Ko nozīmē strādāt nepilnu slodzi? Nepilna laika nodarbinātība


Darba aktivitāte (darbs) ir īpaša enerģiju patērējoša, vispārpieņemta lietderīga cilvēka darbība, kas prasa piepūli un darbu. Ar darbu cilvēks pārveido noteiktus ārējās pasaules elementus un pielāgo tos savām vajadzībām.

Darbs ir cilvēka dzīves un attīstības pamats. Darba produktu var izteikt vērtībā, naudas formā kā ienākumus vai ienākumus, kas saņemti tā pārdošanas rezultātā.

Darba procesā cilvēks mijiedarbojas ar darba objekti Un darba līdzekļi, un arī ar vidi. Cilvēka mijiedarbību ar objektiem un darba līdzekļiem nosaka tehnoloģiju attīstība un ražošanas automatizācijas līmenis.

Darba process

Nepieciešams nosacījums produktīvam darbam ir tā darba drošība, atbilstība sanitārajām, higiēnas, ergonomiskajām un estētiskajām prasībām. Cilvēka un dabas attiecību problēma ir kļuvusi par jauna zinātnes virziena priekšmetu - sociālā ekoloģija.

Neizsmeļama dažādība darba veidi var viegli klasificēt pēc veidiem un formām. Tātad, darba sociālais raksturs līdz īpašumtiesību forma ražošanas līdzekļiem. Pamatojoties uz šo pazīmi, viņi atšķir privātais darbs(īpašnieks vai īrnieks) un algots darbaspēks(šo darba veidu organizatoriskās formas ir individuālais un kolektīvais darbs). Darba sociālais raksturs izpaužas tā motivācijas metožu veidošanā (vēlme, apzināta vajadzība, piespiešana). Darba strukturālais raksturs noteikts darba saturs; galvenie parametri šeit ir intelektualizācijas pakāpe Un darba funkciju kvalifikācijas sarežģītība. Darba funkcijas intelektualizācijas pakāpe mainās atkarībā no tajā ietverto garīgā un fiziskā darba elementu īpatsvara, kā arī no radošā un reproduktīvs(neradošs) darbs.

Fiziskais darbs- šī ir viena no galvenajām vienkāršā darba procesa formām, ko raksturo fiziskā stresa pārsvars pār garīgo. Fiziskā darba procesā cilvēks izmanto muskuļu enerģiju un spēku, lai aktivizētu darba līdzekļus un instrumentus, lai darba objektu pārveidotu par darba produktu, un daļēji kontrolē šo darbību. Sākumā viss fiziskais darbs bija roku darbs. Jaunu darba līdzekļu veidu, kā arī jaunu enerģijas veidu (tvaika, elektrisko u.c.) un to izmantošanas metožu izgudrošana darba mehanizācijai vienmēr ir bijusi vērsta uz to, lai atvieglotu vienu vai otru cilvēka fiziskās darbības procedūru vai darbību. darbs. No šī viedokļa izšķir šādus darba procesu veidus:

- rokasgrāmata. Tās tiek veiktas manuāli, izmantojot nemehanizētus instrumentus, piemēram, raktuvju darba nodrošināšanu, detaļu un mašīnu manuālu montāžu, roku formēšanu utt. Šāda veida darba procesos izšķir roku radošo darbu, kas no vairuma roku darbu atšķiras ar paaugstinātu radošuma elementu saturu, māksliniecisko iztēli, izpildījuma individuālo (autora) raksturu un citām īpašībām, piemēram, produktu ražošanā tautas daiļamatniecības tradīcijas (Bogorodskas kokgriezums, Mstera, Žostovo dekoratīvā apgleznošana uz mākslas izstrādājumiem u.c.), rotu un filigrānu izgatavošana, dzintara izstrādājumu izgatavošana u.c.;

- mašīnas rokasgrāmata. Tie ietver procesus, ko veic mašīnas vai mehānismi ar tiešu strādnieka līdzdalību (vienlaikus izmanto gan strādnieka pūles, gan mašīnas enerģiju), piemēram, detaļu apstrāde kokapstrādes vai metāla griešanas mašīnās ar manuālu palīdzību. padeve, šūšanas šuves apģērbu ražošanā. Mašīnmanuālie procesi ietver arī procesus, ko veic strādnieki, izmantojot rokas mehanizētus instrumentus, piemēram, elektriskās urbjmašīnas, domkrati, elektriskās triecienuzgriežņu atslēgas, pneimatiskos blietētājus utt.;

- mašīna. Šeit galveno darbu veic mašīnas, un palīgdarbu elementus veic manuāli vai izmantojot mehānismus. Mašīnu procesi, piemēram, ietver detaļu apstrādi mašīnās ar mehanizēto padevi utt.;

- automatizēti. Tie ir procesi, kuros galvenais darbs ir pilnībā mehanizēts, bet palīgdarbi daļēji mehanizēti (pusautomātiski); mehānismu darbība tiek kontrolēta automātiski. Šajos gadījumos strādnieku funkcijas tiek samazinātas līdz mašīnu uzstādīšanai, to darbības uzraudzībai un defektu novēršanai, bet uz pusautomātiskajām mašīnām papildus periodiskai izejvielu (sagataves) piegādei un gatavās produkcijas izvešanai. Šāda veida procesi, piemēram, ietver detaļu virpošanu datorvadāmās iekārtās, produktu ražošanu automātiskajās līnijās utt.;

- aparatūra, t.i. procesi, ko veic uz speciālām iekārtām (ierīcēm), pakļaujot objektu siltuma, elektriskās vai ķīmiskās enerģijas iedarbībai. Tajā pašā laikā darbinieki regulē notiekošo procesu gaitu. Instrumentālie procesi, piemēram, ietver čuguna kausēšanu kupola krāsnīs un domnas krāsnīs; detaļu atkausēšana un karburizācija; lielākā daļa procesu ķīmiskajā un naftas pārstrādes rūpniecībā utt.

Nosakot darba veidus, pamatojoties uz norādītajām pazīmēm, tiek noteikti atbilstoši kvantitatīvie kritēriji, pamatojoties uz attiecību starp darba vietas noslogojumu un darbinieku. Mehanizētā darba īpatnība ir lielu muskuļu grupu līdzdalības samazināšanās, veicot darbu, un mazāku muskuļu grupu nozīmes palielināšanās, ievērojami palielinot kustību ātrumu un precizitāti. Mehanizētās ražošanas apstākļos dominē vietējais un reģionālais darbs, kam var būt gan dinamisks, gan statisks raksturs. Mehanizētā darba profesijas prasa speciālu zināšanu un motorisko prasmju uzkrāšanu, kas nepieciešamas, strādājot ar dažādiem instrumentiem, mehānismiem, darbgaldiem utt. Šāda veida darba piemērs var būt dažāda veida mašīnu darbi, taisnošanas darbi utt.

Pēc grāda labvēlīgi apstākļi atšķirt darba veidus, piemēram, stacionāro un mobilo; virszemes un pazemes; viegls, vidējs un smags; pievilcīgs un nepievilcīgs; neregulēts (bezmaksas), regulēts un stingri reglamentēts (piespiedu darbs).

Konkrēta darba vispārīgam raksturojumam tiek izmantotas visas aplūkotās pazīmju grupas to kombinācijā.

Autors profesionāli var izdalīt zinātnisko (vai pētniecības), inženiertehnisko, vadības, ražošanas, pedagoģisko, medicīnisko u.c. funkcionālā zīme darbaspēka veidi tiek sadalīti atkarībā no to paredzētā mērķa, pielietojuma apjoma un funkcionālās lomas saimnieciskās darbības ekonomiskajā ciklā. Autors nozares īpašības izšķir tādus darbaspēka veidus kā rūpniecība (ieskaitot ieguves rūpniecību un pārstrādi), lauksaimniecība (tostarp augkopība un lopkopība), celtniecība, transports un sakari (ražošanas sektorā).

Prāta darbs- otrā no galvenajām vienkāršā darba procesa formām, kas ko raksturo garīgā (garīgā) stresa pārsvars pār fizisko (muskuļu). Garīgā darba procesā cilvēks galvenokārt izmanto savas intelektuālās spējas. Tehniskais progress visu veidu darbību automatizācijas un informatizācijas jomā neizbēgami samazina fiziskā darba lomu ražošanas procesā un palielina garīgā darba lomu. Tajā pašā laikā dažas problēmas pazūd, bet citas neizbēgami rodas. Piemēram, operatora pieaugošā atbildība par signālu informācijas savlaicīgu atpazīšanu un pareizā lēmuma pieņemšanu (mašīnists, elektrolokomotīves vadītājs, lidmašīnas pilots, dispečers u.c.), strauja situācijas maiņa (lidostas dispečers), nemitīga reproduktīvā darba vienmuļība. kas prasa uzmanību un koncentrēšanos (lielveikalu kasieris), un daudz kas cits rada jaunas problēmas garīgā darba atvieglošanā.

Uzsvērsim to darba raksturs būtiski mainās, kad viena cilvēka vietā sāk strādāt vairāki cilvēki. Viena, divu, trīs vai vairāk cilvēku darba organizāciju nosaka pilnīgi atšķirīgi uzdevumi, kas ievieš savas problēmas plānotajā vienkārša darba procesa īstenošanā. Šeit rodas problēma algots darbaspēks, t.i. algota strādnieka (kuram pieder tikai savs darbaspēks) darbs par jebkuru atlīdzību (visbiežāk darba algu) tā darba devēja (darba devēja) interesēs, kuram pieder vai nomā ražošanas līdzekļi un kurš darbojas kā ražošanas organizators, kuram paliek darba produkts. Darbiniekam algots darbaspēks kalpo kā iztikas avots, darba devējam - kā darba produkta iegūšanas un peļņas avots, kā bagātības avots.

Darba apstākļi

Tāpat kā jebkura cita darbība, darba darbība ir saistīta ar briesmām, tostarp vienkārša darba procesā iesaistīta cilvēka dzīvībai un veselībai, viņa spējām strādāt un spēju atrast darbu. Lai novērstu vai samazinātu apdraudējumu darbā, ir jārada labvēlīgi darba apstākļi un jānodrošina droša drošība. Darba apstākļi tiek saprasti kā darba procesa un ražošanas vides faktoru kopums, kas ietekmē darbinieka sniegumu un veselību (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 209. pants). Galvenās dzemdību procesa pazīmes ir dzemdību smagums un intensitāte.

Darba grūtības slodze galvenokārt uz muskuļu un skeleta sistēmu un ķermeņa funkcionālajām sistēmām(sirds un asinsvadu, elpošanas uc), kas nodrošina tā darbību. Dinamiska un statiska darba laikā darba smagumu nosaka vairāki rādītāji un darba faktori:

  • manuāli paceltās un pārvietotās kravas lielums;
  • stereotipiski atkārtotu kustību skaits;
  • darba pozas raksturs;
  • dziļo ķermeņa līkumu skaits;
  • statiskās slodzes lielums.

Darba intensitāte- viens no galvenajiem darba procesa faktoriem, atspoguļojot slodze galvenokārt uz centrālo nervu sistēmu, maņu orgāniem, emocionālo sfēru darbinieks. Faktori, kas nosaka darbaspēka intensitāti, ir intelektuālais, sensorais, emocionālais stress, to vienmuļības pakāpe un darba režīms.

Zem ražošanas vides faktori kurā tiek veikta cilvēka darbība, izprast visdažādākos šīs vides apstākļus: no fiziskajiem līdz sociāli psiholoģiskajiem. Visi ar darba aizsardzību saistītie apdraudējumi tiek klasificēti kā bīstamie un kaitīgie fizikālo, ķīmisko, bioloģisko un psihofizioloģisko veidu ražošanas faktori.

Drošība- darba apstākļu stāvoklis, kurā ir izslēgta bīstamo un kaitīgo ražošanas faktoru ietekme uz darbiniekiem. Drošības valsts- tas ir stāvoklis, kad nepastāv negadījuma draudi, kas varētu nodarīt kaitējumu. Drošības pakāpe laika gaitā var mainīties, jo riska pakāpe var atšķirties atkarībā no objektīviem apstākļiem un cilvēku rīcības. Tāpēc drošības pakāpe periodiski jāpārbauda ar vizuālu vai instrumentālu kontroli. Pēc atbilstošas ​​pārbaudes tiek izstrādāti preventīvie un aizsardzības pasākumi, kuru īstenošana uzlabo darba apstākļus un drošību.

Droši darba apstākļi- tie ir darba apstākļi, kuros ir izslēgta kaitīgu un (vai) bīstamu ražošanas faktoru ietekme uz darbiniekiem vai to ietekmes līmenis nepārsniedz noteiktos standartus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 209. pants). Droši darba apstākļi ir būtisks darba un ražošanas organizācijas elements, tās efektivitātes priekšnoteikums. Tiešs drošu darba apstākļu indikators vēl nav izgudrots, bet kā a netiešs drošu darba apstākļu rādītājs ir darbinieku veselība un viņu ļoti produktīvs darbs bez traumām un arodslimībām. Praksē tiek izmantoti rādītāji, kas raksturo darba bīstamību: traumu skaits, to biežums un smagums. Pienākumi nodrošināt drošus darba apstākļus saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 212. pants tiek piešķirti darba devējam. Arodbiedrības un citas darbiniekus pārstāvošās institūcijas veic publisku kontroli pār drošu darba apstākļu nodrošināšanu.

Kā zināms, noteiktos apstākļos darba apstākļu ietekme uz strādājošu cilvēku var izraisīt nevēlamus notikumus, piemēram, nogurumu, nespēku (slimību).

Nogurums ir ķermeņa fizioloģisks stāvoklis, kas rodas pārmērīgi intensīvas vai ilgstošas ​​darbības rezultātā un izpaužas ar īslaicīgu cilvēka ķermeņa funkcionālo spēju samazināšanos. Ir fizisks, garīgs un emocionāls nogurums.

Nepietiekama atpūta vai pārmērīga darba slodze ilgākā laika periodā bieži noved pie hroniska noguruma, vai pārmērīgs darbs. Izšķir garīgo un garīgo (garīgo) nogurumu. Jauniešiem un cilvēkiem ar noteikta veida nervu sistēmu intensīva garīgā darba rezultātā var attīstīties neirozes, kas biežāk rodas, ja garīgais nogurums tiek apvienots ar pastāvīgu garīgo stresu, lielu atbildības sajūtu, fizisku izsīkumu u.c. Garīgais nogurums ir novērojams cilvēkiem, kuri ir pārlieku noslogoti ar “garīgām” bažām un dažāda veida pienākumiem.

Nogurums ir subjektīva pieredze, sajūta, kas parasti atspoguļo nogurumu, lai gan dažreiz tā var rasties bez faktiska noguruma.

Slimības cēloņsakarība ar darba apstākļiem ir ļoti sarežģīta un neskaidra. Ražošanas vides faktoru komplekss, kas veido darba apstākļus, darba procesa smagumu un intensitāti, ietekmē darbiniekus kā specifiskus (t. taisni un skaidri virzīti), un nespecifisks ( vispārēji nelabvēlīgs) ietekme.

Biežāk sastopams nespecifisks efekts samazina vispārējās ķermeņa aizsargfunkcijas, kas izraisa izplatītu slimību attīstību. Tā kā šīs slimības izraisa darba apstākļi, tās bieži sauc arodslimības. Praksē ir diezgan grūti (un dažreiz neiespējami) tos nošķirt no parastajām slimībām.

Mazāk izplatīts specifisks efekts saistīts ar specifiski ražošanas faktori un izraisa noteiktu slimību attīstību, ko izraisa šie faktori. Tā kā šāda veida slimības izraisa nelabvēlīgi darba apstākļi konkrētās konkrētu profesiju darba vietās, tās sauc par arodslimībām, kas var būt gan akūtas, gan hroniskas.

Akūta arodslimība Tā ir slimība, kas rodas pēkšņi, pēc vienreizējas (vienas darba dienas, vienas darba maiņas) kaitīgu ražošanas faktoru iedarbības, kā rezultātā īslaicīgi vai pastāvīgi tiek zaudētas profesionālās darbspējas. Parasti tās ir inhalācijas saindēšanās.

Hroniskas arodslimības Tā ir slimība, kas rodas ilgstošas ​​kaitīgu ražošanas faktoru iedarbības rezultātā, kā rezultātā īslaicīgi vai pastāvīgi tiek zaudētas profesionālās darba spējas. Lielākā daļa (apmēram 95%) arodslimību ir hroniskas.

Prakse rāda, ka sāpīgas izmaiņas organismā var nemanot uzkrāties gadiem ilgi un pēkšņi parādīties kā nopietna arodslimība. Tāpēc arodslimības bieži noved pie profesionālā invaliditāte strādniekiem. Piemēram, gandrīz visi pacienti ar pneimokoniozi 1 Pneimokonioze ir plaušu arodslimība, ko izraisa ilgstoša putekļu ieelpošana. Pneimokonioze var rasties kalnrūpniecības, ogļu, azbesta, mašīnbūves un dažu citu nozaru darbiniekiem. saņem profesionālo invaliditāti un ir spiesti mainīt profesiju. Turklāt cilvēku ar arodslimībām mirstība no parastajām slimībām, kas attīstās un attīstās kaitīgu ražošanas faktoru ietekmē, ir desmitiem reižu augstāka nekā iedzīvotāju vidū kopumā.

Citas ļoti izplatītas nelabvēlīgas sekas, ko rada nelabvēlīgi darba apstākļi, papildus slimībām, ir ievainojums, t.i. cilvēka audu vai orgānu anatomiskās integritātes vai fizioloģisko funkciju traucējumi, ko izraisa pēkšņa ārēja ietekme. Bieži tiek izsaukti nelieli griezumi, sastiepumi un citas salīdzinoši nelielas traumas, kas neizraisa invaliditāti mikrotraumas. Traumu, kas izraisa nāvi, sauc letāls ievainojums. Tiek saukts visu traumu kopums, pati to saņemšanas parādība traumas.

Lai novērtētu traumas, ir jāzina traumas biežums, smagums (no medicīniskā viedokļa) un ilgtermiņa sociālās sekas (sociālā smaguma pakāpe).

Iespēja iegūt slimības un (vai) traumas, ieskaitot nāvi, darba procesā palielina medicīniskās un bioloģiskās sekas (traumas, slimības, traumas, invaliditāte, nāve) negatīvas sociālās sekas. Šīs sekas ir raksturīgas darba kā sociālo attiecību briesmas. Tie ietver daļēju vai pilnīgu darbspēju zudumu, profesionālās darbspējas un vispārējās darba spējas.

Jāuzsver, ka pat neliels spēju efektīvi strādāt var kļūt par nepārvaramu šķērsli darba saglabāšanai un (vai) iegūšanai, īpaši, ja darba tirgū ir darbaspēka pārpalikums.

Darbs ir cilvēka darbības fundamentāls veids, kura laikā tiek izveidots viss objektu kopums, kas viņam nepieciešams viņa vajadzību apmierināšanai.

Darba aktivitāte ir viena no cilvēka darbības formām, kuras mērķis ir pārveidot dabisko pasauli un radīt materiālo bagātību.

Darba aktivitātes struktūra ietver:

  1. noteiktu produktu ražošana;
  2. materiālus, uz kuriem darbība vērsta uz pārveidošanu;
  3. ierīces, ar kuru palīdzību tiek pārveidoti darba objekti;
  4. ražošanas procesā izmantotās tehnikas un metodes.

Raksturošanai tiek izmantoti šādi parametri:

  1. Darba ražīgums;
  2. Darba efektivitāte;
  3. Darba dalīšanas līmenis.

Vispārīgās prasības darba aktivitātes dalībniekam:

  1. profesionalitāte (darbiniekam jāapgūst visas ražošanas tehnikas un metodes);
  2. kvalifikācija (Augstas prasības darba procesa dalībnieka sagatavošanai);
  3. disciplīna (darbiniekam ir jāievēro darba likumi un iekšējie darba noteikumi).

Darba attiecības un to tiesiskais regulējums

Darbs ir mērķtiecīgs process materiālo un garīgo vērtību radīšanai sabiedrībā. Iesaistoties darba aktivitātē, saņemot par to daļu no sociālā produkta peļņas, algas veidā, cilvēks rada apstākļus savu materiālo un garīgo vajadzību apmierināšanai.

Tiesības uz darbu ir viena no cilvēka pamattiesībām un brīvībām, un tās ir noteiktas Krievijas Federācijas konstitūcijā.

Lielākajai daļai cilvēku galvenā darba aktivitāte ir darbs uzņēmumos, kuru pamatā var būt privātā, valsts, pašvaldību un cita veida īpašumtiesības. Darba attiecības starp darbinieku un uzņēmumu regulē darba likumdošana.

Ja persona ir piemērota uzņēmumam, tad starp viņu tiek noslēgts darba līgums (līgums). Tas nosaka savstarpējās tiesības un pienākumus.

Darba līgums ir brīvprātīga vienošanās, kas nozīmē, ka abas puses ir izdarījušas savu izvēli, ka darbinieka kvalifikācija ir piemērota uzņēmumam un uzņēmuma piedāvātie nosacījumi ir piemēroti darbiniekam.

Darbinieks kopā ar citiem darbiniekiem var piedalīties darba koplīguma noslēgšanā ar uzņēmuma administrāciju, kas regulē sociāli ekonomiskās, profesionālās attiecības, darba aizsardzības, veselības un kolektīva sociālās attīstības jautājumus.

Darba likums

Darba tiesības ir neatkarīga Krievijas tiesību nozare, kas regulē attiecības starp darbiniekiem un uzņēmumiem, kā arī atvasinātas, bet cieši saistītas citas attiecības.

Darba tiesības Krievijas tiesību sistēmā ieņem īpašu vietu. Tas nosaka darbinieku pieņemšanas darbā, pārcelšanas, atlaišanas kārtību, atalgojuma sistēmas un standartus, nosaka sekmīgu darbu veicinošus pasākumus, sodus par darba disciplīnas pārkāpumiem, darba aizsardzības noteikumus, darba strīdu (gan individuālo, gan kolektīvo) izskatīšanas kārtību. .

Ar darba tiesību avotiem saprot normatīvos tiesību aktus, t.i. akti, kas nosaka Krievijas Federācijas darba tiesību normas. Vissvarīgākais darba tiesību avots ir Krievijas Federācijas konstitūcija (pamatlikums). Tajā ir ietverti darba tiesiskā regulējuma pamatprincipi (2., 7., 8., 19., 30., 32., 37., 41., 43., 46., 53. uc pants).

Darba tiesību avotu sistēmā pēc Krievijas Federācijas konstitūcijas nozīmīgu vietu ieņem Darba kodekss (LC). Darba kodekss regulē visu strādājošo tiesiskās attiecības, veicinot darba ražīguma pieaugumu, uzlabojot darba kvalitāti, paaugstinot sociālās ražošanas efektivitāti un uz tā pamata paaugstinot strādnieku materiālo un kultūras dzīves līmeni, stiprinot darba disciplīnu un pakāpeniska darba pārveide sabiedrības labā par ikviena darbspējīga cilvēka pirmo vitālo vajadzību. Darba kodekss nosaka augsta līmeņa darba apstākļus un pilnīgu darbinieku darba tiesību aizsardzību.

Darba līgums

No dažādajiem pilsoņu tiesību uz darbu īstenošanas veidiem galvenais ir darba līgums (līgums).

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 15. pantu darba līgums (līgums) ir vienošanās starp darbiniekiem un uzņēmumu, iestādi, organizāciju, saskaņā ar kuru darbinieks apņemas veikt darbu noteiktā specialitātē, kvalifikācijā vai amatā. , ievērojot iekšējos darba noteikumus, un uzņēmums, iestāde, organizācija apņemas izmaksāt strādniekam darba samaksu un nodrošināt darba likumdošanā, koplīgumā un pušu līgumā paredzētos darba apstākļus.

Darba līguma jēdziena definīcija ļauj izcelt šādas atšķirīgās iezīmes:

  1. darba līgums (līgums) paredz noteikta veida darbu veikšanu (noteiktā specialitātē, kvalifikācijā vai amatā);
  2. paredz darbinieka pakļautību uzņēmuma, iestādes vai organizācijas iekšējiem darba noteikumiem;
  3. Darba devēja pienākums ir organizēt darbinieka darbu un radīt normālus darba apstākļus, kas atbilst drošības un higiēnas prasībām.

Kā redzams no darba līguma (līguma) definīcijas, viena no pusēm ir pilsonis, kurš noslēdzis vienošanos strādāt par konkrētu darbinieku. Parasti pilsonis var noslēgt darba līgumu (līgumu) no 15 gadu vecuma.

Lai sagatavotu jauniešus produktīvam darbam, no skolas brīvajā laikā atļauts nodarbināt vidusskolu, profesionālo un vidējo specializēto izglītības iestāžu audzēkņus viegla, veselībai nekaitīga un mācību procesu netraucējoša darba veikšanai, pēc 14 gadu vecuma sasniegšanas ar viena no vecākiem vai personas, kas viņu aizstāj, piekrišanu.

Darba līguma (līguma) otrā puse ir darba devējs - uzņēmums, iestāde, organizācija neatkarīgi no īpašuma formas, uz kuras tas ir balstīts. Atsevišķos gadījumos darba līguma (līguma) otrā puse var būt pilsonis, kad, piemēram, tiek pieņemts darbā personīgais šoferis, mājstrādnieks, personīgā sekretāre u.c.

Jebkura līguma saturs attiecas uz tā noteikumiem, kas nosaka pušu tiesības un pienākumus. Darba līguma (līguma) saturs ir tā pušu savstarpējās tiesības, pienākumi un atbildība. Abām darba līguma (līguma) pusēm ir subjektīvās tiesības un pienākumi, ko nosaka darba līgums (līgums) un darba likumdošana. Atkarībā no nodibināšanas kārtības ir divu veidu darba līguma (līguma) nosacījumi:

  1. atvasinājumi, kas noteikti spēkā esošajos tiesību aktos;
  2. tiešs, kas noteikts, pusēm vienojoties, slēdzot darba līgumu.

Atvasinātos noteikumus nosaka piemērojamie darba tiesību akti. Tie ietver nosacījumus: par darba aizsardzību, par minimālās algas noteikšanu, par disciplināro un finansiālo atbildību uc Šos nosacījumus nevar mainīt, pusēm vienojoties (ja likumā nav noteikts citādi). Puses nevienojas par atvasinātajiem noteikumiem, zinot, ka līdz ar līguma noslēgšanu šie noteikumi ir obligāti ar likumu.

Tūlītējie nosacījumi, kas tiek noteikti pēc pušu vienošanās, savukārt tiek iedalīti:

  1. nepieciešams;
  2. papildu.

Nepieciešamie nosacījumi ir tādi, kuru neesamības gadījumā darba līgums nerodas. Tie ietver šādus nosacījumus:

  1. par darba vietu (uzņēmumu, tā struktūrvienību, to atrašanās vietu);
  2. par darbinieka darba funkciju, ko viņš veiks. Darba funkciju (darba veidu) nosaka līgumslēdzējas puses, kas nosaka profesiju, specialitāti, kvalifikāciju, kurā strādās konkrētais darbinieks;
  3. atalgojuma noteikumi;
  4. darba līguma (līguma) ilgums un veids.

Papildus nepieciešamajiem nosacījumiem puses, slēdzot darba līgumu (līgumu), var noteikt papildu nosacījumus. No paša nosaukuma ir skaidrs, ka tie var pastāvēt un var nebūt. Bez tiem var noslēgt darba līgumu (līgumu). Papildu nosacījumi ietver: pārbaudes laika noteikšanu pieņemot darbā, vietas nodrošināšanu pirmsskolas iestādē ārpus kārtas, dzīvojamās telpas nodrošināšanu u.c. Šī nosacījumu grupa var attiekties uz jebkādiem citiem darba jautājumiem, kā arī uz darbinieka sociālajiem un labklājības pakalpojumiem. Ja puses ir vienojušās par konkrētiem papildu nosacījumiem, tie automātiski kļūst saistoši to izpildei.

Darba līguma (līguma) noslēgšanas kārtība

Darba likumdošana nosaka noteiktu uzņemšanas kārtību un tiesību uz darbu juridiskās garantijas uzņemšanas brīdī. Darbā pieņemšana mūsu valstī tiek veikta pēc personāla atlases principa, pamatojoties uz biznesa īpašībām. Nepamatots atteikums pieņemt darbā ir aizliegts.

Darba līgums (līgums) tiek noslēgts rakstveidā. Tas ir sastādīts divos eksemplāros un glabājas pie katras puses. Pieņemšana darbā tiek formalizēta ar organizācijas administrācijas rīkojumu (instrukciju). Rīkojums tiek paziņots darbiniekam pret parakstu. Pašreizējie tiesību akti aizliedz, pieņemot darbā, pieprasīt citus dokumentus, izņemot likumā noteiktos.

Darba līgumi (līgumi) atkarībā no to noslēgšanas laika ir:

  1. mūžīgs - uz nenoteiktu laiku,
  2. steidzami - uz noteiktu laiku,
  3. uz konkrēta darba laiku.

Darba līgumu uz noteiktu laiku (līgumu) slēdz gadījumos, kad darba attiecības nevar nodibināt uz nenoteiktu laiku, ņemot vērā veicamā darba raksturu, atkarībā no tā pabeigšanas vai darbinieka intereses, kā kā arī likumā tieši paredzētajos gadījumos.

Pieņemot darbā, pusēm vienojoties, var noteikt pārbaudes laiku, lai pārliecinātos par darbinieka piemērotību viņam uzticētajam darbam.

Pārbaudes laikā uz darbinieku pilnībā attiecas darba likumi. Tiesa tiek noteikta uz laiku līdz trim mēnešiem un atsevišķos gadījumos, vienojoties ar attiecīgajām vēlētajām arodbiedrību struktūrām, uz laiku līdz sešiem mēnešiem. Ja darbinieks neiztur pārbaudījumu, viņš tiek atlaists pirms noteiktā termiņa beigām.

Darba grāmata ir galvenais dokuments par darbinieka darba darbību. Darba grāmatiņas kārto visiem darbiniekiem, kuri nostrādājuši ilgāk par piecām dienām, tai skaitā sezonas un pagaidu strādniekiem, kā arī ārštata darbiniekiem, ja viņi ir pakļauti valsts sociālajai apdrošināšanai. Darba grāmatiņu pirmo reizi aizpilda uzņēmuma administrācija.

Alga

Atalgojuma jautājumi šobrīd tiek risināti tieši uzņēmumā. To regulēšana, kā likums, tiek veikta koplīgumā vai citā vietējā normatīvajā aktā. Uzņēmumā noteiktās tarifu likmes (algas), atalgojuma formas un sistēmas var periodiski pārskatīt atkarībā no sasniegtajiem ražošanas un saimnieciskajiem rezultātiem un uzņēmuma finansiālā stāvokļa, bet nevar būt zemākas par valstī noteikto minimumu.

Valsts sektora darbinieku un pārstāvniecības un izpildinstitūcijās nodarbināto darba samaksas regulēšana tiek veikta centralizēti, pamatojoties uz Vienoto tarifu grafiku.

Darba līgumā (līgumā) vēlams norādīt darbinieka tarifa likmes (amatalgas) lielumu pēc profesijas (amata), kvalifikācijas kategorijas un koplīgumā vai citā vietējā normatīvajā aktā paredzētās kvalifikācijas kategorijas.

Katra darbinieka algai jābūt atkarīgai no veiktā darba sarežģītības un personīgā darba ieguldījuma.

Pusēm vienojoties, var tikt noteikta lielāka darba samaksa nekā attiecīgajā aktā (līgumā), ja tas nav pretrunā ar uzņēmumā spēkā esošajiem vietējiem normatīvajiem aktiem.

Augstākas darba samaksas noteikšana individuāli jāsaista ar darbinieka augsto kvalifikāciju, sarežģītāku uzdevumu, programmu izpildi un jānodrošina vienāda samaksa par vienādu darba kvantitāti un kvalitāti.

Papildus tarifa likmes (amatalgas) lielumam darba līgumā var paredzēt dažādas stimulējoša un kompensējoša rakstura piemaksas un piemaksas: par profesionālo prasmi un augstu kvalifikāciju, par klasi, par akadēmisko grādu, par atkāpi no normāli darba apstākļi utt.

Pusēm vienojoties darba līgumā (līgumā), šīs piemaksas tiek noteiktas un atsevišķos gadījumos var tikt palielinātas, salīdzinot ar uzņēmumā paredzēto vispārējo normu, ja tas nav pretrunā ar uzņēmumā spēkā esošajiem vietējiem normatīvajiem aktiem.

Darba līgumā (līgumā) ir noteikts papildu maksājumu apmērs par profesiju vai amatu savienošanu. Konkrētu papildu maksājumu apmēru nosaka, pusēm vienojoties, pamatojoties uz veiktā darba sarežģītību, tā apjomu, darbinieka nodarbinātību pamatdarbā un kombinētajā darbā utt. Līdz ar piemaksām puses var vienoties par citām atlīdzībām par profesiju (amatu) apvienošanu, piemēram, papildatvaļinājumu, atalgojuma palielināšanu gada beigās u.c.

Individuālā darba līgumā (līgumā) var tikt atspoguļoti arī dažāda veida darbinieku stimuli, kas darbojas organizācijā, piemēram, prēmijas, gada beigu atalgojums, izdienas apmaksa, samaksa natūrā.

Darba laika veidi

Darba laiks ir likumā vai uz tā pamata noteikts laika posms, kurā darbiniekam jāveic darba pienākumi, ievērojot iekšējos darba noteikumus.

Likumdevējs nosaka trīs darba laika veidus.

  1. Normālais darba laiks uzņēmumos, organizācijās un iestādēs nepārsniedz 40 stundas nedēļā.
  2. Samazināts darba laiks. Likumdevējs nosaka šādu ilgumu, ņemot vērā darba apstākļus un raksturu, kā arī dažos gadījumos noteiktu darbinieku kategoriju ķermeņa fizioloģiskās īpašības. Darba laika samazināšana nenozīmē algu samazinājumu.
  3. Darbs uz pusslodzi.

Saīsinātais darba laiks attiecas uz:

  1. darbiniekiem, kas jaunāki par 18 gadiem:
  • vecums no 16 līdz 18 gadiem nozīmē strādāt ne vairāk kā 36 stundas nedēļā;
  • vecums no 15 līdz 16 gadiem, kā arī no 14 līdz 15 gadiem, studenti (strādā brīvdienās) - ne vairāk kā 24 stundas nedēļā;
  1. strādniekiem ražošanā ar bīstamiem darba apstākļiem - ne vairāk kā 36 stundas nedēļā;
  2. noteikta saīsināta nedēļa noteiktām strādnieku kategorijām (skolotāji, ārsti, sievietes, kā arī lauksaimniecības nozarē nodarbinātie u.c.).

Darbs uz pusslodzi

Darbiniekam un administrācijai vienojoties, var tikt noteikta nepilna vai nepilna darba nedēļa (gan pieņemot darbā, gan pēc tam). Pēc sievietes lūguma sievietes ar bērniem līdz 14 gadu vecumam, bērns invalīds līdz 16 gadu vecumam; pēc personas, kas aprūpē slimu ģimenes locekli, pieprasījuma (saskaņā ar pieejamo medicīnisko dokumentu) administrācijai ir pienākums noteikt viņiem nepilnu darba dienu vai nepilnu darba nedēļu.

Samaksa šādos gadījumos tiek veikta proporcionāli nostrādātajam laikam vai atkarībā no produkcijas.

Strādājot nepilnu slodzi, darbiniekiem netiek noteikti ierobežojumi attiecībā uz ikgadējā atvaļinājuma ilgumu, darba stāža aprēķināšanu un citām darba tiesībām.

Virsstundu darbs

Nosakot konkrētu darba mēru darba laika normu veidā, darba likumdošana vienlaikus pieļauj dažus izņēmumus, kad ir iespējams piesaistīt darbinieku darbam ārpus šīs normas.

Virsstundu darbs ir darbs, kas pārsniedz noteikto darba laiku. Parasti virsstundu darbs nav atļauts.

Uzņēmuma administrācija virsstundu darbu var piemērot tikai likumā paredzētajos izņēmuma gadījumos. Virsstundu darbam nepieciešama uzņēmuma, iestādes vai organizācijas attiecīgās arodbiedrības institūcijas atļauja.

Dažas darbinieku kategorijas nevar iesaistīt virsstundu darbā. Katra darbinieka virsstundas nedrīkst pārsniegt četras stundas divas dienas pēc kārtas un 120 stundas gadā.

Parasti nepilna laika darbs attiecas uz nepilna laika darbu. Šo jautājumu regulē Darba kodekss, kas nosaka, kuras darbinieku kategorijas var pieteikties pārejai uz jauniem darba apstākļiem, ja iepriekš bijuši “pilnībā nodarbināti”. Tās ir grūtnieces, bērnu, kas jaunāki par 14 gadiem, mātes (vai bērni invalīdi līdz 18 gadu vecumam), pilsoņi, kas aprūpē slimos radiniekus neatkarīgi no viņu vecuma. Darba devējs nevarēs atteikties pāriet uz samazināto likmi. Visu pārējo vēlmes tiek izpildītas pēc īpašas vienošanās.

Piesakoties darbā, gadās arī, ka uz pusslodzi piesakāties pēc abpusējas vienošanās. Visbiežāk to izmanto pilna laika studenti.

Nepilna laika darba plusi

Alga, protams, būs proporcionāla nostrādātajam laikam, bet atvaļinājuma ilgums paliek nemainīgs, un darba stāžs tiek aprēķināts tāpat kā pilnas slodzes gadījumā. Mātes var viegli parūpēties par saviem bērniem pēcpusdienā, paņemt viņus no skolas, vest uz pulciņiem un tajā pašā laikā kaut ko nopelnīt. Studenti ne tikai nodrošina sevi, bet arī, izvēloties pareizo organizāciju, iegūst labo praksi.

Nepilna laika darba trūkumi

Ja strādājat katru dienu, tad ceļa izdevumi (laiks un finansiāli) būs tādi paši kā ar pilnu dienu. Arī tādas jaukas frāzes līgumā kā "izpildīt visus direktora rīkojumus" neviens nedalīs uz pusēm: papildu pienākumi starp darbiniekiem tiek sadalīti aptuveni vienādi, un "liekais" var arī iegūt papildus kā visbrīvākais.

Jaunie pensiju izmaksas nosacījumi, kad tas ir atkarīgs gan no darba stāža, gan algas, pret zemiem ienākumiem izturas tā, it kā cilvēks nemaz nebūtu strādājis. Pastāv uzskats, ka pēc pāris gadiem šī shēma tiks pārskatīta vēlreiz, taču tā noteikti nekļūs labāka.

Kā pārvarēt nepilna laika darba trūkumus

Visu grūtnieču un jauno māmiņu iecienītākā nodarbe ir ienākumu meklēšana, kas nav saistīta ar iziešanu no mājām. Tas varētu būt attālināts darbs ar faktisku reģistrāciju pēc Darba kodeksa un pienākumu pildīšanu mājās. Parasti tas ietver grāmatveža, korektora, šuvējas un citas tradicionāli sieviešu profesijas.

Internets būtiski paplašina iespējas tiem, kuri ir spiesti palikt mājās. Ir daudz iespēju: rokdarbi ar izstrādājumu sūtīšanu visā valstī, fotogrāfiju vai vektoru attēlu pārdošana mikrostokā, vietņu izveide utt. Tiesa, ārštata darbam ir divi būtiski trūkumi. Pirmais ir tas, ka jums ir jāspēj kaut ko darīt vai, sliktākajā gadījumā, jābūt apmācāmam. Otrais ir iemaksu neesamība pensiju fondā, apmaksāts slimības atvaļinājums, nodokļi un citi parastie pastāvīga darba atribūti. Otrai problēmai ir risinājums: kad ienākumi pieaugs tik ļoti, ka īpaši jūtīgajiem būs kauns par valsts mānīšanu, izvairoties no nodokļu nomaksas, var reģistrēties kā individuālais komersants – un sirdsapziņa būs tīra. Jums var nākties dalīties savos ieņēmumos ar apšaubāmām valsts organizācijām, taču uzskatiet to par nepieciešamu upuri sava biznesa panākumiem.

Alternatīva termina izpratne

Dažreiz jautājums par , tiek skatīts no cita leņķa, no negatīva viedokļa. Daļēji nodarbināts ir nevis tas, kurš gribēja, bet gan tas, kuram darba nepietika. Šajā kategorijā ietilpst darbinieki, kuri ir atlaisti, bet nav pilnībā atlaisti. Kopumā tas ir smalks mājiens uz slēpto bezdarbu.

Šīs sadaļas rakstos mēs centīsimies analizēt visas nianses, kas saistītas ar nodarbinātību pilnas slodzes un 0,5 slodzes darbā. Mēs arī izdomāsim, kā tiek formalizēta pieņemšana darbā, ja darbinieks plāno strādāt uz nepilnu slodzi.

Galvenās iezīmes

Kāds ir darbā pieņemšanas process?

Tiesisko attiecību pamatprincipi ir noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksā. Šajā jautājumā ir nepieciešams vērst jūsu uzmanību uz 93.pantu.

Kāda informācija ir jāzina topošajam darbiniekam, piesakoties darbā uz 0,5 likmi un pilnu slodzi?

  1. Nepilna laika darba dienu var regulēt gan ar saīsinātu maiņu, gan ar nepilnu nedēļas periodu;
  2. Nepilnīga veida periodu var noteikt pēc vienošanās starp darbinieku un darba devēju gan pieņemot darbā, gan pēc noteikta laika perioda.

Darba devējam ir pienākums nodrošināt daļēju darba dienu vai daļēju nedēļas darba periodu šādā gadījumā:

  1. Ja pieteikums ir iesniegts sievietes pārstāves vārdā laikā, kad viņa nēsā mazuli;
  2. Ja aizbildnim vai vecākam ir bērni līdz 14 gadu vecumam vai bērns invalīds (līdz 18 gadiem);
  3. Iesniegums no personas, kas aprūpē radinieku. Šajā gadījumā ir jāuzrāda medicīniskās izziņas.

Noteikumi darba iegūšanai

Nodarbinātības gadījumā ir jāņem vērā liels skaits faktoru. Apmaksātajam atvaļinājumam nav laika ierobežojumu. Tas nozīmē, ka darbiniekam ir jādod atvaļinājums katru gadu neatkarīgi no tā, vai cilvēks strādā vairāk vai mazāk.

Aizliegts noteikt ierobežojumus īrējam pēc noteiktas likmes, izmantojot darba tiesības, tas attiecas arī uz darba stāža aprēķināšanas kārtību.

Kad Krievijas Federācijas pilsonis tiek pieņemts darbā par pusi no likmes, viņš saņem tiesības saņemt saīsinātu dienu, ko nosaka ražošanas kalendārs.

Uzņemšanas laikā tiek noteikts standarta darba režīms, kura dēļ viss laiks, kas nostrādāts, pārsniedzot oficiālajā dokumentā noteikto, tiks uzskatīts par virsstundām.

Nepieciešamo dokumentu saraksts

Nepieciešama noteikta dokumentu pakete.

Darba līgums ir atbildīgs par darba pienākumu noteikšanu starp darba devēju un darbinieku.

Noformējot darba līgumu uz saīsinātu dienu, dokumentārajai veidlapai jāatbilst noteiktām sadaļām. Galvenās darba līguma sadaļas:

  1. Vispārīgi noteikumi;
  2. Pienākumi un juridiskās iezīmes;
  3. Darba līguma priekšmets;
  4. Atpūtas un darba aktivitātes periods;
  5. Algas noteikumi;
  6. Darba līguma noteikumu būtība;
  7. Pamatdetaļas.

Pamatdokumenta sagatavošanas gaitā pusēm ir iespēja pievienot palīgpunktus, ko nosaka darba specifika.

Pasūtījums darbam

Vadībai ir jāizdod rīkojums.

Šim pasūtījumam ir raksturīga tāda pati struktūra un raksturīgas dokumentālās iezīmes, kas raksturīgas citiem personāla tipa rīkojumiem. Tomēr jāņem vērā fakts, ka ir daži dizaina aspekti:

  • sadaļu, kurā ir atzīmēti pieņemšanas nosacījumi, raksturo paziņojuma klātbūtne, kas atspoguļo pamatnosacījumus darba nodrošināšanai saīsinātā grafikā;
  • sadaļā, kurā ir algas daļa, darba likmes lielums tiek noteikts, pamatojoties uz personāla grafiku.

Pasūtījums ir jāparaksta 3 dienu laikā.

Periodu sāk skaitīt no brīža, kad persona sāk strādāt.

Kā aizpildīt T2 tipa personīgo karti

Noteikti dokumenti kartes aizpildīšanai.

Šāda veida karte ir jāaizpilda dažādās kategorijās klasificētiem darba dalībniekiem, kuriem bija atļauts strādāt saskaņā ar oficiālo darba rīkojumu.

Lai izsniegtu personīgo karti, jums būs nepieciešami šādi dokumenti:

  • pase (vai citi personu apliecinoši dokumenti);
  • darba burtnīca;
  • militārā biļete;
  • dokumentāri dati, kas informē par izglītības programmas pabeigšanu;
  • GSS apdrošināšanas veida sertifikāts;
  • izziņa, kas sniedz informāciju par reģistrāciju nodokļu iestādē;
  • rīkojums par pielaidi darba aktivitātēm.

Papildu informācija jāievada saskaņā ar darbinieka sniegto informāciju. Kodējot personīgajā kartē esošo pamatinformāciju, jāņem vērā valsts standartos noteiktie aizpildīšanas noteikumi:

  1. Ja ievadīsiet nepareizus datus, dokumentālā veidlapa tiks sabojāta un būs jāpārraksta;
  2. Ja ierakstu nav vai ir negatīvas atbildes, tad kodētā detaļu sadaļa tiks uzskatīta par tukšu;
  3. Datumi un mēneši jāraksta pilnībā, gads jānorāda ar 4 cipariem;
  4. Datumi tiek kodēti pēc shēmas: diena, mēnesis un gads.

Citu kartes punktu aizpildīšanas gadījumā jāizmanto instrukcijas, kas apstiprinātas ar attiecīgo lēmumu.

Mūsu organizācijas darbinieks saņēma I invaliditātes grupas III pakāpes darba ierobežojumu. Tas ir, viņš kļuva pilnīgi invalīds. Taču darbinieks jūtas labi un labprāt turpinātu strādāt. Arī darba devējs nevēlas darbinieku atlaist.

Vai šajā gadījumā tas nebūtu likuma pārkāpums, ja darbinieks paliek tajā pašā amatā, bet uz nepilnu slodzi, tas ir, trīs līdz četras stundas dienā?

Individuālā rehabilitācijas programma (IRP) invalīdam- pamatojoties uz pilnvarotās institūcijas, kas pārvalda federālās medicīniskās un sociālās ekspertīzes institūcijas, lēmumu izstrādāts optimālu invalīdu rehabilitācijas pasākumu kopums, kas ietver noteiktus veidus, formas, apjomus, termiņus un medicīnisko pasākumu īstenošanas kārtību. , profesionālie un citi rehabilitācijas pasākumi, kas vērsti uz atjaunošanu, kompensāciju par traucētām vai zaudētām ķermeņa funkcijām, atjaunošanu, kompensāciju par invalīda spēju veikt noteikta veida darbības (1995. gada 24. novembra federālā likuma Nr. 181 1. daļa, 11. pants). -FZ “Par invalīdu sociālo aizsardzību Krievijas Federācijā”).

Pēdējā laikā arvien vairāk darba devēju nevēlas atstāt vai pieņemt darbā darbiniekus invalīdus, pat I grupas invalīdus, ja šie darbinieki uzrāda augstu profesionalitātes līmeni un spēj reāli veikt uzdoto darbu.

Tas ir tāpēc, ka “Nestrādājošās” grupas tika atceltas kā tādas, invaliditāte tagad tiek noteikta un reģistrēta katrai konkrētai personai individuālajā rehabilitācijas programmā invalīdam (turpmāk – IPR).

Profesionālo darbspēju pilnīgas zaudēšanas fakts ir jāapstiprina IĪT. Tajā jānorāda, ka darbinieks pilnīgi darbnespējīgs(IĪT norāde uz trešo darbspēju ierobežojuma pakāpi nav pietiekama, lai uzskatītu darbinieku par pilnīgi darbnespējīgu, jo šādu korelāciju mēs neatradīsim nevienā normatīvajā dokumentā).

Saskaņā ar Art. 11. 1995. gada 24. novembra Federālajā likumā Nr. 181-FZ “Par invalīdu sociālo aizsardzību Krievijas Federācijā” (ar grozījumiem, kas izdarīti 2011. gada 6. novembrī; turpmāk tekstā – Federālais likums Nr. 181-FZ), darba devējs ir atbrīvots no atbildības par IĪT neievērošanu, ja:

a) IĪT nesatur frāzi par pilnīgu invaliditāti;

b) darbinieks rakstiski atteicās iesniegt IĪT darba devējam;

c) darbinieks rakstiski atteicās no viena vai cita veida, formas un apjoma rehabilitācijas pasākumiem, kā arī programmas īstenošanas kopumā vai daļēji saistībā ar darba aktivitātes ierobežojumiem.

Darbinieks var strādāt pilnu vai nepilnu slodzi – viss atkarīgs no vienošanās starp darbinieku un darba devēju.

Atsauce. Saskaņā ar Krievijas Federācijas valdības 2009. gada 30. decembra dekrētu Nr. 1121 no 2010. gada 1. janvāra darbspēju ierobežojuma pakāpes jēdziens tika izslēgts no personas atzīšanas noteikumu teksta. kā invalīds (apstiprināts ar Krievijas Federācijas valdības 2006. gada 20. februāra dekrētu Nr. 95). Pilnīgs vai daļējs spēju iesaistīties darba aktivitātē zaudējums ir viens no elementiem invaliditāte.

2. daļā Art. 1995. gada 24. novembra federālā likuma Nr. 181-FZ "Par personu ar invaliditāti sociālo aizsardzību Krievijas Federācijā" 1. pantā ir sniegta jēdziena "dzīves aktivitātes ierobežojums" definīcija - tas ir pilnīgs vai daļējs zaudējums. par cilvēka spēju vai spēju rūpēties par sevi, pārvietoties neatkarīgi, orientēties, sazināties, kontrolēt savu uzvedību, mācīties un strādāt.

Saskaņā ar Art. Minētā federālā likuma 1. pantu, atkarībā no ķermeņa funkciju traucējumu pakāpes un dzīves ierobežojumiem personām, kuras atzītas par invalīdiem, tiek noteikts invaliditātes grupa.

Alga

Piezīme! Parasta darbinieka pilnais darba laiks ir 40 stundas nedēļā. Darbinieka invalīda pilnais saīsinātais darba laiks ir ne vairāk kā 35 stundas nedēļā.

Darbinieka invalīda daļēji samazinātais darba laiks, piemēram, 20 stundas nedēļā, tiek apmaksāts proporcionāli pilnībā apmaksātajam saīsinātajam darba laikam.

Jāņem vērā, ka saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 92. pantu I vai II grupas invalīdiem jānodrošina saīsināts darba laiks (ne vairāk kā 35 stundas nedēļā), kas viņiem ir normāls (pilns). Tajā pašā laikā saskaņā ar Art. 23 Federālā likuma Nr. 181-FZ, tas ir jāsaglabā pilna alga. Līdz ar to I vai II grupas invalīdam darba stundas izmaksas izrādās augstākas nekā citiem strādājošajiem.

Ja režīmā strādā I vai II grupas invalīds nepilna laika vai nepilna laika darba nedēļa(piemēram, 20 stundas nedēļā), aprēķinot darba samaksu, jāpieņem, ka pilnais darba laiks (100%) šai darbinieku kategorijai ir 35 stundas nedēļā. Aprēķins tiek veikts, pamatojoties uz proporciju (mēs sniedzam piemēru darba nedēļai, kas ilgst 20 stundas):

kur X ir darbiniekam invalīdam noteiktais atlīdzības apmērs par nepilna laika darba laiku (20 stundas), procentos no darbinieka invalīda pilnas atlīdzības par viņam noteikto samazināto darba laiku (35 stundas), kas ir pilns darba laiks darbiniekam invalīdam.

X = 20 H 100 / 35 = 57,14.

Tādējādi par nepilnu darba laiku, kas ir 50% no kārtējā darbinieka pilna darba laika, darbiniekam invalīdam būtu jāuzkrāj 57,14% no pilnas darba algas.

SPECIĀLISTA VIEDOKLIS. Nodokļu biļetenā Nr.8 (2003) publicēta Krievijas Veselības un sociālās attīstības ministrijas Darba samaksas, darba drošības un sociālās partnerības departamenta direktora vietnieces N. Z. Kovjazinas atbilde uz jautājumu par darba samaksas aprēķināšanu invalīdam, kurš ir nepilna laika darba nedēļa.

Šeit ir atbildes teksts:

“Saskaņā ar 1995. gada 24. novembra federālo likumu Nr. 181-FZ “Par invalīdu sociālo aizsardzību Krievijas Federācijā” I un II grupas invalīdiem ir tiesības uz saīsinātu darba laiku ne vairāk kā 35 gadus. stundas nedēļā, saglabājot pilnu algu, tas ir, kā atbilstošo kategoriju darbiniekiem ar pilnu darba nedēļu. Ja invalīds ir norīkots nepilnu darba laiku, samaksa par viņa darbu tiek veikta proporcionāli nostrādātajam laikam, pamatojoties uz pilnu samaksu.

Bet, ja invalīds strādā mazāk par 35 stundām nedēļā saskaņā ar individuālo rehabilitācijas programmu, viņš paliek pilnībā apmaksāts.

Piemērs. Darbinieka mēneša alga noteiktā amatā ir 2000 rubļu. II grupas invalīds tika pieņemts darbā šajā amatā uz nepilnu slodzi pēc viņa pieprasījuma - 20 stundas nedēļā. Viņa ikmēneša ienākumi šajā gadījumā būs 1142 rubļi. (2000 rub. H (20 stundas / 35 stundas)).

Ja šis invalīds strādā 20 stundas nedēļā saskaņā ar individuālo rehabilitācijas programmu, viņš saņems pilnu samaksu - 2000 rubļu. mēnesī".