منظور از کار پاره وقت چیست؟ استخدام پاره وقت

فعالیت کارگری (کار) یک فعالیت انسانی خاص است که انرژی مصرف می کند و به طور کلی پذیرفته شده است که به تلاش و کار نیاز دارد. از طریق کار، فرد عناصر خاصی از دنیای بیرون را اصلاح می کند و آنها را برای رفع نیازهای خود تطبیق می دهد.

کار اساس زندگی و رشد انسان است. محصول کار را می توان به صورت ارزشی، پولی به عنوان درآمد یا درآمد حاصل از فروش آن بیان کرد.

در فرآیند کار، فرد با آن تعامل دارد اشیاء کارو وسیله کار، و همچنین با محیط. تعامل انسان با اشیاء و وسایل کار با توسعه فناوری و سطح اتوماسیون تولید تعیین می شود.

فرآیند کار

شرط لازم برای کار تولیدی ایمنی کار، رعایت الزامات بهداشتی، بهداشتی، ارگونومیکی و زیبایی شناختی آن است. مشکل رابطه بین انسان و طبیعت موضوع یک جهت علمی جدید شده است - بوم شناسی اجتماعی.

تنوع تمام نشدنی انواع کاربه راحتی می توان بر اساس انواع و اشکال طبقه بندی کرد. بنابراین، ماهیت اجتماعی کاربه واسطه شکل مالکیتبرای وسایل تولید بر اساس این ویژگی، آنها را تشخیص می دهند کار خصوصی(مالک یا مستاجر) و نیروی کار اجاره ای(اشکال سازمانی این نوع کار، کار فردی و جمعی است). ماهیت اجتماعی کار در شکل گیری روش های انگیزش آن (میل، نیاز آگاهانه، اجبار) آشکار می شود. ماهیت ساختاری کارمشخص محتوای کار; پارامترهای اصلی در اینجا هستند درجه روشنفکریو پیچیدگی صلاحیت عملکردهای کار. درجه روشنفکری کارکرد کار بسته به نسبت عناصر کار ذهنی و فیزیکی موجود در آن و همچنین نسبت خلاقیت و کار متفاوت است. تولید مثلیکار (غیر خلاق).

کار فیزیکی- این یکی از اشکال اصلی فرآیند ساده کار است که مشخصه آن است غلبه استرس فیزیکی بر روانی. در فرآیند کار بدنی، فرد با استفاده از انرژی و نیروی عضلانی، وسایل و ابزار کار را فعال می کند تا موضوع کار را به محصول کار تبدیل کند و تا حدی این عمل را کنترل می کند. در ابتدا تمام کارهای بدنی یدی بود. اختراع انواع جدید وسایل کار و همچنین انواع جدید انرژی (بخار، برق و غیره) و روش‌های استفاده از آنها برای مکانیزه کردن کار همیشه با هدف تسهیل این یا آن روش یا عملیات فیزیکی انسان بوده است. کار یدی. از این منظر، انواع زیر از فرآیندهای کار متمایز می شود:

- کتابچه راهنمای. آنها به صورت دستی با استفاده از ابزارهای غیر مکانیزه انجام می شوند، به عنوان مثال، ایمن سازی کار معدن، مونتاژ دستی قطعات و ماشین آلات، قالب گیری دستی و غیره. در این نوع فرآیندهای کار، کار خلاق یدی متمایز می شود که با بیشتر کارهای دستی در افزایش محتوای عناصر خلاقیت، تخیل هنری، ماهیت فردی (نویسنده) اجرا و سایر کیفیت ها متفاوت است، به عنوان مثال، تولید محصولات در سنت های هنرهای عامیانه و صنایع دستی (حکاکی روی چوب بوگورودسک، Mstera، نقاشی تزئینی Zhostovo بر روی محصولات هنری و غیره)، تولید جواهرات و فیلیگران، تولید محصولات کهربا و غیره؛

- ماشین دستی. اینها شامل فرآیندهایی است که توسط ماشین‌ها یا مکانیزم‌ها با مشارکت مستقیم کارگر انجام می‌شود (تلاش کارگر و انرژی ماشین به طور همزمان استفاده می‌شود)، به عنوان مثال، پردازش قطعات روی ماشین‌های نجاری یا فلز بری با دست. خوراک، دوخت درز در تولید لباس. فرآیندهای دستی ماشینی همچنین شامل فرآیندهایی است که توسط کارگران با استفاده از ابزارهای مکانیزه دستی، مانند ماشین‌های حفاری الکتریکی، چکش‌های چکش، آچار ضربه‌ای الکتریکی، چکش‌های پنوماتیکی و غیره انجام می‌شود.

- دستگاه. در اینجا کار اصلی توسط ماشین ها انجام می شود و عناصر کار کمکی به صورت دستی یا با کمک مکانیزم ها انجام می شود. فرآیندهای ماشینی، برای مثال، شامل پردازش قطعات روی ماشین‌ها با خوراک مکانیزه و غیره است.

- خودکار. اینها فرآیندهایی هستند که در آنها کار اصلی کاملاً مکانیزه و کار کمکی تا حدی مکانیزه (نیمه خودکار) است. عملکرد مکانیزم ها به طور خودکار کنترل می شود. در این موارد، وظایف کارگران به راه اندازی ماشین آلات، نظارت بر عملکرد آنها و رفع عیوب، و در ماشین های نیمه اتوماتیک، علاوه بر این، به تامین دوره ای مواد اولیه (بلنک) و حذف محصولات نهایی کاهش می یابد. این نوع فرآیندها، به عنوان مثال، شامل چرخش قطعات در ماشین های کنترل شده توسط کامپیوتر، تولید محصولات در خطوط اتوماتیک و غیره می شود.

- سخت افزار، یعنی فرآیندهایی که بر روی تجهیزات (دستگاه) ویژه با قرار دادن یک جسم در معرض انرژی حرارتی، الکتریکی یا شیمیایی انجام می شود. در عین حال، کارگران روند فرآیندهای جاری را تنظیم می کنند. برای مثال، فرآیندهای ابزاری شامل ذوب چدن در کوره‌های گنبدی و کوره‌های بلند است. بازپخت و کربورسازی قطعات؛ اکثر فرآیندها در صنایع شیمیایی و پالایش نفت و غیره.

هنگام شناسایی انواع نیروی کار با توجه به ویژگی های مشخص شده، معیارهای کمی مناسب بر اساس رابطه بین اشغال محل کار و کارمند تعیین می شود. یکی از ویژگی های متمایز کار مکانیزه این است کاهش مشارکت گروه های عضلانی بزرگ هنگام انجام کار و افزایش اهمیت گروه های عضلانی کوچکتر با افزایش قابل توجه سرعت و دقت حرکات. در شرایط تولید مکانیزه، کار محلی و منطقه ای غالب است که می تواند هم پویا و هم ایستا باشد. مشاغل مکانیزه نیاز به انباشت دانش ویژه و مهارت های حرکتی لازم هنگام کار با ابزارهای مختلف، مکانیزم ها، ماشین آلات و غیره دارند. نمونه ای از این نوع کار می تواند انواع ماشین کاری، صافکاری و ... باشد.

بر اساس مدرک تحصیلی شرایط مساعدتمایز بین انواع کار مانند ثابت و متحرک. روی زمین و زیر زمین؛ سبک، متوسط ​​و سنگین؛ جذاب و غیر جذاب؛ بدون نظارت (رایگان)، تنظیم شده و به شدت تنظیم شده (کار اجباری).

برای یک ویژگی کلی یک اثر خاص، از همه گروه های مشخصه در ترکیب آنها استفاده می شود.

توسط به صورت حرفه ایکارهای علمی (یا پژوهشی)، مهندسی، مدیریتی، تولیدی، آموزشی، پزشکی و غیره قابل تشخیص است. علامت عملکردیانواع نیروی کار بسته به هدف مورد نظر، دامنه کاربرد و نقش عملکردی در چرخه اقتصادی فعالیت اقتصادی تقسیم می شوند. توسط ویژگی های صنعتانواع کار مانند صنعتی (شامل معدن و فرآوری)، کشاورزی (شامل کشاورزی و دامپروری)، ساخت و ساز، حمل و نقل و ارتباطات (در بخش تولید) را متمایز می کند.

کار فکری- دوم از اشکال اصلی فرآیند ساده کار، که با غلبه استرس ذهنی (روانی) بر جسمی (عضلانی) مشخص می شود.. در فرآیند کار ذهنی، فرد عمدتاً از قابلیت های فکری خود استفاده می کند. پیشرفت فنی در زمینه اتوماسیون و اطلاع رسانی انواع فعالیت ها به طور اجتناب ناپذیری نقش کار فیزیکی را در فرآیند تولید کاهش می دهد و نقش کار ذهنی را افزایش می دهد. در همان زمان، برخی از مشکلات ناپدید می شوند، اما برخی دیگر ناگزیر به وجود می آیند. به عنوان مثال، افزایش مسئولیت اپراتور برای تشخیص به موقع اطلاعات سیگنال و تصمیم گیری صحیح (راننده، راننده لوکوموتیو برقی، خلبان هواپیما، دیسپاچر و غیره)، تغییر سریع وضعیت (دیسپچر فرودگاه)، یکنواختی بی وقفه کار باروری. نیاز به توجه و تمرکز (صندوق سوپرمارکت) و خیلی بیشتر مشکلات جدیدی برای تسهیل کار ذهنی ایجاد می کند.

اجازه دهید بر آن تأکید کنیم ماهیت کار به طور قابل توجهی تغییر می کند که به جای یک نفر، چند نفر با هم شروع به کار کنند. سازماندهی کار یک، دو، سه یا چند نفر توسط وظایف کاملاً متفاوت تعیین می شود که مشکلات خود را در اجرای برنامه ریزی شده یک فرآیند ساده کار معرفی می کند. اینجاست که مشکل به وجود می آید نیروی کار اجاره ای، یعنی کار یک کارگر اجیر شده (که فقط نیروی کار خود را در اختیار دارد) در ازای هر گونه دستمزد (اغلب دستمزد) به نفع کارفرما (کارفرما) که مالک یا اجاره کننده ابزار تولید است و به عنوان سازمان دهنده تولید عمل می کند. محصول کار باقی می ماند برای کارمند، کار مزدور به عنوان منبع امرار معاش، برای کارفرما - به عنوان منبعی برای به دست آوردن محصول کار و کسب سود، به عنوان منبع ثروت عمل می کند.

شرایط کاری

مانند هر فعالیت دیگری، فعالیت کارگری مملو از خطراتی است، از جمله برای زندگی و سلامت فردی که درگیر فرآیند ساده کار است، توانایی کار و توانایی او برای یافتن شغل. برای حذف یا کاهش خطرات در محل کار، باید شرایط کاری مطلوب ایجاد شود و ایمنی قابل اطمینان تضمین شود. شرایط کار به عنوان مجموعه ای از عوامل در فرآیند کار و محیط تولید درک می شود که بر عملکرد و سلامت کارمند تأثیر می گذارد (ماده 209 قانون کار فدراسیون روسیه). مشخصه اصلی فرآیند زایمان، شدت و شدت زایمان است.

سختی کار بار در درجه اول بر روی سیستم اسکلتی عضلانی و سیستم های عملکردی بدن است(قلبی عروقی، تنفسی و ...) که فعالیت آن را تضمین می کند. شدت کار توسط تعدادی از شاخص ها و عوامل کار در طول کار پویا و ایستا تعیین می شود:

• اندازه بار برداشته شده و به صورت دستی جابجا شده است.
• تعداد حرکات تکراری کلیشه ای؛
• ماهیت وضعیت کار؛
• تعداد خمیدگی های عمیق بدن؛
• بزرگی بار استاتیکی

شدت کار- یکی از عوامل اصلی فرآیند کار، بازتاب است بار عمدتا بر روی سیستم عصبی مرکزی، اندام های حسی، حوزه عاطفیکارمند عواملی که شدت کار را تعیین می کنند عبارتند از استرس فکری، حسی، احساسی، میزان یکنواختی آنها و حالت کار.

زیر عوامل محیط تولید، که در آن فعالیت های انسانی انجام می شود، متنوع ترین شرایط این محیط را درک کنید: از جسمی گرفته تا اجتماعی-روانی. تمام خطرات مرتبط با حفاظت از کار به عنوان طبقه بندی می شوند عوامل تولید خطرناک و مضر از انواع فیزیکی، شیمیایی، بیولوژیکی و روانی.

ایمنی- وضعیت شرایط کاری که در آن تأثیر عوامل خطرناک و مضر تولید بر کارگران مستثنی شده است. دولت امنیتی- این حالتی است که در آن خطر حادثه ای که می تواند باعث آسیب شود وجود ندارد. درجه ایمنی ممکن است در طول زمان تغییر کند، زیرا درجه خطر ممکن است بسته به شرایط عینی و اقدامات افراد تغییر کند. بنابراین، درجه ایمنی باید به طور دوره ای با کنترل بصری یا ابزاری بررسی شود. پس از بررسی مناسب، اقدامات پیشگیرانه و حفاظتی ایجاد می شود که اجرای آنها باعث بهبود شرایط کار و ایمنی می شود.

شرایط کار ایمن- این شرایط کاری است که تحت آن تأثیر عوامل تولید مضر و (یا) خطرناک بر کارگران مستثنی شده است یا سطوح تأثیر آنها از استانداردهای تعیین شده تجاوز نمی کند (ماده 209 قانون کار فدراسیون روسیه). شرایط کار ایمن یک عنصر اساسی در سازماندهی کار و تولید و پیش نیاز اثربخشی آن است. نشانگر مستقیم شرایط کار ایمن هنوز اختراع نشده است، اما به عنوان یک شاخص غیرمستقیم شرایط ایمن کار، سلامت کارگران و کار بسیار پربار آنها بدون آسیب و بیماری های شغلی است.. در عمل از شاخص هایی که خطر کار را مشخص می کنند استفاده می شود: تعداد صدمات، فراوانی و شدت آنها. مسئولیت اطمینان از شرایط کار ایمن مطابق با هنر. 212 قانون کار فدراسیون روسیه به کارفرما واگذار می شود. اتحادیه های کارگری و سایر نهادهای نمایندگی کارگران، کنترل عمومی را بر تضمین شرایط کار ایمن اعمال می کنند.

همانطور که مشخص است، تحت شرایط خاص، تاثیر شرایط کار بر یک فرد شاغل می تواند منجر به عوارض جانبی مانند خستگی، خستگی (بیماری) شود.

خستگییک حالت فیزیولوژیکی بدن است که در نتیجه فعالیت بیش از حد شدید یا طولانی مدت رخ می دهد و با کاهش موقت توانایی های عملکردی بدن انسان ظاهر می شود. خستگی جسمی، ذهنی و احساسی وجود دارد.

استراحت ناکافی یا حجم کاری بیش از حد در یک دوره زمانی طولانی اغلب منجر به خستگی مزمن می شود کار زیاد. بین خستگی ذهنی و ذهنی (روحانی) تمایز قائل می شود. در افراد جوان و افراد دارای نوع خاصی از سیستم عصبی، کار ذهنی شدید می تواند منجر به ایجاد روان رنجوری شود، که بیشتر زمانی رخ می دهد که خستگی ذهنی با استرس روانی مداوم، احساس مسئولیت زیاد، خستگی جسمانی و غیره همراه باشد. خستگی ذهنی در افرادی مشاهده می‌شود که بیش از حد با نگرانی‌های «ذهنی» و مسئولیت‌های مختلف مواجه هستند.

خستگییک تجربه ذهنی است، احساسی که معمولا نشان دهنده خستگی است، اگرچه گاهی اوقات می تواند بدون خستگی واقعی رخ دهد.

رابطه علت و معلولی بیماری با شرایط کاری بسیار پیچیده و مبهم است. مجموعه ای از عوامل در محیط تولید که شرایط کار، شدت و شدت فرآیند کار را شکل می دهد، بر کارگران به صورت خاص تأثیر می گذارد (یعنی. مستقیم و به وضوح هدایت شده استو غیر اختصاصی ( به طور کلی نامطلوب) تأثیر.

بیشتر رایج اثر غیر اختصاصیعملکردهای محافظتی کلی بدن را کاهش می دهد که منجر به ایجاد بیماری های رایج می شود. از آنجایی که این بیماری ها به دلیل شرایط کاری ایجاد می شوند، اغلب به آنها گفته می شود بیماری های شغلی. در عمل، جدا کردن آنها از بیماری های معمولی بسیار دشوار (و گاهی غیرممکن) است.

کمتر رایج اثر خاصمرتبط با عوامل تولید خاصو منجر به ایجاد بیماری های خاص ناشی از این عوامل می شود. از آنجایی که این نوع بیماری ها به دلیل شرایط نامساعد کاری در محل های کاری خاص حرفه های خاص ایجاد می شوند، به آنها بیماری های شغلی می گویند که می توانند هم حاد و هم مزمن باشند.

بیماری حاد شغلیاین یک بیماری است که به طور ناگهانی و پس از یک بار قرار گرفتن (در یک روز کاری، یک شیفت کاری) در معرض عوامل مضر تولید و در نتیجه از دست دادن موقت یا دائمی توانایی حرفه ای برای کار رخ می دهد. به عنوان یک قاعده، اینها مسمومیت های استنشاقی هستند.

بیماری مزمن شغلیاین یک بیماری است که در نتیجه قرار گرفتن طولانی مدت در معرض عوامل مضر تولید و در نتیجه از دست دادن موقت یا دائمی توانایی حرفه ای برای کار رخ می دهد. اکثریت قریب به اتفاق (حدود 95٪) بیماری های شغلی مزمن هستند.

تمرین نشان می‌دهد که تغییرات دردناک در بدن می‌تواند برای سال‌ها بدون توجه انباشته شده و ناگهان ظاهر شود. بیماری جدی شغلی. بنابراین، بیماری های شغلی اغلب منجر به ناتوانی حرفه ایکارگران به عنوان مثال، تقریباً همه بیماران مبتلا به پنوموکونیوزیس 1 پنوموکونیوز یک بیماری ریوی شغلی است که در اثر استنشاق طولانی مدت گرد و غبار ایجاد می شود. پنوموکونیوز می تواند در کارگران معدن، زغال سنگ، آزبست، مهندسی و برخی از صنایع دیگر رخ دهد.ناتوانی حرفه ای دریافت می کنند و مجبور به تغییر حرفه خود می شوند. علاوه بر این، میزان مرگ و میر افراد مبتلا به بیماری‌های شغلی ناشی از بیماری‌های معمولی که تحت تأثیر عوامل تولید مضر ایجاد و توسعه می‌یابند، ده‌ها برابر بیشتر از کل جمعیت است.

یکی دیگر از پیامدهای نامطلوب بسیار رایج قرار گرفتن در معرض شرایط نامساعد کاری، علاوه بر بیماری ها، این است جراحت، یعنی اختلال در یکپارچگی آناتومیکی یا عملکردهای فیزیولوژیکی بافت ها یا اندام های انسانی ناشی از یک تأثیر خارجی ناگهانی. بریدگی های جزئی، رگ به رگ شدن و سایر صدمات نسبتاً جزئی که منجر به ناتوانی نمی شوند اغلب نامیده می شوند میکروتروماها. جراحتی که باعث مرگ می شود نامیده می شود جراحت کشنده. مجموع تمام صدمات، خود پدیده دریافت آنها نامیده می شود صدمات.

ارزیابی آسیب مستلزم دانستن فراوانی آسیب، شدت آن (از دیدگاه پزشکی) و پیامدهای اجتماعی بلندمدت آن (شدت اجتماعی) است.

احتمال ابتلا به بیماری و (یا) جراحت، از جمله مرگ، در فرآیند کار، به عواقب پزشکی و بیولوژیکی (تروما، بیماری، جراحت، ناتوانی، مرگ) می‌افزاید. پیامدهای اجتماعی منفی. این پیامدها ذاتاً هستند خطرات کار به عنوان یک رابطه اجتماعی. اینها شامل از دست دادن جزئی یا کامل ظرفیت کاری، ظرفیت کاری حرفه ای و ظرفیت کاری عمومی است.

باید تاکید کرد که حتی از دست دادن جزئی توانایی کار موثر می تواند به مانعی غیرقابل عبور برای حفظ و (یا) دستیابی به شغل تبدیل شود، به ویژه زمانی که نیروی کار مازاد در بازار کار وجود دارد.

کار شکلی اساسی از فعالیت های انسانی است که در فرآیند آن مجموعه ای از اشیاء لازم برای او برای ارضای نیازهایش ایجاد می شود.

فعالیت کارگری یکی از اشکال فعالیت انسانی است که هدف آن دگرگونی جهان طبیعی و ایجاد ثروت مادی است.

ساختار فعالیت کاری شامل:

1. تولید برخی محصولات؛
2. موادی که فعالیت در جهت تبدیل آن است.
3. وسایلی که با کمک آنها اشیاء کار تبدیل می شوند.
4. تکنیک ها و روش های مورد استفاده در فرآیند تولید.

پارامترهای زیر برای مشخصه استفاده می شود:

1. بهره وری نیروی کار؛
2. بهره وری نیروی کار؛
3. سطح تقسیم کار.

الزامات عمومی برای یک شرکت کننده در فعالیت کارگری:

1. حرفه ای بودن (کارمند باید بر تمام تکنیک ها و روش های تولید تسلط داشته باشد).
2. صلاحیت (شرایط بالا برای آماده سازی یک شرکت کننده در فرآیند کار)؛
3. انضباط (کارمند ملزم به رعایت قوانین کار و مقررات داخلی کار است).

روابط کار و تنظیم حقوقی آن

کار فرآیندی هدفمند برای ایجاد ارزش های مادی و معنوی در جامعه است. فرد با پرداختن به فعالیت کارگری و دریافت بخشی از محصول اجتماعی در قالب سود، حقوق، شرایطی را برای ارضای نیازهای مادی و معنوی خود ایجاد می کند.

حق کار یکی از حقوق و آزادی های اساسی بشر است و در قانون اساسی فدراسیون روسیه ذکر شده است.

فعالیت اصلی اکثر افراد کار در بنگاه های اقتصادی است که می تواند بر اساس مالکیت خصوصی، دولتی، شهرداری و غیره باشد. روابط کار بین یک کارمند و یک شرکت توسط قانون کار تنظیم می شود.

اگر فردی برای شرکت مناسب باشد، قرارداد کار (قرارداد) بین آنها منعقد می شود. حقوق و تعهدات متقابل را تعریف می کند.

قرارداد کار یک توافق داوطلبانه است، به این معنی که هر دو طرف انتخاب خود را انجام داده اند، شرایط کارمند برای شرکت مناسب است و شرایط ارائه شده توسط شرکت برای کارمند مناسب است.

یک کارمند به همراه سایر کارمندان می تواند در انعقاد قرارداد جمعی با مدیریت شرکت شرکت کند که روابط اجتماعی-اقتصادی، حرفه ای، مسائل حفاظت از کار، سلامت و توسعه اجتماعی تیم را تنظیم می کند.

قانون کار

قانون کار شاخه ای مستقل از حقوق روسیه است که روابط بین کارگران و شرکت ها و همچنین روابط مشتق شده اما نزدیک به سایر روابط را تنظیم می کند.

قانون کار جایگاه ویژه ای در سیستم حقوقی روسیه دارد. روش استخدام، انتقال، اخراج کارگران، سیستم ها و استانداردهای دستمزد را تعیین می کند، اقدامات تشویقی برای موفقیت در کار، مجازات برای نقض انضباط کار، قوانین حمایت از کار، و روش رسیدگی به اختلافات کار (اعم از فردی و جمعی) را تعیین می کند. .

منابع قانون کار به عنوان اقدامات قانونی نظارتی درک می شود، یعنی. اعمالی که هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه را تعیین می کند. مهمترین منبع قانون کار قانون اساسی (قانون اساسی) فدراسیون روسیه است. این شامل اصول اساسی تنظیم حقوقی کار است (مواد 2، 7، 8، 19، 30، 32، 37، 41، 43، 46، 53، و غیره).

در سیستم منابع قانون کار، پس از قانون اساسی فدراسیون روسیه، قانون کار (LC) جایگاه مهمی را اشغال می کند. قانون کار تنظیم کننده روابط حقوقی کلیه کارگران، ترویج رشد بهره وری نیروی کار، ارتقای کیفیت کار، افزایش بهره وری تولید اجتماعی و ارتقای سطح زندگی مادی و فرهنگی کارگران، تقویت انضباط و انضباط کار است. تبدیل تدریجی کار به نفع جامعه به اولین نیاز حیاتی هر فرد توانمند. قانون کار سطح بالایی از شرایط کار و حمایت کامل از حقوق کار کارگران را تعیین می کند.

قرارداد استخدام

از اشکال مختلف احقاق حق شهروندان، اصلی ترین آنها قرارداد کار (قرارداد) است.

مطابق ماده 15 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار (قرارداد) توافق نامه ای است بین کارگران و یک شرکت، مؤسسه، سازمان، که بر اساس آن کارگر متعهد می شود کار را در تخصص، صلاحیت یا موقعیت خاصی انجام دهد. با رعایت مقررات داخلی کار و شرکت، مؤسسه، سازمان متعهد می شود که دستمزد کارگر را بپردازد و شرایط کاری را که توسط قانون کار، قرارداد جمعی و توافق طرفین پیش بینی شده است، تضمین کند.

تعریف مفهوم قرارداد کار به ما اجازه می دهد تا ویژگی های متمایز زیر را برجسته کنیم:

1. قرارداد کار (قرارداد) انجام نوع خاصی از کار (در یک تخصص، صلاحیت یا موقعیت خاص) را فراهم می کند.
2. مستلزم تبعیت کارمند از مقررات داخلی کار تعیین شده در شرکت، موسسه یا سازمان است.
3. این مسئولیت کارفرما است که کار کارمند را سازماندهی کند و شرایط کاری عادی را ایجاد کند که الزامات ایمنی و بهداشت را برآورده کند.

همانطور که از تعریف قرارداد کار (قرارداد) پیداست، یکی از طرفین شهروندی است که برای کار به عنوان کارمند مشخص قراردادی منعقد کرده است. به عنوان یک قاعده کلی، یک شهروند می تواند از سن 15 سالگی یک قرارداد کار (قرارداد) منعقد کند.

برای آماده سازی جوانان برای کار مولد، به کارگیری دانش آموزان مدارس متوسطه، موسسات آموزشی حرفه ای و متوسطه تخصصی برای انجام کارهای سبک که به سلامتی آسیبی وارد نمی کند و روند یادگیری را مختل نمی کند، در اوقات فراغت از مدرسه مجاز است. پس از رسیدن به 14 سالگی با رضایت یکی از والدین یا شخصی که جایگزین او می شود.

طرف دوم قرارداد کار (قرارداد) کارفرما است - یک شرکت، موسسه، سازمان، صرف نظر از شکل مالکیتی که بر آن استوار است. در برخی موارد، طرف دوم قرارداد کار (قرارداد) ممکن است یک شهروند باشد، به عنوان مثال، یک راننده شخصی، یک کارگر خانگی، یک منشی شخصی و غیره استخدام می شود.

محتوای هر قرارداد به شرایط آن اشاره دارد که حقوق و تعهدات طرفین را تعیین می کند. محتوای قرارداد کار (قرارداد) حقوق، تعهدات و مسئولیت های متقابل طرفین آن است. هر دو طرف قرارداد کار (قرارداد) دارای حقوق و تعهدات ذهنی هستند که توسط قرارداد کار (قرارداد) و قانون کار تعیین می شود. بسته به روش ایجاد، دو نوع شرایط قرارداد کار (قرارداد) وجود دارد:

1. مشتقات تعیین شده توسط قانون فعلی؛
2. مستقیم ، با توافق طرفین هنگام انعقاد قرارداد کار ایجاد می شود.

شرایط مشتق شده توسط قوانین کار قابل اجرا تعیین می شود. این شرایط عبارتند از: در مورد حمایت از کار، در مورد تعیین حداقل دستمزد، در مورد مسئولیت انضباطی و مالی، و غیره. طرفین با علم به اینکه با انعقاد قرارداد این شروط طبق قانون الزامی است، در مورد شرایط مشتقه توافق ندارند.

شرایط فوری که با توافق طرفین تعیین می شود به نوبه خود به موارد زیر تقسیم می شود:

1. لازم؛
2. اضافی

شرایط لازم شرایطی است که در صورت عدم وجود آنها قرارداد کار منعقد نمی شود. این موارد شامل شرایط زیر است:

1. در مورد محل کار (شرکت، واحد ساختاری آن، مکان آنها)؛
2. در مورد عملکرد کارگری که او انجام خواهد داد. عملکرد کار (نوع کار) توسط طرفین قرارداد تعیین می شود که حرفه، تخصص، صلاحیتی را که در آن یک کارمند خاص کار می کند، تعیین می کند.
3. شرایط پاداش؛
4. مدت و نوع قرارداد کار (قرارداد).

علاوه بر شرایط لازم، طرفین می توانند در هنگام انعقاد قرارداد کار (قرارداد) شرایط اضافی را ایجاد کنند. از خود نام مشخص است که ممکن است وجود داشته باشند یا نباشند. بدون آنها می توان قرارداد کار (قرارداد) منعقد کرد. شرایط اضافی عبارتند از: ایجاد دوره آزمایشی هنگام استخدام، ارائه مکان در موسسه پیش دبستانی خارج از نوبت، تامین فضای زندگی و .... این گروه از شرایط ممکن است مربوط به سایر مسائل کارگری و همچنین خدمات اجتماعی و رفاهی برای کارمند باشد. اگر طرفین در مورد شرایط اضافی خاص توافق کرده باشند، آنها به طور خودکار برای اجرای آنها لازم الاجرا می شوند.

مراحل انعقاد قرارداد کار (قرارداد)

قانون کار رویه خاصی را برای پذیرش و تضمین های قانونی حق کار پس از پذیرش تعیین می کند. استخدام در کشور ما بر اساس اصل انتخاب پرسنل بر اساس کیفیت تجاری انجام می شود. امتناع غیر منطقی از استخدام ممنوع است.

قرارداد کار (قرارداد) به صورت کتبی منعقد می شود. در دو نسخه تنظیم شده و نزد هر یک از طرفین نگهداری می شود. استخدام با دستور (دستورالعمل) مدیریت سازمان رسمیت می یابد. دستور در مقابل امضا به کارمند اعلام می شود. قوانین فعلی الزام به اسنادی غیر از مدارک مورد نیاز در هنگام استخدام را ممنوع می کند.

قراردادهای کار (قراردادها) با توجه به زمان انعقاد آنها عبارتند از:

1. دائمی - برای مدت نامحدود،
2. فوری - برای مدت معینی،
3. برای مدت یک کار خاص

قرارداد کار معین (قرارداد) در مواردی منعقد می شود که با در نظر گرفتن ماهیت کاری که باید انجام شود، مشروط به اتمام آن یا منافع کارمند، برای مدت نامحدود نمی توان رابطه کاری برقرار کرد. و همچنین در مواردی که مستقیماً توسط قانون پیش بینی شده است.

هنگام استخدام، با توافق طرفین، ممکن است یک دوره آزمایشی تعیین شود تا شایستگی کارمند برای کاری که به او محول شده است تأیید شود.

در طول دوره آزمایشی، کارمند به طور کامل مشمول قوانین کار است. دادگاه برای مدت حداکثر سه ماه و در برخی موارد با توافق با نهادهای صنفی منتخب مربوطه تا شش ماه تشکیل می شود. اگر کارمند موفق به قبولی در آزمون نشود، قبل از پایان دوره مشخص شده اخراج می شود.

کتاب کار سند اصلی در مورد فعالیت کاری کارمند است. برای کلیه کارکنانی که بیش از پنج روز کار کرده اند اعم از کارگران فصلی و موقت و همچنین کارگران غیر پرسنل مشمول بیمه اجتماعی دولتی دفتر کار نگهداری می شود. کتاب کار برای اولین بار توسط مدیریت شرکت پر می شود.

حقوق

مسائل مربوط به پاداش در حال حاضر به طور مستقیم در شرکت حل و فصل می شود. تنظیم آنها، به عنوان یک قاعده، در یک قرارداد جمعی یا سایر اقدامات نظارتی محلی انجام می شود. نرخ های تعرفه (حقوق)، اشکال و سیستم های پاداش ایجاد شده در شرکت ممکن است به طور دوره ای بسته به نتایج تولید و اقتصادی به دست آمده و وضعیت مالی شرکت تجدید نظر شود، اما نمی تواند کمتر از حداقل دولتی تعیین شده باشد.

تنظیم دستمزد کارکنان بخش دولتی و کارمندان شاغل در مراجع نمایندگی و اجرایی به صورت متمرکز بر اساس جدول تعرفه واحد انجام می شود.

در قرارداد کار (قرارداد) توصیه می شود اندازه نرخ تعرفه (حقوق رسمی) کارمند را بر اساس حرفه (موقعیت) ، طبقه واجد شرایط و طبقه بندی صلاحیت مندرج در قرارداد جمعی یا سایر قوانین نظارتی محلی ذکر کنید.

حقوق هر کارمند باید به پیچیدگی کار انجام شده و سهم کار شخصی بستگی داشته باشد.

با توافق طرفین، ممکن است دستمزد بالاتری نسبت به عمل (توافقنامه) مربوطه تعیین شود، اگر این با مقررات محلی موجود در شرکت مغایرت نداشته باشد.

ایجاد دستمزدهای بالاتر به صورت فردی باید با صلاحیت های بالای کارمند، اجرای وظایف پیچیده تر، برنامه ها و تضمین دستمزد برابر برای کمیت و کیفیت کار برابر باشد.

علاوه بر اندازه نرخ تعرفه (حقوق رسمی)، قرارداد کار ممکن است برای پرداخت های اضافی و پاداش های مختلف با ماهیت تشویقی و جبرانی پیش بینی کند: برای مهارت حرفه ای و مدارک بالا، برای کلاس، برای مدرک تحصیلی، برای انحراف از شرایط کاری عادی و غیره

با توافق طرفین در قرارداد کار (قرارداد)، این کمک هزینه ها مشخص می شود و در برخی موارد می توان آن را در مقایسه با هنجار عمومی پیش بینی شده در شرکت افزایش داد، در صورتی که این امر با مقررات محلی لازم الاجرا در شرکت مغایرت نداشته باشد.

قرارداد کار (قرارداد) میزان پرداخت اضافی را برای ترکیب حرفه ها یا موقعیت ها مشخص می کند. مقدار مشخص پرداخت های اضافی با توافق طرفین بر اساس پیچیدگی کار انجام شده، حجم آن، اشتغال کارمند در کار اصلی و ترکیبی و غیره تعیین می شود. در کنار پرداخت های اضافی، طرفین می توانند در مورد غرامت دیگری برای ترکیب مشاغل (مقام) به عنوان مثال مرخصی اضافی، افزایش حقوق در پایان سال و غیره توافق کنند.

انواع مختلفی از مشوق های کارکنان که در سازمان فعالیت می کنند را می توان در یک قرارداد استخدامی فردی (قرارداد) نیز منعکس کرد، به عنوان مثال، پاداش، پاداش پایان سال، پرداخت خدمات طولانی مدت، پرداخت غیرنقدی.

انواع زمان کار

زمان کار مدت زمانی است که توسط قانون یا بر اساس آن تعیین شده است که در طی آن یک کارمند باید وظایف کاری خود را با رعایت مقررات داخلی کار انجام دهد.

قانونگذار سه نوع ساعت کار را تعیین کرده است.

1. ساعات کار عادی در شرکت ها، سازمان ها و مؤسسات از 40 ساعت در هفته تجاوز نمی کند.
2. کاهش ساعات کار. قانونگذار با در نظر گرفتن شرایط و ماهیت کار و در برخی موارد ویژگی های فیزیولوژیکی بدن دسته خاصی از کارگران چنین مدتی را تعیین می کند. کاهش ساعات کار مستلزم کاهش دستمزد نیست.
3. کار نیمه وقت.

ساعات کاری کوتاه شده برای موارد زیر اعمال می شود:

1. برای کارگران زیر 18 سال:

• سن 16 تا 18 سال به این معنی است که بیش از 36 ساعت در هفته کار نمی کند.
• سن از 15 تا 16 سال، و همچنین از 14 تا 15 سال، دانش آموزان (در تعطیلات کار می کنند) - حداکثر 24 ساعت در هفته؛

1. برای کارگران در تولید با شرایط کاری خطرناک - حداکثر 36 ساعت در هفته.
2. یک هفته کوتاه برای دسته های خاصی از کارگران (معلمان، پزشکان، زنان و همچنین شاغلان در بخش کشاورزی و غیره) تعیین می شود.

کار نیمه وقت

با توافق بین کارمند و اداره، ممکن است یک هفته کاری پاره وقت یا نیمه وقت (هم پس از استخدام و هم پس از آن) ایجاد شود. به درخواست یک زن، زنان دارای فرزند زیر 14 سال، یک کودک معلول زیر 16 سال؛ به درخواست شخصی که از یکی از اعضای خانواده بیمار مراقبت می کند (طبق سند پزشکی موجود) ، اداره موظف است برای آنها یک روز کاری نیمه وقت یا یک هفته کار نیمه وقت برای آنها تعیین کند.

پرداخت در این موارد متناسب با زمان کار شده یا بسته به خروجی انجام می شود.

کار پاره وقت برای کارمندان هیچ گونه محدودیتی در طول مدت مرخصی سالانه، محاسبه طول خدمت و سایر حقوق کار ایجاد نمی کند.

اضافه کاری

با ایجاد معیاری خاص از کار در قالب هنجارهای زمان کار، قانون کار در عین حال برخی استثناها را در مواردی که امکان جذب کارمند برای کار خارج از این هنجار وجود دارد، امکان پذیر می کند.

اضافه کاری کاری فراتر از ساعات کاری تعیین شده است. به عنوان یک قاعده، اضافه کاری مجاز نیست.

اداره یک شرکت می تواند اضافه کاری را فقط در موارد استثنایی که توسط قانون پیش بینی شده است اعمال کند. اضافه کاری مستلزم کسب مجوز از نهاد صنفی مربوطه بنگاه، موسسه یا سازمان است.

دسته خاصی از کارگران نمی توانند در کار اضافه کاری شرکت کنند. ساعات اضافه کاری هر کارمند نباید بیش از چهار ساعت در دو روز متوالی و 120 ساعت در سال باشد.

به طور معمول، کار پاره وقت به کار پاره وقت اشاره دارد. این موضوع توسط قانون کار تنظیم می شود، که تصریح می کند در صورتی که قبلاً "به طور کامل شاغل بوده اند" کدام دسته از کارگران می توانند برای انتقال به شرایط کاری جدید درخواست دهند. اینها زنان باردار، مادران کودکان زیر 14 سال (یا کودکان ناتوان زیر 18 سال)، شهروندانی هستند که بدون توجه به سن آنها از بستگان بیمار مراقبت می کنند. کارفرما نمی تواند از تغییر نرخ کاهش یافته امتناع کند. آرزوهای بقیه با ترتیب خاصی برآورده می شود.

هنگام درخواست کار، این اتفاق هم می افتد که با توافق دوجانبه برای یک موقعیت پاره وقت اقدام می کنید. این اغلب توسط دانشجویان تمام وقت استفاده می شود.

مزایای کار پاره وقت

حقوق، طبیعتاً متناسب با زمان کار خواهد بود، اما مدت مرخصی ثابت می ماند و مدت خدمت به همان ترتیبی که برای استخدام تمام وقت محاسبه می شود. مادران به راحتی می توانند بعدازظهر از فرزندان خود مراقبت کنند، آنها را از مدرسه ببرند، به باشگاه ببرند و در عین حال چیزی به دست آورند. دانش‌آموزان نه تنها هزینه‌های خود را تأمین می‌کنند، بلکه در صورت انتخاب سازمان مناسب، تمرین خوبی نیز کسب می‌کنند.

معایب کار پاره وقت

اگر هر روز کار می کنید، هزینه های سفر (زمانی و مالی) مانند یک روز کامل خواهد بود. هیچ کس عبارات خوبی را در قرارداد مانند "تمام دستورات مدیر را انجام دهید" را به نصف تقسیم نمی کند: مسئولیت های اضافی تقریباً به طور مساوی بین کارمندان تقسیم می شود و "زائد" ممکن است به عنوان رایگان ترین آنها اضافی اضافی باشد.

شرایط جدید پرداخت حقوق بازنشستگی، زمانی که هم به سابقه کار و هم به حقوق بستگی دارد، با درآمدهای پایین طوری برخورد می‌کند که انگار فرد اصلاً کار نکرده است. نظری وجود دارد که این طرح طی چند سال دیگر بازنگری خواهد شد، اما مطمئناً بهتر نخواهد شد.

چگونه بر معایب کار پاره وقت غلبه کنیم؟

سرگرمی مورد علاقه همه زنان باردار و مادران جوان، جستجوی درآمدی است که شامل ترک خانه نمی شود. این می تواند کار از راه دور با ثبت واقعی تحت قانون کار و انجام وظایف در خانه باشد. معمولاً این شامل فعالیت های یک حسابدار، مصحح، خیاط و دیگر مشاغل سنتی زنانه می شود.

اینترنت به طور قابل توجهی فرصت ها را برای کسانی که مجبور به ماندن در خانه هستند گسترش می دهد. گزینه های زیادی وجود دارد: صنایع دستی با ارسال محصولات به سراسر کشور، فروش عکس یا تصاویر برداری در میکرواستاک، ایجاد وب سایت و غیره. درست است که فریلنسینگ دو عیب قابل توجه دارد. اولین مورد این است که شما باید بتوانید کاری را انجام دهید یا در بدترین حالت آموزش پذیر باشید. دوم عدم مشارکت در صندوق بازنشستگی، مرخصی استعلاجی با حقوق، مالیات و سایر ویژگی های معمول شغل دائمی است. راه حلی برای مشکل دوم وجود دارد: وقتی درآمد آنقدر افزایش می یابد که افرادی که به ویژه حساس هستند از فریب دولت با فرار مالیاتی احساس شرم می کنند، می توانید به عنوان یک کارآفرین فردی ثبت نام کنید - و وجدان شما راحت می شود. ممکن است مجبور شوید درآمد خود را با سازمان های دولتی مشکوک تقسیم کنید، اما آن را یک قربانی ضروری برای موفقیت کسب و کار خود بدانید.

درک جایگزین از این اصطلاح

گاهی به سوال , از زاویه ای متفاوت و از منظر منفی نگریسته می شود. نیمه شاغل کسی نیست که آن را می خواهد، بلکه کسی است که کار کافی نداشته است. این دسته شامل کارمندانی می شود که اخراج شده اند اما به طور کامل اخراج نشده اند. به طور کلی، این یک اشاره ظریف به بیکاری پنهان است.

در مقالات این بخش سعی خواهیم کرد تمام تفاوت های ظریف مرتبط با استخدام برای یک شغل تمام وقت و 0.5 وقت را تجزیه و تحلیل کنیم. ما همچنین متوجه خواهیم شد که اگر کارمند قصد داشته باشد به صورت پاره وقت مشغول به کار شود، استخدام چگونه رسمی می شود.

ویژگی های اصلی

فرآیند استخدام چگونه است؟

اصول حاکم بر روابط حقوقی در قانون کار فدراسیون روسیه مشخص شده است. در این مورد لازم است توجه شما به ماده 93 معطوف شود.

یک کارمند آینده در هنگام درخواست برای کار با نرخ 0.5 و تمام وقت چه اطلاعاتی باید بداند؟

1. یک روز کاری پاره وقت هم از طریق یک شیفت کوتاه و هم از طریق یک دوره هفتگی ناقص قابل تنظیم است.
2. دوره نوع ناقص را می توان پس از توافق بین کارمند و کارفرما، هم در زمان استخدام و هم پس از مدت معینی تعیین کرد.

کارفرما موظف است یک روز کاری جزئی یا یک دوره کاری جزئی هفتگی را در شرایط زیر ارائه دهد:

1. اگر درخواست از طرف یک نماینده زن در زمان حاملگی نوزاد ارائه شود.
2. اگر قیم یا والدین دارای فرزندان زیر 14 سال یا فرزند معلول (زیر 18 سال) باشند.
3. درخواست شخصی که از یکی از خویشاوندان مراقبت می کند. در این صورت باید گواهی پزشکی ارائه شود.

قوانین برای گرفتن شغل

در صورت استخدام باید عوامل زیادی را در نظر گرفت. هیچ محدودیت زمانی برای مرخصی استحقاقی وجود ندارد. این بدان معناست که به یک کارمند باید به صورت سالانه مرخصی داده شود، صرف نظر از اینکه فرد زمان بیشتری کار می کند یا کمتر.

تعیین محدودیت برای یک استخدام کننده با نرخ مشخص با استفاده از حقوق کار ممنوع است.

هنگامی که یک شهروند فدراسیون روسیه با نصف نرخ پذیرفته می شود، او حق دریافت یک روز کوتاه را دریافت می کند که توسط تقویم تولید تعیین می شود.

در حین پذیرش، یک رژیم کاری استاندارد برقرار می شود که به موجب آن تمام زمانی که بیش از آنچه در سند رسمی مقرر شده است کار شده است، اضافه کاری محسوب می شود.

لیست مدارک مورد نیاز

بسته مشخصی از اسناد مورد نیاز است.

قرارداد کار مسئول ایجاد مسئولیت های کاری بین کارفرما و کارمند است.

هنگام تنظیم قرارداد کار برای یک روز کوتاه شده، فرم مستند باید با بخش های خاصی مطابقت داشته باشد. بخش های اصلی قرارداد کار:

1. مقررات عمومی؛
2. مسئولیت ها و ویژگی های قانونی؛
3. موضوع قرارداد کار؛
4. دوره استراحت و فعالیت کاری؛
5. شرایط حقوق و دستمزد؛
6. ماهیت شرایط قرارداد کار؛
7. جزئیات اولیه

در حین تهیه سند اصلی، طرفین این فرصت را دارند که بندهای کمکی تعیین شده بر اساس مشخصات کار را اضافه کنند.

سفارش برای استخدام

مدیریت باید دستور بدهد.

این نظم با همان ساختار و ویژگی‌های مستند مشخص ذاتی در سایر دستورات پرسنلی مشخص می‌شود. با این حال، باید این واقعیت را در نظر بگیرید که جنبه های طراحی خاصی وجود دارد:

• بخشی که در آن شرایط پذیرش ذکر شده است با وجود یک اخطار که منعکس کننده شرایط اساسی برای ارائه کار در برنامه کاهش یافته است مشخص می شود.
• در قسمتی که قسمت حقوق وجود دارد، اندازه نرخ کار بر اساس برنامه زمانبندی کارکنان تعیین می شود.

خود سفارش باید ظرف مدت 3 روز امضا شود.

این دوره از لحظه ای که فرد شروع به کار می کند شروع به شمارش می کند.

نحوه پر کردن کارت شخصی نوع T2

مدارک خاصی برای پر کردن کارت

کارتی از این نوع باید برای شرکت کنندگان کارگری طبقه بندی شده در دسته های مختلف که طبق دستور کار رسمی مجاز به کار بودند پر شود.

برای صدور کارت شخصی به مدارک زیر نیاز دارید:

• گذرنامه (یا سایر مدارک شناسایی شخصی)؛
• کتاب کار؛
• بلیط نظامی؛
• اطلاعات اسنادی در مورد تکمیل برنامه آموزشی؛
• گواهی نوع بیمه GSS؛
• گواهی ارائه اطلاعات مربوط به ثبت نام در سازمان مالیاتی؛
• دستور پذیرش در فعالیت های کاری

اطلاعات بیشتر باید مطابق با اطلاعات ارائه شده توسط کارمند وارد شود. هنگام رمزگذاری اطلاعات اولیه موجود در کارت شخصی، باید قوانین پر کردن را که توسط استانداردهای دولتی تعریف شده است در نظر بگیرید:

1. اگر داده های نادرست وارد کنید، فرم مستند آسیب می بیند و باید بازنویسی شود.
2. اگر ورودی وجود نداشته باشد یا پاسخ منفی وجود داشته باشد، بخش رمزگذاری شده جزئیات خالی در نظر گرفته می شود.
3. تاریخ ها و ماه ها باید به طور کامل نوشته شود، سال باید در 4 رقم نشان داده شود.
4. تاریخ ها بر اساس این طرح کد گذاری می شوند: روز، ماه و سال.

در صورت تکمیل سایر نکات کارت باید از دستورالعمل هایی استفاده کنید که مصوبه مربوطه را تایید می کند.

یکی از کارمندان سازمان ما گروه معلولیت I، درجه III محدودیت کار را دریافت کرد. یعنی کاملاً از کار افتاد. با این حال، کارمند احساس خوبی دارد و مایل است به کار خود ادامه دهد. کارفرما نیز نمی خواهد کارمند را اخراج کند.

در این صورت آیا ماندن کارمند در همان سمت، اما به صورت پاره وقت، یعنی سه تا چهار ساعت در روز، خلاف قانون نیست؟

برنامه توانبخشی فردی (IRP) برای یک فرد معلول- بر اساس تصمیم نهاد مجاز که موسسات تخصصی پزشکی و اجتماعی فدرال را مدیریت می کند، مجموعه ای از اقدامات توانبخشی بهینه برای یک فرد معلول، از جمله انواع خاصی، فرم ها، حجم ها، زمان بندی و روش برای اجرای پزشکی تهیه شده است. ، اقدامات توانبخشی حرفه ای و سایر اقدامات با هدف ترمیم، جبران عملکردهای آسیب دیده یا از دست رفته بدن، ترمیم، جبران توانایی های یک فرد معلول برای انجام انواع خاصی از فعالیت ها (بخش 1، ماده 11 قانون فدرال 24 نوامبر 1995 شماره 181). -FZ "در مورد حمایت اجتماعی از افراد معلول در فدراسیون روسیه").

اخیراً تعداد بیشتری از کارفرمایان مایل به ترک یا استخدام کارگرانی که دارای معلولیت هستند، حتی افراد ناتوان گروه یک، نیستند، در صورتی که این کارگران سطح بالایی از حرفه ای بودن را نشان دهند و بتوانند عملاً کار محول شده را انجام دهند.

این بخاطر این است که گروه های "غیر کاری" به همین ترتیب لغو شدند، اکنون ناتوانی برای هر فرد خاص در یک برنامه توانبخشی فردی برای یک فرد معلول (از این پس IPR نامیده می شود) تعیین و ثبت می شود.

واقعیت از دست دادن کامل توانایی حرفه ای برای کار باید در IPR تأیید شود. باید قید شود که کارمند کاملا ناتوان از کار کردن(نشان در IPR درجه سوم محدودیت توانایی کار برای در نظر گرفتن کارمند کاملاً ناتوان از کار کافی نیست ، زیرا ما چنین همبستگی را در هیچ سند نظارتی نخواهیم یافت).

طبق قسمت 7 هنر. 11 قانون فدرال شماره 181-FZ مورخ 24 نوامبر 1995 "در مورد حمایت اجتماعی از افراد معلول در فدراسیون روسیه" (که در 6 نوامبر 2011 اصلاح شد؛ از این پس به عنوان قانون فدرال شماره 181-FZ نامیده می شود)، کارفرما در صورت عدم رعایت IPR از مسئولیت معاف است:

الف) IPR شامل عبارتی در مورد ناتوانی کامل نیست.

ب) کارمند کتباً از ارائه IPR به کارفرما خودداری کرد.

ج) کارمند به طور کتبی از یک نوع، شکل و حجم اقدامات توانبخشی و همچنین اجرای برنامه به طور کلی یا جزئی مربوط به محدودیت های فعالیت کاری خودداری کرد.

کارمند می تواند تمام وقت یا پاره وقت کار کند - همه اینها به توافقات بین کارمند و کارفرما بستگی دارد.

ارجاع.مطابق با فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 30 دسامبر 2009 شماره 1121، از 1 ژانویه 2010، مفهوم درجه محدودیت توانایی کار از متن قوانین برای شناخت یک شخص مستثنی شد. به عنوان معلول (مصوب با فرمان دولت فدراسیون روسیه در 20 فوریه 2006 شماره 95). از دست دادن کامل یا جزئی توانایی در انجام فعالیت کاری یکی از عناصر است ناتوانی.

در قسمت 2 هنر. 1 قانون فدرال 24 نوامبر 1995 شماره 181-FZ "در مورد حمایت اجتماعی از افراد دارای معلولیت در فدراسیون روسیه" تعریفی از مفهوم "محدودیت فعالیت زندگی" ارائه می دهد - این ضرر کامل یا جزئی است. توانایی یا توانایی فرد برای انجام مراقبت از خود، حرکت مستقل، جهت یابی، برقراری ارتباط، کنترل رفتار، مطالعه و کار.

طبق قسمت 3 هنر. 1 قانون فدرال مذکور، بسته به میزان اختلال در عملکرد بدن و محدودیت های فعالیت زندگی برای افرادی که به عنوان معلول شناخته می شوند، تعیین می شود. گروه معلولیت.

حقوق

توجه داشته باشید!زمان کار کامل یک کارمند عادی 40 ساعت در هفته است. زمان کاهش کامل کار یک کارمند معلول بیش از 35 ساعت در هفته نیست.

کاهش جزئی ساعات کار یک کارمند از کار افتاده، به عنوان مثال، 20 ساعت در هفته، به نسبت ساعات کاری کاهش یافته پرداخت می شود.

باید در نظر گرفت که مطابق با قسمت 1 هنر. 92 قانون کار فدراسیون روسیه، افراد معلول گروه I یا II باید با کاهش زمان کار (حداکثر 35 ساعت در هفته)، که برای آنها عادی (کامل) است، ارائه شود. در همان زمان، طبق قسمت 3 هنر. 23 قانون فدرال شماره 181-FZ، باید حفظ شود حقوق کامل. در نتیجه، هزینه یک ساعت کار برای یک فرد معلول گروه I یا II بالاتر از سایر کارگران است.

اگر یک فرد معلول گروه I یا II در حالت کار می کند هفته کاری پاره وقت یا پاره وقت(مثلاً 20 ساعت در هفته) هنگام محاسبه دستمزد باید فرض کرد که زمان کار کامل (100%) برای این دسته از کارگران 35 ساعت در هفته است. محاسبه بر اساس نسبت انجام می شود (ما یک مثال برای یک هفته کاری به مدت 20 ساعت ارائه می دهیم):

که در آن X مقدار حق الزحمه ساعات کار پاره وقت (20 ساعت) است که به یک کارمند از کار افتاده اختصاص داده شده است، به عنوان درصدی از حقوق کامل کارمند معلول برای کاهش زمان کاری اختصاص داده شده به او (35 ساعت)، که کامل است. زمان کار برای کارمند معلول

X = 20 H 100 / 35 = 57.14.

بنابراین، برای کار پاره وقت، که 50٪ از زمان کار کامل یک کارمند عادی است، یک کارمند از کار افتاده باید 57.14٪ از حقوق کامل تعلق گیرد.

نظر متخصص.بولتن مالیاتی شماره 8 (2003) پاسخ N. Z. Kovyazina، معاون مدیر گروه دستمزد، ایمنی کار و مشارکت اجتماعی وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه را به سؤال محاسبه دستمزد برای یک فرد معلول منتشر کرد. هفته کاری پاره وقت دارد.

اینم متن پاسخ:

"طبق قانون فدرال 24 نوامبر 1995 شماره 181-FZ "در مورد حمایت اجتماعی از افراد معلول در فدراسیون روسیه"، افراد معلول گروه های I و II حق کاهش زمان کار حداکثر 35 را دارند. ساعت در هفته با حفظ دستمزد کامل، یعنی به عنوان کارمندان دسته های مربوطه با یک هفته کاری کامل. اگر به یک معلول کار پاره وقت اختصاص داده شود، پرداخت کار او به نسبت زمان کار بر اساس پرداخت کامل انجام می شود.

اما اگر یک فرد معلول کمتر از 35 ساعت در هفته طبق برنامه توانبخشی فردی کار کند، همچنان حقوق کامل دریافت می کند.

مثال. حقوق ماهانه یک کارمند برای یک موقعیت خاص 2000 روبل است. یک معلول از گروه دوم به درخواست او - 20 ساعت در هفته - به صورت پاره وقت در این سمت استخدام شد. درآمد ماهانه او در این مورد 1142 روبل خواهد بود. (2000 روبل. H (20 ساعت / 35 ساعت)).

اگر این فرد معلول 20 ساعت در هفته مطابق با برنامه توانبخشی فردی کار کند، پرداخت کامل - 2000 روبل - دریافت می کند. هر ماه".