Що означає займатися трудовою діяльністю частково. Часткова зайнятість

Трудова діяльність (праця) - це особлива енерговитратна, загальновизнана доцільною діяльність людини, яка вимагає докладання зусиль та здійснення роботи. Через трудову діяльність людина видозмінює ті чи інші елементи зовнішнього світу і пристосовує їх задоволення своїх потреб.

Праця є основою життєдіяльності та розвитку людини. p align="justify"> Продукт праці може бути виражений у вартісній, грошовій формі як отриманий в результаті його реалізації дохід або заробіток.

У процесі праці людина взаємодіє з предметами праціі засобами праці, а також з довкіллям. Взаємодія людини з предметами та засобами праці визначається розвитком технологій, рівнем автоматизації виробництва.

Процес праці

Необхідною умовою продуктивної праці є її безпека праці, відповідність санітарно-гігієнічним, ергономічним та естетичним вимогам. Проблема взаємовідносин людини та природи стала предметом нового наукового напряму соціальної екології.

Невичерпне різноманіття видів працілегко можна класифікувати за типами та формами. Так, соціальний характер праціобумовлений формою власностікоштом виробництва. За цією ознакою розрізняють приватна праця(власника або орендаря) та наймана праця(Організаційні форми цих видів праці - індивідуальна та колективна праця). Соціальний характер праці проявляється у формуванні методів його мотивації (бажання, усвідомлена необхідність, примус). Структурний характер працівизначається змістом праці; головними параметрами тут виступають ступінь інтелектуалізаціїі кваліфікаційна складність трудових функцій. Ступінь інтелектуалізації трудової функції відрізняється в залежності від частки елементів розумової та фізичної праці, що містяться в ній, а також від частки творчої і репродуктивного(нетворчої) праці.

Фізична праця- це одна з основних форм простого процесу праці, що характеризується переважанням фізичного навантаження над психічним. В процесі фізичної праці людина використовує м'язову енергію і силу для приведення в дію засобів і знарядь праці, щоб перетворити предмет праці продукт праці, і частково керує цією дією. Спочатку вся фізична праця була ручною. Винахід нових видів засобів праці, а також нових видів енергії (парової, електричної тощо) та способів їх застосування для механізації праці завжди було спрямоване на полегшення тієї чи іншої процедури чи операції фізичної праці людини. З цього погляду виділяють такі типи процесів праці:

- ручні. Вони виконуються вручну за допомогою немеханізованих знарядь праці, наприклад кріплення гірничих виробок, ручне складання вузлів і машин, ручне формування і т.д. В даному типі трудових процесів виділяють ручну творчу працю, яка відрізняється від більшості ручних робіт підвищеним змістом елементів творчості, художньої фантазії, індивідуальним (авторським) характером виконання та іншими якостями, наприклад виробництво виробів у традиціях народних художніх промислів (богородське різьблення по дереву, містерське, жостівський декоративний розпис на художніх виробах та ін.), ювелірно-філігранне виробництво, виробництво виробів з бурштину та ін.;

- машинно-ручні. До них відносяться процеси, що виконуються машинами або механізмами за безпосередньої участі робітника (одночасно використовуються зусилля робітника та енергія машини), наприклад обробка деталей на деревообробних або металорізальних верстатах з ручною подачею, сточування швів у швейному виробництві. До машинно-ручних належать також процеси, що виконуються робітниками за допомогою ручних механізованих знарядь праці, таких як свердлильні електромашини, відбійні молотки, електрогайковерти, пневматичні трамбування тощо;

- машинні. Тут основна робота виконується машинами, а елементи допоміжної роботи – вручну або за допомогою механізмів. До машинних процесів, наприклад, відноситься обробка деталей на верстатах з механізованою подачею та ін;

- автоматизовані. Це процеси, у яких основна робота механізована повністю, а допоміжна механізована частково (напівавтомати); керування роботою механізмів відбувається автоматично. У цих випадках функції робітників зводяться до налагодження машин, спостереження за їх роботою та усунення дефектів, а на напівавтоматах, крім того, до періодичної подачі сировини (заготівель) та зняття готових виробів. До таких процесів, наприклад, відносяться токарна обробка деталей на верстатах з програмним управлінням, виготовлення продукції на автоматичних лініях та ін;

- апаратурні, тобто. процеси, що здійснюються на спеціальному устаткуванні (апаратах) шляхом впливу на предмет теплової, електричної чи хімічної енергії. При цьому робітники регулюють перебіг процесів, що протікають. До апаратурних процесів, наприклад, відносяться плавка чавуну у вагранках, доменних печах; відпал та цементація деталей; більшість процесів у хімічній та нафтопереробній промисловості та ін.

При ідентифікації видів праці за зазначеними ознаками встановлюються відповідні кількісні критерії виходячи із співвідношення між зайнятістю робочого місця та працівника. Відмінною рисою механізованої праці є зменшення при виконанні роботи участі великих м'язових груп та збільшення значущості дрібніших м'язових груп при значному зростанні швидкості та точності рухів. В умовах механізованого виробництва переважають локальні та регіональні роботи, які можуть мати як динамічний, так і статичний характер. Професії механізованої праці вимагають накопичення спеціальних знань та рухових навичок, необхідних для управління різними інструментами, механізмами, верстатами тощо. Прикладом такого виду праці можуть бути різні види верстатних робіт, рихтувальні роботи та ін.

За рівнем сприятливості умоврозрізняють такі види праці, як стаціонарний та пересувний; наземний та підземний; легкий, середньої важкості та важкий; привабливий та непривабливий; нерегламентована (вільна), регламентована і жорстко регламентована (примусова праця).

Для загальної характеристики конкретної праці використовуються всі розглянуті групи ознак у поєднанні.

за професійною ознакоюможе бути виділена праця наукова (або дослідна), інженерна, управлінська, виробнича, педагогічна, лікарська та ін. функціональною ознакоювиди праці поділяються в залежності від їх цільового призначення, сфери застосування та функціональної ролі в економічному циклі господарської діяльності. за галузевою ознакоювиділяють такі види праці, як промисловий (у тому числі видобувний та обробний), сільськогосподарський (у тому числі рослинницький та тваринницький), будівельний, транспортний та комунікаційний (у виробничій сфері).

Розумова праця- друга з основних форм простого процесу праці, яка характеризується переважанням психічного (розумового) навантаження над фізичним (м'язовим). У процесі розумової праці людина переважно використовує свої інтелектуальні можливості. Технічний прогрес у сфері автоматизації та інформатизації всіх видів діяльності неминуче зменшує роль фізичної праці у процесі виробництва та збільшує роль праці розумової. У цьому зникають одні проблеми, але неминуче виникають інші. Так, наприклад, зростаюча відповідальність оператора за своєчасне розпізнавання сигнальної інформації та прийняття правильного рішення (водій, машиніст електровоза, пілот літака, диспетчер тощо), швидка зміна ситуації (диспетчер аеропорту), монотонність репродуктивної праці, що вимагає припинення уваги, і зосередженості (касир супермаркету), і багато іншого ставлять нові проблеми полегшення розумової праці.

Підкреслимо, що характер праці істотно змінюється, коли замість однієї людини починають спільно працювати кілька людей. Організацію праці однієї, двох, трьох і більше осіб визначають зовсім різні завдання, які вносять свої проблеми у заплановане здійснення простого процесу праці. Тут виникає проблема найманої праці, тобто. праці найманого працівника (що володіє тільки своєю робочою силою) за якусь винагороду (найчастіше за заробітну плату) на користь наймача (роботодавця), який володіє на правах власності або оренди засобами виробництва та виступає організатором виробництва, якому залишається продукт праці. Для працівника найману працю служить джерелом отримання коштів для існування, для роботодавця - джерелом отримання продукту праці та отримання прибутку, джерелом багатства.

Умови праці

Як і будь-яка інша діяльність, трудова діяльність загрожує небезпеками, у тому числі для життя та здоров'я зайнятої в простому процесі праці людини, її працездатності та можливості знайти роботу. Для усунення або зменшення небезпек на виробництві повинні бути створені сприятливі умови праці та забезпечена її надійна безпека. Під умовами праці розуміється сукупність чинників трудового процесу виробничого середовища, які впливають працездатність і здоров'я працівника (ст. 209 ТК РФ). Основними характеристиками трудового процесу є тяжкість та напруженість праці.

Тяжкість праці навантаження переважно на опорно-руховий апарат та функціональні системи організму(серцево-судинну, дихальну та ін.), які забезпечують його діяльність. Тяжкість праці визначається низкою показників, факторів праці при динамічній та статичній роботі:

• величиною вантажу, що піднімається і переміщується вручну;
• кількістю стереотипно повторюваних рухів;
• характером робочої пози;
• кількістю глибоких нахилів корпусу;
• величиною статичного навантаження.

Напруженість праці- один із основних факторів трудового процесу, що відображає навантаження переважно на центральну нервову систему, органи почуттів, емоційну сферупрацівника. До факторів, що визначають напруженість праці, належать інтелектуальні, сенсорні, емоційні навантаження, ступінь їхньої монотонності, режим роботи.

Під факторами виробничого середовища, в якій здійснюється діяльність людини, розуміють різні умови цього середовища: від фізичних до соціально-психологічних. Усі небезпеки, пов'язані з охороною праці, класифікують як небезпечні та шкідливі виробничі фактори фізичного, хімічного, біологічного та психофізіологічного типу.

Безпека праці- Стан умов праці, при якому виключено вплив небезпечних та шкідливих виробничих факторів на працівників. Стан безпеки- це такий стан, коли немає небезпеки нещасного випадку, здатного завдати шкоди. Ступінь безпеки може змінюватися з часом, оскільки рівень ризику може змінюватися залежно від об'єктивних обставин і вчинків людей. З огляду на це слід періодично перевіряти ступінь безпеки методом візуального чи інструментального контролю. Після відповідної перевірки розробляються заходи профілактичного та захисного характеру, виконання яких покращує умови та охорону праці.

Безпечні умови праці- це умови праці, у яких вплив працюючих шкідливих і (чи) небезпечних виробничих чинників виключено чи рівні їх впливу вбираються у встановлених нормативів (ст. 209 ТК РФ). Безпечні умови праці є найважливішим елементом організації праці та виробництва, передумовою його ефективності. Прямого показника безпечних умов праці поки не винайшли, однак як непрямого показника безпечних умов праці виступають здоров'я працівників та їхня високопродуктивна праця без травматизму та професійних захворювань. На практиці застосовуються показники, що характеризують небезпеку праці: кількість травм, їх частота та тяжкість. Обов'язки щодо забезпечення безпечних умов праці відповідно до ст. 212 ТК РФ покладаються на роботодавця. Профспілки та інші представницькі органи працівників здійснюють громадський контроль за забезпеченням безпечних умов праці.

Як відомо, за певних обставин вплив умов праці на працюючу людину може призвести до несприятливих подій, таких як втома, втома (хвороба).

Втома- це фізіологічний стан організму, що виникає в результаті надмірно інтенсивної або тривалої діяльності, що виявляється тимчасовим зниженням функціональних можливостей людського організму. Розрізняють фізичну, розумову та емоційну втому.

Недостатній за часом відпочинок або надмірне робоче навантаження протягом тривалого часу нерідко призводять до хронічної втоми, або перевтому. Розрізняють розумову та психічну (душевну) перевтому. У молодих людей та осіб з певним складом нервової системи інтенсивна розумова праця може призвести до розвитку неврозів, які виникають частіше при поєднанні розумової перевтоми з постійною психічною напругою, великим почуттям відповідальності, фізичним виснаженням тощо. Психічне перевтома спостерігається в осіб, надмірно обтяжених «душевними» хвилюваннями та різного роду обов'язками.

Втома- це суб'єктивне переживання, почуття, що зазвичай відображає втому, хоча іноді воно може виникати і без реальної втоми.

Причинний зв'язок захворювання з умовами праці дуже складний і неоднозначний. Комплекс чинників виробничого середовища, формує умови праці, тяжкість і напруженість процесу праці надають працівників як специфічне (тобто. прямо та чітко спрямоване), і неспецифічне ( загальне несприятливе) вплив.

Найчастіше зустрічається неспецифічний впливзнижує загалом захисні функції організму, що призводить до розвитку загальних захворювань. Оскільки ці захворювання спровоковані умовами праці, їх часто називають виробничо обумовленими захворюваннями. Насправді відокремити їхню відмінність від звичайних захворювань досить складно (і інколи неможливо).

Зрідка рідше специфічний впливпов'язано з конкретними виробничими факторамиі призводить до розвитку певних захворювань, що викликаються цими факторами. Оскільки такі захворювання викликані несприятливими умовами праці конкретних робочих місць конкретних професій, їх називають професійними захворюваннями, які може бути як гострими, і хронічними.

Гостро професійне захворюванняце захворювання, що виникає раптово, після одноразового (протягом одного робочого дня, однієї робочої зміни) впливу шкідливих виробничих факторів, що спричинило тимчасову або стійку втрату професійної працездатності. Як правило, це інгаляційні отруєння.

Хронічне професійне захворюванняце захворювання, що виникає в результаті тривалого впливу шкідливих виробничих факторів, що спричинило тимчасову або стійку втрату професійної працездатності. Переважна більшість (близько 95%) професійних захворювань має хронічний характер.

Практика показує, що хворобливі зміни в організмі можуть непомітно накопичуватись роками і раптом проявитися як важке професійне захворювання. Тому професійні захворювання часто призводять до професійної інвалідностіпрацівників. Наприклад, майже всі хворі на пневмоконіози. 1 Пневмоконіоз – професійні захворювання легень, обумовлені тривалим вдиханням пилу. Пневмоконіози можуть зустрічатися у робітників гірничорудної, вугільної, азбестової, машинобудівної та деяких інших галузей промисловості.набувають професійної інвалідності та змушені змінювати професію. Крім того, смертність осіб з професійними захворюваннями від шкідливих виробничих факторів звичайних захворювань, що приєдналися і розвиваються під впливом звичайних захворювань, в десятки разів вища, ніж серед населення в цілому.

Іншим дуже часто зустрічається несприятливим наслідком впливу несприятливих умов праці, крім захворювань, є травма, тобто. порушення анатомічної цілісності чи фізіологічних функцій тканин чи органів людини, викликане раптовим зовнішнім впливом. Дрібні порізи, розтягування та інші порівняно легкі травми, що не призводять до втрати працездатності, часто називають мікротравмами. Травма, що викликала смерть, називається смертельною травмою. Сукупність усіх травм, саме явище їх отримання травматизмом.

Для оцінки травматизму слід знати частоту виникнення травм, їх тяжкість (з медичної точки зору) та довгострокові соціальні наслідки (соціальна тяжкість).

Можливість отримання в процесі праці захворювання та (або) травми, включаючи смертельну, додає до медикобіологічних наслідків (травма, захворювання, каліцтво, інвалідність, смерть) негативні соціальні наслідки. Ці наслідки є за своєю суттю небезпеками праці як соціального відношення. До них відносяться часткова чи повна втрата працездатності, професійної працездатності, загальної працездатності.

Слід наголосити, що навіть невелика втрата здатності ефективно працювати може стати непереборною перешкодою у збереженні та (або) отриманні роботи, особливо при надмірності робочої сили на ринку праці.

Праця - це фундаментальна форма діяльності, у процесі якого створюється вся сукупність предметів, необхідні йому задоволення потреб.

Трудова діяльність - це одна з форм людської діяльності, спрямована на перетворення природного світу та творення матеріальних благ.

У структурі трудової діяльності виділяють:

1. виробництво певної продукції;
2. матеріали, перетворення яких спрямовано діяльність;
3. пристрої, з допомогою яких піддаються перетворення предмети праці;
4. прийоми та способи, що застосовуються у процесі виробництва.

Для характеристики використовують такі параметри:

1. Продуктивність праці;
2. Ефективність праці;
3. Рівень розподілу праці.

Загальні вимоги до учасника трудової діяльності:

1. професіоналізм (працівник повинен володіти всіма прийомами та способами виробництва);
2. кваліфікація (високі вимоги до підготовки учасника трудового процесу);
3. дисципліна (від працівника вимагається дотримання законів про працю та правил внутрішнього трудового розпорядку).

Трудові відносини та їх правове регулювання

Праця - це цілеспрямований процес створення матеріальних і духовних цінностей у суспільстві. Займаючись трудовою діяльністю, отримуючи неї частина громадського продукту як прибутку, зарплати, людина створює умови задоволення своїх матеріальних і духовних потреб.

Право на працю належить до основних прав і свобод людини і закріплено у Конституції РФ.

p align="justify"> Основна трудова діяльність більшості людей - це робота на підприємствах, які можуть бути засновані на приватній, державній, муніципальній та інших формах власності. Трудові відносини працівника із підприємством регулюються законодавством про працю.

Якщо людина підходить підприємству, між ними укладається трудовий договір (контракт). У ньому визначаються взаємні правничий та обов'язки.

Трудовий договір - це добровільна угода, яка означає, що обидві сторони зробили свій вибір, що підприємству підходить кваліфікація працівника, а працівникові умови, які запропонувало підприємство.

Працівник разом з іншими працівниками може брати участь у укладенні з адміністрацією підприємства колективного договору, що регулює соціально-економічні, професійні відносини, питання охорони праці, здоров'я, соціального розвитку колективу.

Трудове право

Трудове право є самостійною галуззю російського права, регулюючої відносини працівників із підприємствами, і навіть похідні, але тісно пов'язані із нею інші відносини.

Трудове право посідає особливе місце у системі російського права. Воно визначає порядок прийому, переведення, звільнення працівників, системи та норми оплати праці, встановлює заходи заохочення за успіхи у праці, заходи стягнення порушення трудової дисципліни, правила з охорони праці, порядок розгляду трудових спорів (як індивідуальних, і колективних).

Під джерелами трудового права розуміються нормативно-правові акти, тобто. акти, у яких закріплені норми трудового права РФ. Найважливішим джерелом трудового права є Конституція (Основний Закон) Російської Федерації. У ній містяться основні принципи правового регулювання праці (ст.2, 7, 8, 19, 30, 32, 37, 41, 43, 46, 53 та ін.).

У системі джерел трудового права після Конституції РФ важливе місце посідає Кодекс законів про працю (КЗпП). Кодекс законів про працю регулює правові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, покращенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва та підйому на цій основі матеріального та культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни та поступовому перетворенню праці на благо суспільства на першу життєву потребу кожного працездатну людину. КЗпП встановлює високий рівень умов праці, усіляку охорону трудових прав працівників.

Трудовий договір

З різних форм реалізації права громадян на працю основним є трудовий договір (договор).

Відповідно до ст.15 КЗпП РФ трудовий договір (контракт) є угода між трудящими та підприємством, установою, організацією, за яким трудящий зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а підприємство, установа, організація зобов'язуються виплачувати трудящому заробітну плату та забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.

Визначення поняття трудового договору дозволяє виділити такі відмітні ознаки:

1. трудовий договір (контракт) передбачає виконання роботи певного роду (за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою);
2. передбачає підпорядкування працівника внутрішньому трудовому розпорядку, встановленому для підприємства, установі, організації;
3. обов'язок роботодавця організувати працю працівника, створити йому нормальні умови праці, що відповідають вимогам безпеки та гігієни.

Як видно з визначення трудового договору (контракту), однією зі сторін є громадянин, який уклав договір про роботу як конкретний працівник. За загальним правилом громадянин може укласти трудовий договір (контракт) із 15-річного віку.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийом на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних та середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої праці, яка не завдає шкоди здоров'ю та не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час після досягнення ними 14-річного віку згоди одного з батьків або особи, яка його замінює.

Другою стороною трудового договору (контракту) виступає роботодавець – підприємство, установа, організація незалежно від форми власності, на якій воно засноване. В окремих випадках другою стороною трудового договору (контракту) може бути громадянин, коли приймається, наприклад, особистий водій, домашня працівниця, особистий секретар тощо.

Під змістом будь-якого договору розуміються його умови, що визначають права та обов'язки сторін. Змістом трудового договору (контракту) є взаємні права, обов'язки та відповідальність його сторін. Обидві сторони трудового договору (контракту) мають суб'єктивні правничий та обов'язки, зумовлені трудовим договором (контрактом) і трудовим законодавством. Залежно від порядку встановлення розрізняють два види умов трудового договору (договору):

1. похідні, встановлені чинним законодавством;
2. безпосередні, встановлювані угодою сторін під час укладання трудового договору.

Похідні умови встановлюються чинним трудовим законодавством. До них відносяться умови: про охорону праці, про встановлення мінімального розміру заробітної плати, про дисциплінарну та матеріальну відповідальність та ін. Ці умови не можуть змінюватися угодою сторін (якщо інше не передбачено законом). Про похідні умови сторони не домовляються, знаючи, що з укладенням договору ці умови в силу закону є обов'язковими для виконання.

Безпосередні умови, що визначаються угодою сторін, поділяються у свою чергу на:

1. необхідні;
2. додаткові.

Необхідні умови - це такі, за відсутності яких трудового договору немає. До них належать умови:

1. про місце роботи (підприємство, його структурний підрозділ, їхнє місцезнаходження);
2. про трудову функцію працівника, яку він виконуватиме. Трудова функція (рід роботи) визначається шляхом встановлення сторонами договору професії, спеціальності, кваліфікації, за якою працюватиме конкретний працівник;
3. умови оплати праці;
4. термін дії та вид трудового договору (контракту).

Крім необхідних умов, сторони під час укладання трудового договору (контракту) можуть встановлювати додаткові умови. З назви видно, що вони можуть бути, а можуть і не бути. Без них трудовий договір (договор) може бути укладений. До додаткових належать умови: про встановлення випробувального терміну при прийомі на роботу, про надання позачергово місця в дошкільній установі, про надання жилої площі тощо. Ця група умов може стосуватися будь-яких інших питань праці, і навіть соціально-побутового обслуговування працівника. Якщо сторони обмовили конкретні додаткові умови, вони автоматично стають обов'язковими їхнього виконання.

Порядок укладання трудового договору (контракту)

Трудове законодавство встановлює певний порядок прийому та юридичні гарантії права на працю при прийомі. Прийом працювати в нашій країні проводиться за принципом підбору кадрів за діловими якостями. Забороняється необґрунтована відмова у прийомі на роботу.

Трудовий договір (контракт) укладається у письмовій формі. Він оформляється у двох примірниках та зберігається у кожної зі сторін. Прийом працювати оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації організації. Наказ оголошується працівнику під розписку. Чинне законодавство забороняє вимагати прийому працювати документи, крім передбачених законодавством.

Трудові договори (контракти) відповідно до часу, на який вони укладаються бувають:

1. безстрокові - на невизначений термін,
2. термінові - на певний термін,
3. тимчасово виконання певної роботи.

Терміновий трудовий договір (контракт) полягає у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи, за умови її виконання, або інтересів працівника, а також у випадках безпосередньо передбачених законом.

При прийомі працювати за згодою сторін то, можливо встановлено випробувальний термін із єдиною метою перевірки відповідності працівника дорученої йому работе.

У період випробування працівника повністю поширюється трудове законодавство. Випробування встановлюється терміном до трьох місяців, а окремих випадках, за погодженням з відповідними виборними профспілковими органами, терміном до шести місяців. Якщо працівник не витримав випробування, він звільняється до закінчення зазначеного срока.

Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться усім працівників, які пропрацювали понад п'ять днів, зокрема на сезонних і тимчасових працівників, і навіть на позаштатних працівників, за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню. Заповнення трудової книжки вперше провадиться адміністрацією підприємства.

Оплата праці

Питання оплати праці нині вирішуються безпосередньо для підприємства. Їх регулювання, зазвичай, здійснюється у колективному договорі чи іншому локальному нормативному акте. Встановлені на підприємстві тарифні ставки (оклади), форми та системи оплати праці можуть періодично переглядатися в залежності від досягнутих виробничо-господарських результатів та фінансового стану підприємства, але не можуть бути нижчими за встановлений державний мінімум.

Регулювання оплати праці працівників бюджетної сфери, працівників, зайнятих в органах представницької та виконавчої влади, здійснюється централізовано на основі Єдиної тарифної сітки.

У трудовому договорі (контракті) доцільно вказувати розмір тарифної ставки (посадового окладу) працівника за професією (посадою), кваліфікованим розрядом та кваліфікаційною категорією, передбаченими в колективному договорі або іншому локальному нормативному акті.

Заробітна плата кожного працівника має залежати від складності виконуваної роботи, особистого трудового вкладу.

За згодою сторін може бути встановлений і більший розмір оплати праці, ніж у відповідному акті (угоді), якщо це не суперечить локальним нормативним актам, які діють на підприємстві.

Встановлення в індивідуальному порядку вищого розміру оплати праці має бути пов'язане з високою кваліфікацією працівника, виконанням складніших завдань, програм та забезпечувати за рівну кількість та якість праці рівну оплату.

Крім розміру тарифної ставки (посадового окладу), у трудовому договорі можуть бути передбачені різні доплати та надбавки стимулюючого та компенсаційного характеру: за професійну майстерність та високу кваліфікацію, за класність, за вчений ступінь, за відхилення від нормальних умов праці тощо.

За згодою сторін у трудовому договорі (контракті) ці надбавки конкретизуються і, в окремих випадках, можуть бути збільшені порівняно із загальною нормою, передбаченою на підприємстві, якщо це не суперечить локальним нормативним актам, які діють на підприємстві.

У трудовому договорі (контракті) вказується розмір доплат за суміщення професій чи посад. Конкретний розмір доплат визначається за згодою сторін виходячи зі складності виконуваної роботи, її обсягу, зайнятості працівника з основної та сумісної роботи тощо. Поряд з доплатами сторони можуть домовитися і про інші компенсації за суміщення професій (посад), наприклад, про додаткову відпустку, підвищений розмір винагороди за підсумками року тощо.

Різні види заохочення працівників, які у організації, також можуть бути відображені в індивідуальному трудовому договорі (контракті), наприклад, премії, винагороди за підсумками року, виплата за вислугу років, натуральна оплата.

Види робочого часу

Робочий час - це встановлений законом чи з його основі відрізок часу, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов'язки, підкоряючись у своїй внутрішньому трудовому распорядку.

Законодавець встановлює три види робочого дня.

1. Нормальна тривалість робочого часу на підприємствах, організаціях, установах, що не перевищують 40 годин на тиждень.
2. Скорочена тривалість робочого часу. Законодавець встановлює таку тривалість, враховуючи умови та характер праці, а в ряді випадків і фізіологічні особливості організму деяких категорій працівників. Скорочення робочого часу не спричиняє зменшення заробітної плати.
3. Неповний робочий час.

Скорочений робочий час поширюється:

1. на працівників молодше 18 років:

• вік від 16 до 18 років передбачає зайнятість трохи більше 36 годин на тиждень;
• вік від 15 до 16 років, а також від 14 до 15 років, учнів (що працюють у період канікул) – не більше 24 годин на тиждень;

1. на працівників на виробництві зі шкідливими умовами праці – не більше 36 годин на тиждень;
2. скорочений тиждень встановлюється для окремих категорій працівників (вчителів, лікарів, жінок, а також зайнятих в агросекторі тощо).

Неповний робочий час

За угодою між працівником та адміністрацією може встановлюватись (як при прийомі на роботу, так і згодом) неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання жінки, жінок, які мають дітей до 14 років, дитини-інваліда до 16 років; за зверненням особи, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї (відповідно до наявного медичного документа), адміністрація зобов'язана встановлювати їм неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата в цих випадках проводиться пропорційно до відпрацьованого часу або в залежності від виробітку.

Робота за умов неповного робочого дня не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної відпустки, обчислення виробничого стажу та інших трудових прав.

Понаднормова робота

Встановлюючи конкретну міру праці як норми робочого дня, трудове законодавство водночас допускає й деякі винятки, коли залучення працівника на роботу можливе і поза цієї нормы.

Понаднормова робота - це робота понад встановлену тривалість робочого часу. Як правило, понаднормові роботи не допускаються.

Адміністрація підприємства може застосовувати понаднормові роботи лише у виняткових випадках, передбачених законодавством. Понаднормові роботи вимагають дозволу відповідного профспілкового органу підприємства, установи, організації.

Окремих категорій працівників не можна залучати до понаднормових робіт. Понаднормові роботи кожного працівника не повинні перевищувати чотирьох годин протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік.

Зазвичай, під частковою зайнятістю розуміють роботу на неповну ставку. Це питання регулює Трудовий кодекс, в якому обговорюється, які категорії працюючих можуть претендувати на перехід на нові умови праці, якщо до цього вони були зайняті «повністю». Це вагітні жінки, матері дітей до 14 років (або дітей-інвалідів до 18 років), громадяни, які доглядають хворих родичами незалежно від їх віку. Ось їм роботодавець відмовити у переході на скорочену ставку не зможе. Побажання решти виконуються за особливою домовленістю.

При прийомі працювати теж трапляється оформлятися на неповну ставку за взаємною згодою. Найчастіше користуються студенти, які навчаються на денному відділенні.

Плюси часткової зайнятості

Зарплата, звичайно, буде пропорційна відпрацьованому часу, але тривалість відпустки при цьому зберігається, трудовий стаж нараховується так само, як і за повної зайнятості. Мами можуть спокійно займатися дітьми у другій половині дня, забирати їх зі школи, водити на гуртки і при цьому щось заробляти. Студенти не тільки забезпечують себе, а й, за умови правильного вибору організації, отримують непогану практику.

Мінуси часткової зайнятості

Якщо працювати щодня, то витрати на дорогу (тимчасові та фінансові) будуть такими ж, як і за повного дня. Милих фраз у договорі на кшталт «виконувати всі розпорядження директора» ніхто ділити навпіл теж не буде: додаткові обов'язки розподіляються між працівниками приблизно однаково, а «скороченикові» може ще й перепасти зайвого як найвільнішому.

Нові умови виплати пенсії, коли вона залежить і від стажу, і від зарплати, розцінюють невисокі доходи так, начебто людина й не працювала. Є думка, що цю схему через кілька років буде знову переглянуто, але краще від цього точно не стане.

Як подолати мінуси часткової зайнятості

Улюблена справа всіх вагітних жінок і молодих мам – пошук доходу, не пов'язаного з виходом з дому. Це може бути і віддалена робота з реальним оформленням за Трудовим кодексом та виконанням обов'язків на дому. Зазвичай сюди належить діяльність бухгалтера, коректора, швачки та інші традиційно жіночі заняття.

Інтернет значно розширює можливості тих, хто вимушено сидить вдома. Варіантів безліч: рукоділля з розсилкою виробів по всій країні, продаж фотографій або векторних картинок на мікростоках, створення сайтів тощо. Щоправда, фріланс має два істотні мінуси. Перший - потрібно вміти щось робити або, на крайній край, бути навчальним. Другий – відсутність відрахувань до ПФР, оплачуваних лікарняних, податків та інших звичних атрибутів постійної роботи. Вирішення другої проблеми є: коли доходи зростуть настільки, що особливо чутливим стане соромно обманювати державу, ухиляючись від податків, можна оформитися як ІП – і ваша совість буде чиста. Нехай доведеться ділитися доходами із сумнівними державними організаціями, але вважайте це за необхідне жертвопринесення для успіху бізнесу.

Альтернативне розуміння терміна

Іноді питання про те, що розглядається під іншим кутом, з негативної точки зору. Частково зайнятий не той, хто сам цього захотів, а той, кому не вистачило роботи. Під цю категорію підпадають службовці, яких скоротили, але звільнили зовсім. Загалом, це тонкий натяк на приховане безробіття.

У статтях цієї рубрики намагатимемося розібрати всі нюанси, пов'язані з працевлаштуванням на роботу на повну ставку та на 0.5 ставки. Також розберемося, яким чином прийом працювати оформляється, якщо працівник збирається займатися трудової діяльністю виходячи з неповного робочого дня.

Головні особливості

Як відбувається процес прийому працювати?

Основи, що регулюють правові відносини, зазначені у ТК РФ. У цьому питанні необхідно наголосити на 93 статті.

Якою інформацією потрібно володіти майбутньому працівнику при влаштуванні на роботу за 0.5 ставки та за повну ставку?

1. Робочий день неповного типу може регулюватися як за допомогою скороченої зміни, так і за допомогою неповного тижневого періоду;
2. Період неповного типу можна встановити після угоди, утвореної між працівником та роботодавцем як при прийомі на трудову діяльність, так і через певний період часу.

Роботодавець зобов'язаний скласти неповний день роботи або неповний тижневий робочий строк за наступного розкладу:

1. Якщо заява подається від імені представниці жіночої статі у той час, коли вона виношує немовля;
2. Якщо опікун або батько має дітей, вік яких становить до 14 років, або дитини, яка є інвалідом (до 18);
3. Заява від особи, яка доглядає свого родича. У цьому випадку мають надаватися медичні довідки.

Правила влаштування на роботу

У разі працевлаштування необхідно брати до уваги велику кількість факторів. Немає жодних лімітів часу по оплачуваній відпустці. Це означає, що найманому робітнику має відводитися відпустка на щорічній основі незалежно від того, чи людина відпрацьовує більше або менше за часом.

Забороняється встановлювати обмеження для найму на конкретну ставку, використовуючи права трудового характеру, це стосується й порядку нарахування трудового стажу.

При прийнятті громадянина РФ на половину ставки він отримує декларація про отримання скороченого дня, що визначається календарем виробничого характеру.

Під час прийому здійснюється встановлення стандарту трудового режиму, через що весь час, який був відпрацьований понад те, що прописувалося в офіційному документі, розцінюватиметься як понаднормовий.

Список обов'язкових документів

Потрібний певний пакет документів.

Трудовий договір відповідає за встановлення трудових обов'язків між роботодавцем та працівником.

Під час укладання трудового договору на скорочений день документальна форма має відповідати певним розділам. Основні розділи трудового договору:

1. Положення загального зразка;
2. Обов'язки та правові особливості;
3. предмет трудового договору;
4. Період відпочинку та робочої діяльності;
5. умови нарахування заробітної плати;
6. характер умов трудового договору;
7. Основні реквізити.

Сторони під час оформлення основного документа мають можливість додавати допоміжні пункти, які обумовлені робочою специфікою.

Наказ про прийом на трудову діяльність

Керівництво має видати наказ.

Цей наказ характеризується такою ж структурою та характерними документальними особливостями, властивими іншим наказам кадрового типу. Проте слід зважити на факт існування певних аспектів оформлення:

• розділ, у якому відзначаються прийомні умови, характеризується присутністю у ньому повідомлення, що відображають основні умови надання роботи за скороченим графіком;
• у розділі, де є окладна частина, визначається розмір робочої ставки виходячи з розкладу штату.

Сам наказ має бути підписаний у 3-денний період.

Термін починає відраховуватись з моменту, коли людина приступає до трудової діяльності.

Як заповнюється особиста картка типу Т2

Визначені документи для заповнення картки.

Картка цього типу повинна заповнюватися на учасників трудової діяльності, що зараховуються до різних категорій, які були допущені до роботи відповідно до офіційного розпорядження з працевлаштування.

Для того, щоб оформити персональну картку, знадобиться наявність документів наступного зразка:

• паспорт (чи інші документальні дані, що ідентифікують особу);
• книга трудового типу;
• квиток військового зразка;
• документальні дані, що інформують про завершення освітньої програми;
• свідоцтво страхового типу ДСС;
• свідоцтво, що надає інформацію щодо постановки на облік в органі податкового типу;
• розпорядження про допуск до провадження робочої діяльності.

Подальша інформація повинна вноситись відповідно до відомостей, які були надані працівником. Під час кодування основних відомостей, що знаходяться в карті персонального типу, слід брати до уваги правила заповнення, визначені державними стандартами:

1. При внесенні невірних даних, документальна форма буде зіпсованою, її доведеться переписувати;
2. Якщо записи будуть відсутні або будуть відповіді негативного характеру, то кодований розділ реквізиту буде вважатися незаповненим;
3. Дати та місяці повинні прописуватися повністю, рік вказується 4-ма цифрами;
4. Дати піддаються кодуванню згідно зі схемою: число, місяць та рік.

У разі заповнення інших пунктів картки потрібно використовувати інструкцію, затверджену відповідною постановою.

Працівник нашої організації отримав І групу інвалідності ІІІ ступеня обмеження праці. Тобто він став цілком непрацездатним. Проте працівник почувається непогано і хотів би працювати. Роботодавець також не хоче звільняти працівника.

Чи не буде в даному випадку порушенням законодавства залишення працівника на тій самій посаді, але на умовах неповного робочого часу, тобто три-чотири години на день?

Індивідуальна програма реабілітації (ІПР) інваліда- розроблений на основі рішення уповноваженого органу, що здійснює керівництво федеральними установами медикосоціальної експертизи, комплекс оптимальних для інваліда реабілітаційних заходів, що включає окремі види, форми, обсяги, строки та порядок реалізації медичних, професійних та інших реабілітаційних заходів, спрямованих на відновлення, компенсацію порушених або втрачених функцій організму, відновлення, компенсацію здібностей інваліда до виконання певних видів діяльності (ч. 1 ст. 11 Федерального закону від 24.11.1995 № 181-ФЗ «Про соціальний захист інвалідів у Російській Федерації»).

Останнім часом дедалі більше роботодавців не хочуть розлучатися або приймають на роботу працівників, які є інвалідами, навіть інвалідами І групи, якщо ці працівники показують високий рівень професіоналізму та можуть реально виконувати доручену роботу.

Це пов'язано з тим, що скасовані як такі «неробочі» групи, непрацездатність тепер визначається та фіксується для кожної конкретної людини в індивідуальній програмі реабілітації інваліда (далі – ІПР).

Факт повної втрати професійної працездатності має бути підтверджено ІПР. У ній має бути написано, що працівник повністю не здатний до трудової діяльності(вказівки в ІПР ІІІ ступеня обмеження здатності до трудової діяльності недостатньо, щоб вважати працівника повністю нездатним до трудової діяльності, оскільки в жодному нормативному документі ми не знайдемо такої кореляції).

Відповідно до ч. 7 ст. 11 Федерального закону від 24.11.1995 № 181-ФЗ «Про соціальний захист інвалідів у Російській Федерації» (в ред. Від 06.11.2011; далі - Федеральний закон № 181-ФЗ) роботодавець звільняється від відповідальності за невиконання ІПР, якщо:

а) у ІПР відсутня фраза про повну непрацездатність;

б) працівник письмово відмовився від подання ІПР роботодавцю;

в) працівник у письмовій формі відмовився від того чи іншого виду, форми та обсягу реабілітаційних заходів, а також від реалізації програми в цілому або у частині, що стосується обмеження до трудової діяльності.

Працівник може працювати повний чи неповний робочий день - все залежить від домовленостей між працівником і роботодавцем.

Довідка.Відповідно до Постанови Уряду РФ від 30.12.2009 № 1121 з 1 січня 2010 р. з тексту Правил визнання особи інвалідом (затверджено Постановою Уряду РФ від 20.02.2006 № 95) виключено поняття ступеня обмеження здатності до трудової діяльності. Повна або часткова втрата здатності займатися трудовою діяльністю є одним із елементів обмеження життєдіяльності.

У ч. 2 ст. 1 Федерального закону від 24.11.1995 № 181-ФЗ «Про соціальний захист інвалідів у Російській Федерації» наведено визначення поняття «обмеження життєдіяльності» - це повна чи часткова втрата особою здатності чи можливості здійснювати самообслуговування, самостійно пересуватися, орієнтуватися, спілкуватися, контроль , навчатися та займатися трудовою діяльністю.

Відповідно до ч. 3 ст. 1 зазначеного Федерального закону залежно від ступеня розладу функцій організму та обмеження життєдіяльності особам, визнаним інвалідами, встановлюється група інвалідності.

Оплата праці

Зверніть увагу!Повний робочий час звичайного працівника – 40 годин на тиждень. Повний скорочений робочий час працівника-інваліда – не більше 35 годин на тиждень.

Неповний скорочений робочий час працівника-інваліда, наприклад, 20 годин на тиждень, оплачується пропорційно до скороченого робочого часу, який оплачується в повному обсязі.

Необхідно враховувати, що відповідно до ч. 1 ст. 92 ТК РФ інвалідам I чи II групи має встановлюватися скорочена тривалість робочого дня (трохи більше 35 год на тиждень), яка їм є нормальної (повної). При цьому відповідно до ч. 3 ст. 23 Федерального закону № 181-ФЗ, їм має бути збережена повна оплата праці. Отже, вартість робочої години інваліда І чи ІІ групи виявляється вищою, ніж в інших працівників.

Якщо інвалід I чи II групи працює в режимі неповного робочого дня або неповного робочого тижня(наприклад, 20 годин на тиждень), при розрахунку заробітної плати слід виходити з того, що повний робочий час (100%) для цієї категорії працівників становить 35 годин на тиждень. Розрахунок проводиться на основі пропорції (наведемо приклад для робочого тижня тривалістю 20 год):

де Х - розмір оплати праці за неповний робочий час (20 год), встановлений працівнику-інваліду, у відсотках від повної оплати праці працівника-інваліда за встановлений йому скорочений робочий час (35 год), який є для працівника-інваліда повним робочим часом.

Х = 20 ч 100/35 = 57,14.

Таким чином, за неповний робочий час, що становить 50% від повного робочого часу звичайного працівника, працівникові-інвалідові має бути нараховано 57,14% від повної оплати праці.

ДУМКА ЕКСПЕРТУ.У «Податковому віснику» № 8 (2003 р.) було опубліковано відповідь заступника директора Департаменту заробітної плати, охорони праці та соціального партнерства МОЗ соцрозвитку Росії М. З. Ковязіної на питання про розрахунок заробітної плати інваліду, якому встановлено неповний робочий тиждень.

Наводимо текст відповіді:

«Відповідно до Федерального закону від 24.11.1995 № 181-ФЗ «Про соціальний захист інвалідів у Російській Федерації» інвалідам І та ІІ групи встановлюється скорочена тривалість робочого часу не більше 35 годин на тиждень із збереженням повної оплати праці, тобто як працівникам відповідних категорій за повної тривалості робочого тижня. У разі встановлення інваліду неповного робочого часу оплата його праці провадиться пропорційно до відпрацьованого часу виходячи з повної оплати праці.

Але якщо інвалід працює менше ніж 35 годин на тиждень відповідно до індивідуальної програми реабілітації, йому зберігається повна оплата праці.

приклад. Місячний оклад працівника за певною посадою – 2 000 руб. На роботу на цій посаді прийнято інваліда II групи на умовах неповного робочого часу на його прохання - 20 годин на тиждень. Його місячний заробіток у разі складе 1 142 крб. (2 000 руб. год (20 год. / 35 год.)).

Якщо ж цей інвалід працює 20 годин на тиждень відповідно до індивідуальної програми реабілітації, він отримуватиме повну оплату - 2 000 руб. в місяць".