Ekonomiskā efektivitāte. Piedāvāto pasākumu ekonomiskās ietekmes aprēķins kā veids investīciju efektivitātes noteikšanai Ieviešanas pasākumu efektivitāte kā aprēķināt
Ekonomiskā efektivitāte jāuzskata par sociālās atražošanas kategoriju, kuru var un vajag pētīt saistībā ar reprodukciju kopumā, tās atsevišķām fāzēm, tautsaimniecības nozarēm un reģioniem, asociācijām un citām ekonomikas struktūrām.
Ekonomiskā efektivitāte izpaužas, salīdzinot rezultātu (efektu) ar pašreizējām izmaksām, kas to izraisījušas, vai izmantotajiem ekonomiskajiem resursiem.
Efektivitātes paaugstināšanas mērķis tirgus ekonomikā ir: no sabiedrības pozīcijām un interesēm - pilnīgāka sabiedrības materiālo un sociālo vajadzību apmierināšana; no biznesa subjektu interešu viedokļa - nepieciešamās peļņas gūšana un ilgtermiņā - maksimāla peļņa; sociālajā ziņā - nodrošināt strādniekiem pienācīgu darba samaksas līmeni atbilstoši darbaspēka izmaksu apjomam un tā produktivitātes līmenim.
Svarīgākie ekonomiskās uzskaites principi ir izmaksu atgūšana, efektivitāte un rentabilitāte, savu pozīciju saglabāšana un nostiprināšana tirgū, produkcijas un uzņēmuma konkurētspējas nodrošināšana kopumā.
Kritērijs ir mērķa rādītājs, pēc kura var spriest par noteikta efektivitātes līmeņa sasniegšanu. Jebkuram uzņēmumam ekonomiskās efektivitātes kritērijs ir visa, kas tam ir vērtīgs tagadnē vai nākotnē, pieaugums, tas ir, bagātības pieaugums. Bagātības palielināšanas kritērijs atbilst daudziem rādītājiem, kurus var attēlot ar saimnieciskās darbības rezultāta (efekta) un izmaksu (izmaksu) atbilstību.
Šī metodoloģiskā pieeja ekonomiskās efektivitātes mērīšanai un novērtēšanai ir balstīta uz teorētisko nostāju, ka arī tirgus apstākļos valsts tautsaimniecība pārstāv vienotu ekonomisko sistēmu, kas principā ir sabiedrības, kolektīvo un personīgo interešu vienotība. Līdzsvars starp tiem tiek saglabāts galvenokārt pateicoties objektīva tirgus ekonomikas mehānisma darbībai, kā arī valsts regulēšanas mehānismam.
Uzņēmuma efektivitātes novērtēšanai un mērīšanai tiek izmantotas vispārpieņemtas kategorijas un jēdzieni: ietaupījums, ekonomiskais efekts un ekonomiskā efektivitāte.
Efektivitāte ir vadības kopējās galīgās darbības koeficients, kas ir galvenā atšķirība starp šo koeficientu un citām kategorijām - darba ražīgumu, kapitāla produktivitāti un citām, kas raksturo atsevišķu resursu izmantošanas relatīvi privāto efektivitāti.
1. Vidējā apgrozījuma aprēķins pirms izstrādāto darbību veikšanas, rubļi.
Тс = 365 £, (1,1)
kur Вр ir uzņēmumu ieņēmumi par pēdējo gadu, tūkstoši rubļu;
- 365 - uzskaites dienu skaits.
- 2. Uzņēmuma papildu apgrozījuma aprēķins mārketinga un reklāmas pasākumu uzlabošanas pasākumu īstenošanas rezultātā, rub.
Td = (Tc*E*D)/100, (1,2)
kur Tc ir vidējais dienas apgrozījums pirms pasākuma perioda, rubļi/dienā;
E - relatīvais vidējā dienas tirdzniecības apgrozījuma pieaugums notikumu periodā, %;
D - tirdzniecības apgrozījuma uzskaites dienu skaits izstrādāto darbību veikšanas periodā, dienas.
3. Ekonomiskās efektivitātes aprēķins no pasākumu veikšanas:
E = ((Td*Nt)100) - (Zm+Zr), (1,3)
kur Нт - preču tirdzniecības uzcenojums, %.
4. Darbības rentabilitātes aprēķins: (1.4)
P = (PZp)*100,
kur P ir peļņa, kas saņemta no darbību īstenošanas, rubļi;
Alga - izdevumi par aktivitāšu īstenošanu, rub.
5. Ierosināto pasākumu atmaksāšanās perioda aprēķins:
Sk = ZpP, (1,5)
kur Zp - aktivitāšu īstenošanas izdevumi, rubļi;
P - peļņa, kas saņemta no darbību īstenošanas, rub.
Uzņēmuma ekonomiskās efektivitātes kvantitatīvai noteikšanai tiek izmantoti privātie un vispārīgie rādītāji. Atsevišķi rādītāji norāda uz atsevišķa resursa izmantošanas efektivitāti un katra konkrētā produkta efektivitāti, savukārt vispārīgie rādītāji sniedz priekšstatu par visu resursu vai produktu efektivitāti, kā arī par uzņēmuma efektivitāti kopumā.
Uzņēmuma ekonomiskā efektivitāte nozīmē tā efektivitāti, un to raksturo rezultātu attiecība pret izmaksām. Rezultātus un izmaksas mēra fiziskajā, darbaspēka un izmaksu izteiksmē. Rezultāts izpaužas dažādās formās: konkurētspējīga produkta modeļa izveide, ieņēmumi no pieaugoša ražošanas apjoma pārdošanas, jaunu produktu skaits. Rezultāta dabiskais iemiesojums nav salīdzināms ar izmaksām. Lai tos salīdzinātu, izmaksas un rezultāti jānorāda naudas izteiksmē.
Pasākumu ekonomiskās efektivitātes aprēķināšana ir svarīgs nosacījums, lai izstrādātu zinātniski pamatotus tehniskās attīstības un ražošanas efektivitātes paaugstināšanas plānus.
Tā kā MBDOU “Bērnudārzs Nr.64” ir bezpeļņas organizācija, tas ir, netiecas uz peļņas gūšanu, ir diezgan grūti novērtēt tā vai cita pasākuma ekonomisko efektivitāti. Taču ierobežotā finansējuma un stingras budžeta līdzekļu sadales apstākļos pat nelieli ietaupījumi var palielināt izmaksas svarīgākām budžeta pozīcijām.
Izvērtējot atsevišķu aktivitāšu un programmu ekonomisko efektivitāti, tiek noteikta šīs programmas ietekme uz darbinieku un Bērnudārza darbību kopumā.
Turklāt jebkura projekta ekonomisko efektu nosaka finanšu izmaksu un rezultātu attiecība. Ekonomisko efektivitāti var aprēķināt, izmantojot formulu:
Kā vienu no virzieniem piedāvāto pasākumu ekonomiskā efekta aprēķināšanai var izcelt efektu, samazinot mainību un stabilizējot darbaspēku.
Tāpat plānots gūt ekonomisku labumu no maksas izglītības pakalpojumu sniegšanas bērnudārzā runas attīstības korekcijai.
Lielākos ieņēmumus no plānotajiem pasākumiem paredzēts gūt no Bērnudārza un pedagogu dalības konkursos prioritārā valsts projekta “Izglītība” īstenošanas ietvaros.
Strādnieku aizvietošanas izmaksas (samazināta darbinieka un komandas locekļu produktivitāte, jaunpienācēja kļūdu labošanas izmaksas u.c.) ir: speciālistiem - līdz 100% no gada algas, atbalsta personālam - līdz 30%.
Piedāvāto pasākumu veikšanas ekonomiskā efekta rādītāju prognozētās vērtības galvenajās aprēķina jomās ir apkopotas tabulā. 9.
9. tabula Ieņēmumi no piedāvātajiem pasākumiem 2014. gadā
|
Ekonomiskā efekta aprēķināšanas virziens |
Ienākumu summa gadā, tūkstoši rubļu. |
|
Ietekme, ko rada samazināta mainība un darbaspēka stabilizācija | |
|
Darbinieku apmācības un kvalifikācijas paaugstināšanas ietekme uz darba ražīguma paaugstināšanu, samazinot zaudēto darba laiku | |
|
Dalība pirmsskolas izglītības iestāžu konkursā | |
|
Dalība skolotāju konkursā | |
|
Maksas izglītības pakalpojumu sniegšana runas attīstības korekcijai | |
Paredzēto darbību veikšanas izmaksu tāme būs tāda, kā parādīts tabulā. 10:
10.tabula Paredzēto darbību veikšanas galvenās izmaksas 2014.gadā
|
Izmaksu postenis |
Izdevumu summa gadā, tūkstoši rubļu. |
|
1. Ierosināto pasākumu izstrādes un īstenošanas vienreizējās izmaksas | |
|
2. Ekspluatācijas izmaksas | |
|
2.1. Izmaksas, kas saistītas ar algu maksāšanu skolotājiem, lai sniegtu maksas izglītības pakalpojumus. | |
|
2.2. Interneta tehnoloģiju izmantošanas izmaksas, mājas lapas izveide | |
|
2.3. Izmaksas, kas saistītas ar skolotāju uzmanības novēršanu apmācībā (ceļojums un apmācības izmaksas) | |
|
2.4. Citas ekspluatācijas izmaksas | |
Tad darbību veikšanas ekonomiskā efektivitāte saskaņā ar formulu būs:
(3.3)
Pamatojoties uz aprēķinu rezultātiem, varam secināt: tā kā efektivitātes rādītājs ir 2,465, pasākumu īstenošana ir izdevīga un atbilstoša.
Lai novērtētu personāla vadības sistēmas pilnveidošanai veikto pasākumu efektivitāti, ir jānosaka ne tikai to īstenošanas ekonomiskās, bet arī sociālās sekas, īpaši bezpeļņas organizācijas kontekstā.
Aktivitāšu sociālā efektivitāte izpaužas kā iespēja panākt pozitīvas, kā arī izvairīties no negatīvām no sociālā viedokļa, izmaiņas Bērnudārzā.
Pozitīvās izmaiņas ietver šādas:
personāla attīstība;
IKT rīku apguve;
labvēlīga morālā un psiholoģiskā klimata radīšana;
papildu maksas izglītības pakalpojumu organizēšana;
bērnudārza dalība dažādos konkursos.
Starp novērstajiem negatīvajiem aspektiem ir, piemēram, indivīdam nodarītais kaitējums (intelektuāla un fiziska pārslodze un nepietiekama slodze, stresa situācijas utt.).
Galvenie sociālie rezultāti Bērnudārza personāla vadības sistēmas pilnveidošanai, veicot paredzētās aktivitātes, sniegti tabulā. 11 (83. lpp.).
11. tabula. Paredzēto aktivitāšu galvenie sociālie rezultāti
|
Funkcionālais Apgabals |
Sociālie rezultāti |
Rādītāji |
|
Personāla pieņemšana darbā un uzskaite |
Nodrošināt, lai personāls tiktu izmantots atbilstoši individuālajām interesēm, spējām un iespējām |
Palielināsim ar darba saturu un veidu apmierināto darbinieku īpatsvaru Samazināta darbinieku mainība saiknes ar nepiepildītām cerībām |
|
Personāla attīstība |
Nodrošināt apstākļus personāla visaptverošai pielāgošanai darba apstākļiem organizācijā Darbinieku individuālo spēju realizācija un attīstīšana |
Palielināt to darbinieku īpatsvaru, kuri uzlabo savas prasmes Palielināsim to darbinieku īpatsvaru, kuri pauda gandarījumu par personīgās izaugsmes iespējām Apgrozījuma tempa samazinājums neapmierinātības ar attīstības iespējām dēļ |
|
Personāla motivācija |
Personības izaugsmes iespēju nodrošināšana darbiniekiem Darbinieka līdzdalības sajūtas veidošana organizācijā |
Palielināsim to darbinieku īpatsvaru, kuri pauž apmierinātību ar organizācijas vadības izmantotajām stimulēšanas metodēm |
Paredzēto aktivitāšu rezultāti ir jūtama ienākumu piesaiste Bērnudārza budžetam. Tādējādi, pateicoties iestādes darbinieku auglīgajam un radošajam darbam, jūs varat nopelnīt līdz 272 tūkstošiem rubļu, ko var izmantot, lai stiprinātu izglītības procesa materiāli tehnisko bāzi un motivētu darbiniekus.
Lai paaugstinātu vadības sistēmas efektivitāti MBDOU "Bērnudārzs Nr.64", tika piedāvātas šādas aktivitātes:
Piedāvātie pasākumi skolotāju profesionālās kvalifikācijas paaugstināšanai veicinās:
Darba pieredzes pārstāvēšana federālā, reģionālā un pašvaldību līmenī.
Pedagoģiskās darbības materiālu publicēšana periodiskajos izdevumos un attēlošana Bērnudārza mājaslapā.
Uzstāšanās pilsētas mācību pasākumos;
Atvērto durvju dienu rīkošana citu bērnudārzu skolotājiem;
Dalība konkursos un pasākumos pašvaldību, reģionālā un federālā līmenī.
Papildu maksas izglītības pakalpojumu organizēšana.
Tāpat jāatzīmē izstrādāto pasākumu nozīme darbinieku motivācijas paaugstināšanai. Saskaņā ar veiktajiem grozījumiem Papildpiemaksu un piemaksu noteikumos katrs darbinieks ir ieinteresēts radošā, individuālā pieejā savu amata aprakstu izpildē. Darbinieks ir motivēts, kad viņš saņem atzinību no citiem organizācijas darbiniekiem, tajā skaitā no vadītāja. Tāpēc vadītājai savā darbā tika lūgts izmantot tādas motivācijas metodes kā: “Interesants darbs”, “Sabiedriskais aicinājums”, “Brīvais laiks” un citas. Apmācības palīdzēs radīt labvēlīgu morālo un psiholoģisko klimatu komandā.
Izstrādātie ieteikumi palīdz uzlabot personāla vadības sistēmas efektivitāti, kas galu galā uzlabos darbinieku sniegumu un piesaistīs papildu līdzekļus iestādes budžetam.
Secinājums
Balstoties uz promocijas darbā veikto pētījumu, var izdarīt šādus secinājumus.
Tirgus ekonomikas attīstības kontekstā mūsu valstī īpaši aktuāli kļūst mūsdienu pārvaldības formu praktiskas pielietošanas jautājumi, kas ļauj paaugstināt jebkura uzņēmuma un organizācijas sociāli ekonomisko efektivitāti. Ekonomiskās reformas īstenošanas pasākumu sistēmā īpaša nozīme ir darba līmeņa paaugstināšanai ar personālu, šī darba novietošanai uz stabila zinātniska pamata un uzkrātās pašmāju un ārvalstu pieredzes izmantošanai.
Trešdaļu apzinātās dzīves skolotājs pavada bērnudārzā, un apstākļi, kādos notiek viņa darba aktivitāte, kāda ir vispārējā psiholoģiskā situācija kolektīvā, kādas ir lietišķās un personīgās attiecības, ir milzīga ietekme uz efektīva darba rezultātiem. .
Bērnudārza pieredze rāda, ka, tāpat kā daudzi mūsdienu uzņēmumi, arī bērnudārzs mūsdienās dod priekšroku nevis šauram speciālistam, kurš pārzina savu priekšmetu no iekšpuses un ārpuses, bet gan skolotājam, kurš spēj risināt starpdisciplināras problēmas un regulēt cilvēku attiecības. Šis ir aktīvs komunikators, kuram ir vesela pamatkompetenču kopa, skolotājs, kurš tieši piedalīsies iestādes finansiālajā un saimnieciskajā darbībā un ienesīs ievērojamus ienākumus tās budžetā. Katrs darbinieks pārstāv savu uzņēmumu, tāpēc katram skolotājam ir jāpiedalās pirmsskolas pasaules veidošanā.
Promocijas darbā tika veikta MBDOU „Bērnudārzs Nr. 64” personāla vadības sistēmas analīze, kas parādīja sekojošo.
Bērnudārza personāla vadības sistēma nav pietiekami efektīva, jo ir vērojama šāda tendence. Kopējais iestādes darbinieku skaits 2013.gadā bija 42 cilvēki, kas ir par 1 cilvēku mazāk nekā plānotā vērtība. Personāla vidū lielāko daļu aizņem speciālisti, viņu īpatsvars ir 38%. Nākamais pēc nozīmes ir strādājošais personāls – 36%. Administratīvais personāls veido 7% no kopējās bērnudārza personāla struktūras.
Darbā pieņemto darbinieku apgrozījuma koeficients samazinājies un sastādīja 0,073, ko noteica algoto darbinieku skaita samazināšanās 2013.gadā. Samazinājās arī nodiluma koeficienta vērtība, kas ir 0,05, jo samazinājies darbinieku skaits, kas pārtrauc darbu. Šī tendence, pirmkārt, saistīta ar to, ka jaunieši nav ieinteresēti strādāt par zemu atalgojumu, bet pensijas vecuma cilvēki – ar patriotisma un atbildības sajūtu pret valsti: “Ja ne mēs, tad kurš?” nepamest, bet turpināt strādāt, vienkārši pildot savus pienākumus.amata apraksti. Līdz ar to arī personāla mainības rādītājs pārskata periodā samazinājās un bija 0,049.
Bērnudārzā strādā 23 darbinieki ar vidējo speciālo izglītību un tikai 6 darbinieki ar augstāko izglītību.
Apsverot vecuma ierobežojumu, atklājās šādi rezultāti: pensionāri ieņem vadošo pozīciju - 30,9%, bet jaunieši līdz 30 gadiem ir tikai 4,8%. Darba stāžs attiecīgi ir lielāks darbiniekiem, kuri bērnudārzā nostrādājuši vairāk nekā 10 gadus (25 cilvēki) un tikai 5 darbinieki nav strādājuši vēl 5 gadus. Novecošana novedīs pie tādas darbinieku kategorijas kā mācībspēki “izdegšanas”.
Darbinieku apmierinātība ar darbu ir zema - 45%, bet tajā pašā laikā 55% aptaujāto vēlētos turpināt darbu bērnudārzā. Šāda tendence ir saistīta ar to, ka daudzi darbinieki (80%) nav apmierināti ar savām algām. Ja ir nepieciešamie stimuli, gan materiāli (prēmija par gadu, piemaksas par noteiktu uzdevumu veikšanu), gan nemateriālie (paaugstināta motivācija), daudzi iestādes darbinieki piekristu turpināt darbu šajā organizācijā.
Lai novērstu konstatētos trūkumus, tika izstrādāti pasākumi MBDOU “Bērnudārzs Nr.64” vadības sistēmas efektivitātes uzlabošanai:
Darbinieku kvalifikācijas paaugstināšana.
Portfeļa izveide;
Žurnāla “Valsts standartu novērojumi” izveide;
Informācijas un komunikācijas tehnoloģiju (IKT) apmācība.
Motivācijas sistēmas izveide labvēlīgam morālam un psiholoģiskam klimatam.
Noteikumu par papildu maksājumiem un piemaksām MBDOU “Bērnudārzs Nr. 64” darbiniekiem pabeigšana;
piedāvāto motivācijas metožu ieviešana, ko veic vadītājs;
apmācību pielietojums darbā ar komandām.
Analīze parādīja, ka šo darbību rezultātā tiek novērota ekonomiskā efektivitāte.
Darbinieku profesionālās kvalifikācijas paaugstināšana pozitīvi ietekmē pašus darbiniekus. Paaugstinot kvalifikāciju un apgūstot jaunas prasmes un zināšanas, viņi kļūst konkurētspējīgāki darba tirgū, kas ļauj sasniegt augstāku attīstības līmeni, Bērnudārza un pedagogu dalību konkursos valsts projekta “Izglītība” ietvaros.
Šādu pasākumu īstenošana iestādes budžetā piesaistīs līdz 250 tūkstošiem rubļu.
Ņemot vērā speciālistu, piemēram, logopēdu, bērnudārzam tika lūgts organizēt papildu maksas izglītības pakalpojumus, lai koriģētu runas attīstību. Līdzekļi, kas saņemti samaksas veidā par sniegtajiem pakalpojumiem, veido Bērnudārza ienākumus.
Ienākumi no pakalpojuma sniegšanas būs 22 tūkstoši rubļu.
Līdzekļus var izmantot gan materiāli tehniskās bāzes attīstībai, gan visa kolektīva stimulēšanai.
Taču ne tikai nauda var būt stimuls komandai piedalīties šādos pasākumos.
Arī pasākumi darbinieku motivācijas paaugstināšanai veicināja izpratni par pārmaiņu nozīmi Bērnudārzā. Apmācību vadīšana, jaunu iestādes motivācijas metožu piedāvāšana vadītājam un papildinājumu ieviešana nolikumā par papildu piemaksām un piemaksām stimulēja darbiniekus nodrošināt morālo un psiholoģisko klimatu kolektīvā.
Un kā visspēcīgākais cilvēka darba uzvedības motivējošais līdzeklis ir interese par darbu. Jo vairāk zināšanu cilvēkam, jo augstāka ir viņa kvalifikācija, jo vairāk viņš tieksies pēc interesanta darba. Gandarījumu sniegs darba saturs, tā norise, nevis tikai samaksa par darbu. Interesantā darbā cilvēks atklāj savas spējas un realizē savu psiholoģisko potenciālu.
Izmantoto avotu un literatūras saraksts
Krievijas Federācijas 1992. gada 10. jūlija likums “Par izglītību” Nr. 3266–1 ar grozījumiem. no 08.11.2010
Izglītības darbinieku amatu kvalifikācijas raksturojums (Vienotā speciālistu un darbinieku vadītāju amatu kvalifikāciju direktorija sadaļa) - Normatīvo tiesību aktu krājums ar komentāriem, red. V.N. Ponkratova, Ž.P. Osipcova. – M.: Izdevniecība MISIS, 2009. 94 lpp.
Krievijas Federācijas valdības 2001. gada 5. jūlija dekrēts Nr. 505 “Par maksas izglītības pakalpojumu sniegšanas noteikumu apstiprināšanu”
Krievijas Federācijas valdības 2008. gada 12. septembra dekrēts Nr. 666, Maskava “Par pirmsskolas izglītības iestādes paraugnoteikumu apstiprināšanu”
Krievijas Federācijas Darba kodekss. M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2010. 192 lpp.
MBDOU harta "Bērnudārzs Nr. 64" (jauns izdevums)
MBDOU "Bērnudārzs Nr. 64" personāla tabula
Arhipova N.I. Organizācijas vadība: mācību grāmata. rokasgrāmata universitātēm / N.I. Arhipova, V.V. Kulba, S.A. Kosjačenko. M.: RSUH, 2007. 733 lpp.
Uzbrukums A.N. Uzņēmējdarbības organizācija - Sanktpēterburga: Pēteris, 2005. -119 lpp.
Bazarova T.Ju. Personāla vadība. 8. izd., stereotips. M.: Akadēmija, 2010. – 224 lpp.
Bishop S., Taylor D. Apmācība pārmaiņām organizācijās. – Sanktpēterburga: Pēteris, 2002. – 384 lpp.
Bovikins V.I. Jauna vadība. Uzņēmuma vadība pēc augstākajiem standartiem. M.: Ekonomika, 2010. 352 lpp.
Vikhansky O.S. Vadība / O.S. Vihanskis, A.I. Naumovs. 5. izd. M.: Ekonomists, 2007. 527 lpp.
Genkin B.M. Ekonomika un darba socioloģija / B.M. Genkins. – Sanktpēterburga: Pēteris, 2005. – 344 lpp.: Grāfs.
Gončarovs V.V. Svarīgākie jēdzieni un jēdzieni mūsdienu vadībā / V.V. Gončarovs. – M.: Delo, 2005. – 216 lpp.: ill.
Grove E.S. Ļoti efektīva vadība / Tulk. no angļu valodas G.V. Soboleva - M.: Filins, 2004. - 562 lpp.: diagrammas.
Davidova L.A. Ekonomika un uzņēmumu vadība / L.A. Davidova, V.K. Faltsmans. M.: Finanses un statistika, 2009. 429 lpp.
Egoršins A.P. Personāla vadība. – 2. izd. – N. Novgoroda: NIMB, 2009. gads.
Žuravļevs P.V. Sistēmas vadības teorija: mācību grāmata / P.V. Žuravļevs, R.S. Sedegovs, V.G. Jančevskis. M.: Eksāmens, 2006. 512 lpp.
Zavaļskis P.N., Silantievs A.Ju. Mūsdienu vadības modeļi // Vadība Krievijā un ārvalstīs. – Nr.4. – 2006. – lpp. 114
Zaicevs N.L. Ekonomika, organizācija un uzņēmuma vadība: mācību grāmata. pabalstu. 2. izdevums, pievienot. M.: INFRA-M, 2007. 455 lpp.
Kabuškins N.I. Vadības pamati: mācību grāmata./ N.I. Kabuškins. – M.: Ekonomika, 2004. – 345 lpp.: ill.
Kibanovs A.Ya. Organizatoriskā personāla vadība: Seminārs: mācību grāmata. / UN ES. Kibanovs. 2. izdevums, pārskatīts. un papildu M.: INFRA-M, 2008. 365 lpp.
Kommisarova T.A. Cilvēkresursu vadība: mācību grāmata. / T.A. Komisarova. – M.: Perspektīva, 2005. – 363 lpp.: ill.
Magura M.I. Personāla motivācijas vadība // Personāla vadība. – Nr.17. – 2004. – lpp. 115
Maksimcovs M.M. Vadība: mācību grāmata. 2. izd. pārstrādāts M.: VIENOTĪBA-DANA, 2010. – 167 lpp.
Vadība: mācību grāmata augstskolām / D.D. Vačugovs, T.E. Berezkina, NA. Kisļakova un citi; Rediģēja D.D. Vačugova. M.: Augstskola, 2008. – 399 lpp.
Motivācija un atalgojums. Rīki. Paņēmieni. Prakse./E. Vetluzhskikh / Maskava 2007
Myasoedova T.G. Vai mūsdienu ražošanā ir nepieciešama nepārtrauktas mācīšanās motivācija? // Vadība Krievijā un ārzemēs. – Nr.4. – 2006. – lpp. 138
Odegovs Ju.G., Nikonovs T.V. Personāla vadības sistēmas efektivitāte (sociāli ekonomiskais aspekts). / Yu.G. Odegovs, T.V. Nikonovs. – M.: Eksāmens, 2004. – 312 lpp.: grafiks.
Vadības pamati / Red. D.D. Vačugova, T.E. Berezina - M.: Augstskola, 2006. - lpp. 89.–90
Vadības pamati: mācību grāmata / Red. E.P. Mihaleva – Tula: Tulas Valsts universitāte, 2005. – 33. lpp.
Vadības pamati: mācību grāmata / Red. E.P. Mikhaleva - Tula: Tula State University, 2005. - 215 lpp.: ill.
Praktiskā vadība. Līderības metodes un paņēmieni / Red. N.Ya. Satskova – M.: Stalker, 2005. – 356 lpp.
Prykin B.V. Uzņēmuma ekonomiskā analīze: Mācību grāmata - M.: UNITI-DANA, 2007. - 347 lpp.: grafiks.
Pugačovs V.P. Organizācijas mācību grāmatas personāla vadība. M.: Aspect Press, 2008. – 376 lpp.: ill.
Rodionova N.V. Uzņēmuma personāla vadība. / N.V. Rodionova. – M.: Perspektīva, 2004. – 298 lpp.: ill.
Savitskaya G.V. Uzņēmumu saimnieciskās darbības analīze. / G.V. Savitskaja. – M.: Perspektīva, 2007. – 344 lpp.: diagrammas.
Saimons G.A., Smithburg D.W., Thompson W.A. Vadība organizācijās. / G.A. Saimons, D. W., Smitburga. – M.: Perspektīva, 2004. – 324 lpp.: ill.
Dejo S.Yu. Tālmācība: problēmas un perspektīvas // Pirmsskolas izglītības kvalitāte: problēmas un perspektīvas: Zinātniski praktiskās konferences materiālu zinātnisko rakstu krājums / Red. N.V. Mikļajeva. M.: MGPI, 2006. gads.
Personāla vadības tehnoloģija / Red. I.V. Mišurova - M.: Finanses un statistika, 2005. - 384 lpp.: ill.
Timofejevs A.V. Uzņēmuma personāla budžeta plānošanas un atalgojuma organizēšana // Vadība Krievijā un ārvalstīs. – Nr.2. – 2005. – lpp. 101
Travins V.V., Djatlovs V.A. Personāla vadības pamati. – M.: Delo, 2008. – 451 lpp.
Trubočkina M.I. Uzņēmuma izmaksu vadība: mācību grāmata. pabalstu. M.: INFRA-M, 2007. 218 lpp.
Personāla vadība / Red. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina - M.: VIENOTĪBA-DANA, 2005. - 375 lpp.: ill.
Fatkhutdinovs R.A. Pārvaldības risinājuma izstrāde. / R.A. Fathutdinovs. – M.: Perspektīva, 2005. – 256 lpp.: ill.
Šipunovs V.G. Vadības darbības pamati: personāla vadība./ V.G. Šipunovs. – M.: Infra-M, 2004. – 344 lpp.: ill.
Tsypkin Yu.A. Personāla vadība. / Yu.A. Cipkins. – M.: Perspektīva, 2005. – 289 lpp.: ill.
Drucker P. Encyclopedia of Management: trans. no angļu valodas M.: Williams, 2009. – 432 lpp.
Vārdnīca-uzziņu grāmata personāla dienesta darbiniekiem / Red. T.M. Romanova. – M.: Delo, 2004. – 456 lpp.: ill.
Vadības skaidrojošā vārdnīca / Red. S.N. Petrova. – M.: Eksāmens, 2005. – 389 lpp.
Organizācijas vadība: enciklopēdiskā vārdnīca / red. A.G. Poršņeva, A.Ya. Kibanova, V.N. Gunina. M.: INFRA-M, 2001. X, 822 lpp.
1 Vadības skaidrojošā vārdnīca / Red. S.N. Petrova. – M.: Eksāmens, 2005. – 389 lpp.
2 Uzbrukums A.N. Uzņēmējdarbības organizācija - Sanktpēterburga: Pēteris, 2005. -119 lpp.
3 Bovikins V.I. Jauna vadība. Uzņēmuma vadība pēc augstākajiem standartiem. M.: Ekonomika, 2010. 352 lpp.
4 Bazarova T.Yu. Personāla vadība. 8. izd., stereotips. M.: Akadēmija, 2010. - 224 lpp.
5 Vadības pamati / Red. D.D. Vačugova, T.E. Berezina – M.: Augstskola, 2006. – 89.-90.lpp
6 Travins V.V., Djatlovs V.A. Personāla vadības pamati. – M.: Delo, 2007. – 215 lpp.
7 Vadība: mācību grāmata augstskolām / D.D. Vačugovs, T.E. Berezkina, NA. Kisļakova un citi; Rediģēja D.D. Vačugova. M.: Augstskola, 2008. - 399 lpp.
8 Egorshin A.P. Personāla vadība. – M.: Perspektīva, 2005. – P.18.
9 Praktiskā vadība. Līderības metodes un paņēmieni / Red. N.Ya. Satskova – M.: Stalker, 2005. – 80.-82.lpp
10 Kommisarova T.A. Cilvēkresursu vadība: mācību grāmata. – M.: Perspektīva, 2005. – 67.-68.lpp
11 Maksimcovs M.M. Vadība: mācību grāmata. 2. izdevums pārskatīts. M.: VIENOTĪBA-DANA, 2010. – 167 lpp.
12 Rodionova N.V. Uzņēmuma personāla vadība. – M.: Perspektīva, 2004. – 99.-100.lpp
13 Travins V.V., Djatlovs V.A. Personāla vadības pamati. / V.V.Travins, V.A.Djatlovs. – M.: Delo, 2007. – 215 lpp.
14 Zaiceva O.A., Radugins A.A. Vadības pamati. – M.: Finanses un statistika, 2005. – P.116.
15 Vadības pamati: mācību grāmata / Red. E.P. Mihaleva – Tula: Tulas Valsts universitāte, 2005. – P.33.
16 Genkin B.M. Darba ekonomika un socioloģija - Sanktpēterburga: Pēteris, 2005. - 167. lpp.
17 Gončarovs V.V. Svarīgākie jēdzieni un jēdzieni mūsdienu vadībā - M.: Delo, 2005. - P.172.
18 Prykin B.V. Uzņēmuma ekonomiskā analīze: Mācību grāmata - M.: UNITI-DANA, 2005. - 123. lpp.
19 Pugačovs V.P. Organizācijas mācību grāmatas personāla vadība. M.: Aspect Press, 2008. – 95. lpp.
20 Odegovs Yu.G., Nikonov T.V. Personālvadības sistēmas efektivitāte (sociāli ekonomiskais aspekts) - M.: Eksāmens, 2004. - P.182.
21 Travins V.V., Djatlovs V.A. Personālvadības pamati - M.: Delo, 2007. - P.91.
22 Fatkhutdinovs R.A. Vadības lēmuma izstrāde - M.: Perspektīva, 2005. - P.77.
23 MDOU bērnudārza Nr.64 harta (jaunā redakcija). M., 2010. 16 lpp.
24 Krievijas Federācijas valdības 2008. gada 12. septembra dekrēts Nr. 666, Maskava “Par pirmsskolas izglītības iestādes paraugnoteikumu apstiprināšanu”
25 Vienotais speciālistu vadītāju un darbinieku amatu kvalifikāciju direktorijs - Normatīvo tiesību aktu krājums ar komentāriem, red. V.N. Ponkratova, Ž.P. Osipcova. – M.: Izdevniecība MISIS, 2010. 94 lpp.
26 Krievijas Federācijas Darba kodekss. M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2010. 16. pants
27 Prykin B.V. Uzņēmuma ekonomiskā analīze: mācību grāmata augstskolām. - M: VIENOTĪBA-DANA, 2007. – 83.-84.lpp
28 Vienotais speciālistu vadītāju un darbinieku amatu kvalifikāciju direktorijs - Normatīvo tiesību aktu krājums ar komentāriem, red. V.N. Ponkratova, Ž.P. Osipcova. – M.: Izdevniecība MISIS, 2009. – 45.lpp.
Galvenie darbības virzieni būs vērsti uz darba ražīguma un personāla mainības stimulēšanu. Tiek ierosināts ieviest 7 pasākumus:
1. Personāla atlases, atlases un apmācības sistēmas pilnveidošana;
2. Darbinieku periodiskā apmācība;
3. Nodrošināt darbiniekus ar strauju karjeras izaugsmi;
4. Sociālās paketes veidošana;
5. Korporatīvā gara celšana;
7. Ieviest “360 grādu” personāla novērtēšanas metodiku.
Noteiksim pasākumu īstenošanas izmaksas. Lai īstenotu pirmo pasākumu, personāla tabulai ir jāpievieno 1 vienība, attiecīgi, ikmēneša izmaksas algām būs 25 tūkstoši rubļu. Otrā pasākuma īstenošanai ir nepieciešams piešķirt ikmēneša summu 13 tūkstošus rubļu personāla apmācībai un kvalifikācijas paaugstināšanai. Trešā pasākuma veikšanas izmaksas, lai nodrošinātu darbiniekiem strauju karjeras izaugsmi, būs minimālas, 50 tūkstošu rubļu apmērā, galvenokārt saistībā ar dokumentācijas atkārtotu izsniegšanu. Ceturtā pasākuma īstenošanai uzņēmums tērēs vienreizēju maksājumu sertifikātu iegādei personāla brīvā laika pavadīšanas nodrošināšanai un ikmēneša maksājumos ietilpst kuponu apmaksa. Piektā pasākuma īstenošanai uzņēmums var atvēlēt 10 tūkstošus rubļu mēnesī korporatīvajiem un komandas saliedēšanas pasākumiem. Šeit tiek iekļauti tādi izdevumi kā: telpas pasūtīšana korporatīvajiem svētkiem, sazināšanās ar speciālu aģentūru svētku organizēšanai, lai pasūtītu programmu korporatīvajam vakaram, kā arī komandas saliedēšanas pasākumi.
Lai īstenotu piekto pasākumu, ir nepieciešams aprīkot vietu atpūtas zonai (reģistratūrai), kas prasīs vienreizēju ieguldījumu 120 tūkstošu rubļu apmērā. Tas ietver kafijas automāta, galda, krēslu, trauku u.c. iegādi. Tāpat, īstenojot pasākumu, ir jārēķinās ar sekretāres darba samaksas palielināšanas ikmēneša izmaksām sakarā ar pienākumu pieaugumu, uzņemšanas telpas uzturēšanas izmaksām atbilstošā stāvoklī, tai skaitā sadzīves vajadzībām, piemēram, iegādājoties nepieciešamais produktu komplekts kafijas pauzēm. Pasākumu īstenošanas izmaksu saraksts parādīts 16. tabulā.
16. tabula
Pasākumu īstenošanas izmaksas, tūkstoši rubļu.
Aprēķināsim īstenošanas pasākumu ekonomisko efektu. Īstenošanas pasākumu ekonomiskās ietekmes aprēķina dati ir iekļauti 3.2. tabulā. Pamatojoties uz ekspertu novērtējuma metodi, paredzamais uzņēmuma ieņēmumu pieaugums no personāla vadības sistēmas uzlabošanas pasākumiem būs aptuveni 2 - 5%. Ņemot vērā 2013.gada produkcijas realizācijas ieņēmumu apjoma prognozi, paredzamais ieņēmumu apjoms būs aptuveni 2527915 tūkst. berzēt.
17. tabula
Dati īstenošanas pasākumu ekonomiskā efekta aprēķināšanai
| Rādītāji | Pirms 2012. gada notikuma | Pēc pasākuma | Mainīt |
|
| Abs. nozīmē | % palielināt | |||
| Ieņēmumi no preču, pakalpojumu pārdošanas vai tirdzniecības apgrozījuma apjoms (bez PVN), tūkstoši rubļu. | 2454287 | 2527915 | 73628 | 102,99 |
| Produktu, pakalpojumu izmaksas, tūkstoši rubļu. | 1669910 | 1696080 | 26170 | 103,91 |
| Izmaksas par rubli. pārdošana, policists. | 0,86 | 0,86 | - | - |
| Bilances peļņa, tūkstoši rubļu. | 101040 | 113320 | 12280 | 112,15 |
| Neto peļņa, tūkstoši rubļu. | 58710 | 67990 | 9280 | 115,81 |
| Produkta rentabilitāte, % | 15,08 | 16,28 | 1,2 | 107,96 |
| Pārdošanas atdeve, % | 7,62 | 8,4 | 0,78 | 110,24 |
Ekonomiskais efekts tiek definēts kā peļņas starpība no produktu pārdošanas pirms un pēc personāla vadības sistēmas uzlabošanas pasākumu īstenošanas, un to aprēķina pēc šādas formulas:
Ekonomiskais efekts, tūkstoši rubļu.
Peļņa no produktu pārdošanas, attiecīgi, pēc un pirms pasākuma īstenošanas, tūkstoši rubļu.
T =; E =, kur: (2)
T- izmaksu atmaksāšanās periods (laiks, par kuru tās atmaksājas);
UZ- kapitālie izdevumi;
P- tīrā gada peļņa, ņemot vērā nolietojumu;
E - efektivitātes koeficients.
Atmaksāšanās periods būs: T = gadi, kas ir aptuveni 2 dienas!!!
Rezumējot, jāatzīmē, ka konkrēta pasākuma finanšu rezultāti ir jākoriģē brīdī, kad tiek pieņemts lēmums par tā īstenošanu. Kumulatīvais efekts jāaprēķina katrā konkrētajā situācijā atsevišķi, ņemot vērā gan iekšējās, gan ārējās vides stāvokli, jo jebkuri neņemti apstākļi var būtiski ietekmēt gala rezultātu.
Rīcības īstenošanas plāns
Pamatojoties uz pētījuma rezultātiem, tika izstrādāti un ieteikti īstenošanai pasākumi personāla vadības uzlabošanai.
Saskaņā ar plānu jāveic darbs pie jaunās personāla vadības sistēmas ieviešanas.
Pasākuma īstenošanas plāns, tā norises laiks un atbildīgie darbinieki ir parādīti 18. tabulā.
18. tabula
Projekta īstenošanas plāns
18. tabulas turpinājums
| 3 | Nodrošināt darbiniekiem strauju karjeras izaugsmi | 2014. gada jūlijs – septembris | HR vadītājs | HR vadītājs | |
| 4 | Sociālās paketes veidošana. | 2014. gada augusts | vietnieks finanšu direktors | Direktors | Direktors |
| 5 | Korporatīvā gara paaugstināšana. | 2014. gada augusts | HR vadītājs | HR dienesta vadītājs | HR vadītājs |
| 6 | Atpūtas zonas izveide un uzturēšana | 2014. gada maijs – jūlijs | HR vadītājs | HR dienesta vadītājs | HR vadītājs |
| 7 | “360 grādu” personāla novērtēšanas metodikas ieviešana | 2014. gada maijs – jūlijs | HR vadītājs | HR dienesta vadītājs | HR vadītājs |
Pēc šo pasākumu kopuma veikšanas palielināsies organizācijas peļņa, paaugstināsies darba ražīgums un uzlabosies organizācijas vadības efektivitāte. Visi šie fakti liecina par ierosināto pasākumu ekonomiskās un sociālās efektivitātes pieaugumu.
Secinājums
Uzņēmējdarbībā, lai organizētu efektīvu darbu, ir svarīgi veidot komandu, nevis tikai komplektējot atsevišķus speciālistus, bet veidojot spējīgas grupas. Šajā gadījumā ir jāņem vērā vairāki faktori, kas tieši ietekmē grupas efektivitāti. Visefektīvākā grupa ir tā, kuras lielums atbilst tās uzdevumiem, kurā ir cilvēki ar atšķirīgām rakstura iezīmēm, kuru uzskati veicina organizācijas mērķu sasniegšanu un esprit de corps izveidi, kur valda veselīgs konfliktu līmenis, labs sniegums. gan mērķa, gan atbalsta lomās un kur nedominē augsta statusa grupas dalībnieki.
Pārvaldības kvalitāte tirgus ekonomikā ir viens no svarīgākajiem faktoriem mazo uzņēmumu attīstībā. Mikrolīmenī vadības krīze skar ne tikai lielākās integrētās biznesa grupas valsts mērogā, bet arī gandrīz jebkuru saimniecisko vienību. Mazajiem uzņēmumiem ir nepieciešamas sarežģītas pārvaldības tehnoloģijas. Mazajos uzņēmumos vadības problēmām ir ne mazāka nozīme kā korporatīvajā sektorā, bieži vien vairāk, jo pastāv daudz intensīvāka konkurence un daudz mazāka ilgtspējības rezerve.
AAS "Foodtovary" personāla vadības sistēmas analīze atklāja šādas problēmas personāla vadībā:
– personāla rezerves trūkums;
– necaurredzams un netaisnīgs atlīdzības un atlīdzības modelis katram darbiniekam atbilstoši veiktajai funkcionalitātei, amata statusam, atbildībai kompetenču ietvaros un ieguldījumam kopējā rezultātā;
– neobjektīvs novērtējums, kas balstīts uz sertifikācijas rezultātiem, netiek ņemti vērā objektīvie darbības rādītāji (KPI).
Balstoties uz diplomprojektā veikto AAS “Foodtovary” personāla vadības sistēmas stāvokļa analīzi, tās uzlabošanai tiek piedāvāti šādi pasākumi:
1. Personāla atlases, atlases un apmācības sistēmas pilnveidošana.
2. Darbinieku periodiskā apmācība.
3. Nodrošināt darbiniekiem strauju karjeras izaugsmi.
4. Sociālās paketes veidošana.
5. Korporatīvā gara celšana.
6. Atpūtas zonas izveide un uzturēšana.
7. Ieviest “360 grādu” personāla novērtēšanas metodiku
Pasākumi darbā pieņemšanas, atlases un apmācības sistēmas uzlabošanai ietver izmaksas par augsti kvalificētu speciālistu meklēšanu un pieņemšanu darbā uzņēmumā. Periodiskā darbinieku apmācība ir saistīta ar līgumu slēgšanu ar dažādām izglītības iestādēm par uzņēmuma darbinieku turpmāko apmācību. Pasākumu izmaksas, lai nodrošinātu darbiniekiem strauju karjeras izaugsmi, galvenokārt ir saistītas ar dokumentācijas atkārtotu izsniegšanu. Sociālās paketes izveides izmaksas būs diezgan lielas, jo tās ietver lielu skaitu pakalpojumu, piemēram, papildu veselības apdrošināšanas polišu izsniegšanu un fitnesa centru abonementu iegādi. Pasākumu izmaksās korporatīvās morāles uzlabošanai ietilpst tādi izdevumi kā sazināšanās ar īpašu aģentūru brīvdienu organizēšanai un komandas saliedēšanas pasākumu organizēšana. Atpūtas zonas izveide un uzturēšana ietver arī diezgan lielas izmaksas, piemēram, minimālā mēbeļu komplekta iegāde atpūtas zonas iekārtošanai un minimālā preču komplekta iegāde kafijas paužu organizēšanai.
Vadības sistēmas uzlabošanas pasākumu īstenošanas kopējās izmaksas būs 1 892 tūkstoši rubļu. gadā. Kapitāla izmaksu atmaksāšanās laiks būs aptuveni 3 mēneši. Konkrēta pasākuma finanšu rezultāti ir jākoriģē brīdī, kad tiek pieņemts lēmums par tā īstenošanu. Kumulatīvais efekts jāaprēķina katrā konkrētajā situācijā atsevišķi, ņemot vērā gan iekšējās, gan ārējās vides stāvokli, jo jebkuri neizskatīti apstākļi var būtiski ietekmēt gala rezultātu.
Ekonomiskā aspektā personāla vadības sistēmas pilnveidošanai būtu jānodrošina efektivitātes paaugstināšana, balstoties uz pastāvīgu organizācijas tehnisko un organizatorisko pilnveidošanu. Sociālajā aspektā izmaiņām personāla vadībā jābūt vērstām uz organizācijas darbinieku spēju maksimālu izmantošanu un attīstību, kā arī labvēlīgas psiholoģiskās atmosfēras radīšanu. Šie ekonomiskie un sociālie mērķi ir savstarpēji cieši saistīti un nodrošina organizācijas attīstību.
Ekonomiskais efekts būs: tūkstoši rubļu.
Personāla novērtēšanas organizācijas uzlabošanas projekta īstenošanas sociālie rezultāti ietver:
Organizācijas nodrošināšana ar kvalificētu personālu,
informācijas kvalitātes, efektivitātes un derīguma uzlabošana,
Nodrošināt darbiniekus ar nepieciešamo informāciju,
Atgriezeniskās saites mehānisma veidošana starp padotajiem un uzņēmuma vadību,
labvēlīga sociālā un psiholoģiskā klimata radīšana,
Paaugstināta darba ražīgums.
Izmantotās literatūras saraksts
1. 21) Iļjins E.P. Motivācija un motīvi: Proc. rokasgrāmata universitātēm. - Sanktpēterburga, 2010. - 508 lpp.
2. Alekhina O.E. Organizācijas darbinieku attīstības stimulēšana. // Personāla vadība. - 2012. - Nr.1. - P.50 - 52.
3. Bazarovs T.Yu. Attīstošās organizācijas personāla vadība: mācību grāmata. - M., 2010. - 152 lpp.
4. Bačurins A. Ekonomiskās vadības metožu lomas palielināšana. // Ekonomists. - 2012. - Nr.4. - P.28 - 31.
5. Belkin V., Belkina N. Darba motīvi un stimuli // Sociālā aizsardzība. - 2011. - Nr.7. - P.44 - 47.
6. Beskinskaya E. Kur sākas personāla vadības sistēma // Pieslēdzies! Komunikācijas pasaule. - 2009. - Nr.12. - P.7 - 8.
7. Bizjukova I.V. Personāls. Atlase un vērtēšana. - M., 2013. - 159 lpp.
8. Bļinovs A. Korporatīvo struktūru personāla motivācija // Mārketings. - 2011. - Nr.1. - P.88 - 101.
9. Bovikins V.I. Jauna vadība: uzņēmuma vadība pēc augstākajiem standartiem; efektīvas vadības teorija un prakse. - M., 2007. - 368 lpp.
10. Bogdanov Yu.N., Zorin Yu.V., Shmonin D.A., Yarygin V.T. Personāla motivācija // Kvalitātes vadības metodes. - 2011. - Nr.11. - P.14 - 19.
11. Burmistrov A., Gazenko N. Kādas personāla motivācijas paaugstināšanas metodes ir visefektīvākās? // Personāla vadība. - 2012. - Nr.7. - P.48 - 49.
12. Vaskins A.A. Vadītāja darba efektivitātes novērtēšana. - M., 2010. - 215 lpp.
13. Verhoglazenko V. Personāla motivācijas sistēma // Direktora konsultants. - 2012. - Nr.4. - 23. - 34. lpp.
14. Vesņins V.R. Vadības pamati. - M., 2008. - 384 lpp.
15. Vihansky O.S. Stratēģiskā vadība. - M., 2010. - 296 lpp.
16. Vihanskis O.S., Naumovs A.I. Vadība: persona, stratēģija, organizācija, process: Mācību grāmata. - M., 2009. - 416 lpp.
17. Volodins A., Nazaruks M. Kas mūs mudina strādāt: Darba motivācijas teorija // Banku tehnoloģijas. - 2012. - Nr.10. - P.29 - 31.
18. Gavrilitsa O. Maksāt vai nemaksāt? Šis ir jautājums numur viens darbā ar personālu // Personāla dienests. - 2012. - Nr.5. - P.33 - 36.
19. Gončarovs V.V. Pārvaldības izcilības meklējumos: ceļvedis augstākajai vadībai. – M.: MNIIPU, 2010. – 562 lpp.
20. Gračevs M.V. Superpersonāls: cilvēkresursu vadība un starptautiskas korporācijas. – M.: Delo, 2013. – 642 lpp.
21. Deslers Gerijs. Personāla vadība: Per. no angļu valodas – M.: BINOM, 2009. – 520 lpp.
22. Dmitriev Yu., Kraev A. Personāla vadība mūsdienu apstākļos.– Vladimir, Sobor, 2009. – 272 lpp.
23. Dobroļubovs E.A. Personāla materiālo un nemateriālo stimulu (motivācijas) sistēma // Banku tehnoloģijas. - 2012. - Nr.3. - P.41 - 44.
24. Drjahlovs N., Kuprijanovs E. Personāla motivācijas sistēmas Rietumeiropā un ASV // Vadības teorijas un prakses problēmas. - 2012. - Nr.2. - P.83 - 88.
25. Durakova I.B. Personāla vadība: atlase un personāla atlase. – Voroņeža: Voroņežas Valsts izdevniecība. Univ., 2008. – 687 lpp.
26. Djatlovs V.A., Kibanovs A.Ja., Odegovs Ju.G., Pihalo V.T. Personāla vadība: Mācību grāmata. – M.: Izdevniecība. Centrs "Akadēmija", 2010. – 356 lpp.
27. Djatlovs V.A., Kibanovs A.Ja., Pikhalo V.T. Personāla vadība: Mācību grāmata. pabalsts / Red. UN ES. Kibanova. – M.: PRIOR, 2008. – 468 lpp.
28. Egoršins A.P. Personāla vadība. - N. Novgoroda, 2007. - 720 lpp.
29. Egoršina. P. Personāla vadība. – N. Novgoroda: NIMB , 2011. – 378 lpp.
30. Žuravļevs P.V., Kartašovs S.A., Mausovs N.K., Odegovs Ju.G. Personāla vadības tehnoloģija. Vadītāja rokasgrāmata. – M.: Eksāmens, 2009. – 410 lpp.
31. Zaicevs, G. Personāla vadība uzņēmumā / G. Zaicevs, S. Faibuševičs: personīgā vadība, 2009. – 354 lpp.
32. Kabuškins N.I. Vadības pamati. - Minska, 2006. - 284 lpp.
33. Kaverzin N. Burkānu un nūju metode: vai tā vienmēr atmaksājas un kādos apstākļos tā ir efektīva? // HR dienests. - 2012. - Nr.8. - P.32 - 37.
34. Kaverins S.B. Darba motivācija. - M., 2008. - 224 lpp.
35. Kibanovs, A. Personāla vadība / A. Kibanovs, D. Zaharovs. – M.: INFRA – M, 201008. – 208 lpp.
36. Kirillovs L. Kā likt darbiniekiem “sadegt” darbā // Personāla vadība. - 2010. - Nr.6. - P.26 - 31.
37. Kozlova, E.P. Grāmatvedība organizācijās / E.P. Kozlova, T.N. Babčenko, E.N. Galaņina. – 3. izdevums, pārstrādāts. Un papildus – M.: Finanses un statistika, 2011. – 752 lpp.
38. Komarovs E.I. Stimulēšana un motivācija mūsdienu personāla vadībā // Personāla vadība. - 2012. - Nr.1. - P.38 - 41.
39. Kravčenko, L.I. Ekonomiskās darbības analīze tirdzniecībā / L.I. Kravčenko. – Minska: Augstskola, 2009. – 512 lpp.
40. Krasovskis Ju.D. Uzvedības vadība uzņēmumā. - M., 2007. - 238 lpp.
41. Krupnovs, V.I. Vadība biznesā / V.I. Krupnovs. – M., 2006 – 187 lpp.
42. Ļubušins, N.P. Uzņēmuma finansiālās un saimnieciskās darbības analīze: mācību grāmata. rokasgrāmata universitātēm / N.P. Ļubuškins, V.B. Ļeščeva, V.G. Djakova. – M.: VIENOTĪBA-DANA, 2013. – 471 lpp.
43. Magura M.I., Kurbatova M.B. Mūsdienu personāla tehnoloģijas. - M., 2009. - 388 lpp.
44. Maslovs E.V. Uzņēmuma personāla vadība. - M., 2011. - 416 lpp.
45. Mokiy M.S. Uzņēmumu ekonomika / M.S. Mokijs, L.G.
46. Ņesonovs G.G. Komercorganizācijas personāla vadība: Mācību grāmata. - M., 2007. - 305 lpp.
47. Ovčiņņikova T.I., Horevs A.I., Voroņins V.P., Gozs O.M. Personāla vadības sistēmas izstrāde, izmantojot Centrālā Melnzemes ekonomiskā reģiona uz patērētāju orientētu uzņēmumu piemēru // Enterprise Personnel. - 2013. - Nr.1. - P.86.
48. Ogneva S.V., Kryukova E.M. Personāla vadība kā galvenais aspekts viesnīcu vadības sistēmas efektivitātes novērtēšanā // Personāla vadība. - 2009. - Nr.4. - P.64.
49. Petrušins V.I. Menedžmenta psiholoģija. - M., 2009. - 235 lpp.
50. Darbinieku pieņemšana darbā un atlaišana: Rokasgrāmata vadītājiem un personāla nodaļu vadītājiem. - M., 2010. - 128 lpp.
51. Raizbergs B.A. Mūsdienu ekonomikas vārdnīca / B.A. Risberga. – 5. izdevums, pārskatīts. un papildu – M.: INFRA-M, 2009 . – 495 lpp.
52. Rak N.G. Personāla novērtējums. - M., 2011. - 243 lpp.
53. Silins A.N. Personāla vadība: Personālvadības mācību grāmata. - Tjumeņa, 2010. - 245 lpp.
54. Sičkarevs A.G., Gluhovs A.A., Mihailovska G.A. Darba potenciāla un tā kvalitātes parametru uzlabošana. - Voroņeža, 1994. - 120 lpp.
56. Skļarenko V.K., Prudņikovs V.M. Uzņēmumu ekonomika: mācību grāmata.– M.: INFRA-M, 2009. – 528 lpp.
57. Smirnova A.M. Seminārs par darba organizāciju, standartizāciju un atalgojumu nozares uzņēmumos (tirdzniecībā): mācību grāmata / A.M. Smirnova; Krasnojarska Valsts kaulēties. – ekonom. starpt. – Krasnojarska, 2011. – 92 lpp.
58. Travins V.V., Djatlovs V.A. Personāla vadības pamati. - M., 2010. - 336 lpp.
59. Personāla vadība. / Red. V.A. Djatlova. - M., 2010. - 496 lpp.
60. Stafelbahs B. Personāla ekonomikas teorētiskie pamati un funkcijas // Vadības teorijas un prakses problēmas. - 2011. - Nr.5. - P.18.
Šajā punktā aprēķināsim sociāli ekonomisko efektu no MCBS personāla apmācībai un pārkvalifikācijai izstrādājamo pasākumu īstenošanas.
Sociālā efektivitāte izpaužas spējā panākt pozitīvas, kā arī izvairīties no negatīvām no sociālā viedokļa, izmaiņas organizācijā.
Ekonomiskajai un sociālajai efektivitātei ir fundamentālas attiecības: no vienas puses, sociālo efektivitāti personāla stimulēšanas veidā var nodrošināt tikai tad, ja organizācijas pastāvēšana ir uzticama un tā gūst peļņu, kas ļauj nodrošināt šos stimulus; no otras puses, ekonomisko efektivitāti var sasniegt tikai tad, ja darbinieki nodrošina savu darbaspēku organizācijas rīcībā, ko viņi parasti ir gatavi darīt tikai tad, ja ir noteikts sociālās efektivitātes līmenis.
Lai novērtētu MCBS īstenoto darbību ekonomisko efektivitāti, saskaņā ar piedāvāto metodiku ir iespējams aprēķināt projekta īstenošanai nepieciešamās izmaksas un salīdzināt tās ar rezultātiem, ko iestāde var sasniegt pēc projekta īstenošanas. aktivitātes.
7. tabula
Provizoriskā izmaksu tāme vadības sistēmas uzlabošanas pasākumu īstenošanai un personāla apmācībai un pārkvalifikācijai MUK "MCBS"
Aprakstītajām izmaksām jāsniedz kopējais efekts, kas atspoguļots 8. tabulā
8. tabula
Aktivitāšu efektivitātes novērtēšana
Tātad pasākumu īstenošanas ekonomiskā efektivitāte īstenošanas aktivitāšu ietvaros ir
124 000 rubļu: 144 000 rubļu 100% = 116,1%.
Šie aprēķini liecina par aktivitāšu īstenošanas efektivitāti MCBS. Tālāk izvērtēsim motivācijas paaugstināšanas sociālo efektivitāti pasākumu īstenošanas rezultātā.
Motivācija ir ārkārtīgi sarežģīta izpētes parādība, jo tā izpaužas cilvēku rīcībā un rīcībā, kas ne vienmēr atspoguļo patiesos uzvedības motivējošos iemeslus.
Lietu sarežģī fakts, ka darbinieku motivāciju nevar izmērīt. Cilvēka motīvi izpaužas viņa uzvedībā, tāpēc, pētot motivāciju, tiek izmantotas metodes, kas ļauj novērtēt noteiktu darbību sekas, kas izteiktas darba darbības rezultātos (organizācijas problēmu analīze, dokumentu analīze), izprast motivāciju. darbinieka attieksmes raksturs pret noteiktiem organizācijā notiekošajiem procesiem (novērošana, socioloģiskā aptauja), kā arī nosaka viņa uzvedības spēku un virzienu, kas ir gan iekšējo, gan ārējo motivatoru darbības sekas.
Ir vairākas pieejas motivācijas mērīšanai un novērtēšanai:
pamatojoties uz darbinieku darbības rezultātiem;
ar savu uzvedību;
identificējot netiešos rādītājus, kas raksturo personāla motivācijas stāvokli.
Novērtējums, pamatojoties uz rezultātiem. Darbinieka darbības rezultāts ir divu komponentu atvasinājums:
personība: spējas, profesionālā sagatavotība, attieksme pret darbu kopumā, attieksme pret organizāciju;
organizatoriski: uzņēmuma un darbinieka mērķu skaidrība un sasniedzamība, darba procesa nodrošināšana (materiāli, instrumenti, tehnoloģija, aprīkojums), darba organizācija (vadība, darbības režīmi, prasības rezultātiem).
Motivācijas novērtēšana, pamatojoties uz rezultātiem, ietver saistību starp šiem komponentiem noteikšanu un katras no tām ietekmes uz darbinieka darbību pakāpi. Šis novērtējums tiek veikts, salīdzinot plānotos un faktiskos darbības rezultātus. Ja sasniegtie rezultāti ir zemāki par plānoto, jāņem vērā faktori, kas sarežģīja darbu (piemēram, darbinieks netika apmācīts laikā). Informācijas iegūšanas metodes, ko izmanto, lai novērtētu motivāciju, pamatojoties uz rezultātiem, ir organizatorisku problēmu analīze, kā arī dokumentu analīze, kas sniedz informāciju par noviržu cēloņiem.
Uzvedības novērtējums. Motivācijas raksturu un spēku var noteikt, novērojot cilvēka uzvedību. Jo īpaši motivācija izpaužas ar piepūli, centību, neatlaidību, apzinīgumu, atbildību un darbinieka darbības mērķtiecību.
Galvenā informācijas iegūšanas metode par darbinieka darbību ir novērošana, dažos gadījumos var izmantot psihodiagnostikas pētījumu metodes, kā arī socioloģiskās aptaujas. Uzvedības raksturojumu var iegūt, apsekojot vadītāju vai darbinieka tuvāko vidi (“360°”) pēc noteiktiem kritērijiem, kas raksturo noteiktas viņa darbības.
9. tabulā parādītas darbinieku efektīvas un neefektīvas uzvedības pazīmes, kas novērtētas pēc attieksmi pret darbu raksturojošiem kritērijiem.
9. tabula
Efektīvas un neefektīvas darbinieku uzvedības raksturojums
|
Kritērijs |
Neefektivitātes pols |
Efektivitātes stabs |
|
Vēlme strādāt |
Darbinieki izrāda apātiju un vienaldzību pret savu darbu |
Darbinieki ir enerģiski, entuziasma pilni un vēlas gūt panākumus |
|
Darba rezultāti |
Nepārsniedziet minimālos pieļaujamos rezultātus |
Konsekventi sasniedz vai pārsniedz plānotos rezultātus |
|
Darba disciplīna |
Regulāra darba pabeigšanas kavēšanās, darba kavējumi, kavēšanās, priekšlaicīga darba pamešana, bieža slimības atvaļinājums |
Darbs tiek veikts efektīvi un laikā, darba grafika pārkāpšana tiek uztverta negatīvi, kavējumi slimības dēļ ir reti |
|
Atbildība |
Darbinieki izvairās no atbildības |
Katrs darbinieks ir gatavs uzņemties atbildību |
|
Attieksme pret pārmaiņām |
Strādnieki pretojas pārmaiņām |
Darbinieki izrāda iniciatīvu un ir gatavi nepieciešamajām pārmaiņām |
Vērtējums pēc netiešajiem rādītājiem. Motivācijas stiprumu var noteikt, izmantojot netiešos rādītājus. Tādējādi viena no motivācijas sastāvdaļām ir apmierinātība ar darbu, kas izpaužas tajā, ka darbinieki cenšas turpināt darbu dotajā organizācijā. Tāpēc galvenais netiešais motivācijas rādītājs ir personāla mainības līmenis, kura interpretācija vienmēr ir nepārprotama: jo augstāks mainības līmenis, jo zemāka darbinieku apmierinātība, un otrādi, jo mazāka mainība, jo augstāka ir apmierinātība. .
Motivācijas pētījuma veikšanai tika izstrādāta anketa, kuru piedāvāja aizpildīt MCBS darbinieki, saturot 7 jautājumus. Jautājumus var iedalīt 2 kategorijās: “apmierinātība ar darbu” un “materiālā motivācija”.
Pētījuma laikā tika aptaujāti 22 cilvēki.
Aptaujas rezultāti ir apkopoti tabulās (procentos no kopsummas) pa kategorijām.
Kā liecina dati (10.tabula), 81,8% strādājošo ir apmierināti ar savu darbu organizācijā.
10. tabula
Aptaujas rezultāti kategorijai “apmierinātība ar darbu”, procenti
10. attēls – darbinieku apmierinātība ar darbu, pamatojoties uz aptaujas rezultātiem
Lielākā daļa darbinieku ir apmierināti ar darba apstākļiem iestādē.
Materiālās motivācijas analīze parādīja, ka 81,5% aptaujāto strādājošo bija finansiāli apmierināti (11. tabula, 11. attēls).
11. tabula
Aptaujas rezultāti kategorijai “materiālā motivācija”, procentos
Kā redzams no 11. tabulas, darbinieki zina, kā viņi saņem algu. Turklāt liela daļa strādājošo ir apmierināti ar materiālajiem stimuliem darbam.
11. attēls – darbinieku materiālā apmierinātība
Apkopojot vispārējos rezultātus, mēs varam izcelt sekojošo:
Kā liecina aptaujas dati, iestādes darbinieki ir ļoti apmierināti ar sava darba rezultātiem.
MCBS MUK darbiniekiem ir augsts materiālās motivācijas līmenis.
Nākamajā tabulā parādīti galveno sociāli ekonomisko rezultātu raksturojumi, kas tiks iegūti pēc aktivitāšu īstenošanas MCBS.
12. tabula
Pasākumu īstenošanas sociāli ekonomisko rezultātu raksturojums
|
Veidošanās zona |
Sociālais rezultāts |
Sociālās efektivitātes rādītāji |
Ekonomiskais rezultāts |
|
Personāla motivācija |
Saiknes nodrošināšana starp darba izpildi un atalgojumu |
Palielināsim to darbinieku īpatsvaru, kuri pauž apmierinātību ar atalgojuma sistēmu |
Pārdošanas apjoma pieaugums, apmeklējumi |
|
Personības izaugsmes iespēju nodrošināšana darbiniekiem |
Palielināsim to darbinieku īpatsvaru, kuri pauž apmierinātību ar darbu |
||
|
Piederības sajūtas radīšana |
Palielināsim to darbinieku īpatsvaru, kuri pauž apmierinātību ar pašizpausmes nosacījumiem |
||
|
Sociālā attīstība |
Tiek apmierinātas arvien lielākas personāla vajadzības |
Palielināsim to darbinieku īpatsvaru, kuri pauž apmierinātību ar sociāli psiholoģisko klimatu organizācijā |
Darba ražīguma pieaugums |
|
Labvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata veidošanās |
Kā redzam, sociālo rādītāju uzlabošanās izpaužas darbinieku apmierinātībā ar materiālo atalgojumu, darba apstākļiem, pašizpausmes apstākļiem un sociāli psiholoģisko klimatu komandā.
Izstrādātās sistēmas ekonomiskās efektivitātes novērtēšanai primāri jābūt saistītai ar finansiālo ieguvumu no novērtējuma rezultātu izmantošanas.
Personāla novērtējuma uzlabošanas projekta izstrādes un īstenošanas izmaksu struktūra ir parādīta 10. tabulā.
10.tabula - Izmaksu struktūra personāla novērtēšanas un sertifikācijas organizācijas uzlabošanas projekta izstrādei un īstenošanai
Šāds izmaksu grupējums, kas parādīts 10. tabulā, ir nepieciešams saprātīgai izmantošanai laika efektivitātes, dažādu kārtējo izmaksu finansēšanas avotu, kreditēšanas un speciālo līdzekļu aprēķināšanā.
Personāla novērtējuma uzlabošanas projekta izstrāde un īstenošana uzkopšanas uzņēmumā “Status” prasa zināmas investīcijas, tāpēc nepieciešams noteikt tā iespējamību. Šajā sakarā nepieciešams noteikt izmaksas projekta īstenošanai.
Pašlaik tirgū tiek piedāvāts diezgan liels programmatūras konfigurāciju apjoms “1C: Algas un personāla vadība 8 (PROF)”, kas atbilst visdažādāko organizāciju vajadzībām. Personāla novērtēšanas sistēmas automatizācijas pilnīgai ieviešanai optimālākā konfigurācija ir 1C: Alga un personāla vadība 8 (PROF) + 20 papildus. licences.
Izanalizējot tirgū esošos piedāvājumus, nolēmām iegādāties programmatūru no uzņēmuma Omega-Plus, kas IT tehnoloģiju tirgū darbojas jau vairāk nekā 20 gadus. Papildu priekšrocība, izvēloties šo piegādātāju, bija piegādes sarežģītība, kas papildus pašam programmatūras produktam ietver katras licences un apmācības bezmaksas instalēšanu un konfigurēšanu.
Saskaņā ar informāciju, kas sniegta uzņēmuma vietnē, šīs konfigurācijas izmaksas ir 104 400 rubļu. (http://www.omegaplus.ru). Ikgadējās licences uzturēšanas un atjaunošanas izmaksas būs 58 tūkstoši rubļu.
Tāpat pasākuma projekta īstenošanai nepieciešams atjaunināt daļu datortehnikas. Atjaunināšanas prasība - 15 gab. Izvērtējot tirgū esošos piedāvājumus, priekšroka tika dota uzņēmumam Depo, kas piedāvā DEPO Neos 470MD modeli - universālu datoru ar uzlabotu funkcionalitāti, kas paredzēts visiem pamata biroja uzdevumiem: e-pasts, piekļuve internetam, fotoattēlu un video apskate, teksta dokumentu un prezentāciju sagatavošana, darbs ar izklājlapām. Modelis izmanto jaunākās tehnoloģijas, kas uzlabo datora vairākuzdevumu iespējas, nodrošinot augstu veiktspēju un efektīvu enerģijas patēriņu. Viena datora izmaksas saskaņā ar informāciju uzņēmuma vietnē (http://www.depo.ru) ir 22 384 rubļi.
Papildus datortehnikai nepieciešams iegādāties 15 daudzfunkcionālas ierīces, lai varētu ne tikai izdrukāt dokumentus, bet arī tos digitalizēt. Mēs izvēlējāmies Epson L200 modeli, ko piedāvā uzņēmums White Wind Digital par cenu 6290 rubļi par 1 ierīci.
Tā kā uzņēmumam Status nav informācijas nodaļas, un šos pakalpojumus uz ārpakalpojuma pamata sniedz partneruzņēmums, kā pasākuma izmaksas ir jāņem vērā aprīkojuma uzstādīšana un konfigurēšana.
11. tabulā norādītas pasākuma kopējās izmaksas.
11.tabula - Projekta īstenošanas izmaksas
Ekonomiskās izmaksas, kas saistītas ar personāla dienesta darbinieku atalgojumu, par novērtējumu veikšanu šī pasākumu kopuma ietvaros neņemsim vērā, jo tās tiks iekļautas darbinieku oficiālajos pienākumos.
Apskatīsim sagaidāmos projekta finansiālos rezultātus.
Viens no galvenajiem projekta rezultātiem ir klientu plūsmas un darba ražīguma un līdz ar to arī uzņēmuma peļņas pieaugums. Pēc ekspertu domām, personāla novērtēšanas sistēmas efektivitātes paaugstināšana ļauj palielināt darba ražīgumu par 5-15%, tādēļ, ja uzkopšanas uzņēmumu pakalpojumu pārdošanas apjoms 2012.gadā bija 49 244,00 tūkstoši rubļu, tad ietaupījums, palielinoties darba ražīgums pat tikai 5% apmērā sasniegs 2462,2 tūkstošus rubļu.
Pasākumu ekonomiskā efektivitāte (E) tiek aprēķināta kā pieauguma (ietaupījuma) attiecība pret pasākumu izmaksām:
E = 2462,2 tūkstoši rubļu/633 tūkstoši rubļu = 3,88
Ietaupot līdzekļus izstrādātās programmas ietvaros, uzņēmums plānotajā periodā var palielināt algu fondu par 5%, lai turpinātu stimulēt darba ražīgumu. Pēc pasākumu īstenošanas visi galvenie uzņēmuma darbības rādītāji mainījās uz augšu (12.tabula).
Saskaņā ar pasākumu projektu pakalpojumu pārdošanas apjoms plānotajā periodā pieaugs par 5%, kas naudas izteiksmē sastādīs attiecīgi 2 462,2 tūkstošus rubļu, ieņēmumi no pakalpojumu pārdošanas pieaugs no 49 244 tūkstošiem rubļu līdz 51 706,20 .
Tā kā uzņēmuma Status darbinieku skaits prognozējamajā periodā paliek nemainīgs, pakalpojumu pārdošanas apjoma pieaugums ietekmēs darba ražīguma pieaugumu par 17,72 tūkstošiem rubļu. Kā minēts iepriekš, uzņēmuma ienākumu pieaugums ļaus palielināt algu fondu un darbinieku vidējo gada algu, kas prognozētajā periodā būs attiecīgi 41 083,35 tūkstoši rubļu un 295,56 tūkstoši rubļu.
12.tabula - Statusa uzņēmuma galvenie ekonomiskie rādītāji pirms un pēc pasākumu īstenošanas
|
Indikatora nosaukums |
Rādītāja vērtība |
Novirze |
|||
|
2013. gads (projekts) |
|||||
|
Pakalpojumu pārdošanas apjoms |
|||||
|
Darbinieku skaits |
|||||
|
Darba produktivitāte |
|||||
|
Darbinieku algu fonds |
|||||
|
Vidējā gada alga - 1. darbinieks |
|||||
|
Pakalpojumu izmaksas |
|||||
|
Izmaksas par 1 rubli. īstenošana |
|||||
|
Peļņa no pakalpojumu pārdošanas |
|||||
|
Rentabilitāte |
Papildu izmaksas izstrādāto pasākumu īstenošanai atspoguļosies pakalpojumu sadārdzināšanā, kas salīdzinājumā ar bāzes gadu pieaugs par 633 tūkstošiem rubļu un sastādīs 46 028,60 tūkstošus rubļu. Ir vērts atzīmēt, ka izmaksu pieauguma temps ir zemāks par peļņas pieauguma tempu, kas arī norāda uz piedāvāto pasākumu ekonomisko efektivitāti.
Komercuzņēmuma personāla darba novērtējuma uzlabošanas pasākumu projekta galvenais rezultāts ir peļņas pieaugums. Saskaņā ar 12. tabulu prognozes periodā peļņa pieaugs par 1196,20 tūkstošiem rubļu un paliks 5044,60 tūkstoši rubļu, kas apliecina projekta iespējamību.
Personāla novērtēšanas organizācijas uzlabošanas projekta īstenošanas sociālie rezultāti ietver:
· nodrošināt ierēdņus ar modernu biroja aprīkojumu,
· uzlabot informācijas kvalitāti, efektivitāti un derīgumu,
· nodrošināt darbiniekus ar nepieciešamo informāciju,
· atgriezeniskās saites mehānisma veidošana starp padotajiem un uzņēmuma vadību,
· labvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata radīšana,
· darba ražīguma paaugstināšana.
Līdz ar to varam droši apgalvot, ka piedāvātie pasākumi uzkopšanas uzņēmumu personāla novērtējuma uzlabošanai ir atbilstoši un ekonomiski izdevīgi.
Datora atbalsts projektam
Cilvēkkapitāls ir viens no galvenajiem vadības resursiem. Visas organizācijas darbības ir tieši atkarīgas no tā, kāda ir darbinieku kvalifikācija, cik lielā mērā šī kvalifikācija atbilst uzņēmuma mērķiem, vai šos mērķus atbalsta atbilstoša motivācijas sistēma un kā noteikti vadības lēmumi ietekmē personāla efektivitāti.
Iespēja ātri iegūt vadībai nepieciešamo informāciju pilnā apjomā un ar minimālu piepūli ir tieši atkarīga no tā, vai šī informācija tiek savākta manuāli vai iegūta no specializētām informācijas sistēmām.
Šīs problēmas risināšanai nepieciešama integrēta pieeja darba ar personālu automatizēšanai:
· uzskaites veikšana un personāla informācijas glabāšana;
· informatīvais atbalsts personāla procesiem;
· pamatojoties uz procesu rezultātiem un grāmatvedības datiem, analītisko ziņojumu ģenerēšana par personāla stāvokli un personāla vadības efektivitāti.
Turklāt informācijas sistēmai jānodrošina regulētās uzskaites un atskaišu uzturēšana atbilstoši likuma prasībām, tādējādi darbojoties vienotā darbinieku datu bāzē gan personāla apkalpošanas un grāmatvedības problēmu risināšanai, gan personāla vadības dienesta uzdevumu veikšanai. .
Lietojumprogrammas risinājums 1C: Algu un personāla vadība 8 KORP ir visaptverošs risinājums personāla vadības, personāla uzskaites un algu aprēķināšanas procesu automatizēšanai, kas paredzēts vidējiem un lieliem uzņēmumiem. Programmatūras produkta funkcionalitāte ļauj nodrošināt uzdevumu izpildi visos darba ar personālu procesos.
9. attēls. Programmatūras produkta funkcionalitāte
1C: Algas un personāla vadība 8 CORP ļauj atrisināt šādus uzdevumus:
1. Politikas izveide personāla vadības jomā.
2. Uzņēmuma politikas īstenošana personāla vadības jomā:
· personāla vajadzību plānošana;
· kandidātu meklēšana un atlase, vakanču ievietošana populārās interneta vietnēs un kandidātu CV augšupielāde atbilstoši noteiktajām prasībām;
· personāla izmaksu plānošana un uzskaite projektiem un darbības jomām;
· atbalsts pielāgošanās un atlaišanas procedūrām, ar darbinieka pārvietošanu saistīto darbību plānošana un īstenošanas uzraudzība;
· personāla nodarbinātības plānošana;
· personāla novērtējums;
· izglītība un attīstība;
· personāla rezerves veidošana un talantu vadība;
· finansiālā motivācija: elastīgu naudas atlīdzības shēmu izveide;
· sociālās paketes un pabalstu pārvaldība;
· pakāpes atbalsts;
· darbinieku pašapkalpošanās: neatkarīga informācijas saņemšana par viņu algu, atvaļinājumu atlikumiem un piedāvātajiem pabalstiem.
3. Darbā ar personālu reglamentēto procedūru ieviešana:
· darba drošība un veselība;
· personāla uzskaite un personāla analīze;
· sertifikācija;
· darba attiecības, tajā skaitā personāla lietvedības kārtošana;
· personāla darba samaksas aprēķināšana;
· skaidras naudas norēķinu vadīšana ar personālu, tai skaitā iemaksa;
· likumā regulēto nodokļu un iemaksu aprēķināšana no darba samaksas fonda;
· uzkrāto algu un nodokļu atspoguļošana uzņēmuma izmaksās.
4. Darba ar personālu efektivitātes analīze:
· uzņēmuma personāla kvalitātes un darbinieku efektivitātes novērtējums;
· personāla vadības procesu rezultatīvo rādītāju novērtējums;
· personāla izmaksu analīze un vadība;
· galveno rādītāju uzraudzība un operatīvi vadības lēmumi.
5. Visaptveroša cilvēkresursu vadības procesu automatizācija, izmantojot 1C funkcionalitāti: Algu un personāla vadība 8 CORP ļauj apmierināt visu darbinieku grupu vajadzības.
Uzņēmuma vadībai ir iespēja pieņemt pārdomātus vadības lēmumus un kontrolēt to izpildi uzņēmuma attīstības stratēģisko virzienu jomā. Tas vispirms ir:
· stratēģijas izstrāde personāla vadības jomā;
· uzņēmuma organizatoriskās struktūras attīstība;
· personāla informācijas analīze;
· personāla dienesta efektivitātes novērtējums;
· korporatīvās kultūras vadība un uzturēšana.
HR departaments iegūst uzticamu personāla vadības rīku, kas palīdz:
· meklēt, atlasīt un salīdzināt kandidātus;
· efektīvi izmantot un attīstīt uzņēmuma esošo cilvēkresursu potenciālu;
· novērtēt darbiniekus gan pēc darba rezultātiem, gan kompetencēm;
· plānot un vadīt apmācības un padziļinātas apmācības;
· vadīt darbinieku karjeru un izaugsmi;
· izstrādāt un īstenot dažādas motivācijas shēmas;
· izveidot vienotu uzņēmuma darbinieku informācijas datu bāzi.
Plānotais pakalpojums saņem rīku, lai veiktu šādus uzdevumus:
· personāla izmaksu plānošana;
· izmaksu budžeta izmaiņu izvērtējums kārtējā periodā sakarā ar štatu skaita pieaugumu, virsstundām, neplānotajiem maksājumiem un kompensācijām;
· algu saraksta noviržu no plānotajiem rādītājiem kontrole;
· paredzamo darbaspēka izmaksu analīze, ieviešot jaunas motivācijas shēmas;
· optimālās motivācijas shēmas izvēle no vairākiem apsvērtiem darbaspēka stimulēšanas scenārijiem.
Algu nodaļa iegādājas automatizācijas rīku:
· visa veida algu uzkrājumi;
· garantiju un kompensāciju aprēķināšana un izmaksa saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu (atvaļinājumi, komandējumi, slimības atvaļinājums utt.);
· visa veida atskaitījumi;
· nodokļu un iemaksu aprēķināšana;
· algu maksājumi (caur kasi, banku), depozīti.
Līnijas vadītāji ietaupa laiku, risinot problēmas:
· kandidātu atlase;
· jaunu darbinieku adaptācija;
· apmācība un padziļināta apmācība;
· stimulu plānošana, piemaksu koordinēšana un apstiprināšana;
· novērtēt savu darbinieku sniegumu.
Uzņēmuma darbinieki bez nepieciešamības sazināties ar personāla dienestu saņem aktuālo informāciju par algām, atvaļinājumiem, valsts iestāžu un sociālo fondu datus un citu uzziņas informāciju.
1C: Algas un personāla vadība 8 KORP nodrošina papildu pakalpojumu iespējas:
· paplašināts tipisku lomu saraksts, kas iesaistīts darbā ar personālu, ar katrai lomai iepriekš konfigurētu funkcionalitātes komplektu;
· dokumentu “Apstiprināšanas” un “Apstiprināšanas” procesu atbalsts;
· daudzfunkcionāli vadības instrumenti kontrolei un analīzei;
· elastīga piekļuves tiesību konfigurācija;
· darba vieta darbinieku pašapkalpošanās vajadzībām;
· iespēja strādāt attālināti sistēmā caur internetu.
1C pārdošana: algas un personāla vadība 8 CORP tiek veikta ar uzņēmuma 1C partneru starpniecību.
Visaptverošai grāmatvedības un personāla vadības uzdevumu automatizācijai korporatīvajā tirgū ir nepieciešamas profesionālas zināšanas personāla procesu organizēšanā, prasmes sarežģītu projektu vadībā un pieredze šajā jomā.
Projekta juridiskais atbalsts
Saskaņā ar Art. 1. daļu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa (turpmāk – Krievijas Federācijas Darba kodekss) 5. pantu, darba attiecību un citu ar tām tieši saistītu attiecību (turpmāk – darba attiecības) regulēšana tiek veikta saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa (turpmāk – Krievijas Federācijas Darba kodeksa) noteikumiem. vispāratzīti starptautisko tiesību principi un normas un Krievijas Federācijas starptautiskie līgumi, Krievijas Federācijas konstitūcija un federālie konstitucionālie likumi.
Protams, galvenais normatīvais tiesību akts, kas regulē darba attiecības, ir Krievijas Federācijas Darba kodekss, kas stājās spēkā 2002. gada 1. februārī. Saskaņā ar 1. daļu Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 5. pantu darba likumdošana ir jāsaprot tikai kā federālie likumi un Krievijas Federācijas veidojošo vienību likumi. Šāda šaura izpratne neizslēdz iespēju regulēt darba attiecības ar citiem normatīvajiem tiesību aktiem: Krievijas Federācijas prezidenta dekrētiem, Krievijas Federācijas valdības dekrētiem, federālo izpildinstitūciju aktiem, Krievijas Federācijas veidojošo vienību izpildinstitūcijām. Krievijas Federācija, pašvaldības. Turklāt darba attiecības regulē vietējie noteikumi, kolektīvie un darba līgumi un līgumi.
Pretrunu gadījumā starp darba attiecības regulējošiem aktiem jāpiemēro akti ar lielāku juridisku spēku. Juridiskā spēka ziņā šie akti ir jāsakārto šādā secībā, kur katrs nākamais parasti nedrīkst būt pretrunā ar visiem iepriekšējiem.
Federālais līmenis
1. Vispāratzītie starptautisko tiesību principi un normas un Krievijas Federācijas starptautiskie līgumi
Vispāratzītie starptautisko tiesību principi un normas un Krievijas Federācijas starptautiskie līgumi ir tās tiesību sistēmas neatņemama sastāvdaļa. Ja Krievijas Federācijas starptautiskajā līgumā ir paredzēti noteikumi, kas nav likumā paredzētie, tad tiek piemēroti starptautiskā līguma noteikumi (Krievijas Federācijas Konstitūcijas 4. daļa, 15. pants, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 10. pants ). Tādējādi minētajiem principiem, normām un līgumiem ir priekšrocības sabiedrisko attiecību regulēšanā salīdzinājumā ar citiem normatīvajiem tiesību aktiem.
Svarīgi starptautiski dokumenti, kas regulē darba attiecības, tostarp SDO konvencijas. Piemēram, Krievijā SDO konvencija Nr.111 (PSRS ratificēta 1961.gadā), SDO konvencija Nr.122 (PSRS ratificēta 1967.gadā), SDO konvencija Nr.52 (PSRS ratificēta 1956.gadā) u.c. ir pakļauti pieteikumam.
2. Krievijas Federācijas konstitūcija
Krievijas Federācijas konstitūcija tika pieņemta 1993. gada 12. decembrī, pamatojoties uz tautas balsojuma rezultātiem. Šajā gadījumā par Krievijas Federācijas Konstitūcijas spēkā stāšanās dienu tiek uzskatīta tās oficiālās publicēšanas diena, 1993. gada 25. decembris. Likumi un citi tiesību akti, kas bija spēkā Krievijas teritorijā pirms stāšanās spēkā spēkā stājušās Krievijas Federācijas Konstitūcijas noteikumi tiek piemēroti tiktāl, ciktāl tas nav pretrunā ar Krievijas Federācijas konstitūciju.
Krievijas Federācijas konstitūcijai ir augstākais juridiskais spēks, tieša iedarbība, un to piemēro visā Krievijas Federācijas teritorijā. Krievijas Federācijā pieņemtie likumi un citi tiesību akti nedrīkst būt pretrunā ar Krievijas Federācijas konstitūciju (Krievijas Federācijas Konstitūcijas 15. panta 1. daļa). Tādējādi pretrunu gadījumā starp jebkura Krievijas Federācijas Konstitūcijas normatīvā tiesību akta noteikumiem tiek piemērotas pēdējās normas.
Aktu un to atsevišķu noteikumu atzīšana par antikonstitucionāliem ir Krievijas Federācijas Konstitucionālās tiesas ekskluzīvā kompetencē. Tajā pašā laikā spēku zaudē normatīvie tiesību akti (to noteikumi), kas atzīti par neatbilstošiem Krievijas Federācijas Konstitūcijai (Krievijas Federācijas Konstitūcijas 125. panta 6. daļa).
3. Federālie konstitucionālie likumi
Federālie konstitucionālie likumi tiek pieņemti jautājumos, kas paredzēti Krievijas Federācijas konstitūcijā, un šajā ziņā tiem ir prioritāte pār federālajiem likumiem.
Piemēram, saskaņā ar Art. 2. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Konstitūcijas 56. pantu ārkārtas stāvokli visā Krievijas Federācijas teritorijā un atsevišķos tās apgabalos var ieviest apstākļu klātbūtnē un federālajā konstitucionālajā likumā noteiktajā veidā. Pamatojoties uz šo normu, tika pieņemts 2001.gada 30.maija federālais konstitucionālais likums Nr.3-FKZ. Tajā ir ietverti noteikumi, kas paredz izņēmumus no spēkā esošajiem likumiem un citiem normatīvajiem tiesību aktiem, kas satur darba tiesību normas. Tātad panta 1. daļas “g” punktā. Minētā likuma 11. pants paredz iespēju ārkārtējās situācijas laikā aizliegt streikus un citus veidus, kā apturēt vai izbeigt organizāciju darbību.
4. Krievijas Federācijas Darba kodekss un citi federālie likumi
Krievijas Federācijas Darba kodekss ir kodificēts federālais likums, kas ir Krievijas Federācijas darba likumdošanas augšgalā (šaurā nozīmē). Darba tiesību standartiem, kas ietverti citos federālajos likumos, jāatbilst Krievijas Federācijas Darba kodeksam. Pretrunu gadījumā starp Krievijas Federācijas Darba kodeksu un citu federālo likumu, kas satur darba tiesību normas, tiek piemērots Krievijas Federācijas Darba kodekss (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 5. panta 3. un 4. daļa). Šāda svarīga tiesiskā garantija ir vērsta uz to, lai cīnītos pret mēģinājumiem legalizēt normas, kas neatbilst Darba likumdošanas principiem, kas ietverti Art. 2 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Savukārt saskaņā ar Art. 5. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 5. pantu, ja jaunpieņemts federālais likums, kas satur darba tiesību normas, ir pretrunā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, tad šis federālais likums tiek piemērots, ievērojot atbilstošus grozījumus Krievijas Federācijas Darba kodeksā. Mūsuprāt, frāze “ievēro” nozīmē, ka Krievijas Federācijas Darba kodeksā jau ir veiktas atbilstošas izmaiņas. Līdz ar to šajā situācijā ir izsmelta pretruna starp Krievijas Federācijas Darba kodeksu un federālo likumu.
No federālajiem likumiem, kas satur darba tiesību normas, īpaši svarīgi ir tie likumi, kas tika pieņemti tieši darba attiecību regulēšanai, salīdzinot ar likumiem, kas regulē citas sociālās attiecības, bet tajā pašā laikā satur atsevišķas darba tiesību normas.
Tādējādi attiecības, kas palīdz pilsoņu nodarbinātībā, galvenokārt regulē Krievijas Federācijas 1991. gada 19. aprīļa likums Nr. 1032-1.
5. Krievijas Federācijas prezidenta dekrēti
Krievijas Federācijas prezidenta dekrēti, kas satur darba tiesību normas, nedrīkst būt pretrunā ar Krievijas Federācijas Konstitūciju, Krievijas Federācijas Darba kodeksu un citiem federālajiem likumiem (Krievijas Federācijas Konstitūcijas 90. panta 3. daļa, Krievijas Federācijas Konstitūcijas 6. daļa). Krievijas Federācijas Darba kodeksa 5. pants). Šī prasība uzsver Krievijas Federācijas prezidenta likumdošanas darbību pakārtotos tiesību aktus. Krievijas Federācijas prezidenta dekrēti ļauj ātri atrisināt darba attiecību regulēšanas jautājumus. Īpaši aktuāli tas ir valsts attīstības pārejas periodā.
6. Krievijas Federācijas valdības dekrēti
Krievijas Federācijas valdības pakārtoti dekrēti tiek izdoti, pamatojoties uz Krievijas Federācijas konstitūciju, federālajiem likumiem un Krievijas Federācijas prezidenta dekrētiem un saskaņā ar tiem. Šajā sakarā Krievijas Federācijas valdības dekrēti, kas satur darba tiesību normas, nedrīkst būt pretrunā ne ar Krievijas Federācijas konstitūciju, ne federālajiem likumiem, ne Krievijas Federācijas prezidenta dekrētiem (Krievijas Federācijas Konstitūcijas 115. panta 3. daļa). Krievijas Federācija, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 5. panta 7. daļa). Vairākos gadījumos tiek pieņemti Krievijas Federācijas valdības lēmumi, lai īstenotu Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumus.
Tātad saskaņā ar Art. 7. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 139. pantu vidējās algas aprēķināšanas kārtības specifiku nosaka Krievijas Federācijas valdība. Saskaņā ar šo normu tika pieņemts Krievijas Federācijas valdības 2007. gada 24. decembra dekrēts Nr. 922.
7. Federālo izpildvaras iestāžu akti
Darba attiecības regulē arī ministriju un citu federālo izpildinstitūciju pakārtotie normatīvie tiesību akti. Šie akti nedrīkst būt pretrunā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, citiem federālajiem likumiem, Krievijas Federācijas prezidenta dekrētiem un Krievijas Federācijas valdības dekrētiem.
Īpaša nozīme starp izskatāmajiem aktiem ir Krievijas Veselības un sociālās attīstības ministrijas aktiem, kas ir federāla izpildinstitūcija, kas veic valsts politikas un tiesiskā regulējuma izstrādes funkcijas, tostarp darba jomā (1. punkts). Noteikumi par Krievijas Federācijas Veselības un sociālās attīstības ministriju, kas apstiprināti ar Krievijas Federācijas valdības 2004. gada 30. jūnija dekrētu Nr. 321). Tajā pašā laikā arī citas federālās izpildvaras pieņem normatīvos tiesību aktus, kas satur darba tiesību normas.
Reģionālais līmenis
8. Krievijas Federācijas vienību likumi
Pamatojoties uz Art. 9. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 5. pantu Krievijas Federācijas veidojošo vienību likumi, kas satur darba tiesību normas, nedrīkst būt pretrunā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu un citiem federālajiem likumiem. Jāatzīmē, ka saskaņā ar šī panta iepriekšējo izdevumu Krievijas Federācijas veidojošo vienību likumiem (kā arī citiem šajā līmenī pieņemtajiem normatīvajiem aktiem) bija mazāks juridisks spēks nekā Krievijas Federācijas prezidenta dekrētiem. Krievijas Federācija, Krievijas Federācijas valdības dekrēti un federālo izpildinstitūciju normatīvie akti.
Šādas izmaiņas, mūsuprāt, ir saistītas ar konstitucionālo regulējumu jautājumā par kompetences norobežošanu starp federālās valdības struktūrām un Krievijas Federāciju veidojošo vienību valdības struktūrām. Fakts ir tāds, ka saskaņā ar 1. panta 1. daļas “k” punktu Saskaņā ar Krievijas Federācijas Konstitūcijas 72. pantu darba likumdošana ir Krievijas Federācijas un Krievijas Federācijas veidojošo vienību kopīgā jurisdikcijā. Tas nozīmē, ka darba attiecību regulēšana tiek veikta, izmantojot federālos likumus un Krievijas Federācijas veidojošo vienību likumus un citus normatīvos aktus, kas pieņemti saskaņā ar tiem. Turklāt pēdējais nevar būt pretrunā ar federālajiem likumiem, pretrunas gadījumā starp federālo likumu un citu Krievijas Federācijā izdotu aktu tiek piemērots federālais likums (Krievijas Federācijas Konstitūcijas 76. pants).
Tādējādi no iepriekš minēto konstitucionālo noteikumu burtiskas interpretācijas neizriet, ka Krievijas Federācijas veidojošo vienību likumiem un citiem normatīvajiem aktiem ir jāatbilst Krievijas Federācijas prezidenta dekrētiem, Krievijas Federācijas valdības dekrētiem. un federālo izpildinstitūciju akti. Šķiet, ka tas kalpoja par pamatu iepriekš minēto grozījumu ieviešanai Krievijas Federācijas Darba kodeksā.
Neskatoties uz iepriekš minēto, pretrunu gadījumā starp Krievijas Federācijas subjekta tiesību aktiem un Krievijas Federācijas prezidenta dekrētu (Krievijas Federācijas valdības dekrēts, federālās izpildinstitūcijas akts), mūsuprāt, tiesību aktam federālā līmenī ir prioritāte, jo tas ir pieņemts, pamatojoties uz federālajiem likumiem un saskaņā ar tiem, kas nedrīkst būt pretrunā ar Krievijas Federācijas veidojošo vienību likumiem.
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 6. pantā ir skaidri noteiktas pilnvaras starp Krievijas Federācijas valdības iestādēm un to veidojošajām vienībām, pamatojoties uz atsevišķas likumdošanas principu darba attiecību jomā. Tas rada nepieciešamo skaidrību darba attiecību tiesiskā regulējuma ainā un novērš pastāvošo konkurenci starp federālajiem un reģionālajiem normatīvajiem aktiem, kas satur darba tiesību normas.
1. daļā Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 6. pantā ir noteikts izsmeļošs (slēgts) to jautājumu saraksts, kas ir federālās valdības institūciju jurisdikcijā, kas kopā veido Krievijas Federācijas ekskluzīvo kompetenci attiecīgajā jomā. Parasti šiem jautājumiem (piemēram, darba līgumu noslēgšanas, grozīšanas un izbeigšanas kārtība; disciplinārsodu veidi un to piemērošanas kārtība) ir vai nu fundamentāls raksturs, vai arī tie nosaka darba attiecību dalībnieku garantiju līmeni. , kuru Krievijas Federācijas subjektiem nav tiesību samazināt vai atspoguļot diferenciāciju atsevišķu darba aspektu regulējumā, kas prasa vienotu tiesisko regulējumu valstī kopumā. Krievijas Federācijas ekskluzīvā kompetence šajā gadījumā nozīmē, ka šajos jautājumos var pieņemt tikai federālā līmeņa normatīvos aktus.
Savukārt Krievijas Federācijas veidojošo vienību valdības struktūrām ir tiesības pieņemt normatīvos tiesību aktus, kas satur darba tiesību normas jautājumos, kas nav iekļauti federālās valdības institūciju kompetencē (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 6. panta 2. daļa). ). Kā piemēru var minēt Maskavas likumu, kas datēts ar 2004. gada 22. decembri Nr.90.
Tādējādi Krievijas Federāciju veidojošo vienību kompetence darba attiecību tiesiskā regulējuma jomā ir balstīta uz atlikuma principu. Citiem vārdiem sakot, viņi var īstenot savu likumdošanu tikai tajā jomā, kas neietilpst federālo iestāžu likumdošanas pilnvarās.
Turklāt visi reģionālie normatīvie tiesību akti, kas satur darba tiesību normas, nevar pasliktināt darba attiecību subjektu stāvokli salīdzinājumā ar noteiktajiem federālajiem aktiem vai citādi būt tiem pretrunā. Tajā pašā laikā reģionālajos tiesību aktos darbiniekiem var noteikt augstāku darba tiesību un garantiju līmeni, nekā paredzēts federālā līmeņa aktos, ko nodrošina uz attiecīgās Krievijas Federācijas veidojošās vienības budžeta rēķina.
Saskaņā ar Art. 3. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 6. pantu Krievijas Federācijas veidojošo vienību valsts iestādēm ir arī tiesības pieņemt savus normatīvos aktus, kas satur darba tiesību normas jautājumos, kas ir Krievijas Federācijas ekskluzīvā kompetencē, bet nav reglamentēti federālais līmenis. Turklāt šādā situācijā Krievijas Federācijas federālā likuma vai cita normatīvā akta pieņemšana uzliek pienākumu Krievijas Federācijas veidojošo vienību valsts iestādēm trīs mēnešu laikā saskaņot savus iepriekš izdotos aktus ar pirmajiem. 1999. gada 6. oktobra federālā likuma Nr. 184-FZ 3. pants).
Pretējā gadījumā tiek piemērots šāds noteikums: ja Krievijas Federācijas veidojošās vienības likums vai cits normatīvais tiesību akts, kas satur darba tiesību normas, ir pretrunā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu vai citiem federālajiem likumiem vai samazina darbinieku darba tiesību un garantiju līmeni. ko nosaka pēdējais, tiek piemērots Krievijas Federācijas Darba kodekss vai cits federālais likums (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 4. pants, 6. pants).
9. Krievijas Federācijas veidojošo vienību izpildinstitūciju akti
Krievijas Federācijas veidojošo vienību izpildinstitūciju normatīvie akti nedrīkst būt pretrunā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, citiem federālajiem likumiem, Krievijas Federācijas prezidenta dekrētiem, Krievijas Federācijas valdības dekrētiem un normatīvajiem tiesību aktiem. federālo izpildinstitūciju akti (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 5. panta 9. daļa), kā arī Krievijas Federācijas veidojošo vienību likumi ( 06.10.99. Nr. federālā likuma 22. panta 3. punkts). . 184-FZ).
Vietējais līmenis
10. Pašvaldības orgānu akti
Šobrīd pašvaldību struktūras un to amatpersonas pieņem vai izdod darba tiesību normas saturošus tiesību aktus. Jo īpaši šīs normas attiecas uz papildu sociālās aizsardzības pasākumu un darba garantiju ieviešanu uz vietējo budžetu rēķina visneaizsargātāko vietējo iedzīvotāju slāņu pārstāvjiem (invalīdiem, daudzbērnu ģimeņu vecākiem, vidusskolu absolventiem, u.c.), kā arī darba laika noteikšana organizācijām, kuru darbība saistīta ar dažāda veida pakalpojumiem vietējiem iedzīvotājiem.
Vietējais līmenis
Darba attiecības regulējošo aktu hierarhija ietver arī koplīgumus un darba līgumus, līgumus, vietējos normatīvos aktus, kas satur darba tiesību normas. Šobrīd šiem aktiem ir ļoti liela nozīme darba attiecību regulēšanā, jo ievērojama daļa no visiem jautājumiem algotā darbaspēka jomā tiek risināti, slēdzot koplīgumus un darba līgumus, vienošanās, kā arī pieņemot vietējos normatīvos aktus. Savukārt šādiem aktiem paaugstinās prasību līmenis par to atbilstību normatīvajiem tiesību aktiem.
11. Kolektīvie un darba līgumi, līgumi
Saskaņā ar darba likumdošanu darba attiecību regulēšanu var veikt, slēdzot, grozot, papildinot darba koplīgumus, līgumus un darba līgumus, ko veic darbinieki un darba devēji (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 9. panta 1. daļa). Atzīmēsim, ka līgumiskās metodes nozīme darba attiecību regulēšanā pastāvīgi pieaug.
Darba attiecību regulēšanas regulējumu likumdevējs nosaka izskatāmajos līgumos un līgumos. Saskaņā ar Art. 2. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 9. pantu koplīgumos, līgumos, darba līgumos nedrīkst būt nosacījumi, kas ierobežo darbinieku tiesības vai samazina garantiju līmeni salīdzinājumā ar tiem, kas noteikti darba likumdošanā un citos normatīvajos aktos, kuros ir darba tiesību normas. Ja šādi nosacījumi ir ietverti koplīgumā, līgumā vai darba līgumā, tad tie nav piemērojami.
12. Vietējie akti
Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 8. pantu vietējie normatīvie akti tiek saprasti kā akti, kas satur darba devēju (izņemot darba devējus - personas, kas nav individuālie komersanti) savā kompetencē saskaņā ar darba likumdošanu un citiem normatīvajiem aktiem. akti, kas satur darba tiesību normas, koplīgumi un līgumi.
Vietējie noteikumi nosaka darbinieku uzvedības noteikumus pie konkrēta darba devēja. Visur, kur notiek kopīga darbība, ražošanas process, kura īstenošanai nepieciešami kolektīvi pūliņi, ir jāpieņem vietējie noteikumi, kas nosaka strādnieku uzvedību kopīgā darba procesā.
Šajā sakarā nozīmīgākais vietējais normatīvais akts ir iekšējie darba noteikumi, kas regulē darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtību, darba līguma pušu pamattiesības, pienākumus un atbildību, darba laiku, atpūtas laiku, stimulus un sodus. attiecas uz darbiniekiem, kā arī citi darba attiecību regulēšanas jautājumi ar doto darba devēju.
Nākamie svarīgākie ir amatu apraksti. Šie darba devēja pieņemtie vietējie noteikumi nosaka prasības noteiktus amatus ieņemošu (vai uz tiem pretendējošo) un konkrētu darbu veicošo darbinieku biznesa kvalitātēm. Šādu prasību noteikšana ir ārkārtīgi svarīga arī kolektīvā darba organizēšanai.
Tādējādi vietējās noteikumu izstrādes galvenais mērķis ir regulēt darba procesu komandā, kas strādā pie konkrēta darba devēja.
Šajā sakarā apgalvojums, ka vietējie noteikumi nosaka uzņēmējdarbības paražas (piemēram, apiet lapas, atlaižot darbinieku), uzņēmējdarbības paražas (piemēram, "plānošanas sapulču" rīkošana vai rakstisku uzdevumu izsniegšana darbiniekiem), korporatīvās tradīcijas (piemēram, , ražošanas līderu godināšana), ētikas standarti (piemēram, uzņēmuma klienta sveicināšana ar sveicienu), estētiskie standarti (piemēram, valkājot zīmolu apģērbu). Lūdzu, ņemiet vērā, ka visas iepriekš minētās pozīcijas nav juridiska rakstura. Attiecīgi rodas jautājums par to izpildes iespēju.
To jautājumu loku, kuros darba devējam ir tiesības (vai pienākums) pieņemt vietējos normatīvos aktus, var noteikt gan likumdošanā, gan konkrētā darba devēja dibināšanas dokumentos. Likumdevējs parasti uzliek darba devējiem pienākumu pieņemt tādus vietējos normatīvos aktus, kas nepieciešami darba attiecību sakārtošanai starp darbiniekiem un darba devēju, darba devēja funkciju īstenošanai (piemēram, iekšējie darba noteikumi, amatu apraksti, darba samaksas noteikumi).
Tādējādi saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu darba devējam ir jāapstiprina iekšējie darba noteikumi (190. pants), atvaļinājumu grafiks (123. pants), noteikumi par darba samaksu (135. pants), maiņu grafiki (103. pants) un tā tālāk.
Gadījumos, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, citos federālajos likumos un citos Krievijas Federācijas normatīvajos aktos, kolektīvajos līgumos, līgumos, pieņemot vietējos noteikumus, darba devējs ņem vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli. ja ir šāda pārstāvības institūcija) (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 8. pants). Darbinieku pārstāvības institūcijas neesamība organizācijā nepadara darba devējam neiespējamu pieņemt vietējo normatīvo aktu. Šajā gadījumā vietējais normatīvais akts tiek pieņemts, neņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas motivētu viedokli.
Visbiežāk šajā gadījumā mēs runājam par arodbiedrību primārās organizācijas (turpmāk - ievēlētā institūcija) viedokļa ņemšanu vērā. Tomēr jēdziens “pārstāvības institūcija” nozīmē ne tikai ievēlētu institūciju, bet arī jebkuru citu struktūru, kas pārstāv darbinieku intereses. Tajā pašā laikā ir jāsaprot, ka, ja Krievijas Federācijas Darba kodeksa norma prasa ņemt vērā ievēlētās institūcijas viedokli, tad, pamatojoties uz darbinieku pārstāvības institūciju vienlīdzību, ir ieteicams darba devējam, ja organizācijā nav vēlētas institūcijas, ņemt vērā citas darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli.
Piemēram, saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa normām atvaļinājumu grafiks tiek apstiprināts, ņemot vērā ievēlētās institūcijas atzinumu, un iekšējie darba noteikumi tiek apstiprināti, ņemot vērā pārstāvniecības institūcijas viedokli. Tāpēc, ja organizācijai nav vēlētas institūcijas, bet ir cita pārstāvības institūcija, tad šādas institūcijas viedoklis obligāti tiek ņemts vērā, pieņemot iekšējos darba noteikumus, un, apstiprinot atvaļinājumu grafiku, ņemot vērā minētā struktūra ir ieteicama, bet ir atkarīga no darba devēja lēmuma.
Pamatojoties uz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 8. pantā, koplīgumā vai līgumos var paredzēt vietējo noteikumu pieņemšanu, vienojoties ar darbinieku pārstāvības institūciju.
Īpaša uzmanība jāpievērš kārtībai, kādā, pieņemot vietējos noteikumus, tiek ņemti vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokļi. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 372. pantu pārstāvniecības institūcijas viedoklis tiek ņemts vērā šādā secībā (neskatoties uz to, ka Krievijas Federācijas Darba kodeksa 372. pants attiecas tikai uz primārās arodbiedrības ievēlēto struktūru). Uzskatām, ka noteiktā kārtība ir jāievēro, ņemot vērā ne tikai šādas ievēlētas institūcijas, bet arī citas darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli).
Lai ievērotu kārtību, kādā ņemami vērā darbinieku pārstāvības institūcijas atzinumi, darba devējam ir jānosūta darbinieku pārstāvniecības institūcijai vietējā normatīvā akta projekts un tā pamatojums. Pamatojums ir darba devēja pamatojumu un argumentu izklāsts, kas apstiprina nepieciešamību pieņemt vietējo normatīvo aktu vai veikt tajā izmaiņas vai papildinājumus. Vietējā normatīvā akta projektu un tā pamatojumu vēlams nosūtīt ar pavadvēstuli, kurā norādīti dokumentu nosaukumi, lapu skaits un katra dokumenta eksemplāru skaits.
Ievēlētā darbinieku pārstāvniecības institūcija noteiktā termiņā (ne vēlāk kā 5 darbdienu laikā no projekta saņemšanas dienas) sagatavo argumentētu atzinumu par projektu, to apstiprina un rakstveidā nosūta darba devējam.
Ja ievēlētās darbinieku pārstāvniecības institūcijas motivētais atzinums satur piekrišanu vietējā normatīvā akta projektam (visos tā punktos), tad darba devējam ir tiesības apstiprināt vietējo normatīvo aktu, ņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas motivētu viedokli. .
Argumentēts atzinums nedrīkst saturēt piekrišanu vietējā normatīvā akta projektam (satur priekšlikumus tā pilnveidošanai).
Ja darba devējs piekrīt grozījumiem, ko projektā veikusi strādnieku pārstāvniecības organizācija, vietējo normatīvo aktu pieņem darba ņēmēju pārstāvības institūcijas piedāvātajā redakcijā.
Ja darba devējs nepiekrīt darbinieku pārstāvības institūcijas nostājai, tad jārīko papildu konsultācijas. Apspriedes ar darbinieku pārstāvības institūciju jārīko trīs dienu laikā pēc tam, kad darba devējs saņēmis argumentētu atzinumu. Lai tās veiktu, darba devējam jāpaziņo darbinieku pārstāvības institūcijai konsultāciju laiks un vieta.
Konsultāciju rezultāti tiek noformēti protokolā, kurā var būt:
abpusēji pieņemamiem vietējā normatīvā akta noteikumiem, par kuriem puses vienojušās. Šajā gadījumā darba devējs pieņem vietējo normatīvo aktu, ņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli;
to, ka puses nav panākušas vienošanos par radušajām domstarpībām. Šajā gadījumā tiek sastādīts domstarpību protokols par neatrisinātiem jautājumiem, pēc kura darba devējam ir tiesības pieņemt vietējo normatīvo aktu tādā redakcijā, kādu viņš uzskata par atbilstošu.
Vietējo noteikumu normas, kas pasliktina darba ņēmēju stāvokli salīdzinājumā ar noteiktajiem darba tiesību aktiem un citiem noteikumiem, kas satur darba tiesību normas, koplīgumus, līgumus, kā arī vietējos noteikumus, kas pieņemti, neievērojot noteikto Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 372. pants, kārtība, kādā tiek ņemti vērā vēlētas institūcijas atzinumi, nav piemērojama. Šādos gadījumos tiek piemērota darba likumdošana un citi normatīvie tiesību akti, kas satur darba tiesību normas, koplīgumus, līgumus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 8. panta 4. daļa).
Svarīga loma darba attiecību regulēšanā ir augstāko tiesu iestāžu (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas, Krievijas Federācijas Augstākās šķīrējtiesas) precizējumiem. Īpaša nozīme starp šo institūciju aktiem ir Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcija Nr. 2, kurā ir sniegti precizējumi tiesām par Krievijas Federācijas Augstākās tiesas Darba kodeksa noteikumu pareizu piemērošanu. Krievijas Federācija, risinot darba strīdus.