Kontrol sisteminin destekleyici alt sistemleri. Kurumsal personel yönetimi hizmetinin özü, amaçları ve hedefleri Genel ortaklık yönetimi organizasyonu

Organizasyonel hedeflerin tamamı dört türe veya bloğa ayrılabilir: ekonomik,

bilimsel ve teknik,

endüstriyel-ticari ve

sosyal.

Ekonomik amaç, ürün veya hizmetlerin satışından tahmini miktarda kar elde etmektir; bilimsel ve teknik hedef - ürün ve gelişmelerin belirli bilimsel ve teknik düzeyini sağlamak ve teknolojiyi geliştirerek işgücü verimliliğini artırmak; üretim ve ticari amaç - belirli bir hacimde ve belirli bir ritimle ürün veya hizmetlerin üretimi ve satışı (ekonomik hedefi sağlayan sözleşme yükümlülükleri, hükümet emirleri vb.); sosyal hedef - çalışanların sosyal ihtiyaçlarının belirli bir düzeyde karşılanmasını sağlamak.

Sosyal bir hedefin yapılandırılması iki şekilde düşünülebilir:

Memnuniyetini idareden talep etme hakkına sahip olan çalışanların özel ihtiyaçları;

Personel kullanımına ilişkin yönetim hedefleri.

Personel yönetiminin etkinliği bu hedef gruplarının ne ölçüde örtüştüğüne bağlıdır.

Hedefler sistemi, yönetim fonksiyonlarının bileşimini belirlemenin temelini oluşturur. Personel yönetimi için görev aralığını belirlerken, ana ve ek görevler geleneksel olarak ayırt edilir.

Ana olanlar tabloda listelenenlerin neredeyse tamamını içerir. 1. Ek görevler, ana görevlerle ortaklaşa gerçekleştirilebilecek görevleri içermelidir, ancak kural olarak bunların yönetimi harici (personel hizmetiyle ilgili olarak) birimler tarafından gerçekleştirilir. Bu tür görevler şunları içerir: iş sağlığı ve güvenliği; ücretlerin hesaplanması ve ödenmesi; çeşitli hizmet türlerinin sağlanması (örneğin, bilgi iletişiminin organizasyonu, sosyal altyapı alanındaki hizmetler).

Personel yönetim sisteminin fonksiyonları- personel yönetim sistemi departmanlarının çalışanlarının personel üzerindeki etkisiyle ilgili ve esas olarak personel yönetimi hizmeti ve kuruluşun departmanlarının bölüm yöneticileri tarafından gerçekleştirilen iş sorumlulukları.

İşlevler hakkında net bir fikir, her bir işlevsel bloktaki görevlerin tanımlanmasıyla birlikte işlevsel bloklara sınıflandırılmasıyla verilir.

Tablo 1 Personel yönetim sisteminin fonksiyonel blokları

Sahne adı	Sahnenin ana görevleri
Personel ihtiyacının belirlenmesi	Kaliteli personel ihtiyaçlarının planlanması. Kantitatif personel ihtiyaçlarını hesaplamak için yöntemlerin seçimi. Niceliksel personel gereksinimlerinin planlanması
Personel ihtiyaçlarının karşılanması	Pazarlama (personel alanında) bilgilerinin elde edilmesi ve analiz edilmesi. Personel ihtiyaçlarını karşılamak için araçların geliştirilmesi ve kullanılması. Personel seçimi, iş değerlendirmesi
İş sonuçlarının motivasyonu ve personel davranışları	İş davranışını motive etmenin içeriğini ve sürecini yönetmek. Çatışma yönetimi. Parasal teşvik sistemlerinin kullanımı: ücretlendirme, personelin kârlara ve işletmenin sermayesine katılımı. Parasal olmayan teşvik sistemlerinin kullanılması: grup organizasyonu ve sosyal iletişim, liderlik tarzı ve yöntemleri, çalışma saatlerinin düzenlenmesi
Personel yönetim sürecinin sağlanması	Çalışma ilişkilerinin yasal düzenlenmesi. Personel muhasebesi ve istatistikleri. Personel sorunları hakkında ekibin ve dış kuruluşların bilgilendirilmesi. Personel politikasının geliştirilmesi
Personel kullanımı	İşyerindeki işin içeriğinin ve sonuçlarının belirlenmesi. Endüstriyel sosyalleşme. Personelin tanıtılması, çalışma sürecine uyarlanması, işyerlerinin düzenlenmesi. Maden güvenliğinin sağlanması. Personelin serbest bırakılması
Personel geliştirme	Kariyer ve kariyer hamlelerinin planlanması ve uygulanması. Eğitimin organizasyonu ve yürütülmesi

İK hizmeti görevlerini aşağıdaki şekillerde gerçekleştirebilir:

bölüm yöneticilerine danışmanlık yardımı sağlamak;

Kararların ve personel faaliyetlerinin bölüm yöneticileriyle birlikte geliştirilmesi ve uygulanması;

ilgili faaliyetleri yürütmek için kendi yönetim yetkilerine sahiptir.

Modern bir şirketin yönetim sistemi çok bileşenlidir. Bu bileşenler “Rubik-Küp etkisi” koşullarını karşılamaktadır. Gerçek etkiye göre, sistemin her bir elemanı diğer bileşenlerin çoğu elemanının özelliklerine ve niteliklerine sahiptir. Personel yönetim sistemi, yönetimin tam da işlevsel bir bileşenidir. Bu yönetim faaliyetleri dizisi, proje faaliyet paradigmasında kurumsal çapta bir tutarlılığa ve yerel ifadeye sahiptir.

Personel yönetim sistemi kavramı

Yönetimin bir bölümü olarak personel yönetiminin kendisi de iç organizasyon sistemi, süreç yönelimi ve yapısıyla farklılık gösterir. Bir kuruluşun personel yönetim sistemi (HRMS), örgütsel, ekonomik, sosyo-psikolojik nitelikteki birbiriyle ilişkili unsurlar kümesidir. Yönetim sisteminin süreç yönelimi her türlü şirket iş sürecini kapsar: temel, destekleyici, yönetim ve geliştirme.

Personel yönetim sistemi en az üç yapısal bölümden oluşur:

• PMS'nin hedeflerinin yapısı;
• fonksiyonel dizinin yapısı ve mantığı;
• Personel yönetiminin organizasyon yapısı.

Şirketin stratejik hedeflerini temel alan sistemin hedefleri, organizasyonun hedeflerinin çalışanların kişisel hedefleriyle maksimum yakınsamasına yönelik bir vektör ile belirlenir. İşlevsel sıra belirlenir ve kesinlikle mantıksal olarak doğrulanır. Örneğin personelin işe alınması, işe alım ve seçimden önce öncelik sırasına konulamaz.

İK iş süreçlerinin uygulanması bir organizasyon yapısını gerektirir. Yapılanma, karar vermede, bilgi akışında, personel yönetimi hizmetleri, bölüm yöneticileri ve diğer yönetim seviyelerinin yönetimi arasında sorumlulukların dağıtılmasında yardımcı olur. Kuruluşun personel yönetim sistemi tek bir temel hedefe odaklanmıştır - şirkete gerekli parametrelere sahip personel sağlamak. Bu parametreler şu şekilde anlaşılmaktadır: sayı, nitelikler, üretkenlik, kültür, sadakat, motivasyon ve üreme için en uygun bütçe. SUP'un amaçları şunlardır:

1. Şirkete nitelikli, verimli ve etkili çalışanlar sağlamak.
2. Takımın bütünlüğü, odaklanması ve üretkenliği açısından potansiyelinin farkına varılması.
3. Konfor ve ergonomi açısından çalışma koşullarının sağlanması.
4. Ekibin ekip potansiyelinin, mesleki becerilerinin ve çalışanların kişisel niteliklerinin geliştirilmesi.
5. Personel istikrarını sağlamak ve değerli çalışanları elde tutmak.
6. Performans ve takım ruhu açısından en uygun kurum kültürünün yeniden üretilmesi.
7. Beşeri sermayenin gelişimi.

Personel yönetim sistemi, sistemin amacına ulaşmak için yukarıda sunulan sorunları çözmeyi amaçlayan personelle çalışmaya yönelik tekniklerin, yöntemlerin ve teknolojilerin ayrı bir bileşimi olarak düşünülebilir. Teknolojiler, yönetim ve destek döngüsünde tutarlı bir şekilde uygulanır ve tekrarlanır. ÇYS'de destek ve yönetim süreçleri iç içedir. Personel yönetim sisteminin yönetim ve destek döngüsünün bir modelini dikkatinize sunuyoruz.

Yönetim sisteminin yönetim ve destek döngüsünün modeli

PMS ilkeleri

Temel hükümler, kurallar ve düzenlemeler yönetim sisteminin esaslarını tanımlar. Personel yönetim sistemi, genel sistemin bir parçası olarak, yönetimin temel ilkeleri üzerine kurulmuş olmakla birlikte, kendine özgü özellikleri ve özel standartları da bulunmaktadır. Personel yönetim sistemi oluşturma ilkeleri, yönetim sisteminin oluşturulması süreci ile ilgili olarak paylaşılan ve geliştirilmesinde ayrı ayrı kullanılan kural ve düzenlemeleri içerir. Bu bölümü dikkate alarak sistem oluşumunun ilkelerini ayrı ayrı ele alacağız:

• ürün üretim hedeflerinin personel yönetimi görevlerine göre önceliği;
• sistematik;
• yönetim sistemi fonksiyonlarının yapıya göre önceliği ve personel ve iş yoğunluğu ile doldurulması;
• yönetim sistemini organize etme çabaları ile personel yönetiminin kendisi arasında optimum denge;
• yönetim sisteminin şirketin gelişimine yönelik proaktif yönelimi (geliştirme projelerinin ana süreçlere göre avantajı vardır);
• personel ve personel rezervinin değiştirilebilirliği;
• faaliyetlerin beklentileri ve ilerlemesi;
• ekonomik fizibilite (piyasa değerlemesi ve işletmenin karlılık koşullarına dayalı olarak personel maliyetinin yeterliliği ve yeniden üretimi);
• çok yönlülük (devlet ve toplum dahil tüm paydaşların çıkarları dikkate alınarak);
• proaktiflik (personelin hareketiyle ilgili olayları tahmin etmek);
• basitlik ve optimallik (personel yönetimi modelinin çeşitli seçeneklerinden basit, açık ve tutarlı olması koşuluyla en etkili olanı seçmelisiniz);
• bilimsel doğa (Rusya'da SSCB zamanlarından beri hiç kimse emeğin bilimsel örgütlenmesi ilkesini ortadan kaldırmadı);
• hiyerarşi.

Yukarıda personel yönetim sistemi oluşturmanın temel ilkeleri bulunmaktadır. Buraya tutarlılık, sürdürülebilirlik, çok boyutluluk, konfor vb. ilkeleri ekleyebilirsiniz. PMS konu alanının hiyerarşisinde ilkeler, zorunlu doğası ve daha fazla nesnelliği nedeniyle her zaman yöntemlerden daha yüksek bir konuma sahiptir. İlkeler öncelikli niteliktedir ve kullanılan yöntemleri ve sistemlerini önceden belirler. Bir SUP oluşturmanın temel prensibine bakalım.

Sistematiklik ilkesi, sistemin yalnızca işletmenin tüm personelini değil, hem şirket içindeki bir çalışanın yaşam döngüsündeki sistemsel dinamiklerini hem de işletmenin personel hiyerarşisindeki dinamikleri kapsamasını sağlar. Sistemde önceliklerin Pareto kuralına benzer şekilde oluşturulması gerektiği anlaşılmaktadır. İşgücünün %20'sinin bir şirketin gelirinin %80'ini ve genellikle kârının %80'ini sağladığını biliyoruz. Aynı zamanda anahtar “yirmi” şirket hiyerarşisinin zirvesi olmaktan çok uzaktır; onlar yukarıdan aşağıya bir tür liderlik şerididir.

SUP oluşturma yöntemleri

Yönetim yöntemleri, yönetim sisteminin benimsenen strateji ve taktiklerinin uygulanmasına yönelik nesneler üzerinde yönetim konusunu etkilemenin bir dizi yolu olarak anlaşılmalıdır. Yönetsel etkinin uygulama yönü açısından, personel yönetim sistemi oluşturma yöntemleri ekonomik, idari ve sosyo-psikolojik olarak ayrılmıştır. Kontrol konusunun nesneyle etkileşimdeki özgürlük derecesine dayanan başka bir yöntem sınıflandırması daha vardır. Serbestlik derecesi türev bir yöntemdir, iş devrinin yerleşik kurallarına ve nesnenin doğasına - şirket personeline - bağlı bir teknolojidir.

SUP yöntemleri üç bloğa ayrılır: zorlama, teşvik ve ikna yöntemleri. Bu yöntemlerin ampirik olarak belirlenmiş optimal oranı 4:4:2'dir. Personelle etkileşim halinde gerçekleştirdiğimiz manipülasyon, eylem, olay ne olursa olsun, her biri adı geçen gruplardan birine girer. Örnekler oldukça fazla olabilir. Bir dizi motivasyon önlemi hayal edelim. Çalışanların çalışmaya ve sonuçlara ulaşmaya yönelik içsel niyetlerini başlatmaya hizmet ettikleri için çoğunlukla motivasyon yöntemleriyle ilgili oldukları açıktır.

Motivasyon ve iknanın simbiyotik bir yöntemi, bir iş sorununu çözmede geçici psikolojik zorluklar yaşayan veya "tükenmişlik" olarak adlandırılan durumlarda çalışana uygulanan koçluktur. Öncelikle çalışan, konuşma sırasında dünya görüşünün “stres çöküşü tünelinden” çıkarılır. Genişletilmiş bir dünya algısı alan kişi, yapıcı bir tavırla göreve geri dönmeye davet edilir (yeniden ikna edilir). Ancak bundan sonra çalışanın üretken olma niyeti orijinal konumuna geri döner. Çalışan kelimenin tam anlamıyla yeni başarılara "uyandırılır".

Zorlama yöntemleri, geleneksel olarak yasama desteğine, iç kurumsal düzenlemelere ve dile getirilmeyen iş ahlakı kurallarına dayandıkları için genellikle zorluklara neden olmaz. Bir personel yönetim sistemi oluşturma yöntemleri, bilimsel ve pratik uygulama açısından en kapsamlı şekilde bir temelde sınıflandırılır. Bu düzlemde yöntemler inceleme, analiz, inşa, gerekçelendirme ve uygulama gruplarına ayrılmaktadır.

Bir kontrol sistemi oluşturma yöntemlerinin bilimsel ve pratik uygulaması

Bir yönetim sistemi oluşturma yöntemleri yalnızca faaliyet konusu olarak bir şirketin tasarlanması ve yaratılması sırasında gerekli değildir. Yaşam döngüsünün geçiş anlarında zorluklar ortaya çıkar ve kendilerini hissettirerek temel değişikliklere yol açar. Bunlara genellikle mühendislik veya iş süreci yeniden yapılanma projeleri eşlik eder. Yönetim sisteminin yeniden düzenlenmesi, sistemi kurarken kullanılan yöntemlerin aynısı kullanılmadan tamamlanmaz. İK sisteminin iyileştirilmesi en karmaşık projelerden biridir ve aynı zamanda kendine özgü yöntemleri vardır. Bunlardan bazılarına bakalım.

Özel EMS yöntemleri

Yönetim sisteminin iyileştirilmesi, işin temel sorununa ilişkin araştırma sonuçlarının yönlendirdiği tutarlılıkla karakterize edilir. Şirketin bir bütün olarak gelişmesini engelleyen temel zorlukları bulma konusundaki temel sorun çözülüyor. Bu stratejik düzeydir. Örnekler çeşitlendirilebilir ama biz bir tanesine odaklanalım. Kural olarak, karmaşık yönetim araştırması yapan analist ya güçlü bir dış danışman ya da üst düzey yöneticilerden biridir.

Yönetim araştırmalarında teşhis ve sistem analizi alanları

Diyelim ki bir şirket birçok semptom tespit etti. Örneğin, bütçe yönetim sistemi başarısız oluyor, nakit açıkları şirketi düşük likidite, istikrar ve bağımsızlığın gerilediği bir bölgeye sürüklüyor. Kredi arzı artıyor, personel yönetimindeki hijyenik faktörler bozuluyor (ücretlerdeki gecikmeler, profesyonel liderlerin spekülasyonları vb.). Ancak yargılayıcı olmayan yargılar, kusursuz mantık ve yönetim araştırma metodolojisine bağlılık, sorunun kökeninde şirketin kurum kültürünün dengesizliği ve mevcut yönetim anlayışıyla tutarsızlığı olduğunu ortaya koyuyor.

Yönetim araştırma yöntemlerine ek olarak, kuruluşun personel yönetim sistemi, geliştirilmesi için çeşitli özel yöntemler kullanır. Hedef yapılandırma yöntemi Kuruluşun bir misyon, ayrıştırılmış stratejik hedefler ve proje düzeyindeki görevlere ayrıştırmayla taçlandırılan “Hedef Ağacı”na dayanır. Hedeflerin yapısal modelinde neredeyse her zaman personele ilişkin hedefler büyük bir yer tutar. Dengeli puan kartının dördüncü perspektifi olan “Personel ve Sistemler” bu aksiyom üzerine inşa edilmiştir. İK stratejisi bu şekilde ortaya çıkıyor.

İK stratejisi geliştirmenin aşamaları

PMS dönüşümlerinin verimliliğinin ilk sıraya geldiği anda (ve bu, Isaac K. Adizes'e göre yaşam döngüsü aşaması “Gençlik” ve “Gelişme” için kilit öneme sahiptir), başka bir yöntem devreye girer. SUP'yi geliştirmek için kullanılır uzman analitik yöntem. Birçok eylemi içeren, birkaç aşamada gerçekleştirilen bir inceleme. Kriterlere dayalı bir değerlendirme ve inceleme tabanı sağlamak için personel yönetimi alanındaki uzmanların katılımını ve ciddi prosedürleri içerir.

Bir İK stratejisi en az iki özel düzenleme ve değerlendirme prosedürünü geçtiğinde uygulamaya hazır kabul edilebilir. Değerlendirme istatistiksel analize ve kıyaslamaya dayalı olarak gerçekleştirilir. Şirket personelinin stratejik analizi sırasında ve stratejik eylem planının sıralanması aşamasında prosedürler gerçekleştirilir. Normatif yöntem Bir dizi çalışma standardının ve ilgili düzenleyici değerlerin tanıtılmasını, uygulanmasını ve geliştirilmesini sağlar.

Normatif yöntemin gösterge değerleri sistemi, proje yönetimi de dahil olmak üzere sayı standartlarını, hizmet standartlarını, zamanı, çıktıyı, verimlilik göstergelerini, kullanılan organizasyon yapı türlerini içerir. Liste uzun süre devam edebilir. Hatırlamanız gereken en önemli şey: Hedefleri yapılandırma yöntemi, uzman-analitik ve normatif yöntemler, İK stratejisini doğrudan uygulamaya getirmenize olanak tanır. Uygulaması, yönetim sistemi tarafından gerçekleştirilen işlevlerin bileşimini geliştiren proje görevlerinde ve faaliyetlerinde yer almaktadır.

İK stratejisinden sistem fonksiyonlarına kadar yönetim sisteminin uygulanması

Şirketin fonksiyonları ve proje yönetim sistemi

Daha önce de belirtildiği gibi personel yönetimi, yönetimi tedarikten ayırmanın zor olduğu bir iş etkileşimleri ortamıdır. Örneğin faaliyetler için muhasebe ve personel desteğini ele alalım. Bu tamamen bir güvenlik işlevidir ancak SUP için de geçerlidir. Diğer tüm SUP prosedürleri karma niteliktedir. Personel yönetim sisteminin fonksiyonları esas olarak üç ana bloğa ayrılmıştır.

1. Gerekli parametrelere sahip şirket personelinin oluşumu için blok. Personel planlamayı, işe alma ihtiyacını belirlemeyi, çekmeyi, seçmeyi, işe almayı, işe almayı, uyarlamayı, azaltmayı, serbest bırakmayı ve yerleştirmeyi içerir.
2. Personel geliştirme bloğu. Bu grup, personelin eğitimi, kariyer planlaması ve terfisi, rotasyonu ve rezervasyonuna ilişkin fonksiyonları içerir.
3. Rasyonel ve üretken emeğin sağlanmasına yönelik blok. Bu blok belgelendirme ve değerlendirmeyi, personel motivasyonunu ve işgücü düzenlemesini uygular.

Personel planlaması stratejik ve operasyonel olarak ikiye ayrılır. Ana bloklar iki işlevsel bileşeni dikkate almaz: kurumsal kültürün sürdürülmesi ve geliştirilmesinin yanı sıra personel kayıtlarının yönetimi ve muhasebe. İK yönetimi fonksiyonları İK, fonksiyonel ve proje yöneticileri arasında bölünmüştür. Yönetim emek yoğunluğunun yapısı, personel yönetiminin fonksiyonel faaliyetlerde mi yoksa proje faaliyetlerinde mi gerçekleştirildiğine bakılmaksızın yaklaşık olarak aynıdır.

Personel yönetimi fonksiyonlarının İK ile yönetici arasında dağılımı

Proje organizasyonuna ilişkin olarak, personel yönetim sisteminin işlevsel bileşiminin hem şirket genelinde hem de proje görevlerinin yerine getirilmesinde personel toplayıcıları olan proje ekipleri için aynı olduğuna dikkat edilmelidir. Ancak çoğu zaman bir projedeki yönetim sisteminin işlevleri, projedeki insan kaynakları yönetiminin iş süreçleriyle karşılaştırılır. İşlevlerin ve süreçlerin doğası farklıdır.

Fonksiyonlar doğası gereği yeterliliklere, becerilere ve yeteneklere daha yakındır. Bunların ne başlangıcı ne de sonu vardır. Talebin tek temeli iş tanımı olduğundan, işlevleri istemek çok zordur ve aynı zamanda istemek de çok kolaydır. Başka bir deyişle, doğaları gereği işlevler, özne ile kontrolün nesnesi arasındaki karşı manipülasyon için mükemmel bir nesnedir.

Bir diğer yönetim aracı ise iş süreçleridir. Açıkça tanımlanmış bir sonuca yol açan birbiriyle ilişkili çalışmalar dizisi. Bir başlangıcı (girdileri) ve bir sonu (çıktıları) olan döngüsel bir görev; bir iş süreci, işlevlerden çok farklıdır. Bu nedenle karıştırılmamaları gerekir. Proje personel yönetimini genel şirket yönetimi ortamından ayıran tek işlev, personelin proje ekibine dahili olarak işe alınması işlevidir. Bir sonraki bölümde bunun hakkında daha ayrıntılı olarak konuşacağız.

Projelerde İK yönetimi süreçleri

Bir projede insan kaynakları yönetimi PMBOK Kılavuzunun temel bloklarından biridir. Tüm personel yönetimi modeli bir süreç paradigması üzerine inşa edilmiştir. Süreçlerin odak noktası, katılımcılarına projede roller, yetki alanları ve sorumluluklar atanan proje ekibidir. Ekip üyeleri işletmenin fonksiyonel bölümlerinden alınır veya dışarıdan işe alınır. Ancak ekibin omurgasını işyerlerinde kendi fonksiyonları (becerileri, yetkinlikleri) olan iç çalışanlar oluşturur.

Bir projede çalışanlar büyük ölçüde işlev dışındaki kavramlarla çalışmaya başlar: operasyon, iş, görev. Motivasyon da doğası gereği değişir, verimlilik ve etkinlik çok daha büyük, konsantre bir biçimde uyarılır. Bu bağlamda, aşağıdakileri içeren personel yönetimi süreçlerinin bileşimi bir miktar değişmektedir:

• insan kaynakları yönetimi planlaması;
• bir proje ekibinin işe alınması;
• proje ekibinin geliştirilmesi;
• proje ekibi yönetimi.

Proje ekibinin kompozisyonunun sadece başlangıçtaki personel çekme planı nedeniyle değişken olabileceği unutulmamalıdır. WBS üzerinde yapılan çalışmalar sırasında, personel sayısının arttırılması veya gerekli yetkinliklerin kompozisyonunun değiştirilmesi ihtiyacı doğabilir. Yeni ekip üyelerinin eğitimi için ek risklerin ve ek kaynakların dikkate alınması gerekebilir.

Projenin insan kaynakları yönetim sistemi aynı zamanda proje yönetim ekibi gibi diğer proje grupları için de geçerlidir. Yukarıdaki süreçler tamamen ona uygulanır. Sistemin iç süreçlerinin dinamikleri, kullanılan araç ve yöntemler aşağıda sunulmaktadır.

Projelerde PMS süreçlerinin iş dinamikleri, araçları ve yöntemleri

Planlamanın iki yönüne biraz vurgu yapalım. BP “İnsan Kaynakları Yönetimi Planlaması”, bağlantı kurmayı ve organizasyon teorisini kullanmayı içerir. Etkili personele sahip bir proje sağlamak, aynı sektördeki, topluluktaki veya şirket içindeki profesyoneller arasında resmi ve gayri resmi etkileşimde yerleşik iç ve dış bağlantıların olmasını gerektirir. İyi kurulmuş bağlantılar, bir projenin başlangıcında net bir değer yönelimine sahip en iyi personelin seçilmesine yardımcı olur. Bunun faydası, çözülmekte olan proje görevleri bağlamında profesyonel vizyonun genişletilmesinde de kendini gösterir.

İnsan Kaynakları Yönetimi Planlama Veri Akış Şeması

Bir projede PMS planlamasının etkinliği ve planlama süreçlerinin çıktılarının kalitesi, organizasyon teorisinin önermeleri kullanılarak artırılır. Bir projedeki insan kaynakları yönetimi planlama prosedürlerinin süresini, işçilik maliyetlerini ve maliyetlerini azaltmanıza olanak tanır. Personel yönetim sisteminin iş süreçlerinin projelerde uygulanması sırasında, planlama prosedürlerinin girdileri giderek ekip yönetimi sonuçlarının çıktılarına dönüştürülür. Bu dönüşümlerin dinamikleri aşağıda sunulmaktadır.

Projelerdeki PMS süreçlerinin girdi ve çıktılarının dinamiği

Ekiplerde personel yönetiminin ayrı aşamaları

Proje ekibi personel bulma planı, projeye ilişkin insan kaynakları yönetimi planının ayrılmaz bir parçasıdır. Ekipteki mevcut insan kaynağının kullanılması veya dışarıdan alınması konuları, personele ilişkin bütçe konuları kadro planının “İşe Alım” bölümüne yansıtılmaktadır. Bu bölümde ayrıca proje için gerekli nitelikler ve personel servisinin ekip desteğine ilişkin parametreler ele alınmaktadır.

Ekip üyelerinin kaynak takvimleri, PM'lerin iş ve toplu proje faaliyetleri için personelin uygunluğunu hızlı bir şekilde izlemesine olanak tanır. Kaynak takvimlerinin örnekleri bireyselleştirilebilir veya toplu olarak sunulabilir. Kaynak histogramı formundaki böyle bir örnek aşağıda gösterilmiştir.

Kaynak histogramı örneği

Personel planında, personelin projeden çıkarılması prosedürlerine, eğitim ihtiyaçlarının planlı bir şekilde uygulanmasına, ekip üyelerinin erdemlerinin tanınmasına ve ücretlerine özel bir yer verilmektedir. Plan ayrıca yasal ve dahili kurumsal çalışma standartlarının zorunlu gereksinimlerini de yansıtıyor.

Ekip işe alım prosedürleri o kadar önemlidir ki PMBOK'un onlar için ayrı bir süreci vardır. İK departmanı genellikle ekibe dışarıdan personel alımı ve fonksiyonel yöneticilerle görüşmelerde bulunsa da işe alımla ilgili tüm sorumluluk proje yöneticisine aittir. Projenin başarısı büyük ölçüde Proje Yöneticisinin verilen zaman dilimi içerisinde gerekli insan kaynağını işe alıp alamayacağına bağlıdır. Proje yöneticisi gerekirse alternatif kaynakları çekebilmeli ve görüşmeci ve müzakereci becerilerine sahip olmalıdır.

Proje ekibi üyeleri için bir adayla görüşme mantığı

Faaliyetlerin proje organizasyonunda modern bir trend olan sanal ekipler, bir yandan en son iletişim teknolojilerini kullanan süreçlerde ön planda yer alıyor. Çoğu zaman ekibin seviyesi arttıkça iş verimliliği de artar. Öte yandan, sanal takım modelleri, katılımcıların beklentilerinin tanımlanması, takımda daha özel davranış kuralları ve çalışma prosedürleri oluşturulması konusunda ek talepler getirmektedir. En önemlisi, proje ekibini işe almak zorlaşıyor.

Proje ekibinin geliştirilmesi yöneticinin sorumluluğunda önemli bir pozisyondur. Proje İnsan Yönetimi, Proje Yöneticisinin proje ekibi üyeleri arasındaki iletişimin etkili, zamanında, erişilebilir ve etkili olmasını sağlamasını gerektirir. Bunu yapmak için, her ekip üyesinin özel beceri ve yeterliliklere sahip olması ve bir nesne olarak ekibin kendisinin de bir dizi hedef parametreye sahip olması gerekir.

Projede personel gelişim sisteminin oluşturulması

EMS etkililik kriterleri

Hem Batı'da hem de Rusya'da yaygın olarak kullanılan dengeli puan kartı sistemini hatırlayalım. BSC'nin dördüncü perspektifi olan "Personel ve Sistemler", şirketin finansal sonuçlara ve ilgili KPI'lara yönelik hedefleme hiyerarşisinde en düşük, ancak aynı zamanda en temel perspektiftir. Bu makalenin amaçları doğrultusunda, tam olarak doğru olmasa da, etkililik ve verimlilik özdeşliğini destekliyoruz.

Yönetim sisteminin temel performans göstergelerini genel yönetim ve tamamen proje göstergelerine ayırmak da zordur. Her yerde verimlilik, elde edilen sonuçların harcanan çaba ve kaynaklara oranıyla belirlenir. Aşağıda EMS performans göstergelerinin tipik örnekleri verilmiştir.

1. Brüt gelirin yüzdesi olarak personel için bütçe standartları.
2. Personel maliyetlerinin şirket çalışanı başına gelirden birim kesirleri cinsinden payı.
3. Bir boşluğun ortalama doldurulma süresi (gün olarak).
4. Şirket çalışanlarının işin ilk yılındaki cirosu.
5. Personel devir hızı.
6. Ücret fonunun brüt cirodan yüzde olarak payı.
7. İşgücü verimliliği ve maaş bordrosu büyüme oranlarının birin kesirleri cinsinden oranı.
8. Yıl içinde ileri eğitim alan çalışanların yüzdesi.
9. Personel arama ve adaptasyon maliyetlerinin birim kesirleri cinsinden oranı.
10. Personel hizmeti bölüm yöneticilerinin, işe alım taleplerinin karşılanmasının zamanlaması ve kalitesine ilişkin on puanlık bir ölçekte konsolide değerlendirmesi.
11. Şirket çalışanı başına işgücü verimliliğindeki artış oranı.
12. Düzenli olarak performans değerlendirmeleri alan çalışanların yüzdesi.
13. Bir çalışanın ortalama adaptasyon maliyeti ruble.
14. Çalışan başına brüt gelir miktarı, ruble.

Gördüğümüz gibi, personel yönetiminin etkinliği çeşitli yönlerde ölçülmektedir: personel hizmetinin bütçesine vurgu yapılarak, personel verimliliğinin arttırılmasına dikkat edilerek, personelin seçimi, uyarlanması ve geliştirilmesinin etkinliğine vurgu yapılarak. İşe alım performans göstergelerinin örnekleri şunları içerir:

• dönem için kapalı ve açık boş kontenjanların oranı;
• harici ve dahili adaylar tarafından doldurulan boş kontenjanların oranı;
• boş bir pozisyonun şirketin İK uzmanları tarafından doldurulması için geçen ortalama süre;
• bir boşluğu doldurmanın ortalama maliyeti.

Modern koşullarda EMS'nin iyileştirilmesi

Modern bir yönetim sisteminin etkinliği üç ana öncül tarafından belirlenir. Öncelikle insan kaynakları yönetiminin etkili olması gerekir. Başka bir deyişle, personel yönetimine yatırılan her ruble, işletmenin gelirinde ve kârında artış şeklinde çoklu bir getiriye sahip olmalıdır. İkinci olarak EMS'nin kendi kendini yeniden üretmesi ve düzenli olarak güncellenmesi gerekir. Üçüncüsü, şirket personelinin sistemin niteliği gereği dışsal değişimlere karşı esnek olması, şirkete sadık kalması ve sürdürülebilirlik sergilemesi gerekiyor.

Sadece on beş yıl önce “insan kaynakları yönetimi” (İKY), “insan sermayesi yönetimi” (HCM), “entelektüel sermaye teorisi” gibi terimler yerli yönetim ekolüne uzak görünüyordu. 2000'li yılların başında, büyük zorluk çeken personel hizmetleri, eski personel departmanlarından büyümüş ve destek organları yerine yönetim organları olarak yoluna girmiştir. Şu anda yeni trendler artık fantastik görünmüyor. Personel yönetim sisteminin gelişimi, insan sermayesi ve entelektüel sermaye teorilerine yöneliktir. Günümüzde personel yönetim sisteminin gelişimi aslında birçok alanda gerçekleşmektedir.

1. Ekonomik verimliliği sağlamak için adayların sosyo-psikolojik, kültürel ve tıbbi-biyolojik özelliklerinin beceri ve yeteneklerin bileşimine göre önceliği.
2. Bir kişi, şirketin stratejisinin kaynak temelinde ön plana çıkar ve onun işe yönelik karmaşık tutumu ana sermaye haline gelir.
3. İnsan sermayesine yapılan yatırımlar, şirketin yönetiminden ve çalışanın kendisinden çift yönlü bir nitelik kazanır ve tek bir çıkar alanında birleşir.
4. Şirket, çalışanlar için, şirketin çözülmüş sorunlarının prizmasından hareketle beceri ve niteliklerin geliştirilmesinde iç sorunların çözülmesi için bir platforma dönüşüyor.
5. PMS bağımsız bir altyapı varlığı olarak görülmeye başlandı.
6. Zor durumlarda (stres, ekip etkileşimleri vb.) Çalışan davranışı vakaları şeklinde bir bilgi tabanı ve deneyim geliştirilir.
7. Şirket faaliyetinin nispeten yeni bir paradigması olarak projeler, yukarıdaki teorilerin uygulanmasında katalizör görevi görür.

Bir şirketin modern yönetim sistemi, dış zorluklara ilk yanıt veren ve kriz zamanlarında istikrarı sağlayan karmaşık ve çok yönlü bir mekanizmadır. Personel yönetim sisteminin geliştirilmesi, büyük ölçekli organizasyonel dönüşüm projelerinden biridir ve proje paradigmasının kendisi, personel yönetimine özel bir özellik kazandırır.

Bir görev olarak proje, personel planlaması ve yönetiminin dinamiklerini belirler, ekibin işe alınmasının etkinliği, zamanında dağılması, üyelerin rotasyonu ve gelişimlerine ilişkin koşulları empoze eder. Proje yöneticisi istediği zaman kendisini projedeki yönetim sisteminin tüm fonksiyonlarıyla karşı karşıya bulabilir, çünkü personel hizmetleri şimdilik PM'ye kalıcı olarak yardım sağlamaktadır. Bu nedenle bu alandaki bilginin size gerçek faydalar sağlayacağını umuyorum.

1) CPS'nin personel alımı.

2) Yönetim sistemi için ofis desteği.

3) Yönetim sistemi için bilgi desteği.

4) SUP'nin teknik desteği.

5) Yönetim sistemi için düzenleyici ve metodolojik destek.

6) CJS'nin hukuki desteği.

1) Yönetim sisteminin personel alımı, kuruluşun personel hizmetleri çalışanlarının gerekli niceliksel ve niteliksel bileşimi olarak anlaşılmaktadır.

UP hizmet çalışanları şunları yapmalıdır:

1. Personelle çalışmaya ilişkin iş mevzuatı, metodolojik, düzenleyici ve diğer materyaller, personel muhasebesi, pedagojinin temelleri, sosyoloji ve çalışma psikolojisi, personel yönetimi alanında ileri düzeyde yerli ve yabancı deneyim;

2. Modern personel değerlendirme yöntemleri, kariyer rehberliği, personel ile çalışmanın uzun vadeli ve operasyonel planlaması, yapısal birimlerin ve çalışanların işlevlerinin düzenlenmesi, sosyal yönetim teknolojileri;

3. İşletmenin gelişme umutları, pazar ve pazar koşulları, emeğin, üretimin ve yönetimin bilimsel organizasyonunun temelleri, işletmenin yapısı ve ana işlevsel yapısal bölümler hakkında net bir anlayışa sahip olmak.

Yönetim hizmetinin niceliksel bileşimi Personel, organizasyon yapıları ve kuruluşun tüzüğü tarafından belirlenir. Gerekli tam zamanlı İK çalışanı sayısını hesaplarken aşağıdaki faktörler dikkate alınır:

1. Kuruluşun toplam çalışan sayısı;

2. kuruluşun faaliyet kapsamıyla ilgili spesifik koşulları ve karakteristik özellikleri;

3. kuruluşun sosyal özellikleri, çalışanlarının yapısal bileşimi;

4. personel yönetiminde çözülmesi gereken görevlerin karmaşıklığı ve karmaşıklığı;

5. İşgücü yönetimi için teknik destek.

Personel hizmetleri çalışanlarının sayısının hesaplanması aşağıdaki yöntemler kullanılarak belirlenir:

1. Çok değişkenli korelasyon analizi. Bunun özü, personel çalışan sayısını etkileyen faktörlerin belirlenmesi, daha sonra bu faktörler ve personel çalışan sayısı hakkında bir dizi istatistiksel verinin toplanması ve bu verilere dayanarak bu bağımlılığı açıklayan bir regresyon denkleminin oluşturulmasıdır. faktörler ve sonuçlar arasındaki bağlantıların yakınlığını gösteren bir korelasyon katsayısı hesaplanır;

2. Diğer ekonomik ve matematiksel yöntemler;

3. Sektörün önde gelen kuruluşlarıyla analoji yoluyla karşılaştırma yöntemi;

4. Uzman yöntemi, yani. son derece deneyimli uzmanların görüşlerine dayanarak;

5. Doğrudan sayma yöntemi. Personel yönetiminin periyodik fonksiyonunun uygulanması ve rahatsız edici sapmaların ortadan kaldırılmasına yönelik yönetim fonksiyonunun uygulanması için gerekli işçilik maliyetlerinin hesaplanmasına dayalı olarak uzman ve çalışan sayısının belirlenmesini içerir;

6. Personel hizmetleri çalışanlarının sayısının, yönetim işini gerçekleştirmek için işçilik maliyetleri yoluyla, yani. emek yoğunluğu yoluyla. Bu durumda formül kullanılır:

H sayıdır

T, İK departmanında yılda gerçekleştirilen tüm işlerin toplam emek yoğunluğu, kişi/saattir.

K - teknik şartnamede belirtilmeyen işin yapılması için harcanan süreyi dikkate alan katsayı (K = 1,15)

F p - yılda bir çalışanın çalışma süresinin faydalı fonu, saat.

7. Hizmet standartlarına dayalı hesaplama yöntemi. Burada personel işçi sayısı, belirlenen standarda göre üretim işçisi sayısına göre belirlenmektedir.

2) Ofis desteğinin amacı, CPS'ye sunulan belgelerle çalışmayı organize etmektir. Ofis çalışması, belgelerin İK çalışanları tarafından oluşturulduğu andan yürütmenin tamamlanmasına ve diğer departmanlara aktarılmasına kadar belgelerin işlenmesi ve taşınmasının tam bir döngüsünü oluşturur.

Ofis desteğinin ana işlevleri şunlardır:

1. gelen ve iletilen belgelerin zamanında işlenmesi;

2. Dokümantasyonun yürütülmesi için ilgili CPS çalışanlarına getirilmesi;

3. personel için belgelerin basılması, kaydedilmesi, muhasebeleştirilmesi ve saklanması;

4. bu kuruluş için onaylanan isimlendirmeye uygun vakaların oluşturulması;

5. personel konularına ilişkin belgelerin kopyalanması ve çoğaltılması;

6. belgelerin yürütülmesi üzerinde kontrol;

7. Dikey ve yatay bağlantılara ilişkin belgelerin aktarılması.

PMS'de aşağıdaki belge türleri dolaşmaktadır:

1. planlanmış;

2. birincil muhasebe;

3. raporlama ve istatistiksel;

4. sosyal güvenlik;

5. organizasyonel ve idari.

Personel servisinin aşağıdaki belgeleri saklaması gerekmektedir: kişisel sayfalar, anketler, otobiyografiler, eğitim belgelerinin kopyaları, özellikler, kişisel kartlar, istihdam sertifikaları, emeklilik dosyaları dahil çalışanların kişisel dosyaları.

3) Kontrol sisteminin bilgi desteği, çalışması sırasında kontrol sisteminde dolaşan bilgilerin hacmi, yerleştirilmesi ve organizasyon biçimleri hakkında uygulanan bir dizi karardır. Bilgi desteği operasyonel, düzenleyici ve referans bilgileri, teknik ve ekonomik bilgi ve dokümantasyon sistemlerini içerir.

Bilginin kalitesi için aşağıdaki gereksinimler geçerlidir:

ü Karmaşıklık;

ü Verimlilik;

ü Sistematiklik;

b Güvenilirlik.

Personel hizmetinin bilgi desteği ikiye ayrılır: makine dışı (esas olarak dokümantasyon) ve makine içi (bilgisayar belleğindeki veri dizileri).

4) Yönetim sisteminin teknik araçları kompleksi, personel bilgilerinin yanı sıra ofis ekipmanlarının toplanması, kaydedilmesi, biriktirilmesi, iletilmesi, işlenmesi, çıktısı ve sunulması için bir dizi teknik araçtır.

Aşağıdaki teknik cihaz türleri ayırt edilir:

1. Bilgi toplama ve kaydetme araçları;

2. bilgi aktarım araçları - teletip, telefon, faks iletişim sistemleri, elektronik ağlar;

3. bilgi depolama araçları - dosya dolapları, bilgisayar sabit sürücüleri, CD'ler, flash bellek vb.;

4. bilgi işleme araçları – bilgisayarlar, hesap makineleri;

5. bilgi çıkışı araçları - ekranlar, yazıcılar, çiziciler.

5) Yönetim sisteminin düzenleyici ve metodolojik desteği, personel yönetimi sorunlarının çözümünde kullanılan ve devlet kurumları veya işletme başkanı tarafından onaylanan bir dizi belge ve düzenleyici referans materyali, yerleşik normlar, kurallar, gereksinimler, özellikler, yöntemlerdir.

Aşağıdaki grupları içerirler:

1. düzenleyici ve referans belgeler;

2. organizasyonel, idari, metodolojik nitelikteki belgeler;

3. Teknik, teknik-ekonomik ve ekonomik nitelikteki belgeler.

6) CJS için hukuki desteğin ana görevleri:

1. kuruluş içindeki çalışma ilişkilerinin yasal düzenlenmesi;

2. İşçilerin çalışma ilişkilerinden doğan haklarının korunması.

PMS için yasal destek şunları içerir:

1. iş ilişkileri alanında mevcut mevzuata uygunluk, uygulama ve uygulama;

2. Yerel normatif ve normatif olmayan kanunların geliştirilmesi ve onaylanması;

3. Çalışma ilişkilerinde değişiklik önerilerinin hazırlanması.

CPS'nin personel alımı

Personel yönetimi çalışanlarının gerekli niceliksel ve niteliksel bileşimi.

Yönetim sisteminin niceliksel bileşimi, organizasyon birimleri ve kuruluşun tüzüğü tarafından belirlenir. Gerekli tam zamanlı İK çalışanı sayısını hesaplarken aşağıdaki faktörler dikkate alınır:

kuruluşun toplam çalışan sayısı;

kuruluşun faaliyet kapsamıyla ilgili spesifik koşulları ve karakteristik özellikleri;

işletmenin sosyal özellikleri;

personel yönetiminde çözülmesi gereken görevlerin karmaşıklığı ve karmaşıklığı;

teknik Destek.

Yönetici, uzman ve çalışan sayısını hesaplamak için bir dizi yöntem geliştirilmiştir:

Çok değişkenli korelasyon analizi.

Ekonomik ve matematiksel yöntemler.

Karşılaştırma yöntemi. Uzman işgücü kompozisyonunun analizine dayanarak, daha az gelişmiş bir sistem için uzman ihtiyacına yönelik projeler geliştirilmektedir.

Uzman yöntemi, bir grup uzmanın görüşlerine dayanarak uzman ihtiyaçları hakkında fikir edinmenizi sağlar.

Doğrudan hesaplama yöntemi, yönetim fonksiyonunun uygulanması için gerekli işçilik maliyetlerinin ve işçilik maliyetlerinin hesaplanmasına dayanarak uzman ve çalışan sayısını belirler.

Emek yoğunluğu yöntemi İK çalışanları için en erişilebilir yöntemdir. Personel yönetimi çalışmasının karmaşıklığı aşağıdaki yollarla belirlenebilir:

normatif;

çalışma gününe ait fotoğrafların kullanılması, zaman işleyişi;

hesaplama ve analitik;

uzman.

Hizmet standartlarına göre yöntem, personel yönetimi hizmetinin bir çalışanı tarafından hizmet verilen kuruluşun çalışan sayısı ile karakterize edilir.

Ofis desteği

personel yönetim sisteminde dolaşan belgelerle çalışmayı içerir. Ofis çalışması, belgelerin İK çalışanları tarafından oluşturulduğu andan yürütmenin tamamlanmasına ve diğer departmanlara aktarılmasına kadar belgelerin işlenmesi ve taşınmasının tam bir döngüsünü oluşturur.

Ofis fonksiyonları:

1. Gelen ve iletilen belgelerin zamanında işlenmesi.

Dokümantasyonun uygulanması için yönetim sisteminin ilgili çalışanlarına dağıtılması.

Personel konularında belgelerin oluşturulması (bilgisayarda yazma).

Personel belgelerinin kaydı, muhasebesi ve saklanması.

İsimlendirmeye uygun vakaların oluşturulması.

Belgelerin kopyalanması ve çoğaltılması.

Belgelerin yürütülmesi üzerinde kontrol.

Dikey ve yatay bağlantılara ilişkin belgelerin aktarılması.

Organizasyonun büyüklüğüne bağlı olarak ofis işleri merkezi (ofis, genel departman) ve merkezi olmayan (birim bazında) yapılabilir. Uygulamada genellikle karma bir form kullanılır.

PMS aşağıdaki birleştirilmiş belgeleri tutar:

Planlanan - personel sorunlarına ilişkin görev planı, genç uzmanlara yönelik uygulamalar, planlı sayı hesaplamaları vb.

Emek ve ücretlerin temel muhasebesi.

Raporlama ve istatistiksel belgeler - sayıya, çalışma süresi dengelerine vb. göre.

Sosyal güvenlik belgeleri - emekli maaşları, ödenekler, sosyal yardımlar vb.

Organizasyonel ve idari - kanunlar, mektuplar, ödevler, raporlar, anketler, açıklayıcı notlar, tüzükler vb. _

Bir organizasyonda stratejik personel yönetimi

İnsanları yönetmek her zaman belirli hedeflerin peşinden gider. Hedef bir aktivitenin sonucunun ideal zihinsel görüntüsüdür.

Personel yönetiminin temel amacı, kuruluşun entelektüel kaynaklarının, insan sermayesinin en yüksek verimlilikle oluşturulması, geliştirilmesi ve uygulanmasıdır. Bu, her çalışanın emeğini ve yaratıcı potansiyelini en iyi şekilde artırıp kullanması için çalışmasını iyileştirmek ve böylece işletmenin hedeflerine ulaşmasına katkıda bulunmak ve diğer çalışanların bu yöndeki faaliyetlerini desteklemek anlamına gelir. Bu amaca ulaşmak için bir dizi yerel amaç ve araç hayata geçirilmektedir. Personel yönetimi hedefleri ağacı bir dizi seviye içerir.

Personel yönetiminin amacı kontrol sisteminin istenen durumunu yansıtır ve bir dizi gereksinimi karşılamalıdır:

yüklü ama yapılabilir, başarılabilir;

doğanın ve toplumun nesnel gelişim yasalarıyla çelişmez;

Son teslim tarihleri, kaynaklar ve icracılar açısından tutarlı olun;

Güçlerin ve kaynakların en umut verici kalkınma alanlarına yoğunlaşmasını sağlamak;

açıkça tanımlanmalı ve icracılar tarafından anlaşılmalıdır.

Hedef belirleme sürecinde tüm bu gereklilikler tam olarak dikkate alınmalıdır; oluşumu ve üretimi sırasında. Hedef belirleme, özellikle hedefe ulaşma konusu, ölçü birimi, nicelik (kalite) ve zaman gibi belirli parametreler tanımlanarak gerçekleştirilmelidir.

İşletme (organizasyon) düzeyinde üretim, ticari, ekonomik, bilimsel, teknik ve sosyal hedefler belirlenir.

Üretim ve ticari hedefler toplum için gerekli olan ürünlerin (hizmetlerin) üretimi ve satışı ile belirlenir.

Ekonomik hedefler Piyasa ekonomisinde ekonomik faaliyetlerin sonuçlarından kar elde etmekle ilişkilidir.

Bilimsel ve teknik hedefler bilimsel ve teknolojik başarıların üretime dahil edilmesini ve belirli bir düzeyde ürün kalitesinin sağlanmasını gerektirir; en azından yerleşik standartlara uygunluk.

Sosyal hedefler– bunlar personel yönetimiyle ilgili hedeflerdir. Bu hedefler her biri alt hedefleri içeren dört gruba ayrılabilir.

Hedeflere göre yönetim, iş motivasyonunu artırır, yöneticiler ve astlar arasındaki karşılıklı anlayışı teşvik eder ve operasyonel verimliliği artırır. Ancak bazı sorunlarla karşı karşıyadır. Özellikle personel politikası, kurumun ekonomik ve sosyal hedefleri arasında dengeyi sağlayacak şekilde tasarlanmıştır. Bir kuruluşun ekonomik hedefleri, karı maksimuma çıkarmayı ve maliyetleri minimuma indirmeyi gerektirir. Ancak toplumsal sorunları çözmeden bu hedeflere ulaşmak mümkün değildir. Çalışanların belirli maliyetlerle ilişkili işletmeye (kuruluş) ihtiyaçlarını, çıkarlarını ve gereksinimlerini dikkate alarak.

En önemli yönetim sistemi görevleri personel:

Şirketin hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak;

Personelin beceri ve yeteneklerinin etkin kullanımı;

Şirkete nitelikli ve motive çalışanlar sağlamak;

Tüm personel kategorileri için iş memnuniyeti düzeyinin artırılması;

Personel motivasyon sistemlerinin iyileştirilmesi;

Olumlu bir ahlaki iklimin sürdürülmesi;

Personelin ileri düzeyde eğitimi ve mesleki eğitim sisteminin yüksek düzeyde geliştirilmesi ve sürdürülmesi;

Çalışanların ve idarenin, toplumun ortak yararı için örgüt içi personel hareketinin yönetimi;

Kariyer planlama - terfi;

Personel performansının değerlendirilmesi ve yönetim ve üretim personelinin sertifikalandırılmasına yönelik yöntemlerin iyileştirilmesi, personel yönetiminin tüm çalışanlarla iletişiminin sağlanması;

Bu şirkette çalışmayı arzu edilir kılan yüksek bir yaşam standardı sağlamak.

Personel yönetiminin iki yönü vardır: stratejik ve taktik. Birincisinin bir parçası olarak, iş stratejisi çerçevesinde kuruluş ile çalışanlar arasındaki ilişkilerin düzenlenmesine dayalı olarak kuruluşun rekabet edebilirliği ve uzun vadeli gelişimi için koşulların sağlanmasına yardımcı olmak üzere tasarlanmıştır. İkinci çerçevede mevcut personel çalışmaları yürütülmektedir: personel gereksinimlerinin durumu ve planlanması; personel programlarının geliştirilmesi; personel değerlendirmesi ve seçimi; yaklaşan personel hareketlerini ve işten çıkarmaları planlamak; ileri eğitim, yeniden eğitim vb.