอกาสในการพัฒนา
แรงจูงใจของพนักงาน	การให้โอกาสในการพัฒนาตนเองแก่พนักงาน สร้างความรู้สึกมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กร	การเพิ่มสัดส่วนของพนักงานที่แสดงความพึงพอใจต่อวิธีการจูงใจที่ฝ่ายบริหารขององค์กรใช้

ผลลัพธ์ของกิจกรรมที่นำเสนอถือเป็นการดึงดูดรายได้ให้กับงบประมาณโรงเรียนอนุบาลอย่างเป็นรูปธรรม ดังนั้นด้วยผลงานที่สร้างสรรค์และสร้างสรรค์ของเจ้าหน้าที่ของสถาบัน คุณสามารถสร้างรายได้มากถึง 272,000 รูเบิล ซึ่งสามารถใช้เพื่อเสริมความแข็งแกร่งให้กับวัสดุและฐานทางเทคนิคของกระบวนการศึกษาและจูงใจพนักงาน

เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของระบบการจัดการใน MBDOU "โรงเรียนอนุบาลที่ 64" จึงเสนอกิจกรรมดังต่อไปนี้

กิจกรรมที่นำเสนอเพื่อปรับปรุงคุณวุฒิทางวิชาชีพของครูจะมีส่วนช่วย:

เป็นตัวแทนประสบการณ์การทำงานในระดับรัฐบาลกลาง ภูมิภาค และเทศบาล

การเผยแพร่สื่อกิจกรรมการสอนเป็นวารสารและจัดแสดงบนเว็บไซต์อนุบาล

การพูดในงานสอนเมือง

จัดให้มีวันเปิดสำหรับครูจากโรงเรียนอนุบาลอื่น

การมีส่วนร่วมในการแข่งขันและกิจกรรมต่างๆ ในระดับเทศบาล ภูมิภาค และรัฐบาลกลาง

การจัดบริการการศึกษาแบบชำระเงินเพิ่มเติม

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องทราบถึงความสำคัญของมาตรการที่พัฒนาขึ้นเพื่อเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน ตามการแก้ไขกฎระเบียบว่าด้วยการชำระเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมพนักงานแต่ละคนมีความสนใจในแนวทางที่สร้างสรรค์และเป็นรายบุคคลในการดำเนินการตามรายละเอียดงานของตน พนักงานมีแรงจูงใจเมื่อเขาได้รับการยอมรับจากพนักงานคนอื่น ๆ ขององค์กรรวมถึงจากผู้จัดการด้วย ดังนั้นผู้จัดการในงานของเธอจึงถูกขอให้ใช้วิธีการจูงใจเช่น: "งานที่น่าสนใจ", "อาชีพสาธารณะ", "เวลาว่าง" และอื่น ๆ การฝึกซ้อมจะช่วยสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดีในทีม

คำแนะนำที่พัฒนาขึ้นช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพของระบบการบริหารงานบุคคลซึ่งจะช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานในท้ายที่สุดและดึงดูดเงินทุนเพิ่มเติมเข้าสู่งบประมาณของสถาบัน

บทสรุป

จากการวิจัยที่ทำวิทยานิพนธ์สามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้

ในบริบทของการพัฒนาเศรษฐกิจตลาดในประเทศของเรา ประเด็นของการประยุกต์รูปแบบการจัดการสมัยใหม่ในทางปฏิบัติซึ่งทำให้สามารถเพิ่มประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคมขององค์กรและองค์กรใด ๆ มีความสำคัญเป็นพิเศษ ในระบบมาตรการดำเนินการปฏิรูปเศรษฐกิจ ให้ความสำคัญเป็นพิเศษกับการเพิ่มระดับการทำงานกับบุคลากร วางงานนี้บนรากฐานทางวิทยาศาสตร์ที่มั่นคง และใช้ประสบการณ์ที่สะสมในประเทศและต่างประเทศ

ครูใช้เวลาหนึ่งในสามของชีวิตที่มีสติในโรงเรียนอนุบาล และเงื่อนไขที่กิจกรรมการทำงานของเขาเกิดขึ้น สถานการณ์ทางจิตวิทยาทั่วไปในทีมคืออะไร ความสัมพันธ์ทางธุรกิจและส่วนตัวคืออะไร มีผลกระทบอย่างมากต่อผลลัพธ์ของการทำงานที่มีประสิทธิภาพ .

ประสบการณ์ในโรงเรียนอนุบาลแสดงให้เห็นว่า เช่นเดียวกับองค์กรสมัยใหม่หลายแห่ง โรงเรียนอนุบาลในปัจจุบันไม่ต้องการนักแสดงผู้เชี่ยวชาญที่แคบซึ่งรู้เนื้อหาของเขาทั้งภายในและภายนอก แต่เป็นครูที่สามารถแก้ไขปัญหาแบบสหวิทยาการและควบคุมความสัมพันธ์ของมนุษย์ได้ นี่คือนักสื่อสารที่กระตือรือร้นซึ่งมีความสามารถหลักทั้งชุดครูที่จะเข้าร่วมโดยตรงในกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจของสถาบันและนำรายได้จำนวนมากมาสู่งบประมาณ พนักงานแต่ละคนเป็นตัวแทนของบริษัทของตนเอง ดังนั้นครูแต่ละคนจึงต้องมีส่วนร่วมในการสร้างโลกของเด็กก่อนวัยเรียน

ในวิทยานิพนธ์ได้วิเคราะห์ระบบการบริหารงานบุคคลของ MBDOU “อนุบาลที่ 64” พบว่ามีดังต่อไปนี้

ระบบการบริหารงานบุคคลของโรงเรียนอนุบาลยังไม่มีประสิทธิภาพเพียงพอ ดังแนวโน้มต่อไปนี้ จำนวนพนักงานของสถาบันในปี 2556 มีจำนวน 42 คน ซึ่งน้อยกว่ามูลค่าที่วางแผนไว้ 1 คน ในบรรดาบุคลากรนั้นผู้เชี่ยวชาญมีส่วนแบ่งที่ใหญ่ที่สุดโดยส่วนแบ่งของพวกเขาคือ 38% สิ่งสำคัญรองลงมาคือพนักงานที่ทำงาน – 36% บุคลากรฝ่ายบริหารคิดเป็นร้อยละ 7 ของโครงสร้างบุคลากรทั้งหมดของโรงเรียนอนุบาล

อัตราการลาออกของการจ้างงานลดลงเท่ากับ 0.073 เนื่องจากการจ้างงานลดลงในปี 2556 นอกจากนี้ยังมีค่าสัมประสิทธิ์การออกจากงานลดลงเหลือ 0.05 อันเป็นผลมาจากจำนวนพนักงานที่ลาออกลดลง กระแสนี้เชื่อมโยงกันเป็นอันดับแรก โดยคนหนุ่มสาวไม่สนใจทำงานค่าแรงต่ำ กับคนวัยเกษียณที่มีความรู้สึกรักชาติและรับผิดชอบต่อรัฐ “ถ้าไม่ใช่เรา แล้วใครล่ะ” อย่าลาออก แต่ทำงานต่อไปเพียงปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จ รายละเอียดงาน ดังนั้นอัตราการลาออกของพนักงานในช่วงรอบระยะเวลารายงานก็ลดลงเช่นกันและมีจำนวน 0.049

โรงเรียนอนุบาลมีพนักงาน 23 คนซึ่งมีการศึกษาเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษา และมีพนักงานเพียง 6 คนที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษา

เมื่อพิจารณาถึงขีดจำกัดอายุ ผลลัพธ์ต่อไปนี้ถูกเปิดเผย: ผู้รับบำนาญครองตำแหน่งผู้นำ - 30.9% และคนหนุ่มสาวอายุต่ำกว่า 30 ปีมีเพียง 4.8% ประสบการณ์การทำงานจะมากขึ้นตามไปด้วยสำหรับพนักงานที่ทำงานในโรงเรียนอนุบาลมานานกว่า 10 ปี (25 คน) และมีพนักงานเพียง 5 คนเท่านั้นที่ไม่ได้ทำงานอีก 5 ปี การสูงวัยจะนำไปสู่ ​​“ความเหนื่อยหน่าย” ของพนักงานประเภทดังกล่าว เช่น ครูผู้สอน

ความพึงพอใจในงานของพนักงานอยู่ในระดับต่ำ - 45% แต่ในขณะเดียวกัน 55% ของผู้ตอบแบบสอบถามต้องการทำงานต่อในโรงเรียนอนุบาล แนวโน้มนี้เกิดจากการที่พนักงานจำนวนมาก (80%) ไม่พอใจกับเงินเดือนของตน หากมีสิ่งจูงใจที่จำเป็น ทั้งวัสดุ (โบนัสสำหรับปี โบนัสสำหรับการทำงานบางอย่างให้สำเร็จ) และวัสดุที่ไม่ใช่วัตถุ (แรงจูงใจที่เพิ่มขึ้น) พนักงานจำนวนมากของสถาบันจะตกลงที่จะทำงานในองค์กรนี้ต่อไป

เพื่อกำจัดข้อบกพร่องที่ระบุได้มีการพัฒนามาตรการเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของระบบการจัดการของ MBDOU "โรงเรียนอนุบาลหมายเลข 64":

การปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงาน

การสร้างผลงาน;

การสร้างวารสาร "ข้อสังเกตของมาตรฐานของรัฐ";

การฝึกอบรมด้านเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร (ICT)

การพัฒนาระบบแรงจูงใจสำหรับบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดี

การสรุปข้อบังคับเกี่ยวกับการจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงสำหรับพนักงานของ MBDOU“ โรงเรียนอนุบาลหมายเลข 64”;

การดำเนินการโดยผู้จัดการของวิธีการจูงใจที่เสนอ

การประยุกต์ใช้การฝึกอบรมในการทำงานกับทีม

การวิเคราะห์แสดงให้เห็นว่าผลจากกิจกรรมเหล่านี้ ทำให้เกิดประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ

การปรับปรุงคุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงานมีผลกระทบเชิงบวกต่อตัวพนักงานเอง ด้วยการปรับปรุงคุณสมบัติและรับทักษะและความรู้ใหม่ ๆ พวกเขาจะแข่งขันได้มากขึ้นในตลาดแรงงานซึ่งช่วยให้พวกเขาเข้าถึงระดับการพัฒนาที่สูงขึ้นการมีส่วนร่วมของโรงเรียนอนุบาลและครูในการแข่งขันภายใต้โครงการระดับชาติ "การศึกษา"

การจัดกิจกรรมดังกล่าวจะดึงดูดงบประมาณของสถาบันได้มากถึง 250,000 รูเบิล

เนื่องจากมีผู้เชี่ยวชาญ เช่น นักบำบัดการพูด โรงเรียนอนุบาลจึงถูกขอให้จัดบริการการศึกษาเพิ่มเติมแบบชำระเงินเพื่อแก้ไขการพัฒนาคำพูด เงินที่ได้รับในรูปแบบการชำระค่าบริการถือเป็นรายได้ของโรงเรียนอนุบาล

รายได้จากการให้บริการจะอยู่ที่ 22,000 รูเบิล

เงินทุนสามารถใช้ได้ทั้งสำหรับการพัฒนาวัสดุและฐานทางเทคนิค และเพื่อกระตุ้นทั้งทีม

แต่ไม่ใช่แค่เงินเท่านั้นที่สามารถเป็นแรงผลักดันให้ทีมเข้าร่วมในกิจกรรมดังกล่าวได้

มาตรการเพื่อเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานยังช่วยให้ตระหนักถึงความสำคัญของการเปลี่ยนแปลงในโรงเรียนอนุบาลอีกด้วย การดำเนินการฝึกอบรม เสนอวิธีการจูงใจใหม่ๆ ให้กับผู้จัดการสำหรับสถาบัน และการแนะนำกฎระเบียบเพิ่มเติมเกี่ยวกับการจ่ายเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติม ช่วยกระตุ้นให้พนักงานมั่นใจในบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาในทีม

และวิธีที่แรงจูงใจที่ทรงพลังที่สุดในพฤติกรรมการทำงานของบุคคลก็คือความสนใจในการทำงาน ยิ่งบุคคลมีความรู้มากเท่าใด คุณสมบัติของเขาก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น เขาก็จะยิ่งมุ่งมั่นในการทำงานที่น่าสนใจมากขึ้นเท่านั้น ความพึงพอใจจะมาจากเนื้อหาของงาน กระบวนการของงาน ไม่ใช่เพียงแค่ค่าตอบแทนของงานเท่านั้น ในงานที่น่าสนใจบุคคลจะเปิดเผยความสามารถของเขาและตระหนักถึงศักยภาพทางจิตวิทยาของเขา

รายชื่อแหล่งข้อมูลและวรรณกรรมที่ใช้

กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย “ด้านการศึกษา” ลงวันที่ 10 กรกฎาคม 1992 ฉบับที่ 3266–1 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติม ตั้งแต่ 08.11.2010

ลักษณะคุณสมบัติของตำแหน่งสำหรับผู้ปฏิบัติงานด้านการศึกษา (ส่วนของ Unified Qualification Directory ของตำแหน่งสำหรับผู้จัดการของผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน) - การรวบรวมการดำเนินการทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานพร้อมความคิดเห็น ed. วี.เอ็น. ปอนกราโตวา, Zh.P. โอซิพโซวา. – อ.: สำนักพิมพ์ MISIS, 2552. 94 น.

คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 กรกฎาคม 2544 ฉบับที่ 505 "เมื่อได้รับอนุมัติกฎสำหรับการให้บริการการศึกษาแบบชำระเงิน"

พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 12 กันยายน 2551 ฉบับที่ 666 กรุงมอสโก "เมื่อได้รับอนุมัติกฎเกณฑ์ต้นแบบในสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน"

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อ.: GrossMedia, ROSBUKH, 2010. 192 น.

กฎบัตร MBDOU "อนุบาล ครั้งที่ 64" (ฉบับใหม่)

ตารางการรับพนักงาน MBDOU "โรงเรียนอนุบาลหมายเลข 64"

Arkhipova N.I. การจัดการองค์กร: หนังสือเรียน. คู่มือมหาวิทยาลัย / N.I. Arkhipova, V.V. กุลบา เอส.เอ. โคซีเชนโก. อ.: RSUH, 2550. 733 หน้า

อัสซาอูล เอ.เอ็น. การจัดกิจกรรมผู้ประกอบการ - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: Peter, 2005. -119 น.

บาซาโรวา ที.ยู. การบริหารงานบุคคล ฉบับที่ 8 แบบเหมารวม. อ.: Academy, 2010. – 224 น.

Bishop S., Taylor D. การฝึกอบรมเพื่อการเปลี่ยนแปลงในองค์กร – เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2002. – 384 หน้า

โบวีคิน วี.ไอ. การบริหารจัดการใหม่ การจัดการองค์กรด้วยมาตรฐานสูงสุด อ.: เศรษฐศาสตร์, 2553. 352 น.

Vikhansky O.S. การจัดการ / สธ. Vikhansky, A.I. นอมอฟ. ฉบับที่ 5 อ.: นักเศรษฐศาสตร์ 2550 527 หน้า

เกนกิน บี.เอ็ม. เศรษฐศาสตร์และสังคมวิทยาแรงงาน / บมจ. เกนกิน. – เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2548 – 344 หน้า: เคานต์

กอนชารอฟ วี.วี. แนวคิดและแนวคิดที่สำคัญที่สุดในการจัดการสมัยใหม่ / V.V. กอนชารอฟ. – อ.: เดโล, 2548. – 216 หน้า: ป่วย.

โกรฟ อี.เอส. การบริหารจัดการ/แปลที่มีประสิทธิภาพสูง จากอังกฤษ จี.วี. Soboleva - M.: Filin, 2004. - 562 p.: ไดอะแกรม

ดาวิโดวา แอล.เอ. เศรษฐศาสตร์และการจัดการองค์กร / แอล.เอ. Davydova, V.K. ฟอลส์แมน. อ.: การเงินและสถิติ, 2552. 429 น.

เอกอร์ชิน เอ.พี. การบริหารงานบุคคล – ฉบับที่ 2 – เอ็น. นอฟโกรอด: NIMB, 2009.

จูราฟเลฟ พี.วี. ทฤษฎีการจัดการระบบ: หนังสือเรียน / P.V. Zhuravlev, R.S. Sedegov, V.G. ยานเชฟสกี้ อ.: สอบ พ.ศ. 2549 512 น.

Zavalsky P.N. , Silantiev A.Yu. รูปแบบการจัดการสมัยใหม่ // การจัดการในรัสเซียและต่างประเทศ – หมายเลข 4. – 2549. – หน้า. 114

Zaitsev N.L. เศรษฐศาสตร์ องค์กร และการจัดการวิสาหกิจ: หนังสือเรียน เบี้ยเลี้ยง. ฉบับที่ 2, เสริม. อ.: INFRA-M, 2550. 455 หน้า

คาบุชกิน เอ็น.ไอ. ความรู้พื้นฐานการจัดการ: หนังสือเรียน./N.I. คาบุชกิน. – อ.: เศรษฐศาสตร์, 2547. – 345 หน้า: ป่วย.

Kibanov A.Ya. การบริหารงานบุคคลองค์กร: การประชุมเชิงปฏิบัติการ: หนังสือเรียน. / และฉัน. คิบานอฟ. ฉบับที่ 2, แก้ไขใหม่. และเพิ่มเติม อ.: INFRA-M, 2551. 365 หน้า

โคมิซาโรวา ที.เอ. การจัดการทรัพยากรมนุษย์: หนังสือเรียน. / ที.เอ. โคมิซาโรวา – อ.: มุมมอง, 2548. – 363 หน้า: ป่วย.

มากุระ เอ็ม.ไอ. การจัดการแรงจูงใจบุคลากร // การจัดการบุคลากร. – หมายเลข 17. – 2547. – หน้า. 115

มักซิมซอฟ เอ็ม.เอ็ม. การจัดการ: หนังสือเรียน. ฉบับที่ 2 ทำใหม่ อ.: UNITY-DANA, 2010. – 167 น.

การจัดการ : หนังสือเรียนมหาวิทยาลัย / ท.บ. วาชูกอฟ, T.E. เบเรซคินา นา Kislyakova และคนอื่น ๆ ; เรียบเรียงโดย ดี.ดี. วาชูโกวา อ.: มัธยมปลาย, 2551. – 399 น.

แรงจูงใจและค่าตอบแทน เครื่องมือ. เทคนิค. การปฏิบัติ./E. เวทลูซสคิค / มอสโก 2550

เมียโซเอโดวา ที.จี. แรงจูงใจในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องจำเป็นในการผลิตสมัยใหม่หรือไม่ // การจัดการในรัสเซียและต่างประเทศ – หมายเลข 4. – 2549. – หน้า. 138

Odegov Yu.G. , Nikonov T.V. ประสิทธิภาพของระบบบริหารงานบุคคล (ด้านเศรษฐกิจสังคม) / ยูจี Odegov, T.V. นิคอนอฟ – อ.: สอบ, 2547. – 312 หน้า: กราฟ.

ความรู้พื้นฐานด้านการจัดการ / เอ็ด ดี.ดี. วาชูโกวา, T.E. Berezina - M.: โรงเรียนมัธยมปลาย, 2549 - หน้า 89–90

พื้นฐานของการจัดการ: หนังสือเรียน / เอ็ด อี.พี. มิคาเลวา – ตูลา: มหาวิทยาลัยแห่งรัฐตูลา, 2548. – หน้า 33.

พื้นฐานของการจัดการ: หนังสือเรียน / เอ็ด อี.พี. Mikhaleva - Tula: มหาวิทยาลัยแห่งรัฐ Tula, 2548 - 215 หน้า: ป่วย

การจัดการเชิงปฏิบัติ วิธีการและเทคนิคของการเป็นผู้นำ / เอ็ด. N.Ya. Satskova – M.: Stalker, 2005. – 356 หน้า

ไพรคิน บี.วี. การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ขององค์กร: หนังสือเรียน - ม.: UNITI-DANA, 2550 - 347 หน้า: กราฟ

ปูกาเชฟ วี.พี. การบริหารงานบุคคลขององค์กรแบบเรียน อ.: Aspect Press, 2008. – 376 หน้า: ป่วย

โรดิโอโนวา เอ็น.วี. การบริหารจัดการบุคลากรระดับองค์กร / เอ็น.วี. โรดิโอโนวา. – อ.: มุมมอง, 2547. – 298 หน้า: ป่วย.

Savitskaya G.V. การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจของรัฐวิสาหกิจ / จี.วี. ซาวิตสกายา. – อ.: มุมมอง, 2550. – 344 หน้า: ไดอะแกรม.

Simon G.A., Smithburg D.W., Thompson W.A. การจัดการในองค์กร / จี.เอ. ไซมอน, ดี.ดับเบิลยู., สมิธเบิร์ก. – อ.: มุมมอง, 2547. – 324 หน้า: ป่วย.

แดนซ์ เอส.ยู. การเรียนทางไกล: ปัญหาและโอกาส // คุณภาพของการศึกษาก่อนวัยเรียน: ปัญหาและโอกาส: รวบรวมบทความทางวิทยาศาสตร์จากเนื้อหาของการประชุมเชิงปฏิบัติทางวิทยาศาสตร์ / เอ็ด เอ็น.วี. มิคลียาวา. อ.: MGPI, 2549.

เทคโนโลยีการบริหารงานบุคคล / เอ็ด. ไอ.วี. Mishurova - M.: การเงินและสถิติ, 2548 - 384 หน้า: ป่วย

Timofeev A.V. การจัดงบประมาณและค่าตอบแทนของบุคลากร บริษัท // การจัดการในรัสเซียและต่างประเทศ – หมายเลข 2. – 2548. – หน้า. 101

Travin V.V., Dyatlov V.A. พื้นฐานการบริหารงานบุคคล – อ.: เดโล, 2551. – 451 น.

ทรูโบชคิน่า M.I. การจัดการต้นทุนองค์กร: หนังสือเรียน เบี้ยเลี้ยง. อ.: INFRA-M, 2550. 218 น.

การบริหารงานบุคคล / เอ็ด ที.ยู. บาซาโรวา บี.แอล. Eremina - M.: UNITY-DANA, 2548. - 375 หน้า: ป่วย

ฟัตคุตดินอฟ อาร์.เอ. การพัฒนาโซลูชั่นการจัดการ / ร.อ. ฟัตคุตดินอฟ. – อ.: มุมมอง, 2548. – 256 หน้า: ป่วย.

ชิปูนอฟ วี.จี. กิจกรรมการจัดการขั้นพื้นฐาน: การบริหารงานบุคคล./ V.G. ชิปูนอฟ. – อ.: Infra-M, 2004. – 344 หน้า: ป่วย

Tsypkin Yu.A. การบริหารงานบุคคล / ยูเอ ไซปคิน. – อ.: มุมมอง, 2548. – 289 หน้า: ป่วย.

Drucker P. สารานุกรมการจัดการ: ทรานส์ จากอังกฤษ อ.: วิลเลียมส์, 2009. – 432 น.

หนังสืออ้างอิงพจนานุกรมสำหรับพนักงานบริการงานบุคคล / เอ็ด. ที.เอ็ม. โรมาโนวา. – อ.: เดโล, 2547. – 456 หน้า: ป่วย.

พจนานุกรมอธิบายการจัดการ / เอ็ด เอส.เอ็น. เปโตรวา – อ.: สอบ, 2548. – 389 น.

การจัดการองค์กร : พจนานุกรมสารานุกรม / เอ็ด. เอ.จี. Porshneva, A.Ya. Kibanova, V.N. กูนินา. อ.: INFRA-M, 2001. X, 822 หน้า

1 พจนานุกรมอธิบายการจัดการ / เอ็ด เอส.เอ็น. เปโตรวา – อ.: สอบ, 2548. – 389 น.

2 อัสซาอูล เอ.เอ็น. การจัดกิจกรรมผู้ประกอบการ - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: Peter, 2005. -119 น.

3 โบวีคิน วี.ไอ. การบริหารจัดการใหม่ การจัดการองค์กรด้วยมาตรฐานสูงสุด อ.: เศรษฐศาสตร์, 2553. 352 น.

4 บาซาโรวา ที.ยู. การบริหารงานบุคคล ฉบับที่ 8 แบบเหมารวม. อ.: Academy, 2010. - 224 น.

5 ความรู้พื้นฐานด้านการจัดการ / เอ็ด ดี.ดี. วาชูโกวา, T.E. เบเรซินา – ม.: โรงเรียนมัธยมปลาย, 2549. – หน้า 89-90

6 ทราวิน วี.วี., ไดทลอฟ วี.เอ. พื้นฐานการบริหารงานบุคคล – อ.: เดโล, 2550. – 215 น.

7 การจัดการ : หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / ท.บ. วาชูกอฟ, T.E. เบเรซคินา นา Kislyakova และคนอื่น ๆ ; เรียบเรียงโดย ดี.ดี. วาชูโกวา อ.: มัธยมปลาย, 2551. - 399 น.

8 เอกอร์ชิน เอ.พี. การบริหารงานบุคคล – อ.: มุมมอง, 2548. – หน้า 18.

9 การจัดการเชิงปฏิบัติ วิธีการและเทคนิคของการเป็นผู้นำ / เอ็ด. N.Ya. Satskova – M.: Stalker, 2005. – หน้า 80-82

10 กอมมิซาโรวา ที.เอ. การจัดการทรัพยากรมนุษย์: หนังสือเรียน. – อ.: มุมมอง, 2548. – หน้า 67-68

11 มักซิมต์ซอฟ ม.ม. การจัดการ: หนังสือเรียน. ฉบับที่ 2 แก้ไขใหม่. อ.: UNITY-DANA, 2010. – 167 น.

12 โรดิโอโนวา เอ็น.วี. การบริหารจัดการบุคลากรระดับองค์กร – อ.: มุมมอง, 2547. – หน้า 99-100

13 ทราวิน วี.วี., ไดตลอฟ วี.เอ. พื้นฐานการบริหารงานบุคคล / V.V. Travin, V.A. Dyatlov – อ.: เดโล, 2550. – 215 น.

14 ไซทเซวา โอ.เอ., ราดูจิน เอ.เอ. พื้นฐานของการจัดการ – อ.: การเงินและสถิติ, 2548. – หน้า 116.

15 พื้นฐานของการจัดการ: หนังสือเรียน / เอ็ด อี.พี. มิคาเลวา – ตูลา: มหาวิทยาลัยแห่งรัฐตูลา, 2548 – หน้า 33

16 เกนกิน บี.เอ็ม. เศรษฐศาสตร์และสังคมวิทยาแรงงาน - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2548 - หน้า 167

17 กอนชารอฟ วี.วี. แนวคิดและแนวคิดที่สำคัญที่สุดในการจัดการสมัยใหม่ - อ.: เดโล, 2548 - หน้า 172

18 ไพรคิน บี.วี. การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ขององค์กร: หนังสือเรียน - ม.: UNITI-DANA, 2548 - หน้า 123

19 ปูกาเชฟ วี.พี. การบริหารงานบุคคลขององค์กรแบบเรียน อ.: Aspect Press, 2551. – หน้า 95.

20 Odegov Yu.G., Nikonov T.V. ประสิทธิภาพของระบบบริหารงานบุคคล (ด้านเศรษฐกิจ-สังคม) - อ.: สอบ พ.ศ. 2547 - หน้า 182

21 ทราวิน วี.วี., ไดทลอฟ วี.เอ. พื้นฐานการบริหารงานบุคคล - อ.: เดโล่, 2550. - หน้า 91.

22 ฟัตคุตดินอฟ ร.เอ. การพัฒนาการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร - อ.: มุมมอง, 2548. - หน้า 77.

กฎบัตร 23 โรงเรียนอนุบาล MDOU ฉบับที่ 64 (ฉบับใหม่) อ. 2553 16 น.

คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 24 ลงวันที่ 12 กันยายน พ.ศ. 2551 ฉบับที่ 666 กรุงมอสโก "เมื่อได้รับอนุมัติจากข้อบังคับแบบจำลองในสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน"

25 ไดเรกทอรีคุณสมบัติแบบรวมของตำแหน่งสำหรับผู้จัดการของผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน - การรวบรวมการดำเนินการทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานพร้อมความคิดเห็น ed. วี.เอ็น. ปอนกราโตวา, Zh.P. โอซิพโซวา. – อ.: สำนักพิมพ์ MISIS, 2010. 94 น.

26 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อ.: GrossMedia, ROSBUKH, 2010. ศิลปะ. 16

27 ไพรคิน บี.วี. การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ขององค์กร: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย อ: UNITY-DANA, 2550. – หน้า 83-84

28 ไดเรกทอรีคุณสมบัติแบบรวมของตำแหน่งสำหรับผู้จัดการของผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน - การรวบรวมการดำเนินการทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานพร้อมความคิดเห็น ed. วี.เอ็น. ปอนกราโตวา, Zh.P. โอซิพโซวา. – อ.: สำนักพิมพ์ MISIS, 2552. – หน้า 45.

ทิศทางหลักของกิจกรรมจะมุ่งเป้าไปที่การกระตุ้นผลิตภาพแรงงานและการหมุนเวียนของพนักงาน เสนอให้มีมาตรการ 7 ประการ ได้แก่

1. ปรับปรุงระบบการสรรหา การคัดเลือก และการฝึกอบรม

2. การฝึกอบรมพนักงานเป็นระยะ

3. ให้พนักงานมีการเติบโตทางอาชีพอย่างรวดเร็ว

4. การก่อตัวของแพ็คเกจทางสังคม

5. การยกระดับจิตวิญญาณขององค์กร

7. แนะนำวิธีการประเมินบุคลากรแบบ 360 องศา

เรามากำหนดค่าใช้จ่ายในการดำเนินมาตรการกัน ในการใช้มาตรการแรกจำเป็นต้องเพิ่ม 1 หน่วยในตารางการรับพนักงานในแผนกทรัพยากรบุคคลตามลำดับ ค่าใช้จ่ายรายเดือนสำหรับค่าจ้างจะอยู่ที่ 25,000 รูเบิล ในการใช้มาตรการที่สองจำเป็นต้องจัดสรรเงิน 13,000 รูเบิลต่อเดือนสำหรับการฝึกอบรมพนักงานและการฝึกอบรมขั้นสูง ค่าใช้จ่ายในการดำเนินกิจกรรมที่สามเพื่อให้พนักงานมีการเติบโตทางอาชีพอย่างรวดเร็วจะน้อยที่สุดในจำนวน 50,000 รูเบิล ซึ่งส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการออกเอกสารใหม่ ในการดำเนินกิจกรรมที่สี่ องค์กรจะใช้เงินก้อนเพื่อซื้อใบรับรองสำหรับจัดกิจกรรมสันทนาการสำหรับพนักงาน และการชำระเงินรายเดือนรวมถึงการชำระบัตรกำนัล ในการดำเนินกิจกรรมที่ห้า องค์กรสามารถจัดสรร 10,000 รูเบิลต่อเดือนสำหรับกิจกรรมการสร้างองค์กรและทีม ในที่นี้เรารวมค่าใช้จ่ายต่างๆ เช่น: การสั่งซื้อห้องสำหรับการเฉลิมฉลองขององค์กร การติดต่อหน่วยงานพิเศษเพื่อจัดวันหยุดเพื่อสั่งโปรแกรมสำหรับงานเลี้ยงตอนเย็นขององค์กร รวมถึงกิจกรรมการสร้างทีม

ในการดำเนินกิจกรรมที่ห้ามีความจำเป็นต้องจัดเตรียมสถานที่สำหรับพื้นที่นันทนาการ (แผนกต้อนรับ) ซึ่งจะต้องใช้เงินลงทุนครั้งเดียวจำนวน 120,000 รูเบิล รวมถึงการซื้อเครื่องชงกาแฟ โต๊ะ เก้าอี้ จานชาม ฯลฯ นอกจากนี้ในการจัดงานยังต้องคำนึงถึงค่าใช้จ่ายรายเดือนในการเพิ่มเงินเดือนเลขานุการเนื่องจากความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น ค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษาบริเวณต้อนรับให้อยู่ในสภาพที่เหมาะสม รวมถึงความต้องการของครัวเรือน เช่น การจัดซื้อ ชุดผลิตภัณฑ์ที่จำเป็นสำหรับช่วงพักดื่มกาแฟ รายการต้นทุนจากการดำเนินการตามมาตรการแสดงไว้ในตารางที่ 16

ตารางที่ 16

ค่าใช้จ่ายในการดำเนินมาตรการพันรูเบิล

มาคำนวณผลกระทบทางเศรษฐกิจของการใช้มาตรการกัน ข้อมูลสำหรับการคำนวณผลกระทบทางเศรษฐกิจของมาตรการดำเนินการรวมอยู่ในตารางที่ 3.2 ตามวิธีการประเมินของผู้เชี่ยวชาญ การเติบโตของรายได้ขององค์กรที่คาดหวังจากมาตรการเพื่อปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลจะอยู่ที่ประมาณ 2 - 5% เมื่อคำนึงถึงการคาดการณ์ปริมาณรายได้จากการขายผลิตภัณฑ์ในปี 2556 ปริมาณรายได้ที่คาดหวังจะอยู่ที่ประมาณ 2527915,000 ถู.

ตารางที่ 17

ข้อมูลสำหรับการคำนวณผลกระทบทางเศรษฐกิจของการดำเนินการตามมาตรการ

ตัวชี้วัด	ก่อนงานปี 2555	หลังการจัดงาน	เปลี่ยน
			หน้าท้อง ความหมาย	% เพิ่มขึ้น
รายได้จากการขายผลิตภัณฑ์บริการหรือปริมาณการซื้อขาย (ไม่รวมภาษีมูลค่าเพิ่ม) พันรูเบิล	2454287	2527915	73628	102,99
ต้นทุนผลิตภัณฑ์บริการพันรูเบิล	1669910	1696080	26170	103,91
ต้นทุนต่อถู ฝ่ายขาย, ตำรวจ.	0,86	0,86	-	-
กำไรงบดุล พันรูเบิล	101040	113320	12280	112,15
กำไรสุทธิพันรูเบิล	58710	67990	9280	115,81
ความสามารถในการทำกำไรของผลิตภัณฑ์ %	15,08	16,28	1,2	107,96
ผลตอบแทนจากการขาย %	7,62	8,4	0,78	110,24

ผลกระทบทางเศรษฐกิจ หมายถึง ส่วนต่างของกำไรจากการขายสินค้าก่อนและหลังการดำเนินการตามมาตรการเพื่อปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคล และคำนวณโดยใช้สูตรต่อไปนี้

ผลกระทบทางเศรษฐกิจพันรูเบิล

กำไรจากการขายผลิตภัณฑ์ตามลำดับหลังและก่อนการดำเนินกิจกรรมคือพันรูเบิล

ที =; อี =โดยที่: (2)

ต- ระยะเวลาคืนทุนของต้นทุน (ระยะเวลาที่ชำระคืน)

ถึง- รายจ่ายฝ่ายทุน

ป- กำไรสุทธิประจำปีโดยคำนึงถึงค่าเสื่อมราคาของบัญชี

อี -ปัจจัยด้านประสิทธิภาพ

ระยะเวลาคืนทุนจะเป็น: ที =ปี ซึ่งก็ประมาณ 2 วัน!!!

โดยสรุป ควรสังเกตว่าผลลัพธ์ทางการเงินของเหตุการณ์หนึ่งๆ ควรได้รับการปรับปรุง ณ เวลาที่ตัดสินใจดำเนินการ ผลสะสมควรคำนวณในแต่ละสถานการณ์แยกกัน โดยคำนึงถึงสถานะของสภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอก เนื่องจากสถานการณ์ที่ไม่ได้คำนึงถึงอาจส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อผลลัพธ์สุดท้าย

แผนปฏิบัติการ

จากผลการศึกษาพบว่ามีการพัฒนามาตรการปรับปรุงการบริหารงานบุคคลและเสนอแนะเพื่อนำไปปฏิบัติ

ตามแผนงานจะต้องดำเนินการนำระบบการบริหารงานบุคคลใหม่ไปปฏิบัติ

แผนการดำเนินกิจกรรม ระยะเวลา และพนักงานที่รับผิดชอบแสดงไว้ในตารางที่ 18

ตารางที่ 18

แผนการดำเนินโครงการ

ความต่อเนื่องของตารางที่ 18

3	ช่วยให้พนักงานมีการเติบโตทางอาชีพอย่างรวดเร็ว	กรกฎาคม – กันยายน 2557	ผู้จัดการฝ่ายบุคคล		ผู้จัดการฝ่ายบุคคล
4	การก่อตัวของแพ็คเกจทางสังคม	สิงหาคม 2014	รอง ผู้อำนวยการฝ่ายการเงิน	ผู้อำนวยการ	ผู้อำนวยการ
5	ยกระดับจิตวิญญาณขององค์กร	สิงหาคม 2014	ผู้จัดการฝ่ายบุคคล	หัวหน้าฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคล	ผู้จัดการฝ่ายบุคคล
6	การสร้างและบำรุงรักษาพื้นที่นันทนาการ	พฤษภาคม – กรกฎาคม 2557	ผู้จัดการฝ่ายบุคคล	หัวหน้าฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคล	ผู้จัดการฝ่ายบุคคล
7	การนำวิธีประเมินบุคลากรแบบ 360 องศาไปใช้	พฤษภาคม – กรกฎาคม 2557	ผู้จัดการฝ่ายบุคคล	หัวหน้าฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคล	ผู้จัดการฝ่ายบุคคล

หลังจากดำเนินมาตรการชุดนี้แล้ว ผลกำไรขององค์กรจะเพิ่มขึ้น ผลิตภาพแรงงานจะเพิ่มขึ้น และประสิทธิภาพการบริหารจัดการขององค์กรจะดีขึ้น ข้อเท็จจริงทั้งหมดนี้บ่งชี้ถึงการเพิ่มประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคมของมาตรการที่เสนอ

บทสรุป

ในธุรกิจ เพื่อจัดระเบียบงานที่มีประสิทธิภาพ สิ่งสำคัญคือต้องจัดตั้งทีมไม่ใช่แค่การสรรหาผู้เชี่ยวชาญเฉพาะบุคคลเท่านั้น แต่ยังต้องสร้างกลุ่มที่มีความสามารถด้วย ในกรณีนี้จำเป็นต้องคำนึงถึงปัจจัยหลายประการที่ส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิผลของกลุ่ม กลุ่มที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือกลุ่มที่มีขนาดเหมาะสมกับงานซึ่งประกอบด้วยบุคคลที่มีลักษณะนิสัยไม่เหมือนกันซึ่งมีมุมมองที่ช่วยให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรและการสร้าง esprit de corps ซึ่งมีความขัดแย้งในระดับที่ดีต่อสุขภาพ มีผลงานที่ดี ทั้งในบทบาทเป้าหมายและการสนับสนุน และในกรณีที่สมาชิกกลุ่มที่มีสถานะสูงไม่สามารถครอบงำได้

คุณภาพของการจัดการในระบบเศรษฐกิจตลาดเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการพัฒนาธุรกิจขนาดเล็ก ในระดับจุลภาค วิกฤตการจัดการไม่เพียงแต่เกี่ยวข้องกับกลุ่มธุรกิจบูรณาการที่ใหญ่ที่สุดในระดับชาติเท่านั้น แต่ยังรวมถึงองค์กรทางเศรษฐกิจเกือบทุกแห่งด้วย ธุรกิจขนาดเล็กต้องการเทคโนโลยีการจัดการที่ซับซ้อน ในธุรกิจขนาดเล็ก ปัญหาด้านการจัดการมีบทบาทไม่น้อยไปกว่าในภาคธุรกิจ และมักจะมีบทบาทมากกว่านั้น เนื่องจากมีการแข่งขันที่รุนแรงกว่ามากและมีอัตราความยั่งยืนที่น้อยกว่ามาก

การวิเคราะห์ระบบการบริหารงานบุคคลของ OJSC "Foodtovary" เผยให้เห็นปัญหาในการบริหารงานบุคคลดังต่อไปนี้:

– ขาดการสำรองบุคลากร

– รูปแบบค่าตอบแทนและรางวัลที่คลุมเครือและไม่ยุติธรรมสำหรับพนักงานแต่ละคนตามหน้าที่การทำงาน สถานะของตำแหน่ง ความรับผิดชอบในความสามารถ และการมีส่วนร่วมต่อผลลัพธ์โดยรวม

– การประเมินแบบเอนเอียงตามผลลัพธ์ของการรับรอง ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพตามวัตถุประสงค์ (KPI) จะไม่ถูกนำมาพิจารณา

จากการวิเคราะห์สถานะของระบบการบริหารงานบุคคลที่ OJSC “Foodtovary” ที่ดำเนินการในโครงการประกาศนียบัตร มีการเสนอมาตรการต่อไปนี้เพื่อปรับปรุง:

1. ปรับปรุงระบบการสรรหา การคัดเลือก และการฝึกอบรม

2. การฝึกอบรมพนักงานเป็นระยะ

3. ให้พนักงานมีการเติบโตทางอาชีพอย่างรวดเร็ว

4. การก่อตัวของแพ็คเกจทางสังคม

5. การยกระดับจิตวิญญาณขององค์กร

6. การสร้างและบำรุงรักษาพื้นที่นันทนาการ

7. ใช้วิธีการประเมินบุคลากรแบบ 360 องศา

มาตรการในการปรับปรุงระบบการสรรหา การคัดเลือก และการฝึกอบรม รวมถึงค่าใช้จ่ายในการค้นหาและจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงให้กับองค์กร การฝึกอบรมพนักงานเป็นระยะเกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายในการทำสัญญากับสถาบันการศึกษาต่างๆ เพื่อการฝึกอบรมพนักงานระดับองค์กรในภายหลัง ต้นทุนของมาตรการเพื่อให้พนักงานมีการเติบโตทางอาชีพอย่างรวดเร็วส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการออกเอกสารใหม่ ค่าใช้จ่ายในการสร้างแพ็คเกจโซเชียลจะค่อนข้างสูงเนื่องจากรวมบริการจำนวนมากเช่นการออกกรมธรรม์ประกันสุขภาพเพิ่มเติมและการซื้อการสมัครสมาชิกศูนย์ออกกำลังกาย ค่าใช้จ่ายในการจัดกิจกรรมเพื่อปรับปรุงขวัญกำลังใจขององค์กร ได้แก่ ค่าใช้จ่ายในการติดต่อหน่วยงานพิเศษเพื่อจัดวันหยุดและการจัดกิจกรรมสร้างทีม การสร้างและบำรุงรักษาพื้นที่นันทนาการยังรวมถึงค่าใช้จ่ายที่ค่อนข้างสูง เช่น การซื้อชุดเฟอร์นิเจอร์ขั้นต่ำสำหรับการจัดพื้นที่นันทนาการ และการซื้อชุดผลิตภัณฑ์ขั้นต่ำสำหรับจัดช่วงพักดื่มกาแฟ

ค่าใช้จ่ายรวมในการดำเนินมาตรการเพื่อปรับปรุงระบบการจัดการจะอยู่ที่ 1,892,000 รูเบิล ในปี ระยะเวลาคืนทุนสำหรับต้นทุนทุนจะอยู่ที่ประมาณ 3 เดือน ผลลัพธ์ทางการเงินของเหตุการณ์เฉพาะควรได้รับการปรับปรุง ณ เวลาที่ตัดสินใจดำเนินการ ผลสะสมควรคำนวณในแต่ละสถานการณ์แยกกัน โดยคำนึงถึงสถานะของสภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอก เนื่องจาก สถานการณ์ที่ไม่ได้คำนึงถึงใดๆ อาจส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อผลลัพธ์สุดท้าย

ในด้านเศรษฐศาสตร์ การปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลควรรับประกันประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นโดยอาศัยการปรับปรุงด้านเทคนิคและองค์กรอย่างต่อเนื่องขององค์กร ในด้านสังคม การเปลี่ยนแปลงการบริหารงานบุคคลควรมุ่งเป้าไปที่การใช้และพัฒนาความสามารถของพนักงานในองค์กรให้เกิดประโยชน์สูงสุด ตลอดจนสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดี เป้าหมายทางเศรษฐกิจและสังคมเหล่านี้มีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิดและรับประกันการพัฒนาขององค์กร

ผลกระทบทางเศรษฐกิจจะเป็น: พันรูเบิล

ผลลัพธ์ทางสังคมของการดำเนินโครงการปรับปรุงการจัดประเมินบุคลากร ได้แก่

จัดให้มีบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมแก่องค์กร

การปรับปรุงคุณภาพ ประสิทธิภาพ และความถูกต้องของข้อมูล

การให้ข้อมูลที่จำเป็นแก่พนักงาน

การก่อตัวของกลไกตอบรับระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาและฝ่ายบริหารของบริษัท

การสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตใจที่เอื้ออำนวย

ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1. 21) อิลยิน อี.พี. แรงจูงใจและแรงจูงใจ: Proc. คู่มือสำหรับมหาวิทยาลัย - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก 2553 - 508 น.

2. อเลคิน่า โอ.อี. กระตุ้นการพัฒนาพนักงานขององค์กร // การบริหารงานบุคคล. - 2555. - ครั้งที่ 1. - หน้า 50 - 52.

3. บาซารอฟ ที.ยู. การบริหารงานบุคคลขององค์กรที่กำลังพัฒนา: หนังสือเรียน. - ม., 2553. - 152 น.

4. Bachurin A. การเพิ่มบทบาทของวิธีการจัดการทางเศรษฐกิจ // นักเศรษฐศาสตร์. - 2555. - ฉบับที่ 4. - หน้า 28 - 31.

5. Belkin V., Belkina N. แรงจูงใจและแรงจูงใจด้านแรงงาน // การคุ้มครองทางสังคม. - 2554. - ฉบับที่ 7. - หน้า 44 - 47.

6. Beskinskaya E. ระบบบริหารงานบุคคลเริ่มต้นที่ไหน // เชื่อมต่อ! โลกแห่งการสื่อสาร - 2552. - ฉบับที่ 12. - หน้า 7 - 8.

7. บิซิวโควา ไอ.วี. บุคลากร. การคัดเลือกและการประเมินผล - ม., 2556. - 159 น.

8. Blinov A. แรงจูงใจของบุคลากรในโครงสร้างองค์กร // การตลาด. - 2554. - ครั้งที่ 1. - หน้า 88 - 101.

9. โบวีคิน วี.ไอ. การจัดการใหม่: การจัดการองค์กรด้วยมาตรฐานสูงสุด ทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการที่มีประสิทธิผล - ม., 2550. - 368 น.

10. Bogdanov Yu.N., Zorin Yu.V., Shmonin D.A., Yarygin V.T. แรงจูงใจของบุคลากร // วิธีการจัดการคุณภาพ. - 2554. - ฉบับที่ 11. - หน้า 14 - 19.

11. Burmistrov A. , Gazenko N. วิธีใดในการเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด? // การบริหารงานบุคคล. - 2555. - ฉบับที่ 7. - หน้า 48 - 49.

12. วาสคิน เอ.เอ. การประเมินประสิทธิผลของงานบริหาร - ม., 2553. - 215 น.

13. Verkhoglazenko V. ระบบแรงจูงใจของบุคลากร // ที่ปรึกษาผู้อำนวยการ - 2555. - ลำดับที่ 4. - ป.23 - 34.

14. เวสนิน วี.อาร์. พื้นฐานของการจัดการ - ม., 2551. - 384 น.

15. วิคานสกี้ โอ.เอส. การจัดการเชิงกลยุทธ์. - ม., 2553. - 296 น.

16. Vikhansky O.S. , Naumov A.I. การจัดการ: บุคคล กลยุทธ์ องค์กร กระบวนการ: หนังสือเรียน - ม., 2552. - 416 น.

17. Volodin A., Nazaruk M. อะไรเป็นแรงบันดาลใจให้เราทำงาน: ทฤษฎีแรงจูงใจด้านแรงงาน // เทคโนโลยีการธนาคาร. - 2555. - ฉบับที่ 10. - หน้า 29 - 31.

18. Gavrilitsa O. จ่ายหรือไม่จ่าย? นี่คือคำถามอันดับหนึ่งในการทำงานกับบุคลากร // Personnel Service - 2555. - ฉบับที่ 5. - หน้า 33 - 36.

19. กอนชารอฟ วี.วี. ในการค้นหาความเป็นเลิศด้านการจัดการ: คู่มือสำหรับผู้บริหารระดับสูง – อ.: MNIIPU, 2010. – 562 หน้า

20. กราเชฟ เอ็ม.วี. บุคลากรชั้นยอด: การจัดการทรัพยากรมนุษย์และองค์กรระหว่างประเทศ – อ.: เดโล่, 2013. – 642 น.

21. เดสเลอร์ แกรี่ การบริหารงานบุคคล : ต่อ. จากอังกฤษ – อ.: BINOM, 2009. – 520 น.

22. Dmitriev Yu., Kraev A. การจัดการบุคลากรในสภาวะสมัยใหม่ – Vladimir, Sobor, 2009. – 272 น.

23. โดโบรลยูบอฟ อี.เอ. ระบบสิ่งจูงใจทั้งที่เป็นวัสดุและไม่ใช่วัตถุ (แรงจูงใจ) สำหรับบุคลากร // เทคโนโลยีการธนาคาร - 2555. - ฉบับที่ 3. - หน้า 41 - 44.

24. Dryakhlov N., Kupriyanov E. ระบบแรงจูงใจของบุคลากรในยุโรปตะวันตกและสหรัฐอเมริกา // ปัญหาทางทฤษฎีและการปฏิบัติด้านการจัดการ - 2555. - ฉบับที่ 2. - หน้า 83 - 88.

25. ดูราโควา ไอ.บี. การบริหารงานบุคคล: การคัดเลือกและการสรรหา – Voronezh: สำนักพิมพ์แห่งรัฐ Voronezh ม., 2551. – 687 น.

26. Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Odegov Yu.G., Pikhalo V.T. การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน. – อ.: สำนักพิมพ์. ศูนย์ "สถาบันการศึกษา", 2553 – 356 หน้า

27. ไดยัตลอฟ วี.เอ., คิบานอฟ เอ.ยา., ปิคาโล วี.ที. การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน. เบี้ยเลี้ยง / เอ็ด และฉัน. คิบาโนวา. – อ.: ก่อน 2551 – 468 หน้า

28. เอกอร์ชิน เอ.พี. การบริหารงานบุคคล - N. Novgorod, 2550. - 720 น.

29. เอกอร์ชินา ป. การบริหารงานบุคคล – เอ็น. นอฟโกรอด: NIMB , 2554 – 378 น.

30. จูราฟเลฟ พี.วี., คาร์ทาชอฟ เอส.เอ., เมาซอฟ เอ็น.เค., โอเดกอฟ ยู.จี. เทคโนโลยีการบริหารงานบุคคล คู่มือผู้จัดการ. – อ.: สอบ พ.ศ. 2552 – 410 น.

31. Zaitsev, G. การจัดการบุคลากรในองค์กร / G. Zaitsev, S. Faibushevich: การจัดการส่วนบุคคล, 2552. – 354 หน้า

32. คาบุชกิน เอ็น.ไอ. พื้นฐานของการจัดการ - มินสค์, 2549 - 284 หน้า

33. Kaverzin N. วิธีแครอทและแท่ง: ให้ผลตอบแทนเสมอไปและภายใต้เงื่อนไขใดที่ได้ผล? // บริการทรัพยากรบุคคล. - 2555. - ฉบับที่ 8. - หน้า 32 - 37.

34. คาเวริน เอส.บี. แรงจูงใจในการทำงาน - ม., 2551. - 224 น.

35. Kibanov, A. การจัดการบุคลากร / A. Kibanov, D. Zakharov. – อ.: อินฟรา – ม. 201008. – 208 น.

36. Kirillov L. จะทำให้พนักงาน "เผาไหม้" ในที่ทำงานได้อย่างไร // การจัดการบุคลากร. - 2553 - ฉบับที่ 6. - หน้า 26 - 31.

37. โคซโลวา อี.พี. การบัญชีในองค์กร / E.P. Kozlova, T.N. Babchenko, E.N. กาลานินา. – ฉบับที่ 3, แก้ไขใหม่. และเพิ่มเติม – อ.: การเงินและสถิติ, 2554. – 752 น.

38. โคมารอฟ อี.ไอ. การกระตุ้นและแรงจูงใจในการบริหารงานบุคคลสมัยใหม่ // การบริหารงานบุคคล. - 2555. - ครั้งที่ 1. - หน้า 38 - 41.

39. คราฟเชนโก, แอล.ไอ. วิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจด้านการค้า / L.I. คราฟเชนโก. – มินสค์: โรงเรียนมัธยมปลาย, 2552 – 512 หน้า

40. คราซอฟสกี้ ยู.ดี. การจัดการพฤติกรรมในบริษัท - ม., 2550. - 238 น.

41. ครุปนอฟ, V.I. การจัดการธุรกิจ / V.I. Krupnov – ม., 2549 – 187 น.

42. ลูบุชิน, N.P. การวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร: หนังสือเรียน คู่มือมหาวิทยาลัย / N.P. Lyubushkin, V.B. Leshcheva, V.G. ดยาโควา. – อ.: UNITY-DANA, 2013. – 471 หน้า

43. Magura M.I. , Kurbatova M.B. เทคโนโลยีบุคลากรสมัยใหม่ - ม., 2552. - 388 น.

44. มาลอฟ อี.วี. การบริหารจัดการบุคลากรระดับองค์กร - ม. 2554 - 416 น.

45. โมกิย ม.ส. เศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ / MS โมกี้, แอล.จี.

46. ​​​​เนสโซนอฟ จี.จี. การบริหารงานบุคคลขององค์กรการค้า: หนังสือเรียน. - ม., 2550. - 305 น.

47. Ovchinnikova T.I., Khorev A.I., Voronin V.P., Goz O.M. การพัฒนาระบบการบริหารงานบุคคลโดยใช้ตัวอย่างองค์กรที่มุ่งเน้นผู้บริโภคของภูมิภาคเศรษฐกิจโลกดำกลาง // บุคลากรองค์กร - 2556. - ครั้งที่ 1. - หน้า 86.

48. โอเนวา เอส.วี., คริวโควา อี.เอ็ม. การจัดการบุคลากรเป็นส่วนสำคัญในการประเมินประสิทธิผลของระบบการจัดการโรงแรม // การจัดการบุคลากร - 2552. - ฉบับที่ 4. - หน้า 64.

49. Petrushin V.I. จิตวิทยาการจัดการ - ม., 2552. - 235 น.

50. การจ้างและเลิกจ้างพนักงาน: คู่มือสำหรับผู้จัดการและหัวหน้าฝ่ายบุคคล - ม., 2553. - 128 น.

51. ไรซ์เบิร์ก ปริญญาตรี พจนานุกรมเศรษฐศาสตร์สมัยใหม่ / ปริญญาตรี เพิ่มขึ้น –ฉบับที่ 5, แก้ไขเพิ่มเติม. และเพิ่มเติม – ม.: INFRA-M, 2009 . – 495 หน้า

52. รัก เอ็น.จี. การประเมินบุคลากร - ม., 2554. - 243 น.

53. สิลิน อ.น. การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียนการบริหารงานบุคคล - ทูเมน, 2010. - 245 น.

54. ซิชคาเรฟ เอ.จี., กลูคอฟ เอ.เอ., มิคาอิลอฟสกายา ก.เอ. ศักยภาพแรงงานและการปรับปรุงพารามิเตอร์คุณภาพ - โวโรเนซ, 1994. - 120 น.

56. Sklyarenko V.K., Prudnikov V.M. เศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ: หนังสือเรียน – อ.: INFRA-M, 2552. – 528 หน้า

57. สเมียร์โนวา เอ.เอ็ม. การประชุมเชิงปฏิบัติการเรื่ององค์กร มาตรฐาน และค่าตอบแทนแรงงานในสถานประกอบการอุตสาหกรรม (ทางการค้า): หนังสือเรียน / A.M. สมีร์โนวา; ครัสโนยาสค์ สถานะ ต่อรอง. – เศรษฐศาสตร์ ภายใน – ครัสโนยาสค์, 2011. – 92 น.

58. ทราวิน วี.วี., ไดทลอฟ วี.เอ. พื้นฐานการบริหารงานบุคคล - ม., 2553. - 336 น.

59. การบริหารงานบุคคล. / เอ็ด. วีเอ ดยาตโลวา. - ม., 2553. - 496 น.

60. Staffelbach B. รากฐานทางทฤษฎีและหน้าที่ของเศรษฐศาสตร์บุคลากร // ปัญหาของทฤษฎีและการปฏิบัติด้านการจัดการ - 2554. - ฉบับที่ 5. - หน้า 18.

ในย่อหน้านี้ เราจะคำนวณผลกระทบทางเศรษฐกิจและสังคมจากการดำเนินการตามมาตรการที่พัฒนาขึ้นเพื่อการฝึกอบรมและฝึกอบรมบุคลากรของ MCBS

ประสิทธิภาพทางสังคมแสดงให้เห็นในความสามารถในการบรรลุผลในเชิงบวกรวมทั้งหลีกเลี่ยงการเปลี่ยนแปลงในองค์กรจากมุมมองทางสังคม

ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคมมีความสัมพันธ์พื้นฐาน ในด้านหนึ่ง ประสิทธิภาพทางสังคมในรูปแบบของสิ่งจูงใจสำหรับบุคลากรสามารถมั่นใจได้ก็ต่อเมื่อการดำรงอยู่ขององค์กรมีความน่าเชื่อถือ และทำกำไรที่ช่วยให้สามารถจัดหาสิ่งจูงใจเหล่านี้ได้ ในทางกลับกัน ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อพนักงานทำให้บุคลากรของตนพร้อมสำหรับองค์กร ซึ่งโดยปกติแล้วพวกเขาเต็มใจที่จะทำก็ต่อเมื่อมีประสิทธิภาพทางสังคมในระดับหนึ่งเท่านั้น

เพื่อประเมินประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของกิจกรรมที่ดำเนินการของ MCBS ตามวิธีการที่เสนอ คุณสามารถคำนวณต้นทุนที่จำเป็นสำหรับการดำเนินโครงการและเปรียบเทียบกับผลลัพธ์ที่สถาบันสามารถบรรลุได้หลังจากการดำเนินโครงการ กิจกรรม.

ตารางที่ 7

ประมาณการต้นทุนเบื้องต้นสำหรับการดำเนินการตามมาตรการเพื่อปรับปรุงระบบการจัดการและการฝึกอบรมและฝึกอบรมบุคลากรที่ MUK "MCBS"

ต้นทุนที่อธิบายไว้ควรให้ผลโดยรวมดังแสดงในตารางที่ 8

ตารางที่ 8

การประเมินประสิทธิผลของกิจกรรม

ดังนั้นประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของการดำเนินกิจกรรมภายในกรอบของการดำเนินกิจกรรมคือ

124,000 รูเบิล: 144,000 รูเบิล 100% = 116.1%

การคำนวณเหล่านี้บ่งบอกถึงความมีประสิทธิผลของการดำเนินกิจกรรมใน MCBS ต่อไปเราจะประเมินประสิทธิผลทางสังคมของแรงจูงใจที่เพิ่มขึ้นอันเป็นผลมาจากการดำเนินการตามมาตรการ

แรงจูงใจเป็นปรากฏการณ์ที่ยากมากสำหรับการวิจัย เพราะมันแสดงออกมาในการกระทำและการกระทำของมนุษย์ ซึ่งไม่ได้สะท้อนถึงเหตุผลที่แท้จริงของพฤติกรรมเสมอไป

เรื่องนี้มีความซับซ้อนเนื่องจากไม่สามารถวัดแรงจูงใจของพนักงานได้ แรงจูงใจของบุคคลนั้นแสดงออกมาในพฤติกรรมของเขา ดังนั้นเมื่อศึกษาแรงจูงใจ พวกเขาจึงใช้วิธีการที่ช่วยให้ประเมินผลที่ตามมาของการกระทำบางอย่างที่แสดงในผลลัพธ์ของกิจกรรมการทำงาน (การวิเคราะห์ปัญหาองค์กร การวิเคราะห์เอกสาร) เพื่อทำความเข้าใจ ลักษณะของทัศนคติของพนักงานต่อกระบวนการบางอย่างที่เกิดขึ้นในองค์กร (การสังเกตการสำรวจทางสังคมวิทยา) รวมถึงกำหนดจุดแข็งและทิศทางของพฤติกรรมของเขาซึ่งเป็นผลมาจากการกระทำของแรงจูงใจทั้งภายในและภายนอก

มีหลายวิธีในการวัดและประเมินแรงจูงใจ:

ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของกิจกรรมของพนักงาน

โดยพฤติกรรมของพวกเขา

โดยการระบุตัวบ่งชี้ทางอ้อมที่บ่งบอกถึงสถานะของแรงจูงใจของพนักงาน

การประเมินตามผลลัพธ์ ผลลัพธ์ของกิจกรรมของพนักงานนั้นมาจากสององค์ประกอบ:

ส่วนบุคคล: ความสามารถ การเตรียมความพร้อมทางวิชาชีพ ทัศนคติต่องานโดยทั่วไป ทัศนคติต่อองค์กร

องค์กร: ความชัดเจนและการบรรลุเป้าหมายขององค์กรและพนักงาน, การจัดหากระบวนการแรงงาน (วัสดุ, เครื่องมือ, เทคโนโลยี, อุปกรณ์), การจัดระเบียบการทำงาน (การจัดการ, รูปแบบการทำงาน, ข้อกำหนดสำหรับผลลัพธ์)

การประเมินแรงจูงใจตามผลลัพธ์เกี่ยวข้องกับการระบุความเชื่อมโยงระหว่างองค์ประกอบเหล่านี้และการกำหนดระดับอิทธิพลของแต่ละองค์ประกอบต่อกิจกรรมของพนักงาน การประเมินนี้ดำเนินการโดยการเปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานที่วางแผนไว้และผลการปฏิบัติงานจริง หากผลลัพธ์ที่ได้ต่ำกว่าที่วางแผนไว้ จำเป็นต้องคำนึงถึงปัจจัยที่ทำให้งานยุ่งยาก (เช่น พนักงานไม่ได้รับการฝึกอบรมตรงเวลา) วิธีการได้มาซึ่งข้อมูลที่ใช้ในการประเมินแรงจูงใจจากผลลัพธ์ ได้แก่ การวิเคราะห์ปัญหาองค์กร ตลอดจนการวิเคราะห์เอกสารที่ให้ข้อมูลเกี่ยวกับสาเหตุของการเบี่ยงเบน

การประเมินพฤติกรรม ธรรมชาติและความเข้มแข็งของแรงจูงใจสามารถกำหนดได้โดยการสังเกตพฤติกรรมของบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งแรงจูงใจจะแสดงออกมาผ่านความพยายาม ความขยัน ความอุตสาหะ ความมีสติ ความรับผิดชอบ และการกำหนดเป้าหมายในการกระทำของพนักงาน

วิธีการหลักในการรับข้อมูลเกี่ยวกับกิจกรรมของพนักงานคือการสังเกต ในบางกรณี สามารถใช้วิธีการวิจัยทางจิตวินิจฉัยตลอดจนการสำรวจทางสังคมวิทยาได้ ลักษณะของพฤติกรรมสามารถรับได้โดยการสำรวจผู้จัดการหรือสภาพแวดล้อมทันทีของพนักงาน (“360°”) ตามเกณฑ์บางประการที่อธิบายการกระทำบางอย่างของเขา

ตารางที่ 9 แสดงลักษณะของพฤติกรรมที่มีประสิทธิผลและไม่ได้ประสิทธิผลของพนักงาน ประเมินตามเกณฑ์ที่แสดงถึงทัศนคติต่อการทำงาน

ตารางที่ 9

ลักษณะของพฤติกรรมพนักงานที่มีประสิทธิผลและไม่มีประสิทธิภาพ

เกณฑ์	เสาแห่งความไร้ประสิทธิภาพ	เสาประสิทธิภาพ
มีความปรารถนาที่จะทำงาน	พนักงานแสดงความไม่แยแสและไม่แยแสกับงานของตน	พนักงานมีความกระตือรือร้น กระตือรือร้น และขับเคลื่อนไปสู่ความสำเร็จ
ผลลัพธ์ด้านแรงงาน	ไม่เกินผลลัพธ์ขั้นต่ำที่ยอมรับได้	บรรลุหรือเกินกว่าผลลัพธ์ที่วางแผนไว้อย่างต่อเนื่อง
วินัยแรงงาน	ทำงานล่าช้าเป็นประจำ, ขาดงาน, มาสาย, ออกจากงานก่อนเวลา, ลาป่วยบ่อย	ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและตรงเวลา มีการรับรู้การละเมิดตารางการทำงานในทางลบ การขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วยนั้นหาได้ยาก
ความรับผิดชอบ	พนักงานหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ	พนักงานแต่ละคนพร้อมที่จะรับผิดชอบ
ทัศนคติที่จะเปลี่ยนแปลง	คนงานต่อต้านการเปลี่ยนแปลง	พนักงานแสดงความคิดริเริ่มและพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น

การประเมินโดยใช้ตัวชี้วัดทางอ้อม ความเข้มแข็งของแรงจูงใจสามารถระบุได้โดยใช้ตัวบ่งชี้ทางอ้อม ดังนั้นองค์ประกอบหนึ่งของแรงจูงใจคือความพึงพอใจในงานซึ่งแสดงให้เห็นความจริงที่ว่าพนักงานมุ่งมั่นที่จะทำงานต่อไปในองค์กรที่กำหนด ดังนั้นตัวบ่งชี้แรงจูงใจทางอ้อมหลักคือระดับการลาออกของพนักงาน การตีความซึ่งไม่คลุมเครือเสมอ: ยิ่งระดับการลาออกสูงเท่าไร ความพึงพอใจของพนักงานก็จะยิ่งน้อยลงเท่านั้น และในทางกลับกัน ยิ่งการลาออกต่ำลง ความพึงพอใจก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น .

เพื่อทำการศึกษาแรงจูงใจได้มีการพัฒนาแบบสอบถามซึ่งพนักงานของ MCBS กรอกให้มีคำถาม 7 ข้อ คำถามสามารถแบ่งออกเป็น 2 ประเภท: “ความพึงพอใจในงาน” และ “แรงจูงใจด้านวัตถุ”

ในระหว่างการศึกษา มีการสัมภาษณ์คน 22 คน

ผลการสำรวจสรุปเป็นตาราง (เป็นเปอร์เซ็นต์ของทั้งหมด) ตามหมวดหมู่

ตามข้อมูลที่แสดง (ตารางที่ 10) พนักงาน 81.8% พอใจกับงานในองค์กร

ตารางที่ 10

ผลการสำรวจหมวด “ความพึงพอใจในงาน” เปอร์เซ็นต์

รูปที่ 10 - ความพึงพอใจในงานของพนักงานตามผลการสำรวจ

พนักงานส่วนใหญ่พอใจกับสภาพการทำงานในสถาบัน

การวิเคราะห์แรงจูงใจด้านวัตถุพบว่า 81.5% ของพนักงานที่สำรวจมีความพึงพอใจทางการเงิน (ตารางที่ 11 รูปที่ 11)

ตารางที่ 11

ผลการสำรวจในหมวด “แรงจูงใจทางวัตถุ” เป็นเปอร์เซ็นต์

ดังที่เห็นได้จากตารางที่ 11 พนักงานรู้ว่าตนได้รับค่าจ้างอย่างไร นอกจากนี้ คนงานจำนวนมากพอใจกับสิ่งจูงใจด้านวัตถุในการทำงาน

รูปที่ 11 - ความพึงพอใจด้านวัสดุของพนักงาน

เมื่อสรุปผลลัพธ์ทั่วไป เราสามารถเน้นสิ่งต่อไปนี้:

จากข้อมูลการสำรวจพบว่าพนักงานของสถาบันมีความพึงพอใจกับผลงานเป็นอย่างมาก

พนักงานของ MCBS MUK มีแรงจูงใจด้านวัตถุในระดับสูง

ตารางต่อไปนี้นำเสนอลักษณะของผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจและสังคมหลักที่จะได้รับหลังจากการดำเนินกิจกรรมใน MCBS

ตารางที่ 12

ลักษณะของผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจและสังคมของการดำเนินการตามมาตรการ

พื้นที่ก่อตัว	ผลลัพธ์ทางสังคม	ตัวชี้วัดประสิทธิภาพทางสังคม	ผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจ
แรงจูงใจของพนักงาน	สร้างความมั่นใจในการเชื่อมโยงระหว่างผลการปฏิบัติงานและค่าตอบแทน	เพิ่มสัดส่วนพนักงานแสดงความพึงพอใจต่อระบบค่าตอบแทน	เพิ่มปริมาณการขายการเข้าชม
การให้โอกาสในการพัฒนาตนเองแก่พนักงาน	การเพิ่มสัดส่วนของพนักงานที่แสดงออกถึงความพึงพอใจในงาน
การสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของ	เพิ่มสัดส่วนพนักงานแสดงความพึงพอใจต่อเงื่อนไขในการแสดงออก
การพัฒนาสังคม	ตอบสนองความต้องการของพนักงานที่หลากหลายยิ่งขึ้น	การเพิ่มสัดส่วนของพนักงานที่แสดงความพึงพอใจต่อบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในองค์กร	การเติบโตของผลิตภาพแรงงาน
การก่อตัวของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เอื้ออำนวย

ดังที่เราเห็น การปรับปรุงตัวชี้วัดทางสังคมแสดงให้เห็นในความพึงพอใจที่เพิ่มขึ้นของคนงานด้วยค่าตอบแทนที่เป็นวัสดุ สภาพการทำงาน เงื่อนไขในการแสดงออก และบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีม

การประเมินประสิทธิภาพเชิงเศรษฐกิจของระบบที่พัฒนาแล้วควรเกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ทางการเงินจากการใช้ผลการประเมินเป็นหลัก

โครงสร้างต้นทุนสำหรับการพัฒนาและการดำเนินโครงการเพื่อปรับปรุงการประเมินบุคลากรแสดงไว้ในตารางที่ 10

ตารางที่ 10 - โครงสร้างต้นทุนสำหรับการพัฒนาและการดำเนินโครงการเพื่อปรับปรุงองค์กรการประเมินและรับรองบุคลากร

การจัดกลุ่มต้นทุนนี้ซึ่งนำเสนอในตารางที่ 10 จำเป็นสำหรับการใช้งานที่เหมาะสมในการคำนวณประสิทธิภาพของเวลา แหล่งต่างๆ ของต้นทุนทางการเงินปัจจุบัน การกู้ยืม และกองทุนพิเศษ

การพัฒนาและการดำเนินโครงการเพื่อปรับปรุงการประเมินบุคลากรใน "สถานะ" ของบริษัททำความสะอาดจำเป็นต้องมีการลงทุนบางอย่าง ดังนั้นจึงจำเป็นต้องพิจารณาความเป็นไปได้ ในเรื่องนี้จำเป็นต้องกำหนดต้นทุนในการดำเนินโครงการ

ปัจจุบัน ตลาดมีการกำหนดค่าซอฟต์แวร์ “1C: การบริหารเงินเดือนและบุคลากร 8 (PROF)” ในปริมาณค่อนข้างมาก ซึ่งตอบสนองความต้องการขององค์กรต่างๆ มากมาย สำหรับการนำระบบการประเมินบุคลากรไปใช้อัตโนมัติอย่างเต็มรูปแบบ การกำหนดค่าที่เหมาะสมที่สุดคือ 1C: เงินเดือนและการจัดการบุคลากร 8 (PROF) + 20 เพิ่มเติม ใบอนุญาต

หลังจากวิเคราะห์ข้อเสนอในตลาดแล้ว เราก็ตัดสินใจซื้อซอฟต์แวร์จากบริษัท Omega-Plus ซึ่งดำเนินธุรกิจในตลาดเทคโนโลยีไอทีมานานกว่า 20 ปี ข้อได้เปรียบเพิ่มเติมเมื่อเลือกซัพพลายเออร์รายนี้คือความซับซ้อนในการจัดส่ง ซึ่งนอกเหนือจากผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์แล้ว ยังรวมถึงการติดตั้งและการกำหนดค่าฟรีสำหรับใบอนุญาตและการฝึกอบรมแต่ละรายการ

ตามข้อมูลที่นำเสนอบนเว็บไซต์ของ บริษัท ค่าใช้จ่ายของการกำหนดค่านี้คือ 104,400 รูเบิล (http://www.omegaplus.ru) ค่าใช้จ่ายรายปีในการบำรุงรักษาและต่ออายุใบอนุญาตจะอยู่ที่ 58,000 รูเบิล

นอกจากนี้ ในการดำเนินโครงการนี้ จำเป็นต้องปรับปรุงอุปกรณ์คอมพิวเตอร์บางส่วนด้วย ข้อกำหนดสำหรับการอัปเดต - 15 ชิ้น เมื่อพิจารณาข้อเสนอในตลาดแล้ว บริษัท Depo ก็ได้รับสิทธิพิเศษซึ่งนำเสนอรุ่น DEPO Neos 470MD ซึ่งเป็นพีซีสากลที่มีฟังก์ชันขั้นสูงออกแบบมาสำหรับงานสำนักงานขั้นพื้นฐานทั้งหมด: อีเมล การเข้าถึงอินเทอร์เน็ต การดูภาพถ่ายและวิดีโอ การเตรียมเอกสารข้อความและการนำเสนอ การทำงานกับสเปรดชีต รุ่นนี้ใช้เทคโนโลยีล่าสุดที่ช่วยเพิ่มขีดความสามารถมัลติทาสกิ้งของพีซี ทำให้มั่นใจได้ถึงประสิทธิภาพสูงและการใช้พลังงานอย่างมีประสิทธิภาพ ราคาของคอมพิวเตอร์เครื่องหนึ่งคือตามข้อมูลบนเว็บไซต์ของ บริษัท (http://www.depo.ru) 22,384 รูเบิล

นอกจากอุปกรณ์คอมพิวเตอร์แล้ว ยังจำเป็นต้องซื้ออุปกรณ์มัลติฟังก์ชั่น 15 เครื่องเพื่อให้สามารถพิมพ์เอกสารได้ แต่ยังแปลงเป็นดิจิทัลอีกด้วย เราเลือกรุ่น Epson L200 ที่นำเสนอโดย บริษัท White Wind Digital ในราคา 6,290 รูเบิลสำหรับ 1 อุปกรณ์

เนื่องจากบริษัทสถานะไม่มีแผนกข้อมูล และบริการเหล่านี้ให้บริการแบบเอาท์ซอร์สโดยบริษัทพันธมิตร จึงจำเป็นต้องคำนึงถึงการติดตั้งและการกำหนดค่าอุปกรณ์เป็นต้นทุนของงาน

ตารางที่ 11 แสดงค่าใช้จ่ายทั้งหมดของงาน

ตารางที่ 11 - ต้นทุนการดำเนินโครงการ

เราจะไม่คำนึงถึงต้นทุนทางเศรษฐกิจที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนของพนักงานบริการบุคลากรสำหรับการประเมินภายในกรอบของมาตรการชุดนี้ เนื่องจากจะรวมอยู่ในหน้าที่ราชการของพนักงาน

พิจารณาผลลัพธ์ทางการเงินที่คาดหวังจากโครงการ

ผลลัพธ์หลักอย่างหนึ่งของโครงการคือการเพิ่มขึ้นของการไหลเวียนของลูกค้าและผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้น และผลที่ตามมาคือผลกำไรของบริษัท ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุว่าการเพิ่มประสิทธิภาพของระบบการประเมินบุคลากรทำให้สามารถเพิ่มผลิตภาพแรงงานได้ 5-15% ดังนั้นหากปริมาณการขายบริการทำความสะอาดของ บริษัท ในปี 2555 อยู่ที่ 49,244.00 พันรูเบิล แสดงว่าประหยัดได้เนื่องจากการเพิ่มขึ้นของ ผลิตภาพแรงงานเพียง 5% จะเท่ากับ 2,462.2 พันรูเบิล

ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของมาตรการ (E) คำนวณเป็นอัตราส่วนของการเพิ่มขึ้น (การออม) ต่อต้นทุนของมาตรการ:

E = 2,462.2 พันรูเบิล/633,000 รูเบิล = 3.88

ด้วยการประหยัดเงินภายในกรอบของโปรแกรมที่พัฒนาขึ้น องค์กรสามารถเพิ่มกองทุนค่าจ้างในช่วงเวลาที่วางแผนไว้ได้ 5% เพื่อกระตุ้นผลิตภาพแรงงานต่อไป หลังจากการดำเนินมาตรการดังกล่าว ตัวชี้วัดหลักทั้งหมดของผลการดำเนินงานขององค์กรเปลี่ยนไปสูงขึ้น (ตารางที่ 12)

ตามโครงการมาตรการปริมาณการขายบริการในช่วงเวลาที่วางแผนไว้จะเพิ่มขึ้น 5% ซึ่งในแง่การเงินจะมีมูลค่า 2,462.2 พันรูเบิลตามลำดับรายได้จากการขายบริการจะเพิ่มขึ้นจาก 49,244,000 รูเบิลเป็น 51,706.20 .

เนื่องจากจำนวนพนักงานของ บริษัท สถานะยังคงไม่เปลี่ยนแปลงในช่วงเวลาคาดการณ์ ปริมาณการขายบริการที่เพิ่มขึ้นจะส่งผลต่อผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้น 17.72,000 รูเบิล ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้นการเพิ่มขึ้นของรายได้ของ บริษัท จะทำให้กองทุนค่าจ้างและค่าจ้างเฉลี่ยต่อปีของพนักงานเพิ่มขึ้น ในช่วงระยะเวลาคาดการณ์พวกเขาจะมีจำนวน 41,083.35 พันรูเบิลและ 295.56 พันรูเบิลตามลำดับ

ตารางที่ 12 - ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจหลักของ บริษัท สถานะก่อนและหลังการดำเนินการตามมาตรการ

ชื่อตัวบ่งชี้		ค่าของตัวบ่งชี้	การเบี่ยงเบน
		2013 (โครงการ)
ปริมาณการขายบริการ
จำนวนพนักงาน
ผลิตภาพแรงงาน
กองทุนค่าจ้างพนักงาน
เงินเดือนประจำปีเฉลี่ย - พนักงานคนที่ 1
ต้นทุนการบริการ
ราคาต่อ 1 รูเบิล การดำเนินการ
กำไรจากการขายบริการ
การทำกำไร

ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับการดำเนินการตามมาตรการที่พัฒนาขึ้นจะสะท้อนให้เห็นในต้นทุนการบริการที่เพิ่มขึ้น โดยจะเพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับปีฐาน 633,000 รูเบิลและจำนวน 46,028.60,000 รูเบิล เป็นที่น่าสังเกตว่าอัตราการเติบโตของต้นทุนต่ำกว่าอัตราการเติบโตของกำไรซึ่งบ่งบอกถึงประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของมาตรการที่เสนอด้วย

ผลลัพธ์หลักของโครงการมาตรการเพื่อปรับปรุงการประเมินงานบุคลากรสำหรับองค์กรเชิงพาณิชย์คือการเพิ่มผลกำไร ตามตารางที่ 12 ในช่วงระยะเวลาคาดการณ์ กำไรจะเพิ่มขึ้น 1,196.20,000 รูเบิล และจะยังคงอยู่ที่ 5,044.60,000 รูเบิล ซึ่งเป็นการยืนยันความเป็นไปได้ของโครงการ

ผลลัพธ์ทางสังคมของการดำเนินโครงการปรับปรุงการจัดประเมินบุคลากร ได้แก่

· จัดให้มีอุปกรณ์สำนักงานที่ทันสมัยแก่เจ้าหน้าที่

· การปรับปรุงคุณภาพ ประสิทธิภาพ และความถูกต้องของข้อมูล

· ให้ข้อมูลที่จำเป็นแก่พนักงาน

· การก่อตัวของกลไกการตอบรับระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาและฝ่ายบริหารของบริษัท

· การสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดี

· เพิ่มผลิตภาพแรงงาน

ดังนั้นเราจึงสามารถระบุได้อย่างมั่นใจว่ามาตรการที่นำเสนอเพื่อปรับปรุงการประเมินบุคลากรของบริษัททำความสะอาดมีความเหมาะสมและคุ้มค่า

การสนับสนุนคอมพิวเตอร์สำหรับโครงการ

ทุนมนุษย์เป็นหนึ่งในทรัพยากรการจัดการที่สำคัญ กิจกรรมทั้งหมดขององค์กรโดยตรงขึ้นอยู่กับคุณสมบัติที่พนักงานมีคุณสมบัติ ขอบเขตที่คุณสมบัติเหล่านี้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของบริษัท ไม่ว่าวัตถุประสงค์เหล่านี้จะได้รับการสนับสนุนจากระบบแรงจูงใจที่เหมาะสมหรือไม่ และการตัดสินใจของฝ่ายบริหารบางอย่างส่งผลต่อประสิทธิภาพของบุคลากรอย่างไร

ความสามารถในการรับข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการจัดการอย่างรวดเร็วโดยใช้ความพยายามเพียงเล็กน้อยนั้นขึ้นอยู่กับว่าข้อมูลนี้ถูกรวบรวมด้วยตนเองหรือได้รับจากระบบข้อมูลเฉพาะทาง

การแก้ปัญหานี้ต้องใช้แนวทางบูรณาการในการทำงานอัตโนมัติกับบุคลากร:

· การเก็บบันทึกและจัดเก็บข้อมูลบุคลากร

· การสนับสนุนข้อมูลสำหรับกระบวนการทรัพยากรบุคคล

· ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของกระบวนการและข้อมูลทางบัญชี การสร้างรายงานการวิเคราะห์เกี่ยวกับสถานะของบุคลากร และประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคล

นอกจากนี้ ระบบสารสนเทศต้องมั่นใจในการบำรุงรักษาการบัญชีและการรายงานที่ได้รับการควบคุมตามข้อกำหนดทางกฎหมาย จึงใช้งานฐานข้อมูลเดียวของพนักงานทั้งสำหรับการแก้ปัญหาของฝ่ายบริการบุคลากรและบัญชี และสำหรับงานบริการบริหารงานบุคคล .

โซลูชันแอปพลิเคชัน 1C: การจัดการเงินเดือนและบุคลากร 8 KORP เป็นโซลูชันที่ครอบคลุมสำหรับกระบวนการจัดการบุคลากร บันทึกบุคลากร และบัญชีเงินเดือนโดยอัตโนมัติ โดยมุ่งเป้าไปที่องค์กรขนาดกลางและขนาดใหญ่ ฟังก์ชั่นของผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์ช่วยให้คุณมั่นใจได้ว่างานจะเสร็จสิ้นในทุกกระบวนการทำงานกับบุคลากร

รูปที่ 9 - ฟังก์ชั่นผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์

1C: เงินเดือนและการบริหารงานบุคคล 8 CORP ช่วยให้คุณสามารถแก้ไขงานต่อไปนี้:

1. กำหนดนโยบายในด้านการบริหารงานบุคคล

2. การดำเนินการตามนโยบายบริษัทในด้านการบริหารงานบุคคล:

· การวางแผนความต้องการบุคลากร

· ค้นหาและคัดเลือกผู้สมัคร การโพสต์ตำแหน่งงานว่างบนเว็บไซต์อินเทอร์เน็ตยอดนิยม และการอัพโหลดประวัติผู้สมัครตามข้อกำหนดที่ระบุ

· การวางแผนและการบัญชีต้นทุนบุคลากรสำหรับโครงการและขอบเขตกิจกรรม

· การสนับสนุนขั้นตอนการปรับตัวและการเลิกจ้าง การวางแผนและติดตามการดำเนินกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการย้ายที่อยู่ของพนักงาน

· การวางแผนการจ้างงานพนักงาน

· การประเมินบุคลากร

· การศึกษาและการพัฒนา

· การจัดตั้งกำลังสำรองบุคลากรและการจัดการผู้มีความสามารถ

· แรงจูงใจทางการเงิน: การสร้างแผนการตอบแทนทางการเงินที่ยืดหยุ่น

· การจัดการแพ็คเกจทางสังคมและสิทธิประโยชน์

·การสนับสนุนเกรด;

· การบริการตนเองสำหรับพนักงาน: การรับข้อมูลเกี่ยวกับเงินเดือน ยอดวันหยุดพักผ่อน และผลประโยชน์ที่เสนอโดยอิสระ

3. การดำเนินการตามขั้นตอนการควบคุมสำหรับการทำงานร่วมกับบุคลากร:

· ความปลอดภัยและอาชีวอนามัย;

· การบัญชีบุคลากรและการวิเคราะห์บุคลากร

· การรับรอง;

· แรงงานสัมพันธ์ รวมถึงการจัดการบันทึกบุคลากร

· การคำนวณค่าจ้างบุคลากร

· การจัดการการชำระเงินสดกับบุคลากรรวมถึงการฝากเงิน

· การคำนวณภาษีและเงินสมทบจากกองทุนค่าจ้างที่กฎหมายกำหนด

·ภาพสะท้อนของค่าจ้างและภาษีค้างจ่ายในต้นทุนขององค์กร

4. การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการทำงานร่วมกับบุคลากร:

· การประเมินคุณภาพบุคลากรของบริษัทและประสิทธิภาพของพนักงาน

· การประเมินตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของกระบวนการบริหารงานบุคคล

· การวิเคราะห์และการจัดการต้นทุนบุคลากร

· การติดตามตัวบ่งชี้ที่สำคัญและการตัดสินใจของฝ่ายบริหารโดยทันที

5. ระบบอัตโนมัติที่ครอบคลุมของกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์โดยใช้ฟังก์ชันของ 1C: การจัดการเงินเดือนและบุคลากร 8 CORP ช่วยให้คุณตอบสนองความต้องการของพนักงานทุกกลุ่ม

ฝ่ายบริหารของ บริษัท มีความสามารถในการตัดสินใจของฝ่ายบริหารอย่างมีข้อมูลและควบคุมการดำเนินการในด้านทิศทางเชิงกลยุทธ์ของการพัฒนาของ บริษัท สิ่งแรกคือ:

· การพัฒนากลยุทธ์ในด้านการบริหารงานบุคคล

· การพัฒนาโครงสร้างองค์กรของบริษัท

· การวิเคราะห์ข้อมูลบุคลากร

· การประเมินประสิทธิผลของการบริการทรัพยากรบุคคล

· การจัดการและการรักษาวัฒนธรรมองค์กร

แผนกทรัพยากรบุคคลได้รับเครื่องมือการจัดการทรัพยากรบุคคลที่เชื่อถือได้ซึ่งช่วย:

· ค้นหา เลือก และเปรียบเทียบผู้สมัคร

· ใช้และพัฒนาศักยภาพทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ของบริษัทอย่างมีประสิทธิผล

· ประเมินพนักงานทั้งตามผลงานและความสามารถ

· วางแผนและดำเนินการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูง

· จัดการอาชีพและความก้าวหน้าของพนักงาน

· พัฒนาและดำเนินการแผนการสร้างแรงบันดาลใจต่างๆ

· สร้างฐานข้อมูลรวมของพนักงานบริษัท

บริการตามกำหนดเวลาจะได้รับเครื่องมือเพื่อดำเนินงานต่อไปนี้:

· การวางแผนต้นทุนบุคลากร

· การประเมินการเปลี่ยนแปลงงบประมาณต้นทุนในช่วงเวลาปัจจุบันอันเนื่องมาจากการเพิ่มขึ้นของระดับพนักงาน ค่าล่วงเวลา การจ่ายเงินที่ไม่ได้กำหนดไว้ และค่าตอบแทน

·การควบคุมการเบี่ยงเบนของเงินเดือนจากตัวชี้วัดที่วางแผนไว้

· การวิเคราะห์ต้นทุนแรงงานที่คาดหวังเมื่อแนะนำแผนการสร้างแรงบันดาลใจใหม่

· การเลือกแผนการจูงใจที่เหมาะสมจากสถานการณ์จูงใจด้านแรงงานที่พิจารณาหลายเรื่อง

แผนกบัญชีเงินเดือนได้รับเครื่องมืออัตโนมัติ:

· ค่าจ้างค้างจ่ายทุกประเภท

· การคำนวณและการจ่ายเงินค้ำประกันและการชดเชยตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (วันหยุด การเดินทางเพื่อธุรกิจ การลาป่วย ฯลฯ )

· การหักเงินทุกประเภท

· การคำนวณภาษีและเงินสมทบ

· การจ่ายเงินเดือน (ผ่านโต๊ะเงินสด ธนาคาร) เงินฝาก

ผู้จัดการสายงานประหยัดเวลาในการแก้ไขปัญหา:

· การคัดเลือกผู้สมัคร;

· การปรับตัวของพนักงานใหม่

· การฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูง

· การวางแผนสิ่งจูงใจ การประสานงานและการอนุมัติโบนัส

· ประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานของคุณ

พนักงานบริษัทได้รับข้อมูลล่าสุดเกี่ยวกับเงินเดือน วันหยุด ข้อมูลหน่วยงานราชการและกองทุนสังคม และข้อมูลอ้างอิงอื่นๆ โดยไม่จำเป็นต้องติดต่อฝ่ายบริการบุคลากร

1C: เงินเดือนและการจัดการบุคลากร 8 KORP มอบความสามารถในการบริการเพิ่มเติมที่หลากหลาย:

· รายการบทบาททั่วไปเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับการทำงานกับบุคลากร พร้อมชุดฟังก์ชันการทำงานที่กำหนดค่าไว้ล่วงหน้าสำหรับแต่ละบทบาท

· รองรับกระบวนการ “อนุมัติ” และ “อนุมัติ” ของเอกสาร

· เครื่องมือการจัดการอเนกประสงค์สำหรับการควบคุมและการวิเคราะห์

· การกำหนดค่าสิทธิ์การเข้าถึงที่ยืดหยุ่น

· สถานที่ทำงานสำหรับพนักงานบริการตนเอง

· ความสามารถในการทำงานจากระยะไกลในระบบผ่านทางอินเตอร์เน็ต

การขาย 1C: เงินเดือนและการจัดการบุคลากร 8 CORP ดำเนินการผ่านพันธมิตรของ บริษัท 1C

ระบบอัตโนมัติที่ครอบคลุมของงานบัญชีและการจัดการบุคลากรในตลาดองค์กรต้องอาศัยความรู้ระดับมืออาชีพในการจัดการกระบวนการทรัพยากรบุคคล ทักษะในการจัดการโครงการที่ซับซ้อน และประสบการณ์ในสาขานี้

การสนับสนุนทางกฎหมายของโครงการ

ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ 5 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) กฎระเบียบด้านแรงงานสัมพันธ์และความสัมพันธ์อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพวกเขา (ต่อไปนี้จะเรียกว่าแรงงานสัมพันธ์) ดำเนินการตาม หลักการและบรรทัดฐานที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปของกฎหมายระหว่างประเทศและสนธิสัญญาระหว่างประเทศของสหพันธรัฐรัสเซีย รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย และกฎหมายรัฐธรรมนูญของรัฐบาลกลาง

แน่นอนว่ากฎหมายหลักที่ควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานคือประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งมีผลใช้บังคับเมื่อวันที่ 1 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2545 ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 5 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายแรงงานควรเข้าใจในฐานะกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียเท่านั้น ความเข้าใจที่แคบดังกล่าวไม่ได้ยกเว้นความเป็นไปได้ในการควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานโดยการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ : คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย, คำสั่งของรัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย, การกระทำของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง, หน่วยงานบริหารของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของ สหพันธรัฐรัสเซีย รัฐบาลท้องถิ่น นอกจากนี้ ความสัมพันธ์ด้านแรงงานยังได้รับการควบคุมโดยข้อบังคับท้องถิ่น สัญญาร่วมและสัญญาแรงงาน และข้อตกลงต่างๆ

ในกรณีที่มีความขัดแย้งระหว่างการกระทำที่ควบคุมแรงงานสัมพันธ์ ควรใช้การกระทำที่มีอำนาจทางกฎหมายมากกว่า ในแง่ของอำนาจทางกฎหมาย การกระทำเหล่านี้จะต้องจัดเรียงตามลำดับต่อไปนี้ โดยที่การกระทำที่ตามมาแต่ละอย่างไม่ควรขัดแย้งกับการกระทำก่อนหน้าทั้งหมดตามกฎ

ระดับรัฐบาลกลาง

1. หลักการและบรรทัดฐานที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปของกฎหมายระหว่างประเทศและสนธิสัญญาระหว่างประเทศของสหพันธรัฐรัสเซีย

หลักการและบรรทัดฐานที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปของกฎหมายระหว่างประเทศและสนธิสัญญาระหว่างประเทศของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นส่วนสำคัญของระบบกฎหมาย หากสนธิสัญญาระหว่างประเทศของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดกฎอื่นนอกเหนือจากที่กำหนดไว้ในกฎหมาย ให้ใช้กฎของสนธิสัญญาระหว่างประเทศ (ส่วนที่ 4 มาตรา 15 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 10 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ). ดังนั้นหลักการ บรรทัดฐาน และข้อตกลงดังกล่าวจึงมีข้อได้เปรียบในการควบคุมการประชาสัมพันธ์เมื่อเปรียบเทียบกับการดำเนินการทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานอื่นๆ

เอกสารสำคัญระหว่างประเทศที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์ รวมถึงอนุสัญญาของ ILO ตัวอย่างเช่น ในรัสเซีย อนุสัญญา ILO ฉบับที่ 111 (ให้สัตยาบันโดยสหภาพโซเวียตในปี 2504) อนุสัญญา ILO ฉบับที่ 122 (ให้สัตยาบันโดยสหภาพโซเวียตในปี 2510) อนุสัญญา ILO ฉบับที่ 52 (ให้สัตยาบันโดยสหภาพโซเวียตในปี 2499) เป็นต้น อาจมีการสมัคร

2. รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้รับการรับรองเมื่อวันที่ 12 ธันวาคม พ.ศ. 2536 โดยอาศัยผลการลงคะแนนเสียงที่ได้รับความนิยม ในกรณีนี้ วันที่รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมีผลใช้บังคับถือเป็นวันที่ประกาศอย่างเป็นทางการคือวันที่ 25 ธันวาคม พ.ศ. 2536 กฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ที่มีผลบังคับใช้ในดินแดนของรัสเซียก่อนการเข้า รัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียมีผลบังคับใช้ในขอบเขตที่ไม่ขัดแย้งกับรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย

รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมีผลทางกฎหมายสูงสุด มีผลโดยตรง และมีผลใช้บังคับทั่วทั้งอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ที่นำมาใช้ในสหพันธรัฐรัสเซียจะต้องไม่ขัดแย้งกับรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่ 1 ของข้อ 15 ของรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นในกรณีที่มีข้อขัดแย้งระหว่างบทบัญญัติของการดำเนินการทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานใด ๆ ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ให้ใช้บรรทัดฐานของข้อหลัง

การยอมรับการกระทำและบทบัญญัติส่วนบุคคลว่าขัดต่อรัฐธรรมนูญอยู่ในอำนาจพิเศษของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ในเวลาเดียวกันการกระทำทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐาน (บทบัญญัติของพวกเขา) ได้รับการยอมรับว่าไม่เป็นไปตามรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียสูญเสียอำนาจ (ส่วนที่ 6 ของมาตรา 125 ของรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย)

3. กฎหมายรัฐธรรมนูญของรัฐบาลกลาง

กฎหมายรัฐธรรมนูญของรัฐบาลกลางถูกนำมาใช้ในประเด็นที่รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้ และในเรื่องนี้จะมีลำดับความสำคัญเหนือกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ตัวอย่างเช่นตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 56 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ภาวะฉุกเฉินทั่วอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซียและในแต่ละท้องถิ่นอาจถูกนำมาใช้ต่อหน้าสถานการณ์และในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายรัฐธรรมนูญของรัฐบาลกลาง ตามบรรทัดฐานนี้ได้มีการนำกฎหมายรัฐธรรมนูญของรัฐบาลกลางวันที่ 30 พฤษภาคม พ.ศ. 2544 ฉบับที่ 3-FKZ มาใช้ ประกอบด้วยกฎที่ให้ข้อยกเว้นจากกฎหมายที่มีอยู่และการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ดังนั้นในย่อหน้า “g” ของส่วนที่ 1 ของข้อ กฎหมายดังกล่าวมาตรา 11 กำหนดความเป็นไปได้ในการห้ามการนัดหยุดงานและวิธีการอื่นในการระงับหรือยุติกิจกรรมขององค์กรในช่วงภาวะฉุกเฉิน

4. ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นกฎหมายของรัฐบาลกลางที่ประมวลกฎหมายซึ่งอยู่ด้านบนของกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ในความหมายแคบ) มาตรฐานกฎหมายแรงงานที่มีอยู่ในกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ จะต้องเป็นไปตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่มีความขัดแย้งระหว่างประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ให้ใช้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่ 3 และ 4 ของข้อ 5 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การรับประกันทางกฎหมายที่สำคัญดังกล่าวมีจุดมุ่งหมายเพื่อต่อต้านความพยายามที่จะทำให้บรรทัดฐานถูกต้องตามกฎหมายที่ไม่สอดคล้องกับหลักการของกฎหมายแรงงานที่ประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 2 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในทางกลับกันตามส่วนที่ 5 ของศิลปะ มาตรา 5 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากกฎหมายของรัฐบาลกลางที่นำมาใช้ใหม่ซึ่งมีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางนี้จะถูกนำมาใช้ภายใต้การแก้ไขประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างเหมาะสม ในความเห็นของเราวลี "อยู่ภายใต้" หมายความว่ามีการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแล้ว ดังนั้นความขัดแย้งระหว่างประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางในสถานการณ์นี้จึงหมดลง

ในบรรดากฎหมายของรัฐบาลกลางที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน กฎหมายเหล่านั้นที่นำมาใช้โดยเฉพาะเพื่อควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานมีความสำคัญเป็นพิเศษ เมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมายที่ควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมอื่นๆ แต่ในขณะเดียวกันก็มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานแยกต่างหาก

ดังนั้นความสัมพันธ์เพื่อช่วยเหลือในการจ้างงานพลเมืองจึงถูกควบคุมโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 19 เมษายน 2534 ฉบับที่ 1032-1

5. คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานจะต้องไม่ขัดแย้งกับรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 90 ของรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย ส่วนที่ 6 ของ มาตรา 5 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อกำหนดนี้เน้นย้ำถึงการออกกฎหมายรองของกิจกรรมการออกกฎหมายของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียทำให้สามารถแก้ไขปัญหาการควบคุมแรงงานสัมพันธ์ได้อย่างรวดเร็ว สิ่งนี้มีความเกี่ยวข้องอย่างยิ่งในช่วงเปลี่ยนผ่านของการพัฒนารัฐ

6. คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

กฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งมีลักษณะเป็นผู้ใต้บังคับบัญชา ออกให้บนพื้นฐานของและตามรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลาง และกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ในเรื่องนี้ กฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานไม่ควรขัดแย้งกับรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลาง หรือกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 115 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย สหพันธรัฐรัสเซีย ตอนที่ 7 ของมาตรา 5 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในหลายกรณี มติของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียถูกนำมาใช้เพื่อปฏิบัติตามบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดังนั้นตามมาตรา 7 ของมาตรา มาตรา 139 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อกำหนดเฉพาะของขั้นตอนการคำนวณค่าจ้างเฉลี่ยถูกกำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ตามบรรทัดฐานนี้ได้มีการนำพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 24 ธันวาคม พ.ศ. 2550 ฉบับที่ 922

7. การกระทำของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง

ความสัมพันธ์ด้านแรงงานยังได้รับการควบคุมโดยการดำเนินการทางกฎหมายของผู้ใต้บังคับบัญชาของกระทรวงและหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางอื่น ๆ การกระทำเหล่านี้จะต้องไม่ขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ กฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย และกฤษฎีกาของรัฐบาลของสหพันธรัฐรัสเซีย

การกระทำที่มีความสำคัญเป็นพิเศษในการพิจารณาคือการกระทำของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียซึ่งเป็นหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่ทำหน้าที่ในการพัฒนานโยบายของรัฐและกฎระเบียบทางกฎหมายรวมถึงในด้านแรงงาน (ข้อ 1 ของข้อบังคับกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 มิถุนายน พ.ศ. 2547 ฉบับที่ 321) ในเวลาเดียวกัน หน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางอื่นๆ ยังนำกฎหมายเชิงบรรทัดฐานที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานมาใช้ด้วย

ระดับภูมิภาค

8. กฎหมายวิชาของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขึ้นอยู่กับส่วนที่ 9 ของศิลปะ มาตรา 5 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานจะต้องไม่ขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ควรสังเกตว่าตามฉบับก่อนหน้าของบทความนี้ กฎหมายของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย (รวมถึงการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่นำมาใช้ในระดับนี้) มีผลทางกฎหมายน้อยกว่าคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย สหพันธรัฐรัสเซีย กฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย และการดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง

ในความเห็นของเรา การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเกี่ยวข้องกับกฎระเบียบตามรัฐธรรมนูญในประเด็นการกำหนดขอบเขตความสามารถระหว่างหน่วยงานของรัฐบาลกลางและหน่วยงานของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย ความจริงก็คือว่าตามวรรค “k” ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 72 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายแรงงานอยู่ภายใต้เขตอำนาจศาลร่วมของสหพันธรัฐรัสเซียและหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งหมายความว่ากฎระเบียบด้านแรงงานสัมพันธ์นั้นดำเนินการผ่านกฎหมายและกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียที่นำมาใช้ตามนั้น นอกจากนี้ กรณีหลังไม่สามารถขัดแย้งกับกฎหมายของรัฐบาลกลางได้ ในกรณีที่มีความขัดแย้งระหว่างกฎหมายของรัฐบาลกลางกับการกระทำอื่นที่ออกในสหพันธรัฐรัสเซีย ให้ใช้กฎหมายของรัฐบาลกลาง (มาตรา 76 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดังนั้น จากการตีความตามตัวอักษรของบทบัญญัติรัฐธรรมนูญข้างต้น จึงไม่ปฏิบัติตามกฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย จะต้องปฏิบัติตามคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กฤษฎีกาของรัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย และการกระทำของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง ดูเหมือนว่าสิ่งนี้ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการแนะนำการแก้ไขประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้างต้น

แม้จะมีสิ่งที่กล่าวมาข้างต้น ในกรณีที่มีความขัดแย้งระหว่างกฎหมายในเรื่องของสหพันธรัฐรัสเซียและคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (คำสั่งของรัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งเป็นการกระทำของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง) ในความเห็นของเรา การกระทำในระดับรัฐบาลกลางมีความสำคัญเป็นอันดับแรก เนื่องจากมีการรับรองบนพื้นฐานของกฎหมายของรัฐบาลกลางซึ่งจะต้องไม่ขัดแย้งกับกฎหมายของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย

มาตรา 6 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดขอบเขตอำนาจระหว่างหน่วยงานรัฐบาลของสหพันธรัฐรัสเซียและหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบไว้อย่างชัดเจน โดยยึดหลักการแยกกฎหมายในสาขาแรงงานสัมพันธ์ สิ่งนี้นำความชัดเจนที่จำเป็นมาสู่ภาพของกฎระเบียบทางกฎหมายของแรงงานสัมพันธ์ และกำจัดการแข่งขันที่มีอยู่ระหว่างกฎหมายของรัฐบาลกลางและระดับภูมิภาคที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน

ในส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 6 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดรายการปัญหาที่ครบถ้วนสมบูรณ์ (ปิด) ที่อยู่ภายใต้เขตอำนาจศาลของหน่วยงานรัฐบาลกลางซึ่งรวมกันเป็นความสามารถพิเศษของสหพันธรัฐรัสเซียในพื้นที่ที่พิจารณา ตามกฎแล้ว ปัญหาเหล่านี้ (เช่น ขั้นตอนในการสรุป แก้ไข และยกเลิกสัญญาจ้าง ประเภทของการลงโทษทางวินัยและขั้นตอนการสมัคร) มีลักษณะพื้นฐานหรือกำหนดระดับการค้ำประกันสำหรับผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์แรงงาน ซึ่งอาสาสมัครของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีสิทธิ์ในการลดหรือสะท้อนถึงความแตกต่างในการควบคุมด้านแรงงานบางประการโดยต้องมีการควบคุมทางกฎหมายแบบครบวงจรในรัฐโดยรวม ความสามารถพิเศษของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีนี้หมายความว่าเฉพาะการดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบในระดับรัฐบาลกลางเท่านั้นที่สามารถนำไปใช้ในประเด็นเหล่านี้ได้

ในทางกลับกันหน่วยงานของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียมีสิทธิ์ที่จะนำกฎหมายเชิงบรรทัดฐานที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานมาใช้ในประเด็นที่ไม่รวมอยู่ในอำนาจของหน่วยงานรัฐบาลกลาง (ส่วนที่ 2 ของข้อ 6 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ). ตัวอย่างคือกฎหมายมอสโกลงวันที่ 22 ธันวาคม พ.ศ. 2547 ฉบับที่ 90

ดังนั้นความสามารถของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียในด้านการควบคุมกฎหมายแรงงานสัมพันธ์จึงถูกสร้างขึ้นบนหลักการที่เหลือ กล่าวอีกนัยหนึ่ง พวกเขาสามารถใช้การออกกฎหมายเฉพาะในพื้นที่ที่อยู่นอกเหนือขอบเขตของอำนาจในการออกกฎหมายขององค์กรของรัฐบาลกลางเท่านั้น

นอกจากนี้ การดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบระดับภูมิภาคทั้งหมดที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานไม่สามารถทำให้ตำแหน่งของอาสาสมัครสัมพันธ์ด้านแรงงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับการกระทำของรัฐบาลกลางที่จัดตั้งขึ้นหรือขัดแย้งกับสิ่งเหล่านั้น ในเวลาเดียวกันกฎหมายระดับภูมิภาคอาจกำหนดระดับสิทธิแรงงานและการค้ำประกันสำหรับพนักงานในระดับที่สูงกว่าที่กำหนดไว้ในการกระทำในระดับรัฐบาลกลาง โดยต้องเสียค่าใช้จ่ายตามงบประมาณของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบที่เกี่ยวข้องของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ มาตรา 6 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หน่วยงานของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียมีสิทธิ์ที่จะนำกฎหมายข้อบังคับของตนเองมาใช้ซึ่งมีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานในประเด็นที่อยู่ในความสามารถพิเศษของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ไม่ได้รับการควบคุมที่ ระดับรัฐบาลกลาง ยิ่งไปกว่านั้น ในสถานการณ์เช่นนี้ การนำกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียมาใช้บังคับหน่วยงานของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียในการนำการกระทำที่ออกมาก่อนหน้านี้ให้สอดคล้องกับการกระทำแรกภายในสามเดือน ( มาตรา 3 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 6 ตุลาคม 2542 ฉบับที่ 184-FZ)

มิฉะนั้น ให้ใช้กฎต่อไปนี้: หากกฎหมายหรือการดำเนินการตามกฎหมายอื่น ๆ ของนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หรือลดระดับสิทธิแรงงานและการค้ำประกันสำหรับพนักงาน ก่อตั้งขึ้นโดยหลังใช้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ (บทที่ 4 ข้อ 6 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

9. การกระทำของหน่วยงานบริหารของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย

การดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบของหน่วยงานบริหารของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียจะต้องไม่ขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กฤษฎีกาของรัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย และกฎหมายด้านกฎระเบียบ การกระทำของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง (ส่วนที่ 9 ของมาตรา 5 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เช่นเดียวกับกฎหมายของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย ( ข้อ 3 ของมาตรา 22 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางของ 06.10.99 ไม่ . 184-FZ)

ระดับท้องถิ่น

10. การกระทำขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น

ในปัจจุบัน องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นและเจ้าหน้าที่ได้ใช้หรือออกกฎหมายที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง บรรทัดฐานเหล่านี้เกี่ยวข้องกับการแนะนำมาตรการคุ้มครองทางสังคมเพิ่มเติมและการรับประกันงานสำหรับตัวแทนของกลุ่มประชากรในพื้นที่ที่เปราะบางที่สุด (คนพิการ ผู้ปกครองครอบครัวใหญ่ ผู้สำเร็จการศึกษาจากโรงเรียนมัธยมศึกษา) โดยมีค่าใช้จ่ายจากงบประมาณท้องถิ่น เป็นต้น) ตลอดจนการจัดตั้งเวลาทำการขององค์กรที่มีกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการบริการประเภทต่างๆ แก่ประชาชนในท้องถิ่น

ระดับท้องถิ่น

ลำดับชั้นของการกระทำที่ควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานยังรวมถึงสัญญากลุ่มและสัญญาแรงงาน ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ในปัจจุบัน การกระทำเหล่านี้มีบทบาทสำคัญในการควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงาน เนื่องจากส่วนสำคัญของปัญหาทั้งหมดในด้านแรงงานจ้างได้รับการแก้ไขผ่านการสรุปของสัญญาโดยรวมและสัญญาแรงงาน ข้อตกลง รวมถึงผ่านการนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้ ในทางกลับกัน ระดับของข้อกำหนดสำหรับการกระทำดังกล่าวจะเพิ่มขึ้นสำหรับการปฏิบัติตามกฎหมายตามกฎระเบียบ

11. ข้อตกลงและข้อตกลงร่วมกันและแรงงาน

ตามกฎหมายแรงงาน กฎระเบียบด้านแรงงานสัมพันธ์สามารถดำเนินการได้โดยการสรุป แก้ไข เสริมข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และสัญญาจ้างงานของพนักงานและนายจ้าง (ส่วนที่ 1 ของข้อ 9 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โปรดทราบว่าความสำคัญของวิธีการตามสัญญาในการควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานนั้นเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง

ผู้บัญญัติกฎหมายกำหนดกรอบการควบคุมแรงงานสัมพันธ์ในสัญญาและข้อตกลงที่อยู่ระหว่างการพิจารณา ตามมาตรา 2 ของมาตรา. มาตรา 9 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาการจ้างงานไม่สามารถมีเงื่อนไขที่จำกัดสิทธิหรือลดระดับการค้ำประกันของคนงานเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและกฎหมายอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน หากเงื่อนไขดังกล่าวรวมอยู่ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน เงื่อนไขเหล่านั้นจะไม่อยู่ภายใต้บังคับ

12. การกระทำในท้องถิ่น

ตามศิลปะ 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การกระทำตามกฎระเบียบท้องถิ่นถือเป็นการกระทำที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานที่นายจ้างนำมาใช้ (ยกเว้นนายจ้าง - บุคคลที่ไม่ใช่ผู้ประกอบการรายบุคคล) ภายในความสามารถของตนตามกฎหมายแรงงานและกฎหมายกำกับดูแลอื่น ๆ การกระทำที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงและข้อตกลงร่วม

ข้อบังคับท้องถิ่นกำหนดกฎเกณฑ์การปฏิบัติสำหรับพนักงานของนายจ้างรายใดรายหนึ่ง ทุกที่ที่มีกิจกรรมร่วมกัน กระบวนการผลิต การดำเนินการที่ต้องใช้ความพยายามร่วมกัน มีความจำเป็นที่จะต้องนำกฎระเบียบท้องถิ่นที่กำหนดพฤติกรรมของคนงานในกระบวนการทำงานร่วมกัน

ในเรื่องนี้ พระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นที่สำคัญที่สุดคือกฎระเบียบด้านแรงงานภายในซึ่งควบคุมขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง ชั่วโมงทำงาน ระยะเวลาพัก สิ่งจูงใจ และบทลงโทษ นำไปใช้กับพนักงานตลอดจนประเด็นอื่น ๆ ในการควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับนายจ้างที่กำหนด

สิ่งที่สำคัญที่สุดถัดไปคือรายละเอียดงาน กฎระเบียบท้องถิ่นที่นายจ้างนำมาใช้กำหนดข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งบางตำแหน่ง (หรือสมัครงาน) และปฏิบัติงานเฉพาะด้าน การสร้างข้อกำหนดดังกล่าวก็มีความสำคัญอย่างยิ่งในการจัดงานร่วมกัน

ดังนั้น เป้าหมายหลักของการสร้างกฎเกณฑ์ในท้องถิ่นคือการควบคุมกระบวนการแรงงานของทีมที่ทำงานให้กับนายจ้างที่กำหนด

ในเรื่องนี้ ข้อความที่ว่ากฎระเบียบท้องถิ่นกำหนดธรรมเนียมทางธุรกิจ (เช่น เอกสารเลี่ยงเมื่อเลิกจ้างพนักงาน) ประเพณีทางธุรกิจ (เช่น การจัด "การประชุมการวางแผน" หรือการออกมอบหมายงานเป็นลายลักษณ์อักษรให้กับพนักงาน) ประเพณีขององค์กร (เช่น การให้เกียรติผู้นำฝ่ายผลิต) มาตรฐานทางจริยธรรม (เช่น การทักทายลูกค้าของบริษัทด้วยการทักทาย) มาตรฐานด้านสุนทรียภาพ (เช่น การสวมเสื้อผ้าที่มีแบรนด์) โปรดทราบว่าตำแหน่งข้างต้นทั้งหมดไม่มีลักษณะทางกฎหมาย ดังนั้นคำถามจึงเกิดขึ้นเกี่ยวกับความเป็นไปได้ของการบังคับใช้

ช่วงของประเด็นที่นายจ้างมีสิทธิ (หรือข้อผูกพัน) ในการใช้กฎระเบียบท้องถิ่นสามารถกำหนดได้ทั้งในกฎหมายและในเอกสารประกอบของนายจ้างรายใดรายหนึ่ง ตามกฎแล้ว ผู้บัญญัติกฎหมายกำหนดให้นายจ้างนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้ซึ่งจำเป็นในการปรับปรุงความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างพนักงานและนายจ้าง เพื่อดำเนินการตามหน้าที่ของนายจ้าง (เช่น ข้อบังคับภายในด้านแรงงาน ลักษณะงาน กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทน)

ดังนั้นตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างจะต้องอนุมัติกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (มาตรา 190) ตารางวันหยุด (มาตรา 123) กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้าง (มาตรา 135) ตารางกะ (มาตรา 103) และอื่นๆ

ในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง เมื่อใช้กฎระเบียบท้องถิ่น นายจ้างจะคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงาน ( หากมีหน่วยงานตัวแทนดังกล่าว) (มาตรา 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การไม่มีตัวแทนของพนักงานในองค์กรไม่ได้ทำให้นายจ้างไม่สามารถปฏิบัติตามกฎหมายท้องถิ่นได้ ในกรณีนี้ กฎหมายท้องถิ่นจะถูกนำมาใช้โดยไม่คำนึงถึงความคิดเห็นที่มีแรงจูงใจของกลุ่มตัวแทนของคนงาน

บ่อยที่สุดในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก (ต่อไปนี้จะเรียกว่าองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้ง) อย่างไรก็ตาม แนวคิดของ "องค์กรตัวแทน" ไม่เพียงแต่หมายความถึงองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งเท่านั้น แต่ยังรวมถึงองค์กรอื่นที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของพนักงานด้วย ในเวลาเดียวกันมีความจำเป็นต้องเข้าใจว่าหากบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของร่างกายที่ได้รับการเลือกตั้งจากนั้นตามความเท่าเทียมกันของหน่วยงานตัวแทนของพนักงานก็แนะนำให้เลือกสำหรับ นายจ้างในกรณีที่ไม่มีองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งจะต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงานอีกกลุ่มหนึ่ง

ตัวอย่างเช่นตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตารางวันหยุดได้รับการอนุมัติโดยคำนึงถึงความเห็นของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งและกฎระเบียบด้านแรงงานภายในได้รับการอนุมัติโดยคำนึงถึงความเห็นของหน่วยงานตัวแทน ดังนั้นหากองค์กรไม่มีองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้ง แต่มีหน่วยงานตัวแทนอื่นความคิดเห็นของหน่วยงานดังกล่าวจำเป็นต้องนำมาพิจารณาเมื่อนำกฎระเบียบด้านแรงงานภายในมาใช้และเมื่ออนุมัติตารางวันหยุดโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของ แนะนำให้ใช้ร่างกายดังกล่าวแต่ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของนายจ้าง

ขึ้นอยู่กับส่วนที่ 3 ของศิลปะ 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงอาจกำหนดให้มีการนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้ในข้อตกลงกับกลุ่มตัวแทนของคนงาน

ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับขั้นตอนโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงานเมื่อนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้ ตามศิลปะ มาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ความคิดเห็นของหน่วยงานตัวแทนจะถูกนำมาพิจารณาตามลำดับต่อไปนี้ (แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่ามาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะเกี่ยวข้องเฉพาะกับองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งของสหภาพแรงงานหลักเท่านั้น เราเชื่อว่าควรปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดขึ้นเมื่อคำนึงถึงความคิดเห็นไม่เพียงแต่จากองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคณะผู้แทนอื่นๆ ของคนงานด้วย)

เพื่อให้เป็นไปตามขั้นตอนการคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงานนายจ้างจะต้องส่งร่างพระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่นและเหตุผลไปยังตัวแทนของพนักงาน การให้เหตุผลคือการนำเสนอเหตุผลและข้อโต้แย้งของนายจ้างเพื่อยืนยันความจำเป็นในการนำกฎหมายท้องถิ่นมาใช้ หรือทำการเปลี่ยนแปลงหรือเพิ่มเติมใดๆ ขอแนะนำให้ส่งร่างพระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่นและเหตุผลพร้อมจดหมายปะหน้าซึ่งระบุชื่อของเอกสารจำนวนแผ่นงานและจำนวนสำเนาของเอกสารแต่ละฉบับ

คณะผู้แทนพนักงานที่ได้รับการเลือกตั้งภายในระยะเวลาที่กำหนด (ไม่เกิน 5 วันทำการนับจากวันที่ได้รับโครงการ) เตรียมความเห็นที่มีเหตุผลเกี่ยวกับโครงการ อนุมัติและส่งให้นายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร

หากความคิดเห็นที่มีแรงจูงใจของกลุ่มตัวแทนที่ได้รับการเลือกตั้งของพนักงานมีข้อตกลงกับร่างพระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่น (ในทุกประเด็น) นายจ้างก็มีสิทธิที่จะอนุมัติพระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่นโดยคำนึงถึงความคิดเห็นที่มีแรงจูงใจของตัวแทนของพนักงาน .

ความคิดเห็นที่มีเหตุผลอาจไม่มีข้อตกลงกับร่างพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่น (มีข้อเสนอสำหรับการปรับปรุง)

หากนายจ้างเห็นด้วยกับการแก้ไขโครงการที่ทำโดยตัวแทนของคนงาน กฎหมายท้องถิ่นจะถูกนำมาใช้ในถ้อยคำที่เสนอโดยตัวแทนของคนงาน

หากนายจ้างไม่เห็นด้วยกับตำแหน่งของตัวแทนลูกจ้าง จะต้องจัดให้มีการปรึกษาหารือเพิ่มเติม การปรึกษาหารือกับตัวแทนลูกจ้างจะต้องจัดขึ้นภายในสามวันหลังจากที่นายจ้างได้รับความเห็นที่มีเหตุผล ในการดำเนินการนายจ้างจะต้องแจ้งให้ตัวแทนลูกจ้างทราบเวลาและสถานที่ให้คำปรึกษา

ผลลัพธ์ของการปรึกษาหารือจะขึ้นอยู่กับการทำให้เป็นทางการในระเบียบการซึ่งอาจประกอบด้วย:

ข้อกำหนดที่ยอมรับร่วมกันของการดำเนินการกำกับดูแลท้องถิ่นที่ทั้งสองฝ่ายตกลงกัน ในกรณีนี้นายจ้างจะใช้กฎหมายท้องถิ่นโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงาน

ความจริงที่ว่าทั้งสองฝ่ายยังไม่บรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับความขัดแย้งที่เกิดขึ้น ในกรณีนี้จะมีการร่างระเบียบการที่ไม่เห็นด้วยในประเด็นที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขหลังจากนั้นนายจ้างมีสิทธิที่จะนำกฎหมายท้องถิ่นมาใช้ในถ้อยคำที่เขาเห็นว่าเหมาะสม

บรรทัดฐานของข้อบังคับท้องถิ่นที่ทำให้สถานการณ์ของคนงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมายแรงงานที่จัดตั้งขึ้นและข้อบังคับอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง รวมถึงข้อบังคับท้องถิ่นที่นำมาใช้โดยไม่ปฏิบัติตามมาตราที่จัดตั้งขึ้น มาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งเป็นขั้นตอนการคำนึงถึงความคิดเห็นขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งนั้น ไม่อยู่ภายใต้บังคับ ในกรณีเช่นนี้ กฎหมายแรงงานและการดำเนินการตามกฎหมายอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลงจะถูกนำไปใช้ (ส่วนที่ 4 ของข้อ 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

มีบทบาทสำคัญในการควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานโดยการชี้แจงของหน่วยงานตุลาการสูงสุด (ศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซีย, ศาลอนุญาโตตุลาการสูงสุดของสหพันธรัฐรัสเซีย) สิ่งที่สำคัญที่สุดในการกระทำขององค์กรเหล่านี้คือมติของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 ซึ่งมีคำชี้แจงสำหรับศาลเกี่ยวกับการใช้บทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างถูกต้อง สหพันธรัฐรัสเซียเมื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน