Yarı zamanlı çalışmak ne anlama geliyor? Yarı-zamanlı istihdam

Emek faaliyeti (emek), çaba ve çalışma gerektiren, özel bir enerji tüketen, genel kabul görmüş uygun insan faaliyetidir. Çalışma yoluyla kişi dış dünyanın belirli unsurlarını değiştirir ve bunları kendi ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde uyarlar.

Emek insan yaşamının ve gelişiminin temelidir. Emeğin ürünü, değeri, parasal biçimiyle, satışı sonucunda elde edilen gelir veya kazanç olarak ifade edilebilir.

İş sürecinde bir kişi etkileşime girer emeğin nesneleri Ve emek aracı ve ayrıca çevre. İnsanın nesnelerle ve emek araçlarıyla etkileşimi, teknolojinin gelişmesi ve üretim otomasyonunun düzeyi ile belirlenir.

Emek süreci

Verimli çalışma için gerekli bir koşul, iş güvenliği, sıhhi, hijyenik, ergonomik ve estetik gerekliliklere uygunluktur. İnsan ve doğa arasındaki ilişki sorunu yeni bir bilimsel yönelimin konusu haline geldi. sosyal ekoloji.

Tükenmez çeşitlilik emek türleri türlerine ve biçimlerine göre kolayca sınıflandırılabilir. Bu yüzden, işin sosyal doğası dolayı mülkiyet şekliüretim araçları için. Bu özelliğe göre ayırt edilirler. özel emek(sahip veya kiracı) ve kiralık emek(Bu tür emeğin örgütsel biçimleri bireysel ve kolektif emektir). İşin sosyal doğası, motivasyon yöntemlerinin (arzu, bilinçli ihtiyaç, zorlama) oluşumunda kendini gösterir. Emeğin yapısal doğası azimli emeğin içeriği; buradaki ana parametreler şunlardır entelektüelleşme derecesi Ve emek fonksiyonlarının nitelik karmaşıklığı. Emek fonksiyonunun entelektüelleşme derecesi, içerdiği zihinsel ve fiziksel emek unsurlarının oranına ve ayrıca yaratıcı ve fiziksel emeğin oranına bağlı olarak değişir. üreme(yaratıcı olmayan) emek.

Fiziksel iş- bu, aşağıdakilerle karakterize edilen basit emek sürecinin ana biçimlerinden biridir: fiziksel stresin zihinsel strese üstünlüğü. Fiziksel emek sürecinde kişi, emek nesnesini bir emek ürününe dönüştürmek için emek araçlarını ve araçlarını harekete geçirmek için kas enerjisini ve gücünü kullanır ve bu eylemi kısmen kontrol eder. İlk başta, tüm fiziksel emek manueldi. Yeni emek araçlarının yanı sıra yeni enerji türlerinin (buhar, elektrik vb.) İcadı ve bunların emeğin mekanizasyonu için kullanılma yöntemleri her zaman insan fiziksel yapısının şu veya bu prosedürünü veya çalışmasını kolaylaştırmayı amaçlamıştır. iş gücü. Bu açıdan bakıldığında, aşağıdaki emek süreçleri türleri ayırt edilir:

- Manuel. Bunlar, örneğin maden işlerinin güvenliğinin sağlanması, bileşenlerin ve makinelerin manuel montajı, elle kalıplama vb. gibi mekanize olmayan aletler kullanılarak manuel olarak gerçekleştirilir. Bu tür emek süreçlerinde, yaratıcılık unsurlarının, sanatsal hayal gücünün, bireysel (yazarın) yürütme doğasının ve diğer niteliklerin, örneğin ürünlerin üretiminin artan içeriği bakımından çoğu el emeğinden farklı olan el ile yaratıcı emek ayırt edilir. halk sanatları ve el sanatları gelenekleri (Bogorodsk ahşap oymacılığı, Mstera, sanatsal ürünlerde Zhostovo dekoratif boyama vb.), mücevher ve telkari üretimi, kehribar ürünlerinin üretimi vb.;

- makine kılavuzu. Bunlar, işçinin doğrudan katılımıyla makineler veya mekanizmalar tarafından gerçekleştirilen işlemleri (işçinin çabası ve makinenin enerjisi aynı anda kullanılır) içerir; örneğin, parçaların ahşap işleme veya metal kesme makinelerinde manuel olarak işlenmesi. giyim üretiminde besleme, dikiş dikişleri. Makineyle manuel işlemler aynı zamanda elektrikli delme makineleri, kırıcılar, elektrikli darbeli anahtarlar, pnömatik tokmaklar vb. gibi elle tutulan mekanize aletler kullanan işçiler tarafından gerçekleştirilen işlemleri de içerir;

- makine. Burada ana iş makineler tarafından yapılır ve yardımcı işlerin unsurları elle veya mekanizmalar kullanılarak yapılır. Örneğin makine işlemleri, parçaların mekanize beslemeli vb. makinelerde işlenmesini içerir;

- otomatik. Ana işin tamamen mekanize olduğu, yardımcı işin ise kısmen mekanize edildiği (yarı otomatik); Mekanizmaların çalışması otomatik olarak kontrol edilir. Bu durumlarda, işçilerin işlevleri makinelerin kurulumuna, operasyonlarının izlenmesine ve kusurların giderilmesine ve yarı otomatik makinelerde ayrıca periyodik hammadde (boşluklar) tedariki ve bitmiş ürünlerin çıkarılmasına indirgenir. Bu tür işlemler, örneğin bilgisayar kontrollü makinelerde parçaların döndürülmesini, ürünlerin otomatik hatlarda üretilmesini vb. içerir;

- donanım, yani Bir nesnenin termal, elektrik veya kimyasal enerjiye maruz bırakılması yoluyla özel ekipman (cihazlar) üzerinde gerçekleştirilen işlemler. Aynı zamanda işçiler devam eden süreçlerin gidişatını da düzenlerler. Enstrümantal işlemler örneğin kupol fırınlarında ve yüksek fırınlarda dökme demirin eritilmesini; parçaların tavlanması ve karbürlenmesi; Kimya ve petrol rafineri endüstrilerindeki çoğu proses vb.

Belirlenen özelliklere göre emek türleri belirlenirken işyerinin doluluk durumu ile çalışan arasındaki ilişkiye göre uygun niceliksel kriterler oluşturulur. Makineleşmiş emeğin ayırt edici bir özelliği iş yaparken büyük kas gruplarının katılımında azalma ve hareketlerin hızı ve doğruluğunda önemli bir artışla birlikte daha küçük kas gruplarının öneminde artış. Mekanize üretim koşullarında, doğası gereği hem dinamik hem de statik olabilen yerel ve bölgesel çalışma hakimdir. Mekanize emek meslekleri, çeşitli aletleri, mekanizmaları, takım tezgahlarını vb. çalıştırırken gerekli olan özel bilgi birikimini ve motor becerileri gerektirir. Bu tür emeğe örnek olarak çeşitli makine işleri, düzeltme işleri vb. verilebilir.

Dereceye göre uygun koşullar sabit ve hareketli emek türleri arasında ayrım yapmak; yer üstü ve yer altı; hafif, orta ve ağır; çekici ve çekici olmayan; düzenlenmemiş (ücretsiz), düzenlenmiş ve sıkı bir şekilde düzenlenmiş (zorla çalıştırma).

Belirli bir eserin genel bir özelliği için, dikkate alınan tüm özellik grupları kombinasyonlarında kullanılır.

İle profesyonelce bilimsel (veya araştırma), mühendislik, yönetim, üretim, pedagojik, tıbbi vb. işler ayırt edilebilir. işlevsel işaret Emek türleri, amaçlanan amaçlarına, uygulama kapsamına ve ekonomik faaliyetin ekonomik döngüsündeki işlevsel rollerine göre bölünmüştür. İle endüstri özellikleri Bu tür emek türlerini endüstriyel (madencilik ve işleme dahil), tarımsal (bitkisel ve hayvancılık dahil), inşaat, ulaştırma ve iletişim (üretim sektöründe) olarak ayırt edin.

beyin çalışması- basit emek sürecinin ana biçimlerinden ikincisi; zihinsel (zihinsel) stresin fiziksel (kassal) strese üstünlüğü ile karakterize edilir. Zihinsel çalışma sürecinde kişi esas olarak entelektüel yeteneklerini kullanır. Her türlü faaliyetin otomasyonu ve bilgilendirilmesi alanındaki teknik ilerleme, kaçınılmaz olarak fiziksel emeğin üretim sürecindeki rolünü azaltır ve zihinsel emeğin rolünü artırır. Aynı zamanda bazı sorunlar ortadan kalkarken, diğerleri kaçınılmaz olarak ortaya çıkar. Örneğin, operatörün sinyal bilgilerinin zamanında tanınması ve doğru karar verilmesi konusunda artan sorumluluğu (sürücü, elektrikli lokomotif sürücüsü, uçak pilotu, sevk memuru vb.), durumun hızlı değişimi (havaalanı sevk memuru), yeniden üretim emeğinin aralıksız monotonluğu. dikkat ve konsantrasyon gerektiren (süpermarket kasiyeri) ve çok daha fazlası, zihinsel çalışmayı kolaylaştıran yeni sorunlar doğurur.

Şunu vurgulayalım Bir kişi yerine birkaç kişi birlikte çalışmaya başladığında işin doğası önemli ölçüde değişir. Bir, iki, üç veya daha fazla kişinin emeğinin organizasyonu, kendi sorunlarını basit bir emek sürecinin planlanan uygulamasına sokan tamamen farklı görevlerle belirlenir. Sorunun ortaya çıktığı yer burası kiralık emek, yani üretim araçlarına sahip olan veya kiralayan ve üretimin organizatörü olarak hareket eden işverenin (işveren) çıkarları doğrultusunda herhangi bir ücret (çoğunlukla ücret) karşılığında kiralanan bir işçinin (yalnızca kendi emek gücüne sahip olan) emeği. emeğin ürünü kalır. Çalışan için, kiralanan emek bir geçim kaynağı, işveren için ise emeğin ürününü elde etme ve kar elde etme kaynağı, bir zenginlik kaynağı olarak hizmet vermektedir.

Çalışma şartları

Diğer tüm faaliyetler gibi, emek faaliyeti de basit emek süreciyle uğraşan bir kişinin yaşamı ve sağlığı, çalışma yeteneği ve iş bulma yeteneği de dahil olmak üzere tehlikelerle doludur. İş yerindeki tehlikeleri ortadan kaldırmak veya azaltmak için uygun çalışma koşulları yaratılmalı ve güvenilir güvenlik sağlanmalıdır. Çalışma koşulları, emek süreci ve üretim ortamında çalışanın performansını ve sağlığını etkileyen bir dizi faktör olarak anlaşılmaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 209. Maddesi). Emek sürecinin temel özellikleri emeğin şiddeti ve yoğunluğudur.

İşin zorluğu öncelikle kas-iskelet sistemi ve vücudun fonksiyonel sistemleri üzerine yük(kardiyovasküler, solunum vb.) aktivitesini sağlayan. Emeğin ciddiyeti, dinamik ve statik çalışma sırasında bir dizi gösterge ve emek faktörü tarafından belirlenir:

• elle kaldırılan ve taşınan yükün boyutu;
• basmakalıp olarak tekrarlanan hareketlerin sayısı;
• çalışma duruşunun doğası;
• derin vücut kıvrımlarının sayısı;
• Statik yükün büyüklüğü.

Emek yoğunluğu- emek sürecinin ana faktörlerinden biri, yansıtan esas olarak merkezi sinir sistemi, duyu organları ve duygusal alan üzerine yükçalışan. Emek yoğunluğunu belirleyen faktörler arasında entelektüel, duyusal, duygusal stres, monotonluk derecesi ve çalışma modu yer alır.

Altında Üretim ortamının faktörleriİnsan faaliyetinin gerçekleştirildiği bu ortamın en çeşitli koşullarını anlayın: fizikselden sosyo-psikolojik'e. İşgücünün korunmasıyla ilgili tüm tehlikeler şu şekilde sınıflandırılır: fiziksel, kimyasal, biyolojik ve psikofizyolojik türlerdeki tehlikeli ve zararlı üretim faktörleri.

Emniyet- Tehlikeli ve zararlı üretim faktörlerinin işçiler üzerindeki etkisinin hariç tutulduğu çalışma koşullarının durumu. Güvenlik Durumu- Zarar verebilecek bir kaza tehlikesinin bulunmadığı bir durumdur. Risk derecesi nesnel koşullara ve insanların eylemlerine bağlı olarak değişebileceğinden, güvenlik derecesi zamanla değişebilir. Bu nedenle güvenlik derecesi periyodik olarak görsel veya aletli kontrol ile kontrol edilmelidir. Uygun bir kontrolün ardından, uygulanması çalışma koşullarını ve güvenliği iyileştiren önleyici ve koruyucu önlemler geliştirilir.

Güvenli çalışma koşulları- bunlar, zararlı ve (veya) tehlikeli üretim faktörlerinin işçiler üzerindeki etkisinin hariç tutulduğu veya etki seviyelerinin belirlenmiş standartları aşmadığı çalışma koşullarıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 209. Maddesi). Güvenli çalışma koşulları, emeğin ve üretimin örgütlenmesinin önemli bir unsurudur ve etkinliğinin ön koşuludur. Güvenli çalışma koşullarının doğrudan bir göstergesi henüz icat edilmedi, ancak Güvenli çalışma koşullarının dolaylı bir göstergesi, işçilerin sağlığı ve yaralanma ve meslek hastalıkları olmadan yüksek verimli çalışmalarıdır.. Uygulamada iş tehlikesini karakterize eden göstergeler kullanılır: yaralanma sayısı, sıklığı ve ciddiyeti. Madde uyarınca güvenli çalışma koşullarını sağlama sorumlulukları. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 212'si işverene verilmiştir. Sendikalar ve işçileri temsil eden diğer organlar, güvenli çalışma koşullarının sağlanması konusunda kamu kontrolünü kullanır.

Bilindiği gibi çalışma koşullarının çalışan kişi üzerindeki etkisi belirli koşullar altında yorgunluk, bitkinlik (hastalık) gibi olumsuzluklara yol açabilmektedir.

Tükenmişlik aşırı yoğun veya uzun süreli aktivite sonucu ortaya çıkan ve insan vücudunun işlevsel yeteneklerinde geçici bir azalma ile kendini gösteren vücudun fizyolojik bir durumudur. Fiziksel, zihinsel ve duygusal yorgunluklar var.

Yetersiz dinlenme veya uzun süre aşırı iş yükü sıklıkla kronik yorgunluğa yol açar veya fazla çalışma. Zihinsel ve zihinsel (ruhsal) yorgunluk arasında bir ayrım yapılır. Gençlerde ve belirli bir sinir sistemine sahip kişilerde yoğun zihinsel çalışma, nevrozların gelişmesine yol açabilir; bu, zihinsel yorgunluğun sürekli zihinsel stres, büyük bir sorumluluk duygusu, fiziksel yorgunluk vb. ile birleştiğinde daha sık ortaya çıkar. Zihinsel yorgunluk, “zihinsel” kaygıların ve çeşitli sorumlulukların aşırı yüklendiği kişilerde görülür.

Tükenmişlik subjektif bir deneyimdir, genellikle yorgunluğu yansıtan bir duygudur, ancak bazen gerçek bir yorgunluk olmadan da ortaya çıkabilir.

Hastalığın çalışma koşullarıyla nedensel ilişkisi oldukça karmaşık ve belirsizdir. Üretim ortamındaki çalışma koşullarını şekillendiren faktörler kompleksi, emek sürecinin ciddiyeti ve yoğunluğu, işçileri spesifik olarak etkiler (ör. düz ve açıkça yönlendirilmiş) ve spesifik olmayan ( genel olarak olumsuz) darbe.

Daha yaygın spesifik olmayan etki Vücudun genel koruyucu işlevlerini azaltır, bu da yaygın hastalıkların gelişmesine yol açar. Bu hastalıklara çalışma koşullarından kaynaklandığı için sıklıkla denir. meslek hastalıkları. Pratikte bunları sıradan hastalıklardan ayırmak oldukça zordur (bazen imkansızdır).

Daha az yaygın spesifik etki ile ilişkili spesifik üretim faktörleri ve bu faktörlerin neden olduğu bazı hastalıkların gelişmesine yol açar. Bu tür hastalıklara, belirli mesleklerin belirli işyerlerindeki olumsuz çalışma koşulları neden olduğundan, hem akut hem de kronik olabilen meslek hastalıkları olarak adlandırılmaktadır.

Akut meslek hastalığı Bu, zararlı üretim faktörlerine bir kez (bir iş günü, bir vardiya içinde) maruz kalmanın ardından aniden ortaya çıkan ve geçici veya kalıcı mesleki yetenek kaybıyla sonuçlanan bir hastalıktır. Kural olarak bunlar inhalasyon zehirlenmeleridir.

Kronik meslek hastalığı Bu, zararlı üretim faktörlerine uzun süre maruz kalma sonucu ortaya çıkan, geçici veya kalıcı mesleki yetenek kaybıyla sonuçlanan bir hastalıktır. Meslek hastalıklarının büyük çoğunluğu (yaklaşık %95) kroniktir.

Uygulama, vücutta acı verici değişikliklerin yıllarca fark edilmeden birikebileceğini ve aniden ortaya çıkabileceğini göstermektedir. ciddi meslek hastalığı. Bu nedenle meslek hastalıkları sıklıkla mesleki engellilik işçiler. Örneğin pnömokonyozlu hastaların neredeyse tamamı 1 Pnömokonyoz, tozun uzun süre solunmasından kaynaklanan mesleki bir akciğer hastalığıdır. Madencilik, kömür, asbest, mühendislik ve diğer bazı endüstrilerdeki işçilerde pnömokonyoz ortaya çıkabilir. Mesleki engele maruz kalıyorlar ve mesleklerini değiştirmek zorunda kalıyorlar. Ayrıca, meslek hastalığı olan kişilerin, zararlı üretim faktörlerinin etkisi altında gelişen ve gelişen sıradan hastalıklardan ölüm oranı, nüfusun tamamına göre onlarca kat daha fazladır.

Olumsuz çalışma koşullarına maruz kalmanın hastalıklara ek olarak çok yaygın bir diğer olumsuz sonucu da, incinme, yani Ani bir dış etki nedeniyle insan doku veya organlarının anatomik bütünlüğünün veya fizyolojik fonksiyonlarının bozulması. Engelliliğe yol açmayan küçük kesikler, burkulmalar ve diğer nispeten küçük yaralanmalara sıklıkla denir. mikro travmalar. Ölüme neden olan yaralanmaya denir Ölümcül yaralanma. Tüm yaralanmaların toplamı, alınma olgusuna denir yaralanmalar.

Yaralanmayı değerlendirmek, yaralanmanın sıklığını, ciddiyetini (tıbbi açıdan) ve uzun vadeli sosyal sonuçlarını (sosyal ciddiyet) bilmeyi gerektirir.

Çalışma sürecinde ölüm de dahil olmak üzere hastalık ve/veya yaralanma olasılığı, tıbbi ve biyolojik sonuçların (travma, hastalık, yaralanma, sakatlık, ölüm) artmasına neden olur. olumsuz sosyal sonuçlar. Bu sonuçlar doğası gereği sosyal bir ilişki olarak çalışmanın tehlikeleri. Bunlar arasında çalışma kapasitesinin, mesleki çalışma kapasitesinin ve genel çalışma kapasitesinin kısmen veya tamamen kaybı yer alır.

Etkin çalışma yeteneğindeki hafif bir kaybın bile, özellikle işgücü piyasasında işgücü fazlası olduğunda, bir işi sürdürmenin ve/veya bulmanın önünde aşılmaz bir engel haline gelebileceği vurgulanmalıdır.

Emek, ihtiyaçlarını karşılamak için gerekli olan tüm nesnelerin yaratıldığı süreçte insan faaliyetinin temel bir biçimidir.

Emek faaliyeti, doğal dünyayı dönüştürmeyi ve maddi zenginlik yaratmayı amaçlayan insan faaliyeti biçimlerinden biridir.

İş faaliyetinin yapısı şunları içerir:

1. belirli ürünlerin üretimi;
2. faaliyetin dönüştürmeyi hedeflediği malzemeler;
3. emek nesnelerinin dönüştürüldüğü cihazlar;
4. Üretim sürecinde kullanılan teknik ve yöntemler.

Karakterizasyon için aşağıdaki parametreler kullanılır:

1. İşgücü verimliliği;
2. İşgücü verimliliği;
3. İş bölümü düzeyi.

Emek faaliyetine katılan bir katılımcı için genel gereksinimler:

1. profesyonellik (çalışan tüm üretim teknik ve yöntemlerine hakim olmalıdır);
2. nitelikler (İşgücü sürecine bir katılımcının hazırlanması için yüksek gereksinimler);
3. disiplin (çalışanın iş kanunlarına ve iç iş düzenlemelerine uyması gerekir).

Çalışma ilişkileri ve yasal düzenlemeleri

Emek, toplumda maddi ve manevi değerlerin yaratılmasına yönelik amaçlı bir süreçtir. Kişi, emek faaliyetine katılarak, bunun için sosyal ürünün bir kısmını kâr, maaş şeklinde alarak, maddi ve manevi ihtiyaçlarını karşılamak için koşullar yaratır.

Çalışma hakkı temel insan hak ve özgürlüklerinden biridir ve Rusya Federasyonu Anayasasında yer almaktadır.

Çoğu insanın ana iş faaliyeti, özel, devlet, belediye ve diğer mülkiyet biçimlerine dayalı olabilen işletmelerde çalışmaktır. Bir çalışan ile bir işletme arasındaki iş ilişkileri iş mevzuatı ile düzenlenir.

Bir kişi şirkete uygunsa aralarında bir iş sözleşmesi (sözleşme) yapılır. Karşılıklı hak ve yükümlülükleri tanımlar.

İş sözleşmesi, her iki tarafın da kendi tercihini yaptığı, çalışanın niteliklerinin şirkete uygun olduğu, şirketin sunduğu koşulların çalışana uygun olduğu anlamına gelen gönüllü bir sözleşmedir.

Bir çalışan, diğer çalışanlarla birlikte, işletmenin yönetimi ile sosyo-ekonomik, mesleki ilişkileri, işgücünün korunması, sağlık ve ekibin sosyal gelişimini düzenleyen toplu bir sözleşme yapılmasına katılabilir.

İş hukuku

İş hukuku, işçiler ve işletmeler arasındaki ilişkilerin yanı sıra türev ancak yakından ilişkili diğer ilişkileri düzenleyen, Rus hukukunun bağımsız bir dalıdır.

İş hukuku, Rus hukuk sisteminde özel bir yere sahiptir. İşçilerin işe alınması, devredilmesi, işten çıkarılması prosedürünü, ücretlendirme sistemlerini ve standartlarını belirler, işte başarı için teşvik tedbirlerini, iş disiplininin ihlali cezalarını, iş koruma kurallarını ve iş uyuşmazlıklarını değerlendirme prosedürünü (hem bireysel hem de kolektif) belirler. .

İş hukukunun kaynakları düzenleyici yasal düzenlemeler olarak anlaşılmaktadır, yani. Rusya Federasyonu'nun iş hukuku normlarını belirleyen kanunlar. İş hukukunun en önemli kaynağı Rusya Federasyonu Anayasasıdır (Temel Kanun). İşgücünün yasal düzenlemesinin temel ilkelerini içerir (Madde 2, 7, 8, 19, 30, 32, 37, 41, 43, 46, 53, vb.).

İş hukukunun kaynakları sisteminde, Rusya Federasyonu Anayasası'ndan sonra İş Kanunu (LC) önemli bir yer tutmaktadır. İş Kanunu, tüm işçiler arasındaki hukuki ilişkileri düzenlemekte, işgücü verimliliğinin artmasını teşvik etmekte, işin kalitesini artırmakta, toplumsal üretimin verimliliğini arttırmakta ve bu temelde işçilerin maddi ve kültürel yaşam standartlarını yükseltmekte, çalışma disiplinini ve Toplumun yararına çalışmanın kademeli olarak sağlıklı herkesin ilk hayati ihtiyacına dönüştürülmesi. İş Kanunu, yüksek düzeyde çalışma koşulları ve işçilerin çalışma haklarının tam olarak korunmasını sağlar.

İş sözleşmesi

Vatandaşların çalışma hakkını gerçekleştirmenin çeşitli biçimlerinden en önemlisi iş sözleşmesidir (sözleşme).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15. Maddesine göre, bir iş sözleşmesi (sözleşme), işçiler ile bir işletme, kurum, kuruluş arasında, işçinin belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda iş yapmayı taahhüt ettiği bir anlaşmadır. , iç çalışma düzenlemelerine tabi olarak ve işletme, kurum, kuruluş, işçiye ücret ödemeyi ve iş mevzuatı, toplu sözleşme ve tarafların mutabakatı ile öngörülen çalışma koşullarını sağlamayı taahhüt eder.

İş sözleşmesi kavramının tanımı, aşağıdaki ayırt edici özellikleri vurgulamamızı sağlar:

1. bir iş sözleşmesi (sözleşme) belirli bir iş türünün (belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda) yerine getirilmesini sağlar;
2. çalışanın işletme, kurum veya kuruluşta belirlenen iç çalışma düzenlemelerine tabi olmasını varsayar;
3. Çalışanın işini organize etmek ve güvenlik ve hijyen gerekliliklerini karşılayan normal çalışma koşullarını yaratmak işverenin sorumluluğundadır.

İş sözleşmesinin (sözleşmenin) tanımından da görülebileceği gibi, taraflardan biri belirli bir çalışan olarak çalışmak üzere sözleşme imzalayan vatandaştır. Genel bir kural olarak, bir vatandaş 15 yaşından itibaren iş sözleşmesi (sözleşme) yapabilir.

Gençleri üretken çalışmaya hazırlamak amacıyla, ortaöğretim kurumları, mesleki ve ortaöğretim ihtisas eğitim kurumları öğrencilerinin okuldan boş zamanlarında sağlığa zarar vermeyen ve öğrenme sürecini aksatmayan hafif işlerde çalıştırılmasına izin verilmektedir. 14 yaşını doldurduktan sonra anne ve babasından birinin veya onun yerine geçecek kişinin rızasıyla.

İş sözleşmesinin (sözleşmenin) ikinci tarafı işverendir - dayandığı mülkiyet biçimine bakılmaksızın bir işletme, kurum, kuruluş. Bazı durumlarda, örneğin kişisel bir şoför, ev işçisi, kişisel sekreter vb. işe alındığında, iş sözleşmesinin (sözleşmenin) ikinci tarafı bir vatandaş olabilir.

Herhangi bir sözleşmenin içeriği, tarafların hak ve yükümlülüklerini belirleyen koşullarını ifade eder. Bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) içeriği, tarafların karşılıklı hakları, yükümlülükleri ve sorumluluklarıdır. İş sözleşmesinin (sözleşmenin) her iki tarafı da iş sözleşmesi (sözleşme) ve iş mevzuatı tarafından belirlenen öznel hak ve yükümlülüklere sahiptir. Kuruluş prosedürüne bağlı olarak, iş sözleşmesinin (sözleşme) iki tür şartı vardır:

1. mevcut mevzuatla oluşturulan türevler;
2. doğrudan, bir iş sözleşmesi imzalanırken tarafların mutabakatı ile belirlenir.

Türetilmiş terimler geçerli iş kanunları tarafından belirlenir. Bunlara koşullar dahildir: işgücünün korunması, asgari ücretin belirlenmesi, disiplin ve mali sorumluluk vb. Bu koşullar, tarafların mutabakatı ile değiştirilemez (kanunlarda aksi belirtilmedikçe). Taraflar, sözleşmenin kurulmasıyla birlikte bu şartların kanunen zorunlu olduğunu bilerek türev şartlar üzerinde anlaşmaya varmazlar.

Tarafların mutabakatı ile belirlenen acil koşullar sırasıyla aşağıdakilere ayrılır:

1. gerekli;
2. ek olarak.

Gerekli koşullar, yokluğunda iş sözleşmesinin doğmadığı koşullardır. Bunlar aşağıdaki koşulları içerir:

1. iş yeri hakkında (işletme, yapısal birimi, yerleri);
2. çalışanın gerçekleştireceği emek işlevi hakkında. Emek işlevi (iş türü), belirli bir çalışanın çalışacağı mesleği, uzmanlığı, niteliği belirleyen sözleşmenin tarafları tarafından belirlenir;
3. ücret koşulları;
4. iş sözleşmesinin (sözleşme) süresi ve türü.

Gerekli koşullara ek olarak, taraflar bir iş sözleşmesi (sözleşme) imzalarken ek koşullar da belirleyebilirler. Adından, onların var olabileceği veya olmayabileceği açıktır. Onlar olmadan bir iş sözleşmesi (sözleşme) yapılabilir. Ek koşullar şunları içerir: işe alırken bir deneme süresi oluşturmak, okul öncesi bir kurumda sıra dışı bir yer sağlamak, yaşam alanı sağlamak vb. Bu koşullar grubu, çalışana yönelik sosyal ve sosyal hizmetlerin yanı sıra diğer iş sorunlarıyla da ilgili olabilir. Tarafların belirli ek koşullar üzerinde anlaşması halinde, bunların uygulanması otomatik olarak bağlayıcı hale gelir.

Bir iş sözleşmesi (sözleşme) yapma prosedürü

Çalışma mevzuatı, kabul için belirli bir prosedür oluşturur ve kabul üzerine çalışma hakkının yasal garantilerini sağlar. Ülkemizde işe alım, iş niteliklerine göre personel seçimi esasına göre yapılmaktadır. İşe almayı makul olmayan bir şekilde reddetmek yasaktır.

Bir iş sözleşmesi (sözleşme) yazılı olarak yapılır. İki nüsha halinde hazırlanır ve her iki tarafça saklanır. İşe alma, kuruluş yönetiminin emriyle (talimatıyla) resmileştirilir. Emir imza karşılığında çalışana duyurulur. Mevcut mevzuat, işe alırken yasaların gerektirdiği belgeler dışında belge istenmesini yasaklamaktadır.

İş sözleşmeleri (sözleşmeler), sonuçlandırıldıkları zamana göre şunlardır:

1. kalıcı - belirsiz bir süre için,
2. acil - belirli bir süre için,
3. belirli bir iş süresince.

Belirli süreli iş sözleşmesi (sözleşme), tamamlanmasına bağlı olarak yapılacak işin niteliği veya çalışanın menfaatleri dikkate alınarak belirsiz süreli iş ilişkisi kurulamadığı durumlarda akdedilir. ve doğrudan kanunla öngörülen durumlarda.

İşe alınırken, tarafların mutabakatı ile, çalışanın kendisine verilen işe uygunluğunu doğrulamak için bir deneme süresi belirlenebilir.

Deneme süresi boyunca çalışan, iş kanunlarının tam kapsamı altındadır. Duruşma üç aya kadar bir süre için ve bazı durumlarda ilgili seçilmiş sendika organlarıyla mutabakata varılarak altı aya kadar bir süre için tesis edilir. Çalışan testi geçemezse, belirlenen sürenin bitiminden önce işten çıkarılır.

Çalışma kitabı, çalışanın iş faaliyetiyle ilgili ana belgedir. Mevsimlik ve geçici işçiler ile kadro dışı işçiler de dahil olmak üzere beş günden fazla çalışmış olan tüm çalışanların, devlet sosyal sigortasına tabi olmaları şartıyla çalışma defterleri tutulmaktadır. Çalışma kitabı ilk kez işletmenin yönetimi tarafından doldurulur.

Maaş

Ücretlendirme sorunları şu anda doğrudan kuruluşta çözülmektedir. Düzenlemeleri, kural olarak, toplu sözleşme veya başka bir yerel düzenleyici kanunla gerçekleştirilir. İşletmede belirlenen tarife oranları (maaşlar), formlar ve ücretlendirme sistemleri, elde edilen üretim ve ekonomik sonuçlara ve işletmenin mali durumuna bağlı olarak periyodik olarak revize edilebilir, ancak belirlenen asgari tutarın altında olamaz.

Kamu sektörü çalışanları ile temsili ve yürütme organlarında görev yapan çalışanların ücretlerinin düzenlenmesi, Birleşik Tarife Tablosu esas alınarak merkezi olarak yürütülmektedir.

İş sözleşmesinde (sözleşme), çalışanın tarife oranının (resmi maaşının) mesleğe (pozisyona), nitelikli kategoriye ve toplu sözleşmede veya diğer yerel düzenleyici kanunda öngörülen nitelik kategorisine göre büyüklüğünün belirtilmesi tavsiye edilir.

Her çalışanın maaşı, yapılan işin karmaşıklığına ve kişisel emek katkısına bağlı olmalıdır.

Tarafların mutabakatı ile, eğer işletmede yürürlükte olan yerel düzenlemelere aykırı değilse, ilgili kanunda (anlaşmada) belirtilenden daha yüksek bir ücret belirlenebilir.

Bireysel bazda daha yüksek ücretlerin belirlenmesi, çalışanın yüksek nitelikleri, daha karmaşık görevlerin, programların uygulanması ve eşit miktarda ve kalitede iş için eşit ücretin sağlanmasıyla ilişkilendirilmelidir.

Tarife oranının büyüklüğüne (resmi maaş) ek olarak, iş sözleşmesi teşvik edici ve telafi edici nitelikte çeşitli ek ödemeler ve ikramiyeler sağlayabilir: mesleki beceri ve yüksek nitelikler için, sınıf için, akademik derece için, sapma için normal çalışma koşulları vb.

İş sözleşmesinde (sözleşme) tarafların mutabakatı ile bu ödenekler belirlenir ve bazı durumlarda, işletmede yürürlükte olan yerel düzenlemelere aykırı olmadığı takdirde, işletmede öngörülen genel normlara göre artırılabilir.

İş sözleşmesi (sözleşme), meslekleri veya pozisyonları birleştirmek için ek ödemelerin miktarını belirtir. Belirli ek ödeme miktarı, yapılan işin karmaşıklığına, hacmine, çalışanın ana ve birleşik işteki istihdamına vb. bağlı olarak tarafların mutabakatı ile belirlenir. Taraflar, ek ödemelerin yanı sıra, meslekleri (pozisyonları) birleştirmek için başka tazminatlar üzerinde de anlaşabilirler; örneğin ek izin, yıl sonunda artan ücret vb.

Organizasyonda faaliyet gösteren çeşitli çalışan teşvikleri, örneğin ikramiyeler, yıl sonu ücreti, uzun hizmet ödemesi, ayni ödeme gibi bireysel bir iş sözleşmesine (sözleşmeye) de yansıtılabilir.

Çalışma süresi türleri

Çalışma süresi, bir çalışanın iç iş düzenlemelerine tabi olarak iş görevlerini yerine getirmesi gereken, kanunla veya esasına göre belirlenen bir süredir.

Kanun koyucu üç tür çalışma saati belirlemiştir.

1. İşletme, kurum ve kuruluşlarda normal çalışma saatleri haftada 40 saati aşmamaktadır.
2. Azaltılmış çalışma saatleri. Yasa koyucu, işin koşullarını ve niteliğini ve bazı durumlarda belirli işçi kategorilerinin vücudunun fizyolojik özelliklerini dikkate alarak böyle bir süre belirler. Çalışma saatlerinin azaltılması ücretlerde bir azalma anlamına gelmez.
3. Yarı zamanlı iş.

Kısaltılmış çalışma saatleri aşağıdakiler için geçerlidir:

1. 18 yaş altı işçiler için:

• 16 ila 18 yaş arası haftada 36 saatten fazla çalışmamak anlamına gelir;
• 15 ila 16 yaş arası ve 14 ila 15 yaş arası öğrenciler (tatillerde çalışan) - haftada en fazla 24 saat;

1. üretimde tehlikeli çalışma koşullarına sahip işçiler için - haftada en fazla 36 saat;
2. belirli işçi kategorileri (öğretmenler, doktorlar, kadınlar ve ayrıca tarım sektöründe çalışanlar vb.) için kısaltılmış bir hafta belirlenir.

Yarı zamanlı iş

Çalışan ve idare arasındaki anlaşmaya göre, yarı zamanlı veya yarı zamanlı bir çalışma haftası (hem işe alım sırasında hem de sonrasında) oluşturulabilir. Kadının, 14 yaş altı çocuğu olan kadınların, 16 yaş altı engelli çocuğunun talebi üzerine; Hasta bir aile üyesine bakan kişinin talebi üzerine (mevcut tıbbi belgeye uygun olarak), idare onlar için yarı zamanlı bir çalışma günü veya yarı zamanlı bir çalışma haftası oluşturmakla yükümlüdür.

Bu durumlarda ödeme, çalışılan zamanla orantılı olarak veya çıktıya bağlı olarak yapılır.

Yarı zamanlı çalışma, çalışanlara yıllık izin süresi, hizmet süresinin hesaplanması ve diğer çalışma hakları konusunda herhangi bir kısıtlama getirmez.

Mesai

Çalışma mevzuatı, çalışma süresi normları şeklinde belirli bir emek ölçüsü oluşturarak, aynı zamanda bir çalışanı bu normun dışında çalışmaya çekmenin mümkün olduğu durumlarda bazı istisnalara da izin vermektedir.

Fazla mesai, belirlenmiş çalışma saatlerinin ötesinde yapılan çalışmadır. Kural olarak fazla mesai yapılmasına izin verilmemektedir.

İşletme idaresi ancak kanunda öngörülen istisnai hallerde fazla mesai uygulayabilir. Fazla mesai, işletmenin, kurumun veya kuruluşun ilgili sendika organının iznini gerektirir.

Belirli işçi kategorileri fazla mesaiye dahil edilemez. Her çalışanın fazla mesai saatleri birbirini takip eden iki günde dört saati ve yılda 120 saati aşmamalıdır.

Tipik olarak yarı zamanlı çalışma, yarı zamanlı çalışmayı ifade eder. Bu konu, daha önce “tam olarak istihdam edilmiş” olmaları durumunda hangi işçi kategorilerinin yeni çalışma koşullarına geçiş için başvurabileceğini belirleyen İş Kanunu tarafından düzenlenmektedir. Bunlar hamile kadınlar, 14 yaşın altındaki çocukların anneleri (veya 18 yaşın altındaki engelli çocuklar), yaşlarına bakılmaksızın hasta yakınlarına bakan vatandaşlardır. İşveren indirimli orana geçmeyi reddedemeyecektir. Diğerlerinin istekleri özel düzenlemelerle yerine getirilir.

Bir işe başvururken, karşılıklı anlaşma yoluyla yarı zamanlı bir pozisyona da başvurduğunuz olur. Bu çoğunlukla tam zamanlı öğrenciler tarafından kullanılır.

Yarı zamanlı çalışmanın artıları

Maaş elbette çalışılan zamanla orantılı olacaktır, ancak tatil süresi aynı kalır ve hizmet süresi tam zamanlı istihdamla aynı şekilde hesaplanır. Anneler öğleden sonra çocuklarıyla rahatlıkla ilgilenebiliyor, onları okuldan alıp kulüplere götürebiliyor ve aynı zamanda para kazanabiliyor. Öğrenciler sadece kendilerinin geçimini sağlamakla kalmaz, aynı zamanda doğru organizasyonu seçerlerse iyi uygulama da kazanırlar.

Yarı zamanlı çalışmanın dezavantajları

Her gün çalışıyorsanız, seyahat masrafları (zaman ve mali) tam gün ile aynı olacaktır. Kimse sözleşmedeki "yöneticinin tüm emirlerini yerine getir" gibi güzel cümleleri de ikiye bölemez: Ek sorumluluklar çalışanlar arasında yaklaşık olarak eşit olarak dağıtılır ve "fazla" olan, en bedava olanı olarak ekstra ekstra da alabilir.

Emeklilik ödemesine ilişkin yeni koşullar, hem hizmet süresine hem de maaşa bağlı olduğunda, düşük gelirli kişileri sanki hiç çalışmamış gibi ele alıyor. Bu programın birkaç yıl içinde tekrar revize edileceği yönünde bir görüş var ama kesinlikle daha iyiye gitmeyecek.

Yarı zamanlı çalışmanın dezavantajları nasıl aşılır?

Tüm hamile kadınların ve genç annelerin en sevdiği eğlence, evden çıkmayı gerektirmeyen gelir arayışıdır. Bu, İş Kanunu kapsamında fiili kayıt ile uzaktan çalışma ve evde görevlerin yerine getirilmesi olabilir. Tipik olarak bu, muhasebeci, düzeltmen, terzi ve diğer geleneksel kadın mesleklerinin faaliyetlerini içerir.

İnternet, evde kalmaya zorlananlar için fırsatları önemli ölçüde genişletiyor. Pek çok seçenek var: ülke geneline ürün gönderme, mikro stokta fotoğraf veya vektör görsel satma, web siteleri oluşturma vb. ile el sanatları. Doğru, serbest çalışmanın iki önemli dezavantajı var. Birincisi, bir şeyler yapabilmeniz veya en kötü ihtimalle eğitilebilir olmanız gerektiğidir. İkincisi, Emeklilik Fonu'na katkıların, ücretli hastalık izninin, vergilerin ve kalıcı bir işin diğer olağan özelliklerinin bulunmamasıdır. İkinci sorunun da bir çözümü var: Gelir o kadar arttığında, özellikle duyarlı olanlar vergi kaçırarak devleti aldatmaktan utanacaklar, bireysel girişimci olarak kayıt olabilirsiniz - ve vicdanınız rahat olacaktır. Gelirinizi şüpheli devlet kurumlarıyla paylaşmak zorunda kalabilirsiniz, ancak bunu işinizin başarısı için gerekli bir fedakarlık olarak düşünün.

Terimin alternatif anlayışı

Bazen sorusuna farklı bir açıdan, olumsuz bir bakış açısıyla bakılır. Kısmen çalışan, bunu isteyen değil, yeterli işi olmayan kişidir. Bu kategori, işten çıkarılan ancak tamamen işten çıkarılmayan çalışanları içerir. Genel olarak bu, gizli işsizliğin ince bir ipucudur.

Bu bölümdeki makalelerde tam zamanlı ve 0,5 zamanlı bir işte istihdamla ilgili tüm nüansları analiz etmeye çalışacağız. Ayrıca, çalışanın yarı zamanlı olarak çalışmak istemesi durumunda işe alımın nasıl resmileştirileceğini de çözeceğiz.

Ana Özellikler

İşe alım süreci nasıldır?

Yasal ilişkileri düzenleyen temeller Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir. Bu konuda dikkatinizi 93. maddeye yoğunlaştırmak gerekiyor.

Gelecekteki bir çalışanın 0,5 oranlı ve tam zamanlı bir işe başvururken hangi bilgileri bilmesi gerekir?

1. Yarı zamanlı bir çalışma günü hem kısaltılmış vardiya hem de tamamlanmamış bir haftalık süre yoluyla düzenlenebilir;
2. Eksik tip süresi, hem işe alım sırasında hem de belirli bir süre sonra çalışan ile işveren arasında yapılan bir anlaşma sonrasında kurulabilir.

Aşağıdaki senaryoda işveren kısmi çalışma günü veya kısmi haftalık çalışma süresi sağlamakla yükümlüdür:

1. Başvurunun kadın temsilci adına bebek taşıdığı sırada yapılması halinde;
2. Vasi veya ebeveynin 14 yaşından küçük çocuğu veya engelli (18 yaş altı) çocuğu varsa;
3. Bir akrabaya bakan bir kişinin başvurusu. Bu durumda tıbbi sertifikaların sağlanması gerekir.

İş bulmanın kuralları

İstihdam durumunda çok sayıda faktörün dikkate alınması gerekir. Ücretli izinde herhangi bir süre sınırlaması yoktur. Bu, kişinin daha fazla veya daha az çalışmasına bakılmaksızın, bir çalışana yıllık olarak izin verilmesi gerektiği anlamına gelir.

İşçi haklarını kullanarak kiracıya belirli bir oranda sınırlama getirilmesi yasaktır; bu durum kıdem hesaplama prosedürü için de geçerlidir.

Rusya Federasyonu vatandaşı yarı fiyatına işe alındığında, üretim takvimine göre belirlenen kısaltılmış gün alma hakkını alır.

Kabul sırasında, resmi belgede belirtilenden fazla çalışılan tüm sürelerin fazla mesai olarak kabul edileceği standart bir çalışma rejimi oluşturulur.

Gerekli belgelerin listesi

Belirli bir belge paketi gereklidir.

İş sözleşmesi, işveren ile çalışan arasında iş sorumluluklarının belirlenmesinden sorumludur.

Kısaltılmış bir gün için iş sözleşmesi hazırlarken, belgesel formun belirli bölümlere uygun olması gerekir. İş sözleşmesinin ana bölümleri:

1. Genel Hükümler;
2. Sorumluluklar ve hukuki özellikler;
3. İş sözleşmesinin konusu;
4. Dinlenme ve çalışma faaliyeti süresi;
5. Bordro koşulları;
6. İş sözleşmesi şartlarının niteliği;
7. Temel ayrıntılar.

Ana belgenin hazırlanması sırasında taraflar, işin özelliğine göre belirlenen yardımcı maddeleri ekleme olanağına sahiptir.

İstihdam emri

Yönetimin bir emir vermesi gerekiyor.

Bu sipariş, diğer personel tipi siparişlerde bulunan aynı yapı ve karakteristik belgesel özelliklerle karakterize edilir. Ancak, belirli tasarım hususlarının olduğu gerçeğini dikkate almalısınız:

• kabul koşullarının belirtildiği bölüm, azaltılmış bir programda iş sağlamanın temel koşullarını yansıtan bir bildirimin varlığı ile karakterize edilir;
• Maaş kısmının bulunduğu bölümde çalışma ücretinin büyüklüğü personel programına göre belirlenmektedir.

Siparişin kendisi 3 günlük bir süre içinde imzalanmalıdır.

Süre, kişinin çalışmaya başladığı andan itibaren sayılmaya başlar.

T2 tipi kişisel kart nasıl doldurulur

Kartı doldurmak için belirli belgeler.

Resmi istihdam emrine uygun olarak çalışmasına izin verilen, farklı kategorilerde sınıflandırılan işgücü katılımcıları için bu tür bir kartın doldurulması gerekmektedir.

Kişisel bir kart düzenlemek için aşağıdaki belgelere ihtiyacınız olacak:

• pasaport (veya diğer kişisel kimlik belgeleri);
• çalışma kitabı;
• askeri bilet;
• eğitim programının tamamlanması hakkında bilgi veren belgesel veriler;
• GSS sigorta türü belgesi;
• vergi dairesine kayıt hakkında bilgi sağlayan bir sertifika;
• iş faaliyetlerine kabul emri.

Daha fazla bilgi, çalışanın sağladığı bilgilere uygun olarak girilmelidir. Kişisel karttaki temel bilgileri kodlarken, devlet standartlarında tanımlanan doldurma kurallarını dikkate almanız gerekir:

1. Yanlış veri girerseniz belge formu zarar görecek ve yeniden yazılması gerekecek;
2. Hiçbir giriş yoksa veya olumsuz yanıtlar mevcutsa ayrıntıların kodlanmış bölümü boş kabul edilecektir;
3. Tarihler ve aylar tam olarak yazılmalı, yıl 4 haneli olarak belirtilmelidir;
4. Tarihler şemaya göre kodlanmıştır: gün, ay ve yıl.

Kartın diğer noktalarının doldurulması durumunda ilgili kararla onaylanan talimatları kullanmanız gerekmektedir.

Kuruluşumuzun bir çalışanına grup I, derece III iş kısıtlaması uygulandı. Yani tamamen sakat kaldı. Ancak çalışan kendini iyi hissediyor ve çalışmaya devam etmek istiyor. İşveren de işçiyi işten çıkarmak istemiyor.

Bu durumda çalışanın aynı pozisyonda ama yarı zamanlı olarak yani günde 3-4 saat kalması hukuka aykırılık olmaz mı?

Engelli bir kişi için bireysel rehabilitasyon programı (IRP)- federal tıbbi ve sosyal uzmanlık kurumlarını yöneten yetkili organın kararına dayanarak, engelli bir kişi için belirli türler, formlar, hacimler, zamanlama ve tıbbi uygulamaların uygulanmasına yönelik prosedür dahil olmak üzere bir dizi optimal rehabilitasyon önlemi geliştirildi , restorasyonu, bozulmuş veya kaybedilen vücut fonksiyonlarının telafisini, restorasyonu, engelli bir kişinin belirli türdeki faaliyetleri gerçekleştirme yeteneklerinin telafisini amaçlayan mesleki ve diğer rehabilitasyon önlemleri (24 Kasım 1995 tarihli ve 181 sayılı Federal Kanunun 11. Maddesi, Madde 1) -FZ “Rusya Federasyonu'ndaki engellilerin sosyal korunması hakkında”).

Son zamanlarda giderek daha fazla sayıda işveren, engelli işçileri, hatta grup I'deki engelli kişileri bile, eğer bu işçiler yüksek düzeyde profesyonellik gösteriyorsa ve kendilerine verilen işi fiilen yerine getirebiliyorsa, işten çıkarmak veya işe almak istemiyor.

Bunun nedeni ise “Çalışmayan” gruplar bu şekilde iptal edildi, engelli bir kişi için bireysel bir rehabilitasyon programında (bundan sonra fikri mülkiyet hakkı olarak anılacaktır) engellilik artık her bir kişi için belirlenmekte ve kaydedilmektedir.

Mesleki çalışma yeteneğinin tamamen kaybedildiği gerçeği, fikri mülkiyet haklarında doğrulanmalıdır. Çalışanın bunu belirtmesi gerekir. tamamen çalışamayacak durumda(Fikri Mülkiyet Hakları'nda çalışma yeteneğinin üçüncü derece sınırlamasının belirtilmesi, çalışanın tamamen iş göremez olduğunu düşünmek için yeterli değildir, çünkü herhangi bir düzenleyici belgede böyle bir korelasyon bulamayacağız).

Sanatın 7. Bölümüne göre. 24 Kasım 1995 tarih ve 181-FZ sayılı Federal Kanunun 11'i “Rusya Federasyonu'nda engelli kişilerin sosyal korunmasına ilişkin” (6 Kasım 2011 tarihinde değiştirilen şekliyle; bundan sonra 181-FZ sayılı Federal Kanun olarak anılacaktır), işveren Aşağıdaki durumlarda fikri mülkiyet haklarının yerine getirilmemesi durumunda sorumluluktan muaftır:

a) Fikri Mülkiyet Hakları'nın tam engelliliğe ilişkin bir ifade içermemesi;

b) çalışanın yazılı olarak fikri mülkiyet haklarını işverene sunmayı reddetmesi;

c) Çalışan, bir veya başka tür, şekil ve miktarda rehabilitasyon önlemlerinin yanı sıra genel olarak veya kısmen iş faaliyeti kısıtlamalarıyla ilgili programın uygulanmasını yazılı olarak reddetti.

Çalışan tam zamanlı veya yarı zamanlı çalışabilir; bu tamamen çalışan ile işveren arasındaki anlaşmalara bağlıdır.

Referans. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 30 Aralık 2009 tarih ve 1121 sayılı Kararnamesi uyarınca, 1 Ocak 2010 tarihinden itibaren, çalışma yeteneğinin sınırlandırılma derecesi kavramı, bir kişiyi tanıma Kuralları metninden çıkarılmıştır. engelli olarak (20 Şubat 2006 tarih ve 95 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır). İş faaliyetine katılma yeteneğinin tamamen veya kısmen kaybı, unsurlardan biridir. sakatlık.

Sanatın 2. Bölümünde. 24 Kasım 1995 tarih ve 181-FZ sayılı Federal Kanunun 1'i “Rusya Federasyonu'nda engelli kişilerin sosyal korunmasına ilişkin” “yaşam aktivitesinin sınırlandırılması” kavramının bir tanımını sağlar - bu tam veya kısmi kayıptır Bir kişinin kendi kendine bakım yapma, bağımsız hareket etme, yön bulma, iletişim kurma, davranışını kontrol etme, çalışma ve çalışma yeteneği veya yeteneği.

Sanatın 3. Bölümüne göre. Söz konusu Federal Yasanın 1'i, engelli olarak tanınan kişiler için vücut fonksiyonlarındaki bozukluk derecesine ve yaşam aktivitesinin sınırlamalarına bağlı olarak oluşturulmuştur. engelli grubu.

Maaş

Not! Sıradan bir çalışanın tam çalışma süresi haftada 40 saattir. Engelli bir çalışanın azaltılmış çalışma süresinin tamamı haftada 35 saatten fazla olamaz.

Engelli bir çalışanın kısmi azaltılmış çalışma saatleri, örneğin haftada 20 saat, tam olarak ödenen azaltılmış çalışma saatleriyle orantılı olarak ödenir.

Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak dikkate alınmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 92'sine göre, grup I veya II'deki engelli kişilere, onlar için normal (dolu) olan azaltılmış çalışma süresi (haftada 35 saatten fazla olmamak üzere) sağlanmalıdır. Aynı zamanda Sanatın 3. Bölümüne göre. 181-FZ Sayılı Federal Kanunun 23'ü korunmalıdır tam maaş. Sonuç olarak, grup I veya II'deki engelli bir kişinin çalışma saatinin maliyeti diğer çalışanlarınkinden daha yüksek çıkıyor.

Grup I veya II'deki engelli bir kişi bu modda çalışıyorsa yarı zamanlı veya yarı zamanlı çalışma haftası(örneğin haftada 20 saat), ücretler hesaplanırken bu kategorideki işçiler için tam çalışma süresinin (%100) haftada 35 saat olduğu varsayılmalıdır. Hesaplama orana göre yapılır (20 saat süren bir çalışma haftasına örnek veriyoruz):

burada X, engelli çalışana tahsis edilen yarı zamanlı çalışma saatleri (20 saat) için, engelli çalışanın kendisine tahsis edilen azaltılmış çalışma süresi (35 saat) için tam ücretinin yüzdesi olarak verilen ücret miktarıdır; bu tamdır engelli çalışanın çalışma süresi.

X = 20 H 100/35 = 57,14.

Yani normal çalışanın tam çalışma süresinin %50'si olan yarı zamanlı çalışma için engelli çalışana tam maaşın %57,14'ü tahakkuk ettirilmelidir.

UZMAN GÖRÜŞÜ. 8 No'lu Vergi Bülteni (2003), Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı Ücretler, İş Güvenliği ve Sosyal Ortaklık Dairesi Müdür Yardımcısı N. Z. Kovyazina'nın engelli bir kişinin ücretlerinin hesaplanmasına ilişkin soruya cevabını yayınladı. yarı zamanlı bir çalışma haftası var.

İşte yanıtın metni:

“24 Kasım 1995 tarihli ve 181-FZ sayılı Federal Kanun uyarınca “Rusya Federasyonu'nda engelli kişilerin sosyal korunmasına ilişkin” I ve II gruplarındaki engelli kişiler, 35 saatten fazla olmayan azaltılmış çalışma süresine hak kazanırlar. tam maaşı korurken haftada saat, yani ilgili kategorilerin tam çalışma haftasına sahip çalışanları olarak. Engelli bir kişiye kısmi süreli iş verilmesi durumunda, yaptığı işin ücreti, tam ücret esas alınarak çalışılan süre ile orantılı olarak ödenir.

Ancak engelli bir kişi, bireysel rehabilitasyon programına uygun olarak haftada 35 saatten az çalışıyorsa, ücretinin tamamı ödenir.

Örnek. Bir çalışanın belirli bir pozisyon için aylık maaşı 2.000 ruble. Grup II engelli bir kişi, talebi üzerine bu pozisyonda haftada 20 saat yarı zamanlı olarak çalışmak üzere işe alındı. Bu durumda aylık kazancı 1.142 ruble olacak. (2.000 rub. H (20 saat / 35 saat)).

Bu engelli kişi, bireysel rehabilitasyon programına uygun olarak haftada 20 saat çalışırsa, tam ödeme alacaktır - 2.000 ruble. her ay".