საკონტროლო სისტემის დამხმარე ქვესისტემები. საწარმოს პერსონალის მართვის სამსახურის არსი, მიზნები და ამოცანები საერთო პარტნიორობის მართვის ორგანიზაცია

ორგანიზაციული მიზნების მთელი ნაკრები შეიძლება დაიყოს ოთხ ტიპად, ან ბლოკად: ეკონომიკური,

სამეცნიერო და ტექნიკური,

სამრეწველო-კომერციული და

სოციალური.

ეკონომიკური მიზანია პროდუქციის ან მომსახურების გაყიდვიდან მიღებული მოგების სავარაუდო ოდენობა; სამეცნიერო და ტექნიკური მიზანი - პროდუქციისა და განვითარების მოცემული სამეცნიერო და ტექნიკური დონის უზრუნველყოფა, აგრეთვე შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა ტექნოლოგიების გაუმჯობესებით; საწარმოო და კომერციული მიზანი - პროდუქციის ან მომსახურების წარმოება და რეალიზაცია მოცემული მოცულობით და მოცემული რიტმით (ეკონომიკური მიზნის უზრუნველყოფის სახელშეკრულებო ვალდებულებები, სახელმწიფო დაკვეთები და ა.შ.); სოციალური მიზანი - თანამშრომლების სოციალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების მოცემული ხარისხის მიღწევა.

სოციალური მიზნის სტრუქტურირება შეიძლება განიხილებოდეს ორი გზით:

დასაქმებულთა კონკრეტული საჭიროებები, რომელთა დაკმაყოფილებაც მათ უფლება აქვთ მოითხოვონ ადმინისტრაციისგან;

ადმინისტრაციის მიზნები პერსონალის გამოყენებისათვის.

პერსონალის მართვის ეფექტურობა დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად ემთხვევა მიზნების ეს ჯგუფები.

მიზნების სისტემა არის მენეჯმენტის ფუნქციების შემადგენლობის განსაზღვრის საფუძველი. პერსონალის მენეჯმენტის ამოცანების დიაპაზონის განსაზღვრისას პირობითად გამოიყოფა ძირითადი და დამატებითი ამოცანები.

ძირითადი მოიცავს თითქმის ყველა მათგანს, რომლებიც ჩამოთვლილია ცხრილში. 1. დამატებითი ამოცანები უნდა მოიცავდეს დავალებებს, რომელთა შესრულება შესაძლებელია ძირითადთან ერთად, მაგრამ, როგორც წესი, მათ მართვას ახორციელებენ გარე (პერსონალის სამსახურთან მიმართებაში) ქვედანაყოფები. ამ ტიპის ამოცანები მოიცავს: შრომის ჯანმრთელობას და უსაფრთხოებას; ხელფასის გაანგარიშება და გადახდა; სხვადასხვა სახის მომსახურების მიწოდება (მაგალითად, საინფორმაციო კომუნიკაციების ორგანიზება, სოციალური ინფრასტრუქტურის სფეროში მომსახურება).

პერსონალის მართვის სისტემის ფუნქციები-- პერსონალის მართვის სისტემის დეპარტამენტების თანამშრომლების სამუშაო პასუხისმგებლობა, რომელიც დაკავშირებულია პერსონალზე ზემოქმედებასთან და ძირითადად ახორციელებს პერსონალის მართვის სამსახურის და ორგანიზაციის განყოფილებების ხაზის მენეჯერებს.

ფუნქციების ვიზუალური წარმოდგენა მოცემულია მათი კლასიფიკაციით ფუნქციურ ბლოკებად, თითოეულ ფუნქციურ ბლოკში ამოცანების იდენტიფიცირებით.

ცხრილი 1 პერსონალის მართვის სისტემის ფუნქციური ბლოკები

Სასცენო სახელი	სცენის ძირითადი ამოცანები
პერსონალის საჭიროებების განსაზღვრა	ხარისხიანი პერსონალის საჭიროებების დაგეგმვა. პერსონალის რაოდენობრივი მოთხოვნების გაანგარიშების მეთოდების შერჩევა. პერსონალის რაოდენობრივი მოთხოვნების დაგეგმვა
პერსონალის საჭიროებების დაკმაყოფილება	მარკეტინგული (პერსონალის სფეროში) ინფორმაციის მოპოვება და ანალიზი. პერსონალის საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად ინსტრუმენტების შემუშავება და გამოყენება. პერსონალის შერჩევა, ბიზნეს შეფასება
სამუშაოს შედეგების მოტივაცია და პერსონალის ქცევა	სამუშაო ქცევის მოტივაციის შინაარსისა და პროცესის მართვა. კონფლიქტის მენეჯმენტი. ფულადი წახალისების სისტემების გამოყენება: ანაზღაურება, პერსონალის მონაწილეობა მოგებაში და საწარმოს კაპიტალში. არაფულადი წახალისების სისტემების გამოყენება: ჯგუფური ორგანიზაცია და სოციალური კომუნიკაციები, ლიდერობის სტილი და მეთოდები, სამუშაო საათების რეგულირება.
პერსონალის მართვის პროცესის უზრუნველყოფა	შრომითი ურთიერთობების სამართლებრივი რეგულირება. პერსონალის აღრიცხვა და სტატისტიკა. გუნდისა და გარე ორგანიზაციების ინფორმირება საკადრო საკითხებზე. საკადრო პოლიტიკის შემუშავება
პერსონალის გამოყენება	სამუშაო ადგილზე მუშაობის შინაარსისა და შედეგების განსაზღვრა. ინდუსტრიული სოციალიზაცია. პერსონალის დანერგვა, მათი ადაპტაცია მუშაობის პროცესში, სამუშაო ადგილების გამარტივება. მადნის უსაფრთხოების უზრუნველყოფა. პერსონალის გათავისუფლება
პერსონალის განვითარება	კარიერული და კარიერული სვლების დაგეგმვა და განხორციელება. ტრენინგის ორგანიზება და ჩატარება

HR სამსახურს შეუძლია შეასრულოს თავისი ამოცანები შემდეგი გზებით:

ხაზის მენეჯერებისთვის საკონსულტაციო დახმარების გაწევა;

გადაწყვეტილებებისა და პერსონალის საქმიანობის შემუშავება და განხორციელება, ხაზის მენეჯერებთან ერთად;

საკუთარი მართვის უფლებამოსილება განახორციელოს შესაბამისი საქმიანობა.

თანამედროვე კომპანიის მართვის სისტემა მრავალკომპონენტიანია. ეს კომპონენტები აკმაყოფილებს "რუბიკ-კუბის ეფექტის" პირობებს. ჭეშმარიტი ეფექტის მიხედვით, სისტემის თითოეულ ელემენტს აქვს სხვა კომპონენტების უმეტესი ელემენტების მახასიათებლები და ატრიბუტები. პერსონალის მართვის სისტემა მენეჯმენტის სწორედ ასეთი ფუნქციური კომპონენტია. მართვის აქტივობების ამ კომპლექტს აქვს კორპორატიული თანმიმდევრულობა და ლოკალური გამოხატულება პროექტის საქმიანობის პარადიგმაში.

პერსონალის მართვის სისტემის კონცეფცია

როგორც მენეჯმენტის განყოფილება, თავად პერსონალის მენეჯმენტი გამოირჩევა შიდა ორგანიზაციული სისტემით, პროცესის ორიენტირებითა და სტრუქტურით. ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სისტემა (HRMS) არის ორგანიზაციული, ეკონომიკური, სოციალურ-ფსიქოლოგიური ხასიათის ურთიერთდაკავშირებული ელემენტების ერთობლიობა. მენეჯმენტის სისტემის პროცესზე ორიენტაცია მოიცავს კომპანიის ყველა ტიპის ბიზნეს პროცესს: საბაზისო, დამხმარე, მართვა და განვითარება.

პერსონალის მართვის სისტემას აქვს მინიმუმ სამი სტრუქტურული განყოფილება:

• PMS-ის მიზნების სტრუქტურა;
• ფუნქციური თანმიმდევრობის სტრუქტურა და ლოგიკა;
• პერსონალის მართვის ორგანიზაციული სტრუქტურა.

სისტემის მიზნები, საფუძვლად კომპანიის სტრატეგიული მიზნების არჩევა, დაყენებულია ვექტორით ორგანიზაციის მიზნების მაქსიმალური დაახლოებისთვის თანამშრომლების პირად მიზნებთან. ფუნქციური თანმიმდევრობა განისაზღვრება და მკაცრად ლოგიკურად დამოწმებულია. მაგალითად, პერსონალის დაქირავება არ შეიძლება იყოს პრიორიტეტული რიგითობა მათ მოზიდვამდე და შერჩევამდე.

HR ბიზნეს პროცესების განხორციელება მოითხოვს ორგანიზაციულ სტრუქტურას. სტრუქტურირება ხელს უწყობს გადაწყვეტილების მიღებას, ინფორმაციის ნაკადს, პასუხისმგებლობების განაწილებას პერსონალის მართვის სამსახურებს, ხაზის მენეჯერებსა და სხვა მენეჯმენტის დონეებს შორის. ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სისტემა ორიენტირებულია ერთ ძირითად მიზანზე - მიაწოდოს კომპანიას საჭირო პარამეტრების პერსონალი. ეს პარამეტრები გაგებულია, როგორც: რაოდენობა, კვალიფიკაცია, პროდუქტიულობა, კულტურა, ლოიალობა, ოპტიმალური ბიუჯეტი მოტივაციისა და რეპროდუქციისთვის. SUP-ის მიზნებია:

1. კომპანიის უზრუნველყოფა კვალიფიციური, ეფექტური და ეფექტური თანამშრომლებით.
2. გუნდის პოტენციალის გაცნობიერება მისი თანმიმდევრულობის, ფოკუსირებისა და პროდუქტიულობის თვალსაზრისით.
3. სამუშაო პირობების უზრუნველყოფა კომფორტისა და ერგონომიკის თვალსაზრისით.
4. გუნდის გუნდური პოტენციალის, თანამშრომლების პროფესიული უნარებისა და პიროვნული თვისებების განვითარება.
5. პერსონალის სტაბილურობის უზრუნველყოფა და ღირებული თანამშრომლების შენარჩუნება.
6. კორპორატიული კულტურის რეპროდუქცია, რომელიც ოპტიმალურია შესრულების და გუნდური სულისკვეთების თვალსაზრისით.
7. ადამიანური კაპიტალის განვითარება.

პერსონალის მართვის სისტემა შეიძლება ჩაითვალოს, როგორც ტექნიკის, მეთოდებისა და ტექნოლოგიების ცალკეული შემადგენლობა პერსონალთან მუშაობისთვის, რომელიც მიზნად ისახავს ზემოთ წარმოდგენილი პრობლემების გადაჭრას სისტემის მიზნის მისაღწევად. ტექნოლოგიები თანმიმდევრულად დანერგილია და მეორდება მენეჯმენტისა და მხარდაჭერის ციკლში. EMS-ში მხარდაჭერისა და მართვის პროცესები გადაჯაჭვულია. თქვენს ყურადღებას წარმოგიდგენთ პერსონალის მართვის სისტემის მართვისა და მხარდაჭერის ციკლის მოდელს.

მართვის სისტემის მართვისა და მხარდაჭერის ციკლის მოდელი

PMS პრინციპები

ძირითადი დებულებები, წესები და რეგულაციები განსაზღვრავს მართვის სისტემის პრინციპებს. პერსონალის მართვის სისტემა, როგორც მთლიანი სისტემის ნაწილი, აგებულია მენეჯმენტის ძირითად პრინციპებზე, ამასთან აქვს თავისი სპეციფიკა და სპეციალური სტანდარტები. პერსონალის მართვის სისტემის აგების პრინციპები მოიცავს წესებსა და რეგულაციებს, რომლებიც იზიარებს მართვის სისტემის ჩამოყალიბების პროცესს და ცალკე გამოიყენება მისი განვითარებისთვის. ამ დაყოფის გათვალისწინებით, ცალკე განვიხილავთ სისტემის ფორმირების პრინციპებს:

• პროდუქტის წარმოების მიზნების პრიორიტეტი პერსონალის მართვის ამოცანების მიმართ;
• სისტემატური;
• მენეჯმენტის სისტემის ფუნქციების პრიორიტეტი სტრუქტურაზე და მისი პერსონალითა და შრომის ინტენსივობით შევსება;
• ოპტიმალური ბალანსი მართვის სისტემის ორგანიზების ძალისხმევასა და თავად პერსონალის მართვას შორის;
• მენეჯმენტის სისტემის პროაქტიული ორიენტაცია კომპანიის განვითარებაზე (დეველოპერული პროექტები უპირატესობას ანიჭებენ ძირითად პროცესებს);
• პერსონალის და პერსონალის რეზერვის ურთიერთშემცვლელობა;
• საქმიანობის პერსპექტივები და პროგრესულობა;
• ეკონომიკური მიზანშეწონილობა (პერსონალის ღირებულების ადეკვატურობა და მათი რეპროდუქცია, საბაზრო შეფასების და ბიზნესის მომგებიანობის პირობების საფუძველზე);
• მრავალმხრივობა (ყველა დაინტერესებული მხარის, მათ შორის სახელმწიფოსა და საზოგადოების ინტერესების გათვალისწინებით);
• პროაქტიულობა (პერსონალის გადაადგილებასთან დაკავშირებული მოვლენების მოლოდინი);
• სიმარტივე და ოპტიმალური (პერსონალის მართვის მოდელის ვარიანტების მრავალფეროვნებიდან, თქვენ უნდა აირჩიოთ ყველაზე ეფექტური, იმ პირობით, რომ ის იყოს მარტივი, ნათელი და თანმიმდევრული);
• სამეცნიერო ბუნება (რუსეთში სსრკ-ს დროიდან არავის გაუუქმებია შრომის სამეცნიერო ორგანიზაციის პრინციპი);
• იერარქია.

ზემოთ მოცემულია პერსონალის მართვის სისტემის აგების ძირითადი პრინციპები. აქ შეგიძლიათ დაამატოთ თანმიმდევრულობის, მდგრადობის, მრავალგანზომილებიანობის, კომფორტის პრინციპები და ა.შ. PMS საგნის არეალის იერარქიაში, პრინციპები უცვლელად იკავებენ უფრო მაღალ პოზიციას, ვიდრე მეთოდებს, პირველის სავალდებულო ხასიათისა და უფრო დიდი ობიექტურობის გამო. პრინციპები პრიორიტეტული ხასიათისაა და წინასწარ განსაზღვრავს გამოყენებულ მეთოდებს და მათ სისტემას. მოდით შევხედოთ SUP-ის აგების ძირითად პრინციპს.

სისტემურობის პრინციპი ითვალისწინებს სისტემას მოიცავდეს არა მხოლოდ საწარმოს მთელ პერსონალს, არამედ მის სისტემურ დინამიკას როგორც კომპანიის შიგნით თანამშრომლის სასიცოცხლო ციკლში, ასევე საწარმოს პერსონალის იერარქიაში დინამიკას. გასაგებია, რომ პრიორიტეტები უნდა იყოს აგებული სისტემაში პარეტოს წესის მსგავსი. ჩვენ ვაღიარებთ, რომ სამუშაო ძალის 20% უზრუნველყოფს კომპანიის შემოსავლის 80%-ს და ხშირად მისი მოგების 80%-ს. ამავდროულად, გასაღები "ოცი" შორს არის კომპანიის იერარქიის მწვერვალებისაგან; ისინი ერთგვარი ლიდერობის ზოლია ზემოდან ქვემოდან.

SUP-ის აგების მეთოდები

მენეჯმენტის მეთოდები უნდა გვესმოდეს, როგორც მართვის სუბიექტზე ზემოქმედების გზების ერთობლიობა, მართვის სისტემის მიღებული სტრატეგიებისა და ტაქტიკის პრაქტიკაში განსახორციელებლად. მენეჯერული გავლენის გამოყენების მიმართულების თვალსაზრისით, პერსონალის მართვის სისტემის აგების მეთოდები იყოფა ეკონომიკურ, ადმინისტრაციულ და სოციალურ-ფსიქოლოგიურად. არსებობს მეთოდების სხვა კლასიფიკაცია, რომელიც ემყარება კონტროლის სუბიექტის თავისუფლების ხარისხს ობიექტთან ურთიერთქმედებაში. თავისუფლების ხარისხი არის წარმოებული მეთოდი, ტექნოლოგია, რომელიც დამოკიდებულია ბიზნესის ბრუნვის დადგენილ წესებზე და თავად ობიექტის ბუნებაზე - კომპანიის პერსონალზე.

SUP მეთოდები იყოფა სამ ბლოკად: იძულების, წახალისების და დარწმუნების მეთოდები. ამ მეთოდებს აქვთ ემპირიულად განსაზღვრული ოპტიმალური თანაფარდობა 4:4:2. როგორი მანიპულირება, მოქმედება, მოვლენაც არ უნდა მოხდეს პერსონალთან ურთიერთობისას, თითოეული მათგანი ხვდება ერთ-ერთ დასახელებულ ჯგუფში. მაგალითები შეიძლება საკმაოდ ბევრი იყოს. წარმოვიდგინოთ მოტივაციური ზომების ნაკრები. აშკარაა, რომ ისინი ძირითადად ეხება მოტივაციის მეთოდებს, რადგან ისინი ემსახურებიან თანამშრომლების შინაგანი განზრახვის ინიცირებას და მიაღწიონ შედეგებს.

მოტივაციისა და დარწმუნების სიმბიოზური მეთოდია ქოუჩინგი, რომელიც გამოიყენება თანამშრომლისთვის, რომელსაც აქვს დროებითი ფსიქოლოგიური სირთულეები სამუშაო პრობლემის გადაჭრაში, ან ე.წ. პირველ რიგში, თანამშრომელს საუბრისას გამოჰყავთ მისი მსოფლმხედველობის „სტრესული კოლაფსის გვირაბიდან“. სამყაროს გაფართოებული აღქმის მიღების შემდეგ, ადამიანს ეწვევა კონსტრუქციული დამოკიდებულებით დაუბრუნდეს ამოცანას (ის ხელახლა არწმუნებენ). მხოლოდ ამის შემდეგ დასაქმებულის განზრახვა იყოს პროდუქტიული უბრუნდება თავდაპირველ პოზიციას. თანამშრომელი ფაქტიურად "გაღვიძებულია" ახალი მიღწევებით.

იძულების მეთოდები, როგორც წესი, არ იწვევს სირთულეებს, რადგან ისინი ტრადიციულად ეფუძნება საკანონმდებლო მხარდაჭერას, შიდა კორპორატიულ რეგულაციას და საქმიანი ქცევის გამოუთქმელ წესებს. პერსონალის მართვის სისტემის აგების მეთოდები ყველაზე სრულად კლასიფიცირებულია კიდევ ერთი საფუძველზე - მისი სამეცნიერო და პრაქტიკული განხორციელების თვალსაზრისით. ამ სიბრტყეში მეთოდები იყოფა გამოკვლევის, ანალიზის, აგების, დასაბუთებისა და განხორციელების ჯგუფებად.

კონტროლის სისტემის აგების მეთოდების სამეცნიერო და პრაქტიკული განხორციელება

მენეჯმენტის სისტემის აგების მეთოდები საჭიროა არა მხოლოდ კომპანიის, როგორც საქმიანობის სუბიექტის დიზაინისა და შექმნის დროს. მისი ცხოვრების ციკლის გარდამავალ მომენტებში წარმოიქმნება გამოწვევები და თავს იჩენს, რაც ფუნდამენტურ ცვლილებებს იწვევს. მათ ჩვეულებრივ თან ახლავს საინჟინრო ან ბიზნეს პროცესის რეინჟინერიის პროექტები. მართვის სისტემის რეორგანიზაცია არ არის დასრულებული იმავე მეთოდების გამოყენების გარეშე, როგორც სისტემის აშენებისას. HR სისტემის გაუმჯობესება ერთ-ერთი ყველაზე რთული პროექტია და მას ასევე აქვს სპეციფიკური მეთოდები. მოდით შევხედოთ ზოგიერთ მათგანს.

სპეციალური EMS მეთოდები

მენეჯმენტის სისტემის გაუმჯობესება ხასიათდება თანმიმდევრულობით, რომელიც გამოწვეულია ბიზნესის ძირეული პრობლემის კვლევის შედეგებით. მოგვარებულია ფუნდამენტური სირთულეების პოვნა, რომლებიც აფერხებს მთლიანად კომპანიის განვითარებას. ეს არის სტრატეგიული დონე. მაგალითები შეიძლება იყოს მრავალფეროვანი, მაგრამ მოდით, ერთზე გავამახვილოთ ყურადღება. როგორც წესი, ანალიტიკოსი, რომელიც ახორციელებს მენეჯმენტის კომპლექსურ კვლევას, არის ან ძლიერი გარე კონსულტანტი ან ერთ-ერთი ტოპ მენეჯერი.

დიაგნოსტიკისა და სისტემების ანალიზის სფეროები მენეჯმენტის კვლევაში

ვთქვათ, კომპანიამ გამოავლინა მრავალი სიმპტომი. მაგალითად, ბიუჯეტის მართვის სისტემა მარცხდება, ნაღდი ფულის ხარვეზები მიყავს კომპანიას დაბალი ლიკვიდობის, სტაბილურობისა და დამოუკიდებლობის შემცირების ზონაში. იზრდება კრედიტის მიწოდება, ირღვევა პერსონალის მართვაში ჰიგიენური ფაქტორები (ხელფასების დაგვიანება, პროფესიონალი ლიდერების სპეკულაციები და ა.შ.). თუმცა, განსჯის გარეშე შეფასებები, უნაკლო ლოგიკა და მენეჯმენტის კვლევის მეთოდოლოგიის დაცვა ცხადყოფს, რომ პრობლემის საფუძველი კომპანიის კორპორატიული კულტურის დისბალანსია და მისი შეუსაბამობა მენეჯმენტის ამჟამინდელ კონცეფციასთან.

მენეჯმენტის კვლევის მეთოდების გარდა, ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სისტემა თავისი განვითარებისთვის იყენებს რამდენიმე სპეციალურ მეთოდს. მიზნის სტრუქტურირების მეთოდიეყრდნობა ორგანიზაციის „მიზნების ხეს“, რომელიც დაგვირგვინებულია მისიით, დაშლილი სტრატეგიული მიზნებით და პროექტის დონის ამოცანების დაშლაზე. თითქმის ყოველთვის, მიზნების სტრუქტურულ მოდელში, პერსონალთან დაკავშირებული მიზნები დიდ ადგილს იკავებს. სწორედ ამ აქსიომაზეა აგებული დაბალანსებული ქულების ბარათის მეოთხე პერსპექტივა - „პერსონალი და სისტემები“. ასე ყალიბდება HR სტრატეგია.

HR სტრატეგიის შემუშავების ეტაპები

იმ მომენტში, როდესაც PMS-ის ტრანსფორმაციების ეფექტურობა პირველ ადგილზეა (და ამას სასიცოცხლო ციკლის სტადიისთვის „ახალგაზრდობა“ და „აყვავება“ ისააკ კ. ადიზესის მიხედვით საკვანძო მნიშვნელობა აქვს), აქტიურდება სხვა მეთოდი. SUP-ის გასაუმჯობესებლად გამოიყენება საექსპერტო ანალიტიკური მეთოდი. გამოკვლევა, რომელიც ტარდება რამდენიმე ეტაპად, რომელიც მოიცავს მრავალ მოქმედებას. ის გულისხმობს პერსონალის მართვის სფეროში ექსპერტების ჩართვას და სერიოზულ პროცედურებს კრიტერიუმებზე დაფუძნებული შეფასებისა და საგამოცდო ბაზის უზრუნველსაყოფად.

ადამიანური რესურსების სტრატეგია მაშინ შეიძლება ჩაითვალოს მზადყოფნაში განსახორციელებლად, როდესაც გაივლის მინიმუმ ორი სპეციალური მარეგულირებელი და შეფასების პროცედურა. შეფასება ტარდება სტატისტიკური ანალიზისა და ბენჩმარკინგის საფუძველზე. პროცედურები ტარდება კომპანიის პერსონალის სტრატეგიული ანალიზისა და სტრატეგიული სამოქმედო გეგმის რანჟირების დროს. ნორმატიული მეთოდიითვალისწინებს შრომის სტანდარტებისა და მასთან დაკავშირებული მარეგულირებელი ფასეულობების დანერგვას, გამოყენებას და შემუშავებას.

ნორმატიული მეთოდის ინდიკატური მნიშვნელობების სისტემა მოიცავს ნომრების სტანდარტებს, მომსახურების სტანდარტებს, დროს, გამომუშავებას, პროდუქტიულობის ინდიკატორებს, გამოყენებული ორგანიზაციული სტრუქტურების ტიპებს, მათ შორის პროექტის მენეჯმენტში. სია შეიძლება გაგრძელდეს დიდი ხნის განმავლობაში. მთავარი, რაც უნდა გახსოვდეთ: მიზნების სტრუქტურირების მეთოდი, საექსპერტო-ანალიტიკური და ნორმატიული მეთოდები საშუალებას გაძლევთ მიიყვანოთ HR სტრატეგია პირდაპირ განხორციელებამდე. მისი განხორციელება ასახულია საპროექტო ამოცანებსა და აქტივობებში, რომლებიც ავითარებენ მართვის სისტემის მიერ შესრულებული ფუნქციების შემადგენლობას.

მართვის სისტემის დანერგვა HR სტრატეგიიდან სისტემის ფუნქციებამდე

კომპანიის ფუნქციები და პროექტების მართვის სისტემა

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, პერსონალის მენეჯმენტი არის საქმიანი ურთიერთქმედების გარემო, რომელშიც რთულია მენეჯმენტის გამიჯვნა უზრუნველყოფისგან. ავიღოთ, მაგალითად, ბუღალტერია და პერსონალის მხარდაჭერა საქმიანობაში. ეს არის წმინდა უსაფრთხოების ფუნქცია, თუმცა ის ასევე ეხება SUP-ს. ყველა სხვა SUP პროცედურა შერეული ხასიათისაა. არსებითად, პერსონალის მართვის სისტემის ფუნქციები იყოფა სამ ძირითად ბლოკად.

1. ბლოკი კომპანიის პერსონალის ფორმირებისთვის საჭირო პარამეტრებით. იგი მოიცავს პერსონალის დაგეგმვას, დასაქმების საჭიროების დადგენას, მოზიდვას, შერჩევას, დაქირავებას, დაქირავებას, ადაპტაციას, შემცირებას, გათავისუფლებას და გათავისუფლებას.
2. პერსონალის განვითარების ბლოკი. ამ ჯგუფში შედის ტრენინგის, კარიერის დაგეგმვისა და დაწინაურების, როტაციის და პერსონალის დაჯავშნის ფუნქციები.
3. ბლოკი რაციონალური და პროდუქტიული შრომის უზრუნველსაყოფად. ეს ბლოკი ახორციელებს სერტიფიცირებას და შეფასებას, პერსონალის მოტივაციას და შრომის რეგულირებას.

პერსონალის დაგეგმვა იყოფა სტრატეგიულ და ოპერატიულებად. ძირითადი ბლოკები არ ითვალისწინებს ორ ფუნქციურ კომპონენტს: კორპორატიული კულტურის შენარჩუნება და განვითარება, ასევე პერსონალის ჩანაწერების მართვა და აღრიცხვა. HR მართვის ფუნქციები იყოფა HR, ფუნქციონალურ და პროექტის მენეჯერებს შორის. მენეჯმენტის შრომის ინტენსივობის სტრუქტურა დაახლოებით იგივეა, იმისდა მიუხედავად, პერსონალის მენეჯმენტი ხორციელდება ფუნქციურ საქმიანობაში თუ საპროექტო საქმიანობაში.

პერსონალის მართვის ფუნქციების განაწილება HR და მენეჯერს შორის

რაც შეეხება პროექტის ორგანიზაციას, უნდა აღინიშნოს, რომ პერსონალის მართვის სისტემის ფუნქციონალური შემადგენლობა ერთნაირია როგორც მთლიანად კომპანიისთვის, ასევე პროექტის გუნდებისთვის, რომლებიც წარმოადგენენ პერსონალის კონცენტრატორებს საპროექტო ამოცანების შესასრულებლად. თუმცა, ხშირად პროექტში მართვის სისტემის ფუნქციები შედარებულია პროექტში ადამიანური რესურსების მართვის ბიზნეს პროცესებთან. ფუნქციებისა და პროცესების ბუნება განსხვავებულია.

ფუნქციები თავისი ბუნებით უფრო ახლოსაა კომპეტენციებთან, უნარებთან და შესაძლებლობებთან. მათ არც დასაწყისი აქვთ და არც დასასრული. ძალიან რთულია ფუნქციების მოთხოვნა და ამავდროულად ძალიან მარტივი კითხვა, ვინაიდან მოთხოვნის ერთადერთი საფუძველი სამუშაოს აღწერაა. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მათი ბუნებიდან გამომდინარე, ფუნქციები არის შესანიშნავი ობიექტი სუბიექტსა და კონტროლის ობიექტს შორის კონტრმანიპულაციისთვის.

მენეჯმენტის კიდევ ერთი ინსტრუმენტი არის ბიზნეს პროცესები. ურთიერთდაკავშირებული სამუშაოების ერთობლიობა, რომელიც იწვევს მკაფიოდ განსაზღვრულ შედეგს. ციკლური ამოცანა, რომელსაც აქვს დასაწყისი (შეყვანები) და დასასრული (გამომავალი) - ბიზნეს პროცესი ძალიან განსხვავდება ფუნქციებისგან. ამიტომ, ისინი არ უნდა იყოს დაბნეული. პროექტის პერსონალის მენეჯმენტის ერთადერთი ფუნქცია, რომელიც განასხვავებს მას კომპანიის მენეჯმენტის საერთო გარემოსგან, არის პერსონალის შიდა რეკრუტირების ფუნქცია პროექტის გუნდში. ამის შესახებ უფრო დეტალურად მომდევნო განყოფილებაში ვისაუბრებთ.

ადამიანური რესურსების მართვის პროცესები პროექტებში

პროექტში ადამიანური რესურსების მართვა ერთ-ერთი მთავარი ბლოკია PMBOK-ის სახელმძღვანელოში. პერსონალის მართვის მთელი მოდელი აგებულია პროცესის პარადიგმაში. პროცესების ყურადღება გამახვილებულია პროექტის გუნდზე, რომლის მონაწილეებს ენიჭებათ როლები, უფლებამოსილების სფეროები და პასუხისმგებლობა პროექტში. გუნდის წევრები აყვანილნი არიან საწარმოს ფუნქციური განყოფილებებიდან ან დაქირავებულნი გარედან. თუმცა, გუნდის ხერხემალი შიდა თანამშრომლები არიან, რომლებსაც აქვთ საკუთარი ფუნქციები (უნარები, კომპეტენციები) სამუშაო ადგილებზე.

პროექტში თანამშრომლები იწყებენ უფრო მეტად ფუნქციონირებას ფუნქციის გარდა სხვა ცნებებით: ოპერაცია, სამუშაო, დავალება. მოტივაცია თავისი ბუნებით ასევე იცვლება, ეფექტურობა და ეფექტურობა სტიმულირდება ბევრად უფრო კონცენტრირებული ფორმით. ამასთან დაკავშირებით, გარკვეულწილად იცვლება პერსონალის მართვის პროცესების შემადგენლობა, რომელიც მოიცავს შემდეგს:

• ადამიანური რესურსების მართვის დაგეგმვა;
• პროექტის გუნდის დაკომპლექტება;
• პროექტის გუნდის განვითარება;
• პროექტის გუნდის მენეჯმენტი.

უნდა გვახსოვდეს, რომ პროექტის გუნდის შემადგენლობა შეიძლება იყოს თხევადი არა მხოლოდ პერსონალის მოზიდვის საწყისი გეგმის გამო. WBS-ზე მუშაობისას შეიძლება წარმოიშვას პერსონალის რაოდენობის გაზრდა ან საჭირო კომპეტენციების შემადგენლობის შეცვლა. შესაძლოა საჭირო გახდეს დამატებითი რისკები და დამატებითი რესურსები გუნდის ახალი წევრების მომზადებისთვის.

პროექტის ადამიანური რესურსების მართვის სისტემა ასევე ვრცელდება პროექტის სხვა ჯგუფებზე, როგორიცაა პროექტის მენეჯმენტის გუნდი. ზემოაღნიშნული პროცესები მას სრულად ეხება. ქვემოთ მოცემულია სისტემის შიდა პროცესების დინამიკა, გამოყენებული ინსტრუმენტები და მეთოდები.

სამუშაოების დინამიკა, PMS პროცესების ინსტრუმენტები და მეთოდები პროექტებში

მოდით მცირე აქცენტი გავაკეთოთ დაგეგმვის ორ ასპექტზე. BP „ადამიანური რესურსების მართვის დაგეგმვა“ გულისხმობს კავშირების დამყარებას და ორგანიზაციის თეორიის გამოყენებას. პროექტის ეფექტური პერსონალით უზრუნველყოფა მოითხოვს დამყარებულ შიდა და გარე კავშირებს ფორმალური და არაფორმალური ურთიერთობის პროფესიონალებს შორის იმავე ინდუსტრიაში, საზოგადოებაში ან კომპანიის შიგნით. კარგად ჩამოყალიბებული კავშირები ხელს უწყობს საუკეთესო პერსონალის შერჩევას მკაფიო ღირებულების ორიენტაციის მქონე პროექტის დასაწყისში. სარგებელი ასევე იჩენს თავს პროფესიული ხედვის გაფართოებისას პროექტის ამოცანების კონტექსტში.

ადამიანური რესურსების მართვის დაგეგმვის მონაცემთა ნაკადის დიაგრამა

პროექტში PMS დაგეგმვის ეფექტურობა და დაგეგმვის პროცესების შედეგის ხარისხი იზრდება ორგანიზაციის თეორიის პოსტულატების გამოყენებით. ისინი საშუალებას გაძლევთ შეამციროთ პროექტში ადამიანური რესურსების მართვის დაგეგმვის პროცედურების ხანგრძლივობა, შრომითი ხარჯები და ხარჯები. პროექტებში პერსონალის მართვის სისტემის ბიზნეს პროცესების დანერგვისას, დაგეგმვის პროცედურებში შეტანილი მონაცემები თანდათან გარდაიქმნება გუნდის მართვის შედეგების შედეგებში. ასეთი გარდაქმნების დინამიკა წარმოდგენილია ქვემოთ.

PMS პროცესების შეყვანისა და გამომავალი დინამიკა პროექტებში

პერსონალის მართვის ცალკეული ეტაპები გუნდებში

პროექტის გუნდის დაკომპლექტების გეგმა არის პროექტის ადამიანური რესურსების მართვის გეგმის განუყოფელი ნაწილი. გუნდში არსებული ადამიანური რესურსების გამოყენების ან გარედან აყვანის საკითხები, პერსონალთან დაკავშირებული საბიუჯეტო საკითხები აისახება საკადრო გეგმის განყოფილებაში „დასაქმება“. სექცია ასევე განიხილავს პროექტისთვის საჭირო კვალიფიკაციას და პერსონალის სამსახურის მიერ გუნდის მხარდაჭერის პარამეტრებს.

გუნდის წევრების რესურსების კალენდრები PM-ებს საშუალებას აძლევს სწრაფად დააკვირდნენ პერსონალის ხელმისაწვდომობას სამუშაოსა და კოლექტიური პროექტის აქტივობებისთვის. რესურსების კალენდრების მაგალითები შეიძლება იყოს ინდივიდუალური ან ერთობლივად წარმოდგენილი. ერთი ასეთი მაგალითი რესურსის ჰისტოგრამის სახით ნაჩვენებია ქვემოთ.

რესურსის ჰისტოგრამის მაგალითი

საკადრო გეგმაში განსაკუთრებული ადგილი ეთმობა პროექტიდან პერსონალის გათავისუფლების პროცედურებს, სასწავლო საჭიროებების დაგეგმილ განხორციელებას, გუნდის წევრების დამსახურების აღიარებას და მათ ანაზღაურებას. გეგმა დამატებით ასახავს საკანონმდებლო და შიდა კორპორატიული შრომის სტანდარტების იმპერატიულ მოთხოვნებს.

გუნდის დაქირავების პროცედურები იმდენად მნიშვნელოვანია, რომ PMBOK-ს აქვს ცალკე პროცესი მათთვის. იმისდა მიუხედავად, რომ ადამიანური რესურსების განყოფილება ჩვეულებრივ ჩართულია გუნდისთვის პერსონალის დაქირავებაში გარედან და მოლაპარაკებებში ფუნქციონალურ მენეჯერებთან, რეკრუტირებაზე მთელი პასუხისმგებლობა ეკისრება პროექტის მენეჯერს. პროექტის წარმატება დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, შეძლებს თუ არა პრემიერ-მინისტრს საჭირო ადამიანური რესურსების დაქირავება მოცემულ ვადაში. პროექტის მენეჯერს უნდა შეეძლოს ალტერნატიული რესურსების მოზიდვა საჭიროების შემთხვევაში და ჰქონდეს ინტერვიუერისა და მომლაპარაკებლის უნარები.

პროექტის გუნდის წევრებისთვის კანდიდატთან გასაუბრების ლოგიკა

ვირტუალური გუნდები, როგორც საქმიანობის პროექტების ორგანიზების თანამედროვე ტენდენცია, ერთი მხრივ, უახლესი საკომუნიკაციო ტექნოლოგიების გამოყენებით პროცესების წინა პლანზეა. ხშირად, მუშაობის ეფექტურობა იზრდება გუნდის დონის ამაღლებით. მეორე მხრივ, ვირტუალური გუნდის მოდელები დამატებით მოთხოვნებს უყენებენ მონაწილეთა მოლოდინების განსაზღვრას, გუნდში უფრო მორგებული ქცევის წესების და სამუშაო პროცედურების დამკვიდრებას. რაც მთავარია, პროექტის გუნდის დაკომპლექტება უფრო რთული ხდება.

პროექტის გუნდის განვითარება მნიშვნელოვანი პოზიციაა მენეჯერის პასუხისმგებლობაში. პროექტის ხალხის მენეჯმენტი მოითხოვს პრემიერ-მინისტრს, უზრუნველყოს, რომ კომუნიკაცია პროექტის გუნდის წევრებს შორის იყოს ეფექტური, დროული, ხელმისაწვდომი და ეფექტური. ამისათვის გუნდის თითოეულ წევრს უნდა ჰქონდეს სპეციალური უნარები და კომპეტენციები, ხოლო თავად გუნდს, როგორც ობიექტს, უნდა ჰქონდეს მთელი რიგი სამიზნე პარამეტრი.

პროექტში პერსონალის განვითარების სისტემის ფორმირება

EMS ეფექტურობის კრიტერიუმები

გავიხსენოთ დაბალანსებული ქულათა სისტემა, რომელიც ფართოდ გამოიყენება როგორც დასავლეთში, ასევე რუსეთში. BSC-ის მეოთხე პერსპექტივა, „პერსონალი და სისტემები“, არის ყველაზე დაბალი, მაგრამ ასევე ყველაზე ძირითადი კომპანიის ფინანსური შედეგებისა და შესაბამისი KPI-ების მიზნობრივი იერარქიაში. ამ სტატიის მიზნებისთვის ჩვენ მხარს ვუჭერთ ეფექტურობისა და ეფექტურობის იდენტურობას, თუმცა ეს მთლად სიმართლეს არ შეესაბამება.

მართვის სისტემის მუშაობის ძირითადი ინდიკატორები ასევე ძნელია დაიყოს ზოგად მენეჯმენტად და წმინდა საპროექტო ინდიკატორებად. ეფექტურობა ყველგან განისაზღვრება მიღებული შედეგებისა და ჩადებული ძალისხმევისა და რესურსების თანაფარდობით. ქვემოთ მოცემულია EMS შესრულების ინდიკატორების ტიპიური მაგალითები.

1. საბიუჯეტო სტანდარტები პერსონალისთვის, მთლიანი შემოსავლის პროცენტულად.
2. პერსონალის დანახარჯების წილი შემოსავლიდან კომპანიის ერთ თანამშრომელზე, ერთეულების ფრაქციებში.
3. ვაკანსიის შევსების საშუალო ხანგრძლივობა დღეებში.
4. კომპანიის თანამშრომლების ბრუნვა მუშაობის პირველ წელს.
5. პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი.
6. სახელფასო ფონდის წილი მთლიანი ბრუნვიდან, პროცენტულად.
7. შრომის პროდუქტიულობისა და ხელფასის ზრდის ტემპების თანაფარდობა ერთის წილადებში.
8. თანამშრომელთა პროცენტი, რომლებმაც გაიარეს კვალიფიკაციის ამაღლება წლის განმავლობაში.
9. პერსონალის ძიებისა და ადაპტაციის ხარჯების თანაფარდობა ერთეულების ფრაქციებში.
10. პერსონალის სამსახურის ხაზის მენეჯერების კონსოლიდირებული შეფასება დაქირავების მოთხოვნების დაკმაყოფილების დროისა და ხარისხის შესახებ, ათბალიანი შკალით.
11. შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპი კომპანიის თანამშრომელზე.
12. თანამშრომელთა პროცენტი, რომლებიც რეგულარულად იღებენ შესრულების მიმოხილვებს.
13. ერთი თანამშრომლის ადაპტაციის საშუალო ღირებულება, რუბლი.
14. მთლიანი შემოსავლის ოდენობა თითო თანამშრომელზე, რუბლი.

როგორც ვხედავთ, პერსონალის მართვის ეფექტურობა იზომება რამდენიმე მიმართულებით: პერსონალის სამსახურის ბიუჯეტზე აქცენტით, პერსონალის პროდუქტიულობის გაზრდაზე, პერსონალის შერჩევის, ადაპტაციისა და განვითარების ეფექტურობაზე აქცენტით. რეკრუტირების შესრულების ინდიკატორების მაგალითები მოიცავს:

• პერიოდისთვის დახურული და ღია ვაკანსიების თანაფარდობა;
• გარე და შიდა კანდიდატების მიერ შევსებული ვაკანსიების თანაფარდობა;
• კომპანიის HR სპეციალისტების მიერ ვაკანსიის შევსების საშუალო ხანგრძლივობა;
• ერთი ვაკანსიის შევსების საშუალო ღირებულება.

EMS-ის გაუმჯობესება თანამედროვე პირობებში

თანამედროვე მართვის სისტემის ეფექტურობა განისაზღვრება სამი ძირითადი წინაპირობით. პირველ რიგში, ადამიანური რესურსების მართვა ეფექტური უნდა იყოს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, პერსონალის მენეჯმენტში ინვესტირებულ თითოეულ რუბლს უნდა ჰქონდეს მრავალჯერადი შემოსავალი საწარმოს შემოსავლისა და მოგების ზრდის სახით. მეორეც, EMS უნდა იყოს თვითრეპროდუცირებადი და რეგულარულად განახლებადი. მესამე, კომპანიის პერსონალი, სისტემის თვისებებიდან გამომდინარე, უნდა იყოს ელასტიური გარე ცვლილებების მიმართ, დარჩეს კომპანიის ერთგული და აჩვენოს მდგრადობა.

სულ რაღაც თხუთმეტი წლის წინ, ტერმინები, როგორიცაა „ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი“ (HRM), „ადამიანური კაპიტალის მართვა“ (HCM), „ინტელექტუალური კაპიტალის თეორია“ რაღაც შორეული ჩანდა შიდა მენეჯმენტის სკოლისთვის. 2000-იანი წლების დასაწყისში, პერსონალის მომსახურება დიდი სირთულეებით გაიზარდა ყოფილი პერსონალის განყოფილებებიდან და გაიარა გზა, როგორც მმართველი ორგანო, ვიდრე დამხმარე. ამ დროისთვის, ახალი ტენდენციები აღარ გამოიყურება ფანტასტიკური. პერსონალის მართვის სისტემის განვითარება მიმართულია ადამიანური კაპიტალისა და ინტელექტუალური კაპიტალის თეორიებისკენ. პერსონალის მართვის სისტემის გაუმჯობესება დღეს რეალურად ხდება მთელ რიგ სფეროებში.

1. კანდიდატების სოციალურ-ფსიქოლოგიური, კულტურული და სამედიცინო-ბიოლოგიური მახასიათებლების პრიორიტეტი ეკონომიკური ეფექტიანობის უზრუნველსაყოფად უნარებისა და შესაძლებლობების შედგენისას.
2. ადამიანი კომპანიის სტრატეგიის რესურსული საფუძვლის წინა პლანზე მოდის და მისი კომპლექსური დამოკიდებულება სამუშაოსადმი ხდება მთავარი კაპიტალი.
3. ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში იძენს ორმხრივ ხასიათს კომპანიის მენეჯმენტისგან და თავად თანამშრომლისგან, ერთიანდება ინტერესთა ერთიან ზონაში.
4. კომპანია თანამშრომლებისთვის აქცევს შიდა პრობლემების გადაჭრის პლატფორმას უნარებისა და კვალიფიკაციების განვითარებაში კომპანიის მოგვარებული პრობლემების პრიზმაში.
5. PMS იწყებს განხილვას, როგორც დამოუკიდებელ ინფრასტრუქტურულ აქტივს.
6. ცოდნის ბაზა და გამოცდილება მუშავდება რთულ სიტუაციებში თანამშრომლის ქცევის შემთხვევების სახით (სტრესი, გუნდური ურთიერთქმედება და ა.შ.).
7. პროექტები, როგორც კომპანიის საქმიანობის შედარებით ახალი პარადიგმა, მოქმედებს როგორც კატალიზატორი ზემოაღნიშნული თეორიების განხორციელებისთვის.

კომპანიის მართვის თანამედროვე სისტემა არის რთული და მრავალმხრივი მექანიზმი, რომელიც პირველი პასუხობს გარე გამოწვევებს და უზრუნველყოფს სტაბილურობას კრიზისის დროს. პერსონალის მართვის სისტემის შემუშავება ორგანიზაციული ტრანსფორმაციის ერთ-ერთი მასშტაბური პროექტია და თავად პროექტის პარადიგმა პერსონალის მენეჯმენტს განსაკუთრებულ სპეციფიკას ანიჭებს.

როგორც ამოცანა, პროექტი კარნახობს პერსონალის დაგეგმვისა და მართვის დინამიკას, აწესებს პირობებს გუნდის დაკომპლექტების ეფექტურობაზე, მის დროულ დაშლაზე, წევრების როტაციაზე და მათ განვითარებაზე. პროექტის მენეჯერს ნებისმიერ დროს შეუძლია პირისპირ აღმოჩნდეს პროექტში არსებული მართვის სისტემის ყველა ფუნქციასთან, რადგან ამ დროისთვის პერსონალის სერვისები დახმარებას უწევენ PM-ს ნარჩენი საფუძველზე. ამიტომ, ვიმედოვნებ, რომ ცოდნა ამ სფეროში მოგიტანთ რეალურ სარგებელს.

1) CPS-ის დაკომპლექტება.

2) მართვის სისტემის საოფისე მხარდაჭერა.

3) მართვის სისტემის საინფორმაციო მხარდაჭერა.

4) სუპ-ის ტექნიკური მხარდაჭერა.

5) მართვის სისტემის მარეგულირებელი და მეთოდოლოგიური მხარდაჭერა.

6) სსს-ს სამართლებრივი მხარდაჭერა.

1) მენეჯმენტის სისტემის დაკომპლექტება გაგებულია, როგორც ორგანიზაციის პერსონალის სამსახურის თანამშრომლების აუცილებელი რაოდენობრივი და ხარისხობრივი შემადგენლობა.

UP სერვისის მუშაკებმა უნდა:

1. შრომის კანონმდებლობის, პერსონალთან მუშაობის მეთოდოლოგიური, მარეგულირებელი და სხვა მასალების კარგი ცოდნა, პერსონალის აღრიცხვა, პედაგოგიკის საფუძვლები, სოციოლოგიისა და შრომის ფსიქოლოგია, საშინაო და საგარეო გამოცდილება პერსონალის მართვის სფეროში;

2. პერსონალის შეფასების, კარიერული ხელმძღვანელობის, პერსონალთან მუშაობის გრძელვადიანი და ოპერატიული დაგეგმვის, სტრუქტურული ერთეულებისა და თანამშრომელთა ფუნქციების რეგულირების, სოციალური მართვის ტექნოლოგიების ფლობა;

3. მკაფიოდ გააცნობიეროს საწარმოს განვითარების პერსპექტივები, ბაზრისა და ბაზრის პირობები, შრომის, წარმოებისა და მართვის სამეცნიერო ორგანიზაციის საფუძვლები, საწარმოს სტრუქტურა და ძირითადი ფუნქციონალური სტრუქტურული დანაყოფები.

მართვის სამსახურის რაოდენობრივი შემადგენლობაპერსონალი განისაზღვრება ორგანიზაციის ორგანიზაციული სტრუქტურებითა და წესდებით. სრულ განაკვეთზე HR თანამშრომლების საჭირო რაოდენობის გაანგარიშებისას გათვალისწინებულია შემდეგი ფაქტორები:

1. ორგანიზაციის თანამშრომელთა საერთო რაოდენობა;

2. ორგანიზაციის სპეციფიკური პირობები და დამახასიათებელი ნიშნები, რომლებიც დაკავშირებულია მისი საქმიანობის სფეროსთან;

3. ორგანიზაციის სოციალური მახასიათებლები, მისი თანამშრომლების სტრუქტურული შემადგენლობა;

4. პერსონალის მართვაში გადასაწყვეტი ამოცანების სირთულე და სირთულე;

5. შრომის მართვის ტექნიკური მხარდაჭერა.

პერსონალის მომსახურე თანამშრომელთა რაოდენობის გაანგარიშება განისაზღვრება შემდეგი მეთოდებით:

1. მრავალვარიანტული, კორელაციური ანალიზი. მისი არსი იმაში მდგომარეობს, რომ იდენტიფიცირებულია პერსონალის მუშაკთა რაოდენობაზე მოქმედი ფაქტორები, შემდეგ გროვდება სტატისტიკური მონაცემები ამ ფაქტორების და პერსონალის რაოდენობის შესახებ და ამ მონაცემების საფუძველზე აგებულია რეგრესიის განტოლება, რომელიც აღწერს ამ დამოკიდებულებას და გამოითვლება კორელაციის კოეფიციენტი, რომელიც აჩვენებს ფაქტორებსა და შედეგებს შორის კავშირის სიახლოვეს;

2. სხვა ეკონომიკური და მათემატიკური მეთოდები;

3. შედარების მეთოდი ანალოგიით ინდუსტრიის წამყვან საწარმოებთან;

4. საექსპერტო მეთოდი, ე.ი. მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების აზრზე დაყრდნობით;

5. პირდაპირი დათვლის მეთოდი. მოიცავს სპეციალისტებისა და თანამშრომელთა რაოდენობის განსაზღვრას პერსონალის მართვის პერიოდული ფუნქციის განსახორციელებლად საჭირო შრომითი ხარჯების გაანგარიშების საფუძველზე და შემაშფოთებელი გადახრების აღმოფხვრის მართვის ფუნქციის განხორციელებას;

6. პერსონალის მომსახურე თანამშრომელთა რაოდენობის გამოთვლა მმართველობითი სამუშაოს შესრულების შრომის ხარჯების მეშვეობით, ანუ შრომის ინტენსივობით. ამ შემთხვევაში გამოიყენება ფორმულა:

სადაც H არის რიცხვი

T არის ყოველწლიურად შესრულებული სამუშაოს მთლიანი ინტენსივობა HR დეპარტამენტში, ადამიანი/საათი.

K - კოეფიციენტი, რომელიც ითვალისწინებს სამუშაოს შესრულებაზე დახარჯულ დროს, რომელიც არ არის გათვალისწინებული ტექნიკური მახასიათებლებით (K = 1.15)

F p - წელიწადში ერთი თანამშრომლის სამუშაო დროის სასარგებლო ფონდი, საათები.

7. გაანგარიშების მეთოდი მომსახურების სტანდარტებზე დაყრდნობით. აქ პერსონალის რაოდენობა განისაზღვრება წარმოების მუშაკთა რაოდენობის მიხედვით დადგენილი სტანდარტის მიხედვით.

2) საოფისე მხარდაჭერის მიზანია CPS-ში წარდგენილ დოკუმენტებთან მუშაობის ორგანიზება. საოფისე მუშაობა წარმოადგენს დოკუმენტების დამუშავებისა და გადაადგილების სრულ ციკლს HR თანამშრომლების მიერ მათი შექმნის მომენტიდან შესრულების დასრულებამდე და სხვა განყოფილებებში გადაცემამდე.

საოფისე მხარდაჭერის ძირითადი ფუნქციებია:

1. შემოსული და გადაცემული დოკუმენტაციის დროული დამუშავება;

2. დოკუმენტაციის შესასრულებლად მიტანა CPS-ის შესაბამის თანამშრომლებთან;

3. პერსონალისთვის დოკუმენტების ბეჭდვა, აღრიცხვა, აღრიცხვა და შენახვა;

4. საქმეების ფორმირება ამ ორგანიზაციისათვის დამტკიცებული ნომენკლატურის შესაბამისად;

5. საკადრო საკითხებზე დოკუმენტების გადაწერა და დუბლირება;

6. დოკუმენტების შესრულებაზე კონტროლი;

7. დოკუმენტაციის გადაცემა ვერტიკალურ და ჰორიზონტალურ კავშირებზე.

შემდეგი ტიპის დოკუმენტები ვრცელდება PMS-ში:

1. დაგეგმილი;

2. პირველადი აღრიცხვა;

3. საანგარიშგებო და სტატისტიკური;

4. სოციალური უზრუნველყოფა;

5. ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული.

პერსონალის სამსახური ვალდებულია შეინახოს შემდეგი დოკუმენტები: თანამშრომელთა პირადი საქმეები, მათ შორის პირადი ფურცლები, კითხვარები, ავტობიოგრაფიები, განათლების დოკუმენტების ასლები, მახასიათებლები, პირადი ბარათები, დასაქმების მოწმობები, საპენსიო საქმეები.

3) კონტროლის სისტემის ინფორმაციული მხარდაჭერა არის განხორციელებული გადაწყვეტილებების ერთობლიობა მისი მუშაობის დროს კონტროლის სისტემაში ბრუნვადი ინფორმაციის მოცულობის, განლაგებისა და ორგანიზების ფორმების შესახებ. საინფორმაციო მხარდაჭერა მოიცავს ოპერაციულ, მარეგულირებელ და საცნობარო ინფორმაციას, ტექნიკურ და ეკონომიკურ ინფორმაციას და დოკუმენტაციის სისტემებს.

ინფორმაციის ხარისხზე ვრცელდება შემდეგი მოთხოვნები:

ь სირთულე;

ь ეფექტურობა;

ь სისტემატურობა;

b საიმედოობა.

პერსონალის სამსახურის საინფორმაციო უზრუნველყოფა იყოფა: ექსტრა-მანქანებად (ძირითადად დოკუმენტაცია) და ინტრა-მანქანებად (მონაცემთა მასივები კომპიუტერის მეხსიერებაში).

4) მართვის სისტემის ტექნიკური საშუალებების კომპლექსი წარმოადგენს პერსონალის ინფორმაციის, აგრეთვე საოფისე აღჭურვილობის შეგროვების, აღრიცხვის, დაგროვების, გადაცემის, დამუშავების, გამოტანისა და წარდგენის ტექნიკური საშუალებების ერთობლიობას.

გამოირჩევა ტექნიკური მოწყობილობების შემდეგი ტიპები:

1. ინფორმაციის შეგროვებისა და აღრიცხვის საშუალებები;

2. ინფორმაციის გადაცემის საშუალებები - ტელეტიპი, ტელეფონი, ფაქსი საკომუნიკაციო სისტემები, ელექტრონული ქსელები;

3. ინფორმაციის შენახვის საშუალებები - ფაილების კარადები, კომპიუტერის მყარი დისკები, დისკები, ფლეშ მეხსიერება და ა.შ.;

4. ინფორმაციის დამუშავების ხელსაწყოები - კომპიუტერები, კალკულატორები;

5. ინფორმაციის გამომავალი საშუალებები - დისპლეები, პრინტერები, პლოტერები.

5) მენეჯმენტის სისტემის მარეგულირებელი და მეთოდოლოგიური მხარდაჭერა არის დოკუმენტებისა და მარეგულირებელი საცნობარო მასალების, დადგენილი ნორმების, წესების, მოთხოვნების, მახასიათებლების, მეთოდების ერთობლიობა, რომლებიც გამოიყენება პერსონალის მართვის პრობლემების გადაჭრისას და დამტკიცებულია სახელმწიფო ორგანოების ან საწარმოს ხელმძღვანელის მიერ.

ისინი მოიცავს შემდეგ ჯგუფებს:

1. მარეგულირებელი და საცნობარო დოკუმენტები;

2. ორგანიზაციული, ადმინისტრაციული, მეთოდოლოგიური ხასიათის დოკუმენტები;

3. ტექნიკური, ტექნიკურ-ეკონომიკური და ეკონომიკური ხასიათის დოკუმენტები.

6) სსს-ის სამართლებრივი მხარდაჭერის ძირითადი ამოცანები:

1. ორგანიზაციაში შრომითი ურთიერთობების სამართლებრივი რეგულირება;

2. შრომითი ურთიერთობებიდან გამომდინარე მუშაკთა უფლებების დაცვა.

PMS-ის იურიდიული მხარდაჭერა მოიცავს:

1. შრომითი ურთიერთობების სფეროში მოქმედი კანონმდებლობის დაცვა, შესრულება და გამოყენება;

2. ადგილობრივი ნორმატიული და არანორმატიული აქტების შემუშავება და დამტკიცება;

3. შრომით ურთიერთობებში ცვლილებების შესახებ წინადადებების მომზადება.

CPS-ის დაკომპლექტება

პერსონალის მენეჯმენტის თანამშრომელთა საჭირო რაოდენობრივი და ხარისხობრივი შემადგენლობა.

მართვის სისტემის რაოდენობრივი შემადგენლობა განისაზღვრება ორგანიზაციული ერთეულებითა და ორგანიზაციის წესდებით. სრულ განაკვეთზე HR თანამშრომლების საჭირო რაოდენობის გაანგარიშებისას გათვალისწინებულია შემდეგი ფაქტორები:

ორგანიზაციის თანამშრომელთა საერთო რაოდენობა;

ორგანიზაციის სპეციფიკური პირობები და დამახასიათებელი ნიშნები, რომლებიც დაკავშირებულია მისი საქმიანობის სფეროსთან;

საწარმოს სოციალური მახასიათებლები;

პერსონალის მართვაში გადასაწყვეტი ამოცანების სირთულე და სირთულე;

ტექნიკური მხარდაჭერა.

მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების რაოდენობის გამოსათვლელად შემუშავებულია მრავალი მეთოდი:

მრავალვარიანტული კორელაციის ანალიზი.

ეკონომიკური და მათემატიკური მეთოდები.

შედარების მეთოდი. სპეციალისტთა შემადგენლობის ანალიზის საფუძველზე, მუშავდება პროექტები სპეციალისტების საჭიროების შესახებ ნაკლებად განვითარებული სისტემისთვის.

საექსპერტო მეთოდი საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ წარმოდგენა სპეციალისტების საჭიროებებზე, ექსპერტთა ჯგუფის მოსაზრებების საფუძველზე.

პირდაპირი გაანგარიშების მეთოდი განსაზღვრავს სპეციალისტებისა და თანამშრომელთა რაოდენობას მენეჯმენტის ფუნქციის განსახორციელებლად საჭირო შრომითი დანახარჯებისა და შრომის ხარჯების გაანგარიშების საფუძველზე.

შრომის ინტენსივობის მეთოდი ყველაზე ხელმისაწვდომია HR თანამშრომლებისთვის. პერსონალის მართვის მუშაობის სირთულე შეიძლება განისაზღვროს შემდეგი გზით:

ნორმატიული;

სამუშაო დღის ფოტოების გამოყენება, დროის აღრიცხვა;

გაანგარიშება და ანალიტიკური;

ექსპერტი.

მეთოდი მომსახურების სტანდარტების მიხედვით ხასიათდება ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობით, რომელსაც ემსახურება პერსონალის მართვის სამსახურის ერთი თანამშრომელი.

ოფისის მხარდაჭერა

მოიცავს პერსონალის მართვის სისტემაში ბრუნვის დოკუმენტებთან მუშაობას. საოფისე მუშაობა წარმოადგენს დოკუმენტების დამუშავებისა და გადაადგილების სრულ ციკლს HR თანამშრომლების მიერ მათი შექმნის მომენტიდან შესრულების დასრულებამდე და სხვა განყოფილებებში გადაცემამდე.

ოფისის ფუნქციები:

1. შემოსული და გადაცემული დოკუმენტაციის დროული დამუშავება.

დოკუმენტაციის გავრცელება მართვის სისტემის შესაბამის თანამშრომლებზე მათი განსახორციელებლად.

დოკუმენტების შექმნა (კომპიუტერის აკრეფა) პერსონალის საკითხებზე.

პერსონალის დოკუმენტაციის აღრიცხვა, აღრიცხვა და შენახვა.

საქმეების ფორმირება ნომენკლატურის შესაბამისად.

დოკუმენტების კოპირება და დუბლირება.

კონტროლი დოკუმენტების შესრულებაზე.

ვერტიკალურ და ჰორიზონტალურ კავშირებზე დოკუმენტაციის გადაცემა.

ორგანიზაციის ზომიდან გამომდინარე, საოფისე სამუშაოები შეიძლება განხორციელდეს ცენტრალიზებულად (ოფისი, გენერალური განყოფილება) და დეცენტრალიზებული (განყოფილების მიხედვით). პრაქტიკაში ჩვეულებრივ გამოიყენება შერეული ფორმა.

PMS ინახავს შემდეგ ერთიან დოკუმენტაციას:

დაგეგმილი - დავალების გეგმა საკადრო საკითხებზე, განაცხადები ახალგაზრდა სპეციალისტებისთვის, ნომრის დაგეგმილი გამოთვლები და ა.შ.

შრომისა და ხელფასების პირველადი აღრიცხვა.

საანგარიშგებო და სტატისტიკური დოკუმენტაცია - ნომრით, სამუშაო დროის ნაშთებით და ა.შ.

სოციალური უზრუნველყოფის დოკუმენტაცია - პენსიები, დანამატები, შეღავათები და ა.შ.

ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული - აქტები, წერილები, დავალებები, ანგარიშები, კითხვარები, განმარტებითი ჩანაწერები, წესდება და ა.შ.

პერსონალის სტრატეგიული მართვა ორგანიზაციაში

ადამიანების მართვა ყოველთვის გარკვეულ მიზნებს მისდევს. სამიზნე არის აქტივობის შედეგის იდეალური გონებრივი გამოსახულება.

პერსონალის მენეჯმენტის მთავარი მიზანია ორგანიზაციის ინტელექტუალური რესურსების, მისი ადამიანური კაპიტალის უდიდესი ეფექტურობით ჩამოყალიბება, განვითარება და განხორციელება. ეს ნიშნავს თითოეული თანამშრომლის მუშაობის გაუმჯობესებას, რათა მან ოპტიმალურად გაზარდოს და გამოიყენოს თავისი შრომითი და შემოქმედებითი პოტენციალი და ამით ხელი შეუწყოს საწარმოს მიზნების მიღწევას, ასევე ამ მიმართულებით სხვა თანამშრომლების საქმიანობის მხარდაჭერას. ამ მიზნის მისაღწევად მთელი რიგი ადგილობრივი მიზნები და საშუალებები ხორციელდება. პერსონალის მართვის მიზნების ხე მოიცავს რამდენიმე დონეს.

პერსონალის მართვის მიზანიასახავს კონტროლის სისტემის სასურველ მდგომარეობას და უნდა აკმაყოფილებდეს მთელ რიგ მოთხოვნებს:

იყოს დატვირთული, მაგრამ შესასრულებელი, მიღწევადი;

არ ეწინააღმდეგება ბუნებისა და საზოგადოების განვითარების ობიექტურ კანონებს;

იყოს თანმიმდევრული ვადების, რესურსების და შემსრულებლების მხრივ;

უზრუნველყოს ძალებისა და რესურსების კონცენტრაცია განვითარების ყველაზე პერსპექტიულ სფეროებზე;

განსაზღვრული იყოს ცალსახად და გასაგები იყოს შემსრულებლების მიერ.

ყველა ეს მოთხოვნა სრულად უნდა იყოს გათვალისწინებული მიზნების დასახვის პროცესში, ე.ი. მათი ფორმირებისა და წარმოების დროს. მიზნის დასახვა უნდა განხორციელდეს კონკრეტული პარამეტრების განსაზღვრით, კერძოდ, მიზნის მიღწევის საგანი, საზომი ერთეული, რაოდენობა (ხარისხი) და დრო.

საწარმოს (ორგანიზაციის) დონეზე განისაზღვრება საწარმოო, კომერციული, ეკონომიკური, სამეცნიერო, ტექნიკური და სოციალური მიზნები.

წარმოების და კომერციული მიზნებიგანისაზღვრება საზოგადოებისთვის აუცილებელი პროდუქციის (მომსახურების) წარმოებითა და რეალიზაციის მიხედვით.

ეკონომიკური მიზნებისაბაზრო ეკონომიკაში დაკავშირებულია ეკონომიკური საქმიანობის შედეგებით მოგების მიღებასთან.

სამეცნიერო და ტექნიკური მიზნებიმოითხოვონ მეცნიერული და ტექნოლოგიური მიღწევების წარმოებაში დანერგვა და პროდუქციის ხარისხის გარკვეული დონის უზრუნველყოფა, ე.ი. მინიმუმ დადგენილ სტანდარტებთან შესაბამისობა.

სოციალური მიზნები– ეს არის პერსონალის მართვასთან დაკავშირებული მიზნები. ეს მიზნები შეიძლება დაიყოს ოთხ ჯგუფად, რომელთაგან თითოეული მოიცავს ქვემიზნებს.

მიზნების მიხედვით მენეჯმენტი აუმჯობესებს სამუშაოს მოტივაციას, ხელს უწყობს მენეჯერებსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთგაგებას და ზრდის საოპერაციო ეფექტურობას. თუმცა, გარკვეული პრობლემების წინაშე დგას. კერძოდ, საკადრო პოლიტიკა შექმნილია ორგანიზაციის ეკონომიკურ და სოციალურ მიზნებს შორის ბალანსის უზრუნველსაყოფად. ორგანიზაციის ეკონომიკური მიზნები მოითხოვს მოგების მაქსიმიზაციას და ხარჯების მინიმიზაციას. თუმცა ამ მიზნების მიღწევა შეუძლებელია სოციალური პრობლემების გადაჭრის გარეშე, ე.ი. საწარმოს (ორგანიზაციის) მიმართ თანამშრომლების საჭიროებების, ინტერესებისა და მოთხოვნების გათვალისწინებით, რომლებიც დაკავშირებულია გარკვეულ ხარჯებთან.

Ყველაზე მნიშვნელოვანი მართვის სისტემის ამოცანებიპერსონალი არის:

დაეხმარეთ კომპანიას მიზნების მიღწევაში;

პერსონალის უნარებისა და შესაძლებლობების ეფექტური გამოყენება;

კომპანიის კვალიფიციური და მოტივირებული თანამშრომლებით უზრუნველყოფა;

სამუშაოთი კმაყოფილების დონის ამაღლება ყველა კატეგორიის პერსონალისთვის;

პერსონალის მოტივაციის სისტემების გაუმჯობესება;

ხელსაყრელი მორალური კლიმატის შენარჩუნება;

პერსონალის მოწინავე მომზადებისა და პროფესიული განათლების სისტემის მაღალ დონეზე შემუშავება და შენარჩუნება;

თანამშრომლებისა და ადმინისტრაციის, საზოგადოების ორმხრივი საკეთილდღეოდ პერსონალის შიდაორგანიზაციული მოძრაობის მართვა;

კარიერის დაგეგმვა – დაწინაურება;

პერსონალის მუშაობის შეფასების და მენეჯმენტისა და წარმოების პერსონალის სერტიფიცირების მეთოდების გაუმჯობესება, პერსონალის მენეჯმენტის ყველა თანამშრომელთან კომუნიკაცია;

ცხოვრების მაღალი დონის უზრუნველყოფა, რაც ამ კომპანიაში მუშაობას სასურველს ხდის.

პერსონალის მართვას აქვს ორი მიმართულება: სტრატეგიული და ტაქტიკური. როგორც პირველი ნაწილი, ის შექმნილია იმისათვის, რომ უზრუნველყოს პირობები კონკურენტუნარიანობისა და ორგანიზაციის გრძელვადიანი განვითარებისათვის, რომელიც ეფუძნება ორგანიზაციასა და თანამშრომლებს შორის ურთიერთობების რეგულირებას ბიზნეს სტრატეგიის ფარგლებში. მეორეს ფარგლებში მიმდინარეობს მიმდინარე საკადრო სამუშაოები: საკადრო მოთხოვნების სტატუსი და დაგეგმვა; საშტატო განრიგის შემუშავება; პერსონალის შეფასება და შერჩევა; პერსონალის მოახლოებული გადაადგილების დაგეგმვა, თანამდებობიდან გათავისუფლება; კვალიფიკაციის ამაღლება, გადამზადება და ა.შ.