Apa artinya bekerja paruh waktu? Pekerjaan paruh waktu

Aktivitas kerja (labor) adalah aktivitas manusia yang bersifat intensif energi dan bijaksana yang diterima secara umum yang memerlukan usaha dan kerja. Melalui kerja, seseorang memodifikasi elemen-elemen tertentu dari dunia luar dan menyesuaikannya untuk memenuhi kebutuhannya.

Buruh merupakan landasan kehidupan dan perkembangan manusia. Produk kerja dapat dinyatakan dalam nilai, dalam bentuk moneter sebagai pendapatan atau penghasilan yang diterima sebagai hasil penjualannya.

Dalam proses kerja, seseorang berinteraksi dengannya objek kerja Dan sarana tenaga kerja, dan juga dengan lingkungan. Interaksi manusia dengan benda dan alat kerja ditentukan oleh perkembangan teknologi dan tingkat otomatisasi produksi.

Proses persalinan

Kondisi yang diperlukan untuk pekerjaan produktif adalah keselamatan tenaga kerja, kepatuhan terhadap persyaratan sanitasi, higienis, ergonomis, dan estetika. Masalah hubungan antara manusia dan alam telah menjadi subjek arah ilmiah baru - ekologi sosial.

Variasi yang tidak ada habisnya jenis tenaga kerja dapat dengan mudah diklasifikasikan berdasarkan jenis dan bentuknya. Jadi, sifat sosial dari pekerjaan karena bentuk kepemilikan untuk alat-alat produksi. Berdasarkan ciri ini, mereka membedakannya tenaga kerja swasta(pemilik atau penyewa) dan tenaga kerja upahan(bentuk organisasi dari jenis kerja ini adalah kerja individu dan kolektif). Sifat sosial pekerjaan diwujudkan dalam pembentukan metode motivasinya (keinginan, kebutuhan yang disadari, paksaan). Sifat struktural tenaga kerja bertekad isi tenaga kerja; parameter utama di sini adalah derajat intelektualisasi Dan kompleksitas kualifikasi fungsi tenaga kerja. Derajat intelektualisasi fungsi kerja berbeda-beda tergantung pada proporsi unsur kerja mental dan fisik yang terkandung di dalamnya, serta proporsi kreativitas dan kreativitas. reproduksi(tidak kreatif) tenaga kerja.

Pekerjaan fisik- ini adalah salah satu bentuk utama dari proses kerja sederhana, yang dicirikan oleh dominasi stres fisik dibandingkan mental. Dalam proses kerja fisik, seseorang menggunakan energi dan kekuatan otot untuk mengaktifkan alat dan alat kerja guna mengubah objek kerja menjadi produk kerja, dan sebagian mengontrol tindakan tersebut. Pada awalnya, semua pekerjaan fisik dilakukan secara manual. Penemuan alat-alat kerja jenis baru, serta jenis-jenis energi baru (uap, listrik, dan lain-lain) serta cara-cara penggunaannya untuk mekanisasi kerja selalu ditujukan untuk memudahkan satu atau beberapa prosedur atau pengoperasian fisik manusia. tenaga kerja. Dari sudut pandang ini, jenis proses ketenagakerjaan berikut ini dibedakan:

- panduan. Pekerjaan tersebut dilakukan secara manual dengan menggunakan alat-alat non-mekanis, misalnya pengamanan pekerjaan tambang, perakitan komponen dan mesin secara manual, cetakan tangan, dan lain-lain. Dalam jenis proses kerja ini, kerja kreatif manual dibedakan, yang berbeda dari kebanyakan karya manual dalam peningkatan kandungan unsur kreativitas, imajinasi artistik, sifat eksekusi individu (penulis) dan kualitas lainnya, misalnya, produksi produk di tradisi seni dan kerajinan rakyat (ukiran kayu Bogorodsk, Mstera, lukisan dekoratif Zhostovo pada produk seni, dll.), produksi perhiasan dan kerawang, produksi produk amber, dll.;

- manual mesin. Ini termasuk proses yang dilakukan oleh mesin atau mekanisme dengan partisipasi langsung dari pekerja (usaha pekerja dan energi mesin digunakan pada saat yang sama), misalnya, pemrosesan suku cadang pada mesin pengerjaan kayu atau pemotong logam dengan tangan. pakan, menjahit jahitan dalam produksi pakaian. Proses manual mesin juga mencakup proses yang dilakukan oleh pekerja dengan menggunakan peralatan mekanis genggam, seperti mesin bor listrik, jackhammers, kunci pas dampak listrik, dorongan kuat-kuat pneumatik, dll.;

- mesin. Di sini, pekerjaan utama dilakukan oleh mesin, dan unsur-unsur pekerjaan bantu dilakukan secara manual atau dengan bantuan mekanisme. Proses mesin, misalnya, mencakup pemrosesan suku cadang pada mesin dengan pengumpanan mekanis, dll.;

- otomatis. Ini adalah proses di mana pekerjaan utama sepenuhnya dimekanisasi, dan pekerjaan tambahan sebagian dimekanisasi (semi-otomatis); pengoperasian mekanisme dikontrol secara otomatis. Dalam kasus ini, fungsi pekerja direduksi menjadi menyiapkan mesin, memantau pengoperasiannya dan menghilangkan cacat, dan pada mesin semi-otomatis, sebagai tambahan, pada penyediaan bahan mentah (blank) secara berkala dan pembuangan produk jadi. Jenis proses ini, misalnya, mencakup pembubutan komponen pada mesin yang dikendalikan komputer, pembuatan produk pada jalur otomatis, dan lain-lain;

- perangkat keras, yaitu. proses yang dilakukan pada peralatan (perangkat) khusus dengan memaparkan suatu benda pada energi panas, listrik, atau kimia. Pada saat yang sama, pekerja mengatur jalannya proses yang sedang berlangsung. Proses instrumental, misalnya, meliputi peleburan besi tuang dalam tungku kubah dan tanur sembur; anil dan karburisasi bagian; sebagian besar proses di industri kimia dan penyulingan minyak, dll.

Ketika mengidentifikasi jenis pekerjaan menurut karakteristik yang ditentukan, kriteria kuantitatif yang sesuai ditetapkan berdasarkan hubungan antara pekerjaan di tempat kerja dan pekerja. Ciri khas dari tenaga kerja mekanis adalah penurunan partisipasi kelompok otot besar saat melakukan pekerjaan dan peningkatan pentingnya kelompok otot yang lebih kecil dengan peningkatan kecepatan dan ketepatan gerakan yang signifikan. Dalam kondisi produksi mekanis, pekerjaan lokal dan regional mendominasi, yang bersifat dinamis dan statis. Profesi tenaga kerja mekanis memerlukan akumulasi pengetahuan khusus dan keterampilan motorik yang diperlukan saat mengoperasikan berbagai perkakas, mekanisme, peralatan mesin, dll. Contoh pekerjaan jenis ini dapat berupa berbagai jenis pekerjaan mesin, pekerjaan pelurusan, dan lain-lain.

Secara derajat kondisi yang menguntungkan membedakan jenis pekerjaan seperti stasioner dan mobile; di atas tanah dan di bawah tanah; ringan, sedang dan berat; menarik dan tidak menarik; tidak diatur (bebas), diatur dan diatur secara ketat (kerja paksa).

Untuk gambaran umum suatu karya tertentu, semua kelompok ciri yang dipertimbangkan dalam kombinasinya digunakan.

Oleh secara profesional pekerjaan ilmiah (atau penelitian), teknik, manajerial, produksi, pedagogis, medis, dll. tanda fungsional jenis tenaga kerja dibagi menurut tujuan yang dimaksudkan, ruang lingkup penerapannya dan peran fungsionalnya dalam siklus ekonomi kegiatan ekonomi. Oleh karakteristik industri membedakan jenis-jenis tenaga kerja seperti industri (termasuk pertambangan dan pengolahan), pertanian (termasuk pertanian tanaman dan peternakan), konstruksi, transportasi dan komunikasi (di sektor produksi).

Kerja otak- bentuk utama kedua dari proses kerja sederhana, yaitu ditandai dengan dominasi stres mental (mental) dibandingkan fisik (otot). Dalam proses kerja mental, seseorang terutama menggunakan kemampuan intelektualnya. Kemajuan teknis di bidang otomasi dan informatisasi segala jenis kegiatan mau tidak mau mengurangi peran kerja fisik dalam proses produksi dan meningkatkan peran kerja mental. Pada saat yang sama, beberapa masalah hilang, tetapi masalah lain pasti muncul. Misalnya, meningkatnya tanggung jawab operator untuk mengenali informasi sinyal secara tepat waktu dan mengambil keputusan yang tepat (pengemudi, pengemudi lokomotif listrik, pilot pesawat, petugas operator, dll.), perubahan situasi yang cepat (petugas bandara), pekerjaan reproduktif yang monoton dan monoton. membutuhkan perhatian dan konsentrasi (kasir supermarket), dan masih banyak lagi yang menimbulkan masalah baru dalam memperlancar kerja mental.

Mari kita tekankan hal itu sifat pekerjaan berubah secara signifikan ketika, alih-alih satu orang, beberapa orang mulai bekerja bersama. Organisasi kerja satu, dua, tiga orang atau lebih ditentukan oleh tugas-tugas yang sama sekali berbeda, yang memasukkan masalah mereka sendiri ke dalam rencana pelaksanaan proses kerja sederhana. Di sinilah masalahnya muncul tenaga kerja upahan, yaitu. kerja seorang pekerja upahan (hanya memiliki tenaga kerjanya sendiri) dengan imbalan apapun (paling sering upah) untuk kepentingan majikan (majikan), yang memiliki atau menyewakan alat-alat produksi dan bertindak sebagai penyelenggara produksi, kepada siapa produk tenaga kerja tetap ada. Bagi pekerja, tenaga kerja upahan berfungsi sebagai sumber penghidupan, bagi pemberi kerja - sebagai sumber memperoleh hasil kerja dan memperoleh keuntungan, sebagai sumber kekayaan.

Kondisi kerja

Seperti halnya kegiatan lainnya, kegiatan kerja juga penuh dengan bahaya, termasuk terhadap kehidupan dan kesehatan seseorang yang melakukan proses kerja sederhana, kemampuannya untuk bekerja dan kemampuannya untuk mencari pekerjaan. Untuk menghilangkan atau mengurangi bahaya di tempat kerja, kondisi kerja yang menguntungkan harus diciptakan dan keselamatan yang dapat diandalkan harus dipastikan. Kondisi kerja dipahami sebagai seperangkat faktor dalam proses kerja dan lingkungan produksi yang mempengaruhi kinerja dan kesehatan pekerja (Pasal 209 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Ciri-ciri utama proses persalinan adalah tingkat keparahan dan intensitas persalinan.

Kesulitan pekerjaan beban terutama pada sistem muskuloskeletal dan sistem fungsional tubuh(kardiovaskular, pernafasan, dll), yang menjamin aktivitasnya. Berat ringannya persalinan ditentukan oleh sejumlah indikator dan faktor persalinan pada pekerjaan dinamis dan statis:

• besarnya beban yang diangkat dan dipindahkan secara manual;
• jumlah gerakan yang berulang secara stereotip;
• sifat postur kerja;
• jumlah lekuk tubuh yang dalam;
• besarnya beban statis.

Intensitas tenaga kerja- salah satu faktor utama dalam proses persalinan, mencerminkan beban terutama pada sistem saraf pusat, organ indera, lingkungan emosional karyawan. Faktor-faktor yang menentukan intensitas tenaga kerja antara lain intelektual, sensorik, stres emosional, tingkat monoton, dan cara kerja.

Di bawah faktor lingkungan produksi, di mana aktivitas manusia dilakukan, memahami kondisi lingkungan yang paling beragam: dari fisik hingga sosio-psikologis. Semua bahaya yang terkait dengan perlindungan tenaga kerja diklasifikasikan sebagai faktor produksi berbahaya dan berbahaya dari jenis fisik, kimia, biologi dan psikofisiologis.

Keamanan- keadaan kondisi kerja di mana dampak faktor produksi yang berbahaya dan merugikan terhadap pekerja tidak termasuk. Negara Keamanan- keadaan dimana tidak ada bahaya kecelakaan yang dapat menimbulkan kerugian. Tingkat keamanan dapat berubah seiring waktu, karena tingkat risiko dapat berubah tergantung pada keadaan obyektif dan tindakan masyarakat. Oleh karena itu, tingkat keamanan harus diperiksa secara berkala dengan kontrol visual atau instrumental. Setelah pemeriksaan yang tepat, langkah-langkah pencegahan dan perlindungan dikembangkan, yang penerapannya meningkatkan kondisi dan keselamatan kerja.

Kondisi kerja yang aman- ini adalah kondisi kerja di mana dampak faktor produksi yang berbahaya dan (atau) berbahaya terhadap pekerja tidak termasuk atau tingkat dampaknya tidak melebihi standar yang ditetapkan (Pasal 209 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kondisi kerja yang aman merupakan elemen penting dari organisasi tenaga kerja dan produksi, suatu prasyarat untuk efektivitasnya. Indikator langsung mengenai kondisi kerja yang aman belum ditemukan, namun sebagai a indikator tidak langsung dari kondisi kerja yang aman adalah kesehatan pekerja dan pekerjaan mereka yang sangat produktif tanpa cedera dan penyakit akibat kerja. Dalam praktiknya, indikator yang mencirikan bahaya pekerjaan digunakan: jumlah cedera, frekuensi dan tingkat keparahannya. Tanggung jawab untuk memastikan kondisi kerja yang aman sesuai dengan Art. 212 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia ditugaskan kepada majikan. Serikat pekerja dan badan perwakilan pekerja lainnya menjalankan kontrol publik atas penyediaan kondisi kerja yang aman.

Sebagaimana diketahui, dalam keadaan tertentu, dampak kondisi kerja terhadap seseorang yang bekerja dapat menimbulkan kejadian buruk, seperti kelelahan, kelelahan (sakit).

Kelelahan adalah keadaan fisiologis tubuh yang terjadi akibat aktivitas yang terlalu intens atau berkepanjangan dan dimanifestasikan oleh penurunan sementara kemampuan fungsional tubuh manusia. Ada kelelahan fisik, mental dan emosional.

Istirahat yang kurang atau beban kerja yang berlebihan dalam jangka waktu yang lama sering kali menyebabkan kelelahan kronis, atau terlalu banyak pekerjaan. Bedakan antara kelelahan mental dan mental (spiritual). Pada orang muda dan orang dengan jenis sistem saraf tertentu, kerja mental yang intens dapat menyebabkan perkembangan neurosis, yang lebih sering terjadi ketika kelelahan mental dikombinasikan dengan tekanan mental yang terus-menerus, rasa tanggung jawab yang besar, kelelahan fisik, dll. Kelelahan mental diamati pada orang yang terlalu terbebani dengan kekhawatiran “mental” dan berbagai tanggung jawab.

Kelelahan merupakan pengalaman subyektif, perasaan yang biasanya mencerminkan kelelahan, meski terkadang bisa terjadi tanpa rasa lelah yang sebenarnya.

Hubungan sebab akibat penyakit ini dengan kondisi kerja sangat kompleks dan ambigu. Kompleksnya faktor-faktor dalam lingkungan produksi yang membentuk kondisi kerja, tingkat keparahan dan intensitas proses kerja, mempengaruhi pekerja secara spesifik (yaitu. lurus dan terarah dengan jelas), dan tidak spesifik ( umum tidak menguntungkan) dampak.

Lebih umum efek nonspesifik mengurangi fungsi perlindungan tubuh secara keseluruhan, yang mengarah pada perkembangan penyakit umum. Karena penyakit ini disebabkan oleh kondisi kerja, maka sering disebut penyakit ini penyakit akibat kerja. Dalam praktiknya, cukup sulit (dan terkadang tidak mungkin) untuk memisahkannya dari penyakit biasa.

Kurang umum efek spesifik berkaitan dengan faktor produksi tertentu dan mengarah pada berkembangnya penyakit tertentu yang disebabkan oleh faktor-faktor tersebut. Karena jenis penyakit ini disebabkan oleh kondisi kerja yang tidak menguntungkan di tempat kerja tertentu dengan profesi tertentu, penyakit ini disebut penyakit akibat kerja, yang dapat bersifat akut dan kronis.

Penyakit akibat kerja akut Ini adalah penyakit yang terjadi secara tiba-tiba, setelah satu kali (dalam satu hari kerja, satu shift kerja) terpapar faktor-faktor produksi yang berbahaya, yang mengakibatkan hilangnya kemampuan profesional untuk bekerja untuk sementara atau permanen. Biasanya, ini adalah keracunan inhalasi.

Penyakit akibat kerja kronis Ini adalah penyakit yang terjadi akibat paparan jangka panjang terhadap faktor-faktor produksi yang berbahaya, yang mengakibatkan hilangnya kemampuan profesional untuk bekerja untuk sementara atau permanen. Sebagian besar (sekitar 95%) penyakit akibat kerja bersifat kronis.

Praktek menunjukkan bahwa perubahan yang menyakitkan dalam tubuh dapat terakumulasi tanpa disadari selama bertahun-tahun dan tiba-tiba muncul sebagai penyakit akibat kerja yang serius. Oleh karena itu, penyakit akibat kerja seringkali menjadi penyebab disabilitas profesional pekerja. Misalnya, hampir semua penderita pneumokoniosis 1 Pneumokoniosis adalah penyakit paru-paru akibat kerja yang disebabkan oleh penghirupan debu dalam waktu lama. Pneumokoniosis dapat terjadi pada pekerja di pertambangan, batu bara, asbes, teknik dan beberapa industri lainnya. menerima cacat profesional dan terpaksa mengubah profesinya. Selain itu, angka kematian penderita penyakit akibat kerja akibat penyakit biasa yang berkembang dan berkembang di bawah pengaruh faktor-faktor produksi yang berbahaya sepuluh kali lebih tinggi dibandingkan dengan populasi secara keseluruhan.

Konsekuensi buruk lain yang sangat umum dari paparan kondisi kerja yang tidak menguntungkan, selain penyakit, adalah cedera, yaitu. terganggunya keutuhan anatomi atau fungsi fisiologis jaringan atau organ manusia yang disebabkan oleh pengaruh luar yang tiba-tiba. Luka ringan, keseleo, dan cedera ringan lainnya yang tidak menyebabkan kecacatan sering disebut juga mikrotrauma. Luka yang menyebabkan kematian disebut cedera fatal. Totalitas semua cedera, disebut fenomena penerimaannya cedera.

Menilai cedera memerlukan mengetahui frekuensi cedera, tingkat keparahannya (dari sudut pandang medis), dan konsekuensi sosial jangka panjang (keparahan sosial).

Kemungkinan terkena penyakit dan (atau) cedera, termasuk kematian, dalam proses kerja, menambah akibat medis dan biologis (trauma, penyakit, cedera, cacat, kematian) dampak sosial yang negatif. Konsekuensi-konsekuensi ini bersifat inheren bahaya pekerjaan sebagai hubungan sosial. Hal ini mencakup hilangnya sebagian atau seluruh kapasitas kerja, kapasitas kerja profesional, dan kapasitas kerja secara umum.

Perlu ditekankan bahwa hilangnya sedikit saja kemampuan untuk bekerja secara efektif dapat menjadi hambatan yang tidak dapat diatasi dalam mempertahankan dan (atau) memperoleh pekerjaan, terutama ketika terdapat surplus tenaga kerja di pasar tenaga kerja.

Kerja adalah bentuk fundamental dari aktivitas manusia, di mana seluruh rangkaian objek yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhannya diciptakan.

Aktivitas buruh merupakan salah satu bentuk aktivitas manusia yang bertujuan untuk mentransformasikan alam dan menciptakan kekayaan materi.

Struktur kegiatan kerja meliputi:

1. produksi produk tertentu;
2. materi yang ingin diubah oleh kegiatan tersebut;
3. perangkat yang dengannya objek-objek kerja diubah;
4. teknik dan metode yang digunakan dalam proses produksi.

Parameter berikut digunakan untuk karakterisasi:

1. Produktivitas tenaga kerja;
2. Efisiensi tenaga kerja;
3. Tingkat pembagian kerja.

Persyaratan umum bagi peserta kegiatan ketenagakerjaan:

1. profesionalisme (pegawai harus menguasai seluruh teknik dan metode produksi);
2. kualifikasi (persyaratan tinggi untuk persiapan peserta dalam proses kerja);
3. disiplin (karyawan wajib mematuhi undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan ketenagakerjaan internal).

Hubungan perburuhan dan peraturan hukumnya

Buruh adalah proses yang bertujuan untuk menciptakan nilai-nilai material dan spiritual dalam masyarakat. Dengan terlibat dalam aktivitas kerja, menerima sebagian dari produk sosial dalam bentuk keuntungan, gaji, seseorang menciptakan kondisi untuk memenuhi kebutuhan material dan spiritualnya.

Hak atas pekerjaan adalah salah satu hak asasi manusia dan kebebasan mendasar dan diabadikan dalam Konstitusi Federasi Rusia.

Aktivitas kerja utama kebanyakan orang adalah bekerja di perusahaan, yang dapat didasarkan pada bentuk kepemilikan swasta, negara bagian, kota, dan lainnya. Hubungan perburuhan antara pekerja dan perusahaan diatur dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

Jika seseorang cocok untuk perusahaan tersebut, maka dibuatlah perjanjian kerja (kontrak) di antara mereka. Ini mendefinisikan hak dan kewajiban bersama.

Kontrak kerja merupakan suatu perjanjian yang bersifat sukarela, artinya kedua belah pihak telah menentukan pilihannya, kualifikasi pekerjanya sesuai dengan perusahaan, dan syarat-syarat yang ditawarkan perusahaan sesuai dengan pekerjanya.

Seorang karyawan, bersama-sama dengan karyawan lainnya, dapat berpartisipasi dalam membuat kesepakatan bersama dengan administrasi perusahaan, yang mengatur masalah sosial-ekonomi, hubungan profesional, masalah perlindungan tenaga kerja, kesehatan, dan pengembangan sosial tim.

hukum perburuhan

Hukum perburuhan adalah cabang independen dari hukum Rusia yang mengatur hubungan antara pekerja dan perusahaan, serta hubungan turunan lainnya, namun terkait erat.

Hukum perburuhan menempati tempat khusus dalam sistem hukum Rusia. Ini menentukan prosedur untuk mempekerjakan, memindahkan, memberhentikan pekerja, sistem dan standar remunerasi, menetapkan langkah-langkah insentif untuk keberhasilan dalam pekerjaan, hukuman atas pelanggaran disiplin kerja, aturan perlindungan tenaga kerja, dan prosedur untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan (baik individu maupun kolektif) .

Sumber hukum ketenagakerjaan dipahami sebagai perbuatan hukum yang mengatur, yaitu. tindakan yang menetapkan norma-norma hukum perburuhan Federasi Rusia. Sumber hukum perburuhan yang paling penting adalah Konstitusi (Hukum Dasar) Federasi Rusia. Memuat asas-asas dasar pengaturan hukum ketenagakerjaan (Pasal 2, 7, 8, 19, 30, 32, 37, 41, 43, 46, 53, dst).

Dalam sistem sumber hukum perburuhan, setelah Konstitusi Federasi Rusia, Kode Perburuhan (LC) menempati tempat yang penting. Kode Perburuhan mengatur hubungan hukum semua pekerja, mendorong pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, meningkatkan kualitas kerja, meningkatkan efisiensi produksi sosial dan atas dasar ini meningkatkan standar hidup material dan budaya pekerja, memperkuat disiplin kerja dan transformasi bertahap pekerjaan untuk kepentingan masyarakat menjadi kebutuhan vital pertama setiap orang yang berbadan sehat. Kode Perburuhan menetapkan kondisi kerja tingkat tinggi dan perlindungan penuh terhadap hak-hak buruh pekerja.

Kontrak kerja

Dari berbagai bentuk perwujudan hak warga negara atas pekerjaan, yang utama adalah perjanjian kerja (kontrak).

Sesuai dengan Pasal 15 Kode Perburuhan Federasi Rusia, perjanjian kerja (kontrak) adalah perjanjian antara pekerja dan perusahaan, lembaga, organisasi, yang menurutnya pekerja berjanji untuk melakukan pekerjaan dalam spesialisasi, kualifikasi atau posisi tertentu. , tunduk pada peraturan ketenagakerjaan internal, dan perusahaan, lembaga, organisasi berjanji untuk membayar upah pekerja dan memastikan kondisi kerja yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, dan kesepakatan para pihak.

Definisi konsep kontrak kerja memungkinkan kita untuk menyoroti ciri-ciri khas berikut:

1. perjanjian kerja (kontrak) mengatur pelaksanaan jenis pekerjaan tertentu (dalam spesialisasi, kualifikasi atau posisi tertentu);
2. mengandaikan subordinasi pekerja terhadap peraturan ketenagakerjaan internal yang ditetapkan di perusahaan, lembaga, atau organisasi;
3. Merupakan tanggung jawab pemberi kerja untuk mengatur pekerjaan karyawan dan menciptakan kondisi kerja normal yang memenuhi persyaratan keselamatan dan kebersihan.

Dilihat dari pengertian perjanjian kerja (kontrak), salah satu pihak adalah warga negara yang mengadakan perjanjian untuk bekerja sebagai pekerja tertentu. Sebagai aturan umum, seorang warga negara dapat membuat perjanjian kerja (kontrak) sejak usia 15 tahun.

Untuk mempersiapkan generasi muda menghadapi pekerjaan produktif, diperbolehkan mempekerjakan siswa sekolah menengah, kejuruan, dan lembaga pendidikan khusus menengah untuk melakukan pekerjaan ringan yang tidak membahayakan kesehatan dan tidak mengganggu proses pembelajaran, di waktu senggang dari sekolah, setelah mereka mencapai umur 14 tahun dengan persetujuan salah satu orang tua atau orang yang menggantikannya.

Pihak kedua dalam perjanjian kerja (kontrak) adalah pemberi kerja - suatu perusahaan, lembaga, organisasi, apapun bentuk kepemilikan yang mendasarinya. Dalam beberapa kasus, pihak kedua dalam perjanjian kerja (kontrak) dapat berupa warga negara, misalnya seorang sopir pribadi, pekerja rumah tangga, sekretaris pribadi, dan lain-lain yang dipekerjakan.

Isi kontrak apa pun mengacu pada ketentuannya, yang menentukan hak dan kewajiban para pihak. Isi perjanjian kerja (kontrak) adalah hak, kewajiban dan tanggung jawab bersama para pihak. Kedua pihak dalam perjanjian kerja (kontrak) mempunyai hak dan kewajiban subjektif yang ditentukan oleh perjanjian kerja (kontrak) dan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Tergantung pada tata cara pendiriannya, ada dua jenis syarat-syarat perjanjian kerja (kontrak):

1. turunan yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan yang berlaku;
2. langsung, ditetapkan berdasarkan kesepakatan para pihak pada saat membuat kontrak kerja.

Ketentuan turunan ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku. Ini termasuk ketentuan: tentang perlindungan tenaga kerja, tentang penetapan upah minimum, tentang tanggung jawab disiplin dan keuangan, dll. Ketentuan ini tidak dapat diubah dengan persetujuan para pihak (kecuali ditentukan lain oleh hukum). Para pihak tidak menyepakati syarat-syarat turunan, karena mengetahui bahwa dengan berakhirnya kontrak, syarat-syarat ini wajib menurut hukum.

Syarat-syarat segera yang ditentukan berdasarkan kesepakatan para pihak, selanjutnya dibagi menjadi:

1. diperlukan;
2. tambahan.

Kondisi yang diperlukan adalah kondisi yang jika tidak ada maka kontrak kerja tidak akan timbul. Ini termasuk kondisi berikut:

1. tentang tempat kerja (perusahaan, unit strukturalnya, lokasinya);
2. tentang fungsi kerja karyawan yang akan dia lakukan. Fungsi tenaga kerja (jenis pekerjaan) ditentukan oleh para pihak dalam kontrak yang menetapkan profesi, spesialisasi, kualifikasi di mana pekerja tertentu akan bekerja;
3. ketentuan remunerasi;
4. jangka waktu dan jenis perjanjian kerja (kontrak).

Selain syarat-syarat yang diperlukan, para pihak dapat menetapkan syarat-syarat tambahan pada saat membuat perjanjian kerja (kontrak). Dari namanya sendiri sudah jelas bahwa mereka mungkin ada atau tidak. Tanpa mereka, suatu perjanjian kerja (kontrak) dapat dibuat. Ketentuan tambahannya meliputi: penetapan masa percobaan untuk perekrutan, penyediaan tempat di lembaga prasekolah secara bergiliran, penyediaan tempat tinggal, dll. Kelompok kondisi ini mungkin menyangkut masalah ketenagakerjaan lainnya, serta layanan sosial dan kesejahteraan bagi karyawan. Jika para pihak telah menyepakati syarat-syarat tambahan tertentu, syarat-syarat tersebut secara otomatis mengikat pelaksanaannya.

Tata cara pembuatan perjanjian kerja (kontrak)

Undang-undang ketenagakerjaan menetapkan prosedur tertentu untuk penerimaan dan jaminan hukum atas hak untuk bekerja setelah masuk. Rekrutmen di negara kita dilakukan berdasarkan prinsip pemilihan personel berdasarkan kualitas bisnis. Penolakan yang tidak masuk akal untuk mempekerjakan adalah dilarang.

Perjanjian kerja (kontrak) dibuat secara tertulis. Itu dibuat dalam rangkap dua dan disimpan oleh masing-masing pihak. Perekrutan diformalkan atas perintah (instruksi) dari administrasi organisasi. Perintah tersebut diumumkan kepada karyawan dengan tanda tangan. Undang-undang saat ini melarang memerlukan dokumen selain yang diwajibkan oleh hukum saat merekrut.

Perjanjian kerja (kontrak) menurut waktu dibuatnya adalah:

1. abadi - untuk jangka waktu tidak terbatas,
2. mendesak - untuk jangka waktu tertentu,
3. selama durasi pekerjaan tertentu.

Perjanjian kerja waktu tetap (kontrak) dibuat dalam hal hubungan kerja tidak dapat terjalin untuk jangka waktu tidak tertentu, dengan memperhatikan sifat pekerjaan yang harus dilakukan, tergantung pada penyelesaiannya, atau kepentingan pekerja, sebagai serta dalam hal-hal yang secara langsung ditentukan oleh undang-undang.

Ketika mempekerjakan, dengan persetujuan para pihak, masa percobaan dapat ditetapkan untuk memverifikasi kesesuaian karyawan untuk pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Selama masa percobaan, karyawan sepenuhnya dilindungi oleh undang-undang ketenagakerjaan. Persidangan dilakukan untuk jangka waktu hingga tiga bulan, dan dalam beberapa kasus, dengan persetujuan badan-badan serikat pekerja terpilih terkait, untuk jangka waktu hingga enam bulan. Jika karyawan tersebut gagal lulus ujian, ia diberhentikan sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditentukan.

Buku kerja merupakan dokumen utama tentang aktivitas kerja seorang pegawai. Buku kerja disimpan bagi seluruh pegawai yang telah bekerja lebih dari lima hari, termasuk pekerja musiman dan tidak tetap, serta pekerja non-staf, dengan ketentuan tunduk pada jaminan sosial negara. Buku kerja diisi pertama kali oleh administrasi perusahaan.

Gaji

Masalah remunerasi saat ini diselesaikan langsung di perusahaan. Pengaturannya biasanya dilakukan dalam kesepakatan bersama atau peraturan daerah lainnya. Tingkat tarif (gaji), bentuk dan sistem pengupahan yang ditetapkan di perusahaan dapat direvisi secara berkala tergantung pada pencapaian produksi dan hasil ekonomi serta posisi keuangan perusahaan, tetapi tidak boleh lebih rendah dari tingkat minimum yang ditetapkan.

Pengaturan pengupahan bagi pegawai sektor publik dan pegawai yang dipekerjakan pada badan perwakilan dan eksekutif dilakukan secara terpusat berdasarkan Jadwal Tarif Terpadu.

Dalam perjanjian kerja (kontrak), disarankan untuk mencantumkan besaran tarif (gaji resmi) pekerja menurut profesi (jabatan), kategori kualifikasi dan kategori kualifikasi yang diatur dalam kesepakatan bersama atau peraturan daerah lainnya.

Gaji setiap karyawan harus bergantung pada kompleksitas pekerjaan yang dilakukan dan kontribusi tenaga kerja pribadi.

Dengan persetujuan para pihak, dapat ditetapkan upah yang lebih tinggi dari pada undang-undang yang bersangkutan (perjanjian), jika hal ini tidak bertentangan dengan peraturan daerah yang berlaku di perusahaan tersebut.

Penetapan upah yang lebih tinggi secara individual harus dikaitkan dengan kualifikasi tinggi karyawan, pelaksanaan tugas, program yang lebih kompleks, dan memastikan upah yang sama untuk kuantitas dan kualitas pekerjaan yang sama.

Selain besaran tarif (gaji resmi), kontrak kerja dapat mengatur berbagai pembayaran tambahan dan bonus yang bersifat insentif dan kompensasi: untuk keterampilan profesional dan kualifikasi tinggi, untuk kelas, untuk gelar akademik, untuk penyimpangan dari kondisi kerja normal, dll.

Dengan persetujuan para pihak dalam perjanjian kerja (kontrak), tunjangan-tunjangan ini ditetapkan dan dalam beberapa hal dapat ditingkatkan dibandingkan dengan norma umum yang ditetapkan di perusahaan, jika tidak bertentangan dengan peraturan daerah yang berlaku di perusahaan tersebut.

Perjanjian kerja (kontrak) menentukan besaran pembayaran tambahan untuk menggabungkan profesi atau jabatan. Jumlah spesifik pembayaran tambahan ditentukan oleh kesepakatan para pihak berdasarkan kompleksitas pekerjaan yang dilakukan, volumenya, pekerjaan karyawan dalam pekerjaan utama dan gabungan, dll. Selain pembayaran tambahan, para pihak dapat menyepakati kompensasi lain untuk penggabungan profesi (jabatan), misalnya tambahan cuti, kenaikan gaji di akhir tahun, dan lain-lain.

Berbagai jenis insentif karyawan yang berlaku dalam organisasi juga dapat tercermin dalam perjanjian kerja individu (kontrak), misalnya bonus, remunerasi akhir tahun, pembayaran masa kerja, pembayaran dalam bentuk natura.

Jenis waktu kerja

Waktu kerja adalah jangka waktu yang ditetapkan atau berdasarkan undang-undang di mana seorang pekerja harus melaksanakan tugas pekerjaannya, dengan tunduk pada peraturan internal ketenagakerjaan.

Pembuat undang-undang menetapkan tiga jenis jam kerja.

1. Jam kerja normal di perusahaan, organisasi dan institusi tidak melebihi 40 jam per minggu.
2. Pengurangan jam kerja. Pembuat undang-undang menetapkan jangka waktu tersebut, dengan mempertimbangkan kondisi dan sifat pekerjaan, dan dalam beberapa kasus, karakteristik fisiologis tubuh kategori pekerja tertentu. Pengurangan jam kerja tidak berarti pengurangan upah.
3. Pekerjaan paruh waktu.

Pengurangan jam kerja berlaku untuk:

1. untuk pekerja di bawah usia 18 tahun:

• usia 16 sampai 18 tahun berarti bekerja tidak lebih dari 36 jam per minggu;
• usia 15 hingga 16 tahun, serta 14 hingga 15 tahun, pelajar (bekerja selama liburan) - tidak lebih dari 24 jam seminggu;

1. untuk pekerja di produksi dengan kondisi kerja berbahaya - tidak lebih dari 36 jam per minggu;
2. minggu yang dipersingkat ditetapkan untuk kategori pekerja tertentu (guru, dokter, perempuan, serta mereka yang bekerja di sektor pertanian, dll.).

Pekerjaan paruh waktu

Dengan kesepakatan antara karyawan dan administrasi, minggu kerja paruh waktu atau paruh waktu dapat ditetapkan (baik pada saat perekrutan maupun setelahnya). Atas permintaan perempuan, perempuan dengan anak di bawah usia 14 tahun, anak cacat di bawah usia 16 tahun; atas permintaan orang yang merawat anggota keluarga yang sakit (sesuai dengan dokumen medis yang ada), pemerintah wajib menetapkan bagi mereka hari kerja paruh waktu atau minggu kerja paruh waktu.

Pembayaran dalam kasus ini dilakukan secara proporsional dengan jam kerja atau tergantung pada output.

Bekerja paruh waktu tidak memberikan batasan apapun bagi karyawan mengenai durasi cuti tahunan, perhitungan masa kerja dan hak-hak buruh lainnya.

Kerja lembur

Dengan menetapkan ukuran kerja tertentu dalam bentuk norma waktu kerja, undang-undang ketenagakerjaan pada saat yang sama mengizinkan beberapa pengecualian ketika dimungkinkan untuk menarik seorang karyawan untuk bekerja di luar norma ini.

Kerja lembur adalah pekerjaan yang melampaui jam kerja yang telah ditetapkan. Sebagai aturan, kerja lembur tidak diperbolehkan.

Administrasi suatu perusahaan dapat menerapkan kerja lembur hanya dalam kasus-kasus luar biasa yang ditentukan oleh undang-undang. Kerja lembur memerlukan izin dari badan serikat pekerja terkait di perusahaan, lembaga, atau organisasi.

Kategori pekerja tertentu tidak dapat terlibat dalam kerja lembur. Jam lembur setiap karyawan tidak boleh melebihi empat jam dalam dua hari berturut-turut dan 120 jam per tahun.

Biasanya, pekerjaan paruh waktu mengacu pada pekerjaan paruh waktu. Masalah ini diatur oleh Kode Ketenagakerjaan, yang menetapkan kategori pekerja mana yang dapat mengajukan permohonan transisi ke kondisi kerja baru jika mereka sebelumnya “bekerja penuh”. Mereka adalah ibu hamil, ibu dari anak di bawah usia 14 tahun (atau anak cacat di bawah usia 18 tahun), warga negara yang merawat kerabat yang sakit, berapapun usianya. Majikan tidak akan bisa menolak untuk beralih ke tarif yang lebih rendah. Keinginan orang lain dipenuhi melalui pengaturan khusus.

Saat melamar pekerjaan, Anda juga melamar posisi paruh waktu atas kesepakatan bersama. Ini paling sering digunakan oleh siswa penuh waktu.

Kelebihan pekerjaan paruh waktu

Gajinya tentu saja akan sebanding dengan jam kerja, namun durasi liburannya tetap sama, dan masa kerja dihitung dengan cara yang sama seperti untuk pekerjaan penuh waktu. Para ibu dapat dengan mudah mengasuh anaknya di sore hari, menjemputnya dari sekolah, mengantarnya ke klub, dan sekaligus mendapatkan sesuatu. Siswa tidak hanya menghidupi dirinya sendiri, tetapi juga, jika mereka memilih organisasi yang tepat, mendapatkan praktik yang baik.

Kerugian dari pekerjaan paruh waktu

Jika Anda bekerja setiap hari, maka biaya perjalanan (waktu dan finansial) akan sama dengan sehari penuh. Tidak ada yang akan membagi frasa bagus dalam kontrak seperti "melaksanakan semua perintah direktur" menjadi dua: tanggung jawab tambahan didistribusikan di antara karyawan kira-kira sama, dan "yang berlebihan" juga bisa mendapatkan tambahan sebagai yang paling gratis.

Ketentuan baru mengenai pembayaran pensiun, yang bergantung pada masa kerja dan gaji, memperlakukan pendapatan rendah seolah-olah orang tersebut tidak bekerja sama sekali. Ada pendapat bahwa skema ini akan direvisi lagi dalam beberapa tahun, namun tentu tidak akan menjadi lebih baik.

Bagaimana mengatasi kerugian dari kerja paruh waktu

Hiburan favorit semua wanita hamil dan ibu muda adalah mencari penghasilan tanpa harus meninggalkan rumah. Ini bisa berupa pekerjaan jarak jauh dengan registrasi aktual berdasarkan Kode Perburuhan dan pelaksanaan tugas di rumah. Biasanya ini mencakup aktivitas akuntan, korektor, penjahit, dan pekerjaan tradisional perempuan lainnya.

Internet secara signifikan memperluas peluang bagi mereka yang terpaksa tinggal di rumah. Ada banyak pilihan: kerajinan tangan dengan pengiriman produk ke seluruh negeri, menjual foto atau gambar vektor di microstock, membuat website, dll. Benar, pekerja lepas memiliki dua kelemahan signifikan. Yang pertama adalah Anda harus mampu melakukan sesuatu atau, paling buruk, bisa dilatih. Yang kedua adalah tidak adanya iuran kepada Dana Pensiun, cuti sakit yang dibayar, pajak dan atribut-atribut lain yang biasa dari pekerjaan tetap. Ada solusi untuk masalah kedua: ketika pendapatan meningkat sedemikian rupa sehingga mereka yang sensitif akan merasa malu menipu negara dengan menghindari pajak, Anda dapat mendaftar sebagai pengusaha perorangan - dan hati nurani Anda akan jernih. Anda mungkin harus membagi penghasilan Anda dengan organisasi pemerintah yang meragukan, namun anggap itu sebagai pengorbanan yang perlu demi keberhasilan bisnis Anda.

Pemahaman alternatif dari istilah tersebut

Terkadang pertanyaan tentang , dilihat dari sudut yang berbeda, dari sudut pandang negatif. Yang bekerja sebagian bukanlah mereka yang menginginkannya, melainkan mereka yang tidak mempunyai cukup pekerjaan. Kategori ini mencakup pegawai yang diberhentikan namun tidak dipecat seluruhnya. Secara umum, ini merupakan petunjuk halus mengenai pengangguran tersembunyi.

Dalam artikel di bagian ini, kami akan mencoba menganalisis semua nuansa yang terkait dengan pekerjaan penuh waktu dan 0,5 waktu. Kami juga akan mencari tahu bagaimana perekrutan diformalkan jika karyawan tersebut bermaksud untuk bekerja paruh waktu.

Fitur utama

Seperti apa proses perekrutannya?

Dasar-dasar yang mengatur hubungan hukum ditentukan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam hal ini perlu diperhatikan Pasal 93.

Informasi apa yang perlu diketahui calon karyawan saat melamar pekerjaan dengan tarif 0,5 dan penuh waktu?

1. Hari kerja paruh waktu dapat diatur baik melalui shift yang dipersingkat maupun melalui periode mingguan tidak lengkap;
2. Jangka waktu jenis tidak lengkap dapat ditentukan setelah adanya kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja, baik pada saat dipekerjakan maupun setelah jangka waktu tertentu.

Majikan wajib memberikan sebagian hari kerja atau sebagian masa kerja mingguan dengan ketentuan sebagai berikut:

1. Apabila permohonan diajukan atas nama wakil perempuan pada saat ia sedang mengandung bayi;
2. Jika wali atau orang tua memiliki anak di bawah usia 14 tahun, atau anak cacat (di bawah 18 tahun);
3. Lamaran dari orang yang merawat kerabat. Dalam hal ini, sertifikat medis harus diberikan.

Aturan untuk mendapatkan pekerjaan

Dalam hal pekerjaan, sejumlah besar faktor perlu diperhitungkan. Tidak ada batasan waktu untuk cuti berbayar. Artinya, seorang karyawan harus diberikan cuti setiap tahun, terlepas dari apakah orang tersebut bekerja lebih lama atau lebih sedikit.

Dilarang menetapkan batasan bagi pemberi kerja pada tarif tertentu dengan menggunakan hak-hak buruh; hal ini juga berlaku untuk tata cara penghitungan senioritas.

Ketika seorang warga negara Federasi Rusia diterima dengan setengah tarif, ia menerima hak untuk menerima hari yang dipersingkat, yang ditentukan oleh kalender produksi.

Selama penerimaan, suatu rezim kerja standar ditetapkan, yang karenanya semua waktu yang dikerjakan melebihi apa yang ditentukan dalam dokumen resmi akan dianggap sebagai lembur.

Daftar dokumen yang diperlukan

Paket dokumen tertentu diperlukan.

Kontrak kerja bertanggung jawab untuk menetapkan tanggung jawab kerja antara pemberi kerja dan pekerja.

Saat menyusun kontrak kerja untuk hari yang dipersingkat, formulir dokumenter harus mematuhi bagian-bagian tertentu. Bagian utama dari kontrak kerja:

1. Ketentuan umum;
2. Tanggung jawab dan fitur hukum;
3. Subyek kontrak kerja;
4. Masa istirahat dan aktivitas kerja;
5. Ketentuan penggajian;
6. Sifat syarat-syarat kontrak kerja;
7. Detail dasar.

Selama penyusunan dokumen utama, para pihak mempunyai kesempatan untuk menambahkan klausul tambahan yang ditentukan oleh kekhususan pekerjaan.

Pesanan untuk pekerjaan

Manajemen harus mengeluarkan perintah.

Perintah ini dicirikan oleh struktur yang sama dan ciri-ciri dokumenter yang khas yang melekat pada perintah jenis personel lainnya. Namun, Anda harus mempertimbangkan fakta bahwa ada aspek desain tertentu:

• bagian yang mencatat syarat-syarat penerimaan, ditandai dengan adanya pemberitahuan yang mencerminkan syarat-syarat dasar untuk menyediakan pekerjaan dengan jadwal yang dikurangi;
• pada bagian yang terdapat bagian gaji, besaran tarif kerja ditentukan berdasarkan tabel kepegawaian.

Perintah itu sendiri harus ditandatangani dalam jangka waktu 3 hari.

Jangka waktu mulai dihitung sejak seseorang mulai bekerja.

Cara mengisi kartu pribadi tipe T2

Dokumen tertentu untuk mengisi kartu.

Kartu jenis ini harus diisi bagi peserta kerja yang diklasifikasikan dalam kategori berbeda yang diperbolehkan bekerja sesuai dengan perintah kerja resmi.

Untuk menerbitkan kartu pribadi, Anda memerlukan dokumen-dokumen berikut:

• paspor (atau dokumen identifikasi pribadi lainnya);
• buku kerja;
• tiket militer;
• data dokumenter yang menginformasikan tentang penyelesaian program pendidikan;
• sertifikat jenis asuransi GSS;
• sertifikat yang memberikan informasi mengenai pendaftaran pada otoritas pajak;
• perintah masuk ke aktivitas kerja.

Informasi lebih lanjut harus dimasukkan sesuai dengan informasi yang diberikan oleh karyawan. Saat mengkodekan informasi dasar yang ada di kartu pribadi, Anda perlu mempertimbangkan aturan pengisian yang ditentukan oleh standar negara:

1. Jika data yang dimasukkan salah, formulir dokumenter akan rusak dan harus ditulis ulang;
2. Jika tidak ada entri atau terdapat jawaban negatif, maka bagian rincian yang dikodekan akan dianggap kosong;
3. Tanggal dan bulan harus ditulis lengkap, tahun dicantumkan 4 digit;
4. Tanggal dikodekan sesuai dengan skema: hari, bulan dan tahun.

Dalam hal mengisi poin lain pada kartu, Anda harus menggunakan instruksi yang disetujui oleh resolusi terkait.

Seorang karyawan organisasi kami menerima disabilitas kelompok I, pembatasan tenaga kerja derajat III. Artinya, dia menjadi cacat total. Namun, karyawan tersebut merasa sehat dan ingin terus bekerja. Majikan juga tidak mau memecat pekerjanya.

Dalam hal ini, bukankah merupakan pelanggaran hukum jika karyawan tetap pada posisi yang sama, tetapi bekerja paruh waktu, yaitu tiga sampai empat jam sehari?

Program rehabilitasi individu (IRP) bagi penyandang disabilitas- dikembangkan berdasarkan keputusan badan yang berwenang yang mengelola lembaga federal keahlian medis dan sosial, serangkaian tindakan rehabilitasi optimal bagi penyandang cacat, termasuk jenis, bentuk, volume, waktu dan prosedur tertentu untuk pelaksanaan medis , tindakan rehabilitasi profesional dan lainnya yang ditujukan untuk pemulihan, kompensasi atas gangguan atau hilangnya fungsi tubuh, pemulihan, kompensasi kemampuan penyandang disabilitas untuk melakukan jenis kegiatan tertentu (Bagian 1, Pasal 11 Undang-Undang Federal 24 November 1995 No. 181 -FZ “Tentang perlindungan sosial penyandang disabilitas di Federasi Rusia”).

Belakangan ini semakin banyak pengusaha yang tidak mau memecat atau mempekerjakan pekerja penyandang disabilitas, bahkan penyandang disabilitas golongan I, jika pekerja tersebut menunjukkan tingkat profesionalisme yang tinggi dan mampu benar-benar melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan.

hal ini dikarenakan kelompok “tidak bekerja” dibatalkan begitu saja, kecacatan kini ditentukan dan dicatat untuk setiap orang tertentu dalam program rehabilitasi individu bagi penyandang cacat (selanjutnya disebut HKI).

Fakta hilangnya kemampuan profesional untuk bekerja harus dikonfirmasi dalam HKI. Ini harus menyatakan bahwa karyawan tersebut sama sekali tidak mampu bekerja(indikasi dalam HKI tentang pembatasan kemampuan bekerja tingkat ketiga tidak cukup untuk menganggap karyawan tersebut benar-benar tidak mampu bekerja, karena kami tidak akan menemukan korelasi seperti itu dalam dokumen peraturan mana pun).

Menurut Bagian 7 Seni. 11 Undang-Undang Federal 24 November 1995 No. 181-FZ “Tentang Perlindungan Sosial Penyandang Disabilitas di Federasi Rusia” (sebagaimana diubah pada 6 November 2011; selanjutnya disebut Undang-Undang Federal No. 181-FZ), pemberi kerja dibebaskan dari tanggung jawab atas kegagalan memenuhi HKI jika:

a) dalam HKI tidak memuat frasa cacat total;

b) pekerja menolak secara tertulis untuk menyerahkan HKI kepada pemberi kerja;

c) pekerja secara tertulis menolak satu atau beberapa jenis, bentuk dan ruang lingkup tindakan rehabilitasi, serta pelaksanaan program secara umum atau sebagian yang berkaitan dengan pembatasan aktivitas kerja.

Karyawan dapat bekerja penuh waktu atau paruh waktu - semuanya tergantung pada kesepakatan antara karyawan dan majikan.

Referensi. Sesuai dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 30 Desember 2009 No. 1121, mulai 1 Januari 2010, konsep tingkat keterbatasan kemampuan bekerja dikecualikan dari teks Aturan untuk mengakui seseorang. sebagai penyandang cacat (disetujui dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 20 Februari 2006 No. 95). Hilangnya sebagian atau seluruh kemampuan untuk melakukan aktivitas kerja merupakan salah satu unsurnya disabilitas.

Di Bagian 2 Seni. 1 Undang-Undang Federal 24 November 1995 No. 181-FZ “Tentang perlindungan sosial penyandang disabilitas di Federasi Rusia” memberikan definisi tentang konsep “pembatasan aktivitas hidup” - ini adalah kerugian seluruhnya atau sebagian kemampuan atau kesanggupan seseorang dalam melakukan perawatan diri, bergerak mandiri, bernavigasi, berkomunikasi, mengendalikan tingkah laku, belajar dan bekerja.

Menurut Bagian 3 Seni. 1 Undang-undang Federal tersebut, tergantung pada tingkat gangguan fungsi tubuh dan keterbatasan aktivitas hidup orang yang diakui sebagai penyandang cacat, ditetapkan kelompok disabilitas.

Gaji

Catatan! Waktu kerja penuh seorang pegawai biasa adalah 40 jam per minggu. Pengurangan penuh waktu kerja bagi pegawai penyandang disabilitas tidak lebih dari 35 jam per minggu.

Pengurangan sebagian jam kerja pegawai penyandang disabilitas, misalnya 20 jam per minggu, dibayar sebanding dengan pengurangan jam kerja yang dibayar penuh.

Harus diingat bahwa sesuai dengan Bagian 1 Seni. 92 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, penyandang disabilitas kelompok I atau II harus diberikan pengurangan waktu kerja (tidak lebih dari 35 jam per minggu), yang normal (penuh) bagi mereka. Pada saat yang sama, menurut Bagian 3 Seni. 23 Undang-Undang Federal No. 181-FZ, itu harus dilestarikan gaji penuh. Akibatnya, biaya satu jam kerja bagi penyandang disabilitas golongan I atau II ternyata lebih tinggi dibandingkan pekerja lainnya.

Jika penyandang disabilitas golongan I atau II bekerja dalam mode tersebut minggu kerja paruh waktu atau paruh waktu(misalnya 20 jam per minggu), ketika menghitung upah, harus diasumsikan bahwa waktu kerja penuh (100%) untuk kategori pekerja ini adalah 35 jam per minggu. Perhitungannya didasarkan pada proporsi (kita beri contoh untuk satu minggu kerja yang berlangsung selama 20 jam):

dimana X adalah besarnya upah untuk jam kerja paruh waktu (20 jam) yang diberikan kepada seorang pegawai penyandang disabilitas, sebagai persentase dari upah penuh pegawai penyandang cacat tersebut untuk pengurangan waktu kerja yang diberikan kepadanya (35 jam), yaitu penuh waktu kerja bagi pegawai penyandang cacat.

X = 20 H 100/35 = 57,14.

Jadi, untuk pekerjaan paruh waktu, yaitu 50% dari waktu kerja penuh pegawai tetap, pegawai penyandang cacat harus mendapat 57,14% dari gaji penuh.

PENDAPAT AHLI. Buletin Pajak No. 8 (2003) menerbitkan tanggapan N. Z. Kovyazina, Wakil Direktur Departemen Pengupahan, Keselamatan Tenaga Kerja dan Kemitraan Sosial Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia, terhadap pertanyaan tentang penghitungan upah bagi penyandang disabilitas yang memiliki minggu kerja paruh waktu.

Berikut teks tanggapannya:

“Sesuai dengan Undang-Undang Federal 24 November 1995 No. 181-FZ “Tentang perlindungan sosial penyandang disabilitas di Federasi Rusia,” penyandang disabilitas kelompok I dan II berhak atas pengurangan waktu kerja tidak lebih dari 35 jam per minggu dengan tetap mempertahankan upah penuh, yaitu sebagai karyawan dari kategori yang sesuai dengan minggu kerja penuh. Jika seorang penyandang disabilitas ditugaskan pekerjaan paruh waktu, pembayaran atas pekerjaannya dilakukan secara proporsional dengan waktu bekerja berdasarkan pembayaran penuh.

Namun jika seorang penyandang disabilitas bekerja kurang dari 35 jam seminggu sesuai dengan program rehabilitasi individu, ia tetap menerima gaji penuh.

Contoh. Gaji bulanan seorang karyawan untuk posisi tertentu adalah 2.000 rubel. Penyandang disabilitas kelompok II dipekerjakan untuk bekerja di posisi ini secara paruh waktu atas permintaannya - 20 jam seminggu. Penghasilan bulanannya dalam hal ini adalah 1.142 rubel. (2.000 gosok. H (20 jam / 35 jam)).

Jika penyandang disabilitas ini bekerja 20 jam seminggu sesuai dengan program rehabilitasi individu, ia akan menerima pembayaran penuh - 2.000 rubel. per bulan".