دعم الأنظمة الفرعية لنظام التحكم. جوهر وأهداف وغايات خدمة إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة تنظيم إدارة الشراكة العامة

يمكن تقسيم مجموعة الأهداف التنظيمية بأكملها إلى أربعة أنواع أو كتل: اقتصادية،

العلمية والتقنية،

الصناعية والتجارية و

اجتماعي.

الهدف الاقتصادي هو الحصول على مبلغ مقدر من الربح من بيع المنتجات أو الخدمات؛ الهدف العلمي والتقني - ضمان المستوى العلمي والتقني للمنتجات والتطورات، وكذلك زيادة إنتاجية العمل من خلال تحسين التكنولوجيا؛ الإنتاج والهدف التجاري - إنتاج وبيع المنتجات أو الخدمات في حجم معين وبإيقاع معين (الالتزامات التعاقدية التي تضمن هدفًا اقتصاديًا، والأوامر الحكومية، وما إلى ذلك)؛ الهدف الاجتماعي - تحقيق درجة معينة من الرضا عن الاحتياجات الاجتماعية للموظفين.

يمكن النظر إلى هيكلة الهدف الاجتماعي بطريقتين:

الاحتياجات المحددة للموظفين، والتي يحق لهم أن يطلبوا رضاها من الإدارة؛

أهداف الإدارة لاستخدام الموظفين.

تعتمد فعالية إدارة شؤون الموظفين على مدى تطابق هذه المجموعات من الأهداف.

نظام الأهداف هو الأساس لتحديد تكوين وظائف الإدارة. عند تحديد نطاق المهام لإدارة شؤون الموظفين، يتم التمييز بشكل تقليدي بين المهام الرئيسية والإضافية.

تشمل العناصر الرئيسية جميع العناصر المدرجة في الجدول تقريبًا. 1. يجب أن تشمل المهام الإضافية المهام التي يمكن تنفيذها بالاشتراك مع المهام الرئيسية، ولكن، كقاعدة عامة، تتم إدارتها بواسطة وحدات خارجية (فيما يتعلق بخدمة الموظفين). وتشمل هذه الأنواع من المهام ما يلي: الصحة والسلامة المهنية؛ حساب ودفع الأجور. توفير أنواع مختلفة من الخدمات (على سبيل المثال، تنظيم اتصالات المعلومات، والخدمات في مجال البنية التحتية الاجتماعية).

وظائف نظام إدارة شؤون الموظفين- المسؤوليات الوظيفية لموظفي أقسام نظام إدارة شؤون الموظفين المتعلقة بالتأثير على الموظفين والتي تؤديها بشكل رئيسي خدمة إدارة شؤون الموظفين والمديرين التنفيذيين لإدارات المنظمة.

يتم إعطاء فكرة واضحة عن الوظائف من خلال تصنيفها إلى كتل وظيفية مع تحديد المهام في كل كتلة وظيفية.

الجدول بالحجم الكامل

اسم المرحلة	المهام الرئيسية للمرحلة
تحديد الاحتياجات من الموظفين	تخطيط احتياجات الموظفين ذوي الجودة. اختيار طرق حساب الاحتياجات الكمية من الموظفين. تخطيط الاحتياجات الكمية من الموظفين
تلبية احتياجات التوظيف	الحصول على المعلومات التسويقية (في مجال الموظفين) وتحليلها. تطوير واستخدام الأدوات لتلبية احتياجات التوظيف. اختيار الموظفين وتقييم الأعمال
الدافع لنتائج العمل وسلوك الموظفين	إدارة محتوى وعملية تحفيز سلوك العمل. فض النزاعات. استخدام أنظمة الحوافز النقدية: المكافآت ومشاركة الموظفين في الأرباح وفي رأس مال المؤسسة. استخدام أنظمة الحوافز غير النقدية: تنظيم المجموعة والتواصل الاجتماعي، أسلوب وأساليب القيادة، تنظيم ساعات العمل
ضمان عملية إدارة شؤون الموظفين	التنظيم القانوني لعلاقات العمل. محاسبة وإحصائيات شؤون الموظفين. إبلاغ الفريق والمنظمات الخارجية بقضايا الموظفين. تطوير سياسة شؤون الموظفين
استخدام الموظفين	تحديد محتوى ونتائج العمل في مكان العمل. التنشئة الاجتماعية الصناعية. إدخال الموظفين، وتكيفهم في عملية العمل، وتبسيط أماكن العمل. ضمان سلامة الخام. إطلاق سراح الموظفين
تطوير الموظفين	تخطيط وتنفيذ التحركات المهنية والوظيفية. تنظيم وإجراء التدريب

يمكن لخدمة الموارد البشرية أداء مهامها بالطرق التالية:

تقديم المساعدة الاستشارية للمديرين التنفيذيين؛

تطوير وتنفيذ القرارات وأنشطة الموظفين، بالتعاون مع المديرين التنفيذيين؛

صلاحيات الإدارة الخاصة للقيام بالأنشطة ذات الصلة.

نظام إدارة الشركة الحديثة متعدد المكونات. هذه المكونات تلبي شروط "تأثير مكعب روبيك". وبحسب التأثير الحقيقي فإن كل عنصر من عناصر النظام له سمات وسمات معظم عناصر المكونات الأخرى. يعد نظام إدارة شؤون الموظفين مجرد مكون وظيفي للإدارة. تتمتع هذه المجموعة من الأنشطة الإدارية بالاتساق على مستوى الشركة والتعبير المحلي في نموذج نشاط المشروع.

مفهوم نظام إدارة شؤون الموظفين

باعتبارها قسمًا من الإدارة، تتميز إدارة شؤون الموظفين نفسها بنظامها التنظيمي الداخلي وتوجيهها وهيكلها. نظام إدارة شؤون الموظفين في المنظمة (HRMS) عبارة عن مجموعة من العناصر المترابطة ذات الطبيعة التنظيمية والاقتصادية والاجتماعية والنفسية. يغطي التوجه العملي لنظام الإدارة جميع أنواع العمليات التجارية للشركة: الأساسية والدعم والإدارة والتطوير.

يحتوي نظام إدارة شؤون الموظفين على ثلاثة أقسام هيكلية على الأقل:

• هيكل أهداف PMS ؛
• هيكل ومنطق التسلسل الوظيفي.
• الهيكل التنظيمي لإدارة شؤون الموظفين.

يتم تحديد أهداف النظام، واختيار الأهداف الإستراتيجية للشركة كأساس، مع ناقل لتحقيق أقصى قدر من التقارب بين أهداف المنظمة والأهداف الشخصية للموظفين. يتم تحديد التسلسل الوظيفي والتحقق منه بشكل منطقي صارم. على سبيل المثال، لا يمكن أن يتم تعيين الموظفين حسب الأولوية قبل جذبهم واختيارهم.

يتطلب تنفيذ العمليات التجارية للموارد البشرية وجود هيكل تنظيمي. تساعد الهيكلة في اتخاذ القرار وتدفق المعلومات وتوزيع المسؤوليات بين خدمات إدارة شؤون الموظفين والمديرين التنفيذيين وإدارة مستويات الإدارة الأخرى. يركز نظام إدارة شؤون الموظفين في المنظمة على هدف رئيسي واحد - وهو تزويد الشركة بموظفين بالمعايير المطلوبة. تُفهم هذه المعلمات على أنها: العدد، والمؤهلات، والإنتاجية، والثقافة، والولاء، والميزانية المثالية للتحفيز والتكاثر. أهداف SUP هي:

1. تزويد الشركة بموظفين مؤهلين وذوي كفاءة وفعالية.
2. إدراك إمكانات الفريق من حيث تماسكه وتركيزه وإنتاجيته.
3. ضمان ظروف العمل من حيث الراحة وبيئة العمل.
4. تطوير إمكانات الفريق والمهارات المهنية والصفات الشخصية للموظفين.
5. ضمان استقرار الموظفين والاحتفاظ بالموظفين ذوي القيمة.
6. استنساخ ثقافة مؤسسية مثالية من حيث الأداء وروح الفريق.
7. تنمية رأس المال البشري.

يمكن اعتبار نظام إدارة شؤون الموظفين بمثابة تركيبة منفصلة من التقنيات والأساليب والتقنيات للعمل مع الموظفين بهدف حل المشكلات الموضحة أعلاه لتحقيق هدف النظام. يتم تنفيذ التقنيات وتكرارها باستمرار في دورة الإدارة والدعم. تتشابك عمليات الدعم والإدارة في نظام الإدارة البيئية. نقدم انتباهكم إلى نموذج لدورة الإدارة والدعم لنظام إدارة شؤون الموظفين.

نموذج دورة الإدارة والدعم لنظام الإدارة

مبادئ الدورة الشهرية

تحدد الأحكام والقواعد واللوائح الأساسية مبادئ نظام الإدارة. نظام إدارة شؤون الموظفين، كجزء من النظام الشامل، مبني على المبادئ الأساسية للإدارة، مع وجود خصائصه الخاصة ومعاييره الخاصة. تتضمن مبادئ بناء نظام إدارة شؤون الموظفين القواعد واللوائح المشتركة فيما يتعلق بعملية تشكيل نظام الإدارة وتستخدم بشكل منفصل لتطويره. مع الأخذ بعين الاعتبار هذا التقسيم، سننظر بشكل منفصل في مبادئ تكوين النظام:

• أولوية أهداف إنتاج المنتج على مهام إدارة شؤون الموظفين؛
• منهجي؛
• أولوية وظائف نظام الإدارة على الهيكل وملئه بالأفراد وكثافة العمالة؛
• التوازن الأمثل بين الجهود المبذولة لتنظيم نظام الإدارة وإدارة شؤون الموظفين نفسها؛
• التوجيه الاستباقي لنظام الإدارة نحو تطوير الشركة (مشاريع التطوير لها ميزة على العمليات الرئيسية)؛
• قابلية التبادل بين الموظفين واحتياطي الموظفين؛
• آفاق وتقدم الأنشطة ؛
• الجدوى الاقتصادية (كفاية تكلفة الموظفين وتكاثرها، على أساس تقييم السوق وظروف ربحية الأعمال)؛
• التنوع (مع مراعاة مصالح جميع أصحاب المصلحة، بما في ذلك الدولة والمجتمع)؛
• الاستباقية (توقع الأحداث المتعلقة بحركة الأفراد) ؛
• البساطة والمثالية (من بين مجموعة متنوعة من الخيارات لنموذج إدارة شؤون الموظفين، يجب عليك اختيار الخيار الأكثر فعالية، بشرط أن يكون بسيطًا وواضحًا ومتسقًا)؛
• الطبيعة العلمية (منذ زمن الاتحاد السوفياتي في روسيا، لم يلغى أحد مبدأ التنظيم العلمي للعمل)؛
• تَسَلسُل.

فيما يلي المبادئ الأساسية لبناء نظام إدارة شؤون الموظفين. هنا يمكنك إضافة مبادئ الاتساق والاستدامة وتعدد الأبعاد والراحة وما إلى ذلك. في التسلسل الهرمي لمجال موضوع نظام إدارة الأعمال، تحتل المبادئ دائمًا مكانة أعلى من الأساليب نظرًا للطبيعة الإلزامية والموضوعية الأكبر للمبادئ الأولى. المبادئ ذات طبيعة ذات أولوية وتحدد مسبقًا الأساليب المستخدمة ونظامها. دعونا نلقي نظرة على المبدأ الأساسي لبناء SUP.

ينص مبدأ الانتظام على أن النظام لا يغطي جميع موظفي المؤسسة فحسب، بل يغطي أيضًا ديناميكياته النظامية في دورة حياة الموظف داخل الشركة، وديناميكيات التسلسل الهرمي للموظفين في المؤسسة. ومن المفهوم أنه ينبغي بناء الأولويات في نظام مماثل لقاعدة باريتو. نحن ندرك أن 20% من القوى العاملة توفر 80% من إيرادات الشركة وغالبًا 80% من أرباحها. في الوقت نفسه، فإن "العشرين" الرئيسيين بعيدون كل البعد عن كونهم قمة التسلسل الهرمي للشركة، بل هم نوع من شريط القيادة من الأعلى إلى الأسفل.

طرق بناء SUP

ينبغي فهم أساليب الإدارة على أنها مجموعة من الطرق للتأثير على موضوع الإدارة على الأشياء من أجل التنفيذ العملي للاستراتيجيات والتكتيكات المعتمدة لنظام الإدارة. من وجهة نظر اتجاه تطبيق التأثير الإداري، تنقسم طرق بناء نظام إدارة شؤون الموظفين إلى اقتصادية وإدارية واجتماعية ونفسية. هناك تصنيف آخر للطرق يعتمد على درجة حرية موضوع التحكم في التفاعل مع الكائن. درجة الحرية هي طريقة مشتقة، وهي تقنية تعتمد على القواعد المعمول بها لدوران الأعمال وطبيعة الكائن ذاته - موظفو الشركة.

تنقسم أساليب SUP إلى ثلاث كتل: أساليب الإكراه والإغراء والإقناع. هذه الأساليب لها نسبة مثالية محددة تجريبيا من 4:4:2. مهما كان التلاعب أو الإجراء أو الحدث الذي نتخذه في التفاعل مع الموظفين، فإن كل واحد منهم يقع في إحدى المجموعات المذكورة. يمكن أن تكون الأمثلة عديدة جدًا. دعونا نتخيل مجموعة من التدابير التحفيزية. ومن الواضح أنها تتعلق في الغالب بأساليب التحفيز، لأنها تعمل على إطلاق النية الداخلية للموظفين للعمل وتحقيق النتائج.

إن الطريقة التكافلية للتحفيز والإقناع هي التدريب، والذي يتم تطبيقه على الموظف الذي يعاني من صعوبات نفسية مؤقتة في حل مشكلة العمل، أو في ظروف ما يسمى "الإرهاق". أولاً، يتم إخراج الموظف من "نفق انهيار التوتر" الخاص بنظرته للعالم أثناء المحادثة. بعد تلقي تصور موسع للعالم، يتم دعوة الشخص للعودة إلى المهمة بموقف بناء (يتم إقناعه مرة أخرى). فقط بعد ذلك يعود نية الموظف إلى وضعه الأصلي بشكل منتج. يتم "إيقاظ" الموظف حرفيًا على الإنجازات الجديدة.

عادة لا تسبب أساليب الإكراه صعوبات، لأنها تعتمد تقليديا على الدعم التشريعي واللوائح الداخلية للشركات والقواعد غير المعلنة لسلوك العمل. يتم تصنيف طرق بناء نظام إدارة شؤون الموظفين بشكل كامل على أساس آخر - من وجهة نظر تنفيذها العلمي والعملي. وفي هذا المستوى تنقسم الأساليب إلى مجموعات الفحص والتحليل والبناء والتبرير والتنفيذ.

التنفيذ العلمي والعملي لطرق بناء نظام التحكم

طرق بناء نظام الإدارة مطلوبة ليس فقط في وقت تصميم وإنشاء شركة كموضوع للنشاط. وفي اللحظات الانتقالية من دورة حياتها، تظهر التحديات وتعلن عن نفسها، مما يؤدي إلى تغييرات جوهرية. وعادة ما تكون مصحوبة بمشاريع إعادة هندسة العمليات الهندسية أو التجارية. لا تكتمل إعادة تنظيم نظام الإدارة دون استخدام نفس الأساليب المستخدمة عند بناء النظام. يعد تحسين نظام الموارد البشرية من أكثر المشاريع تعقيداً، كما أن له أساليب محددة. دعونا ننظر إلى بعض منهم.

طرق EMS الخاصة

يتميز تحسين نظام الإدارة بالاتساق، مدفوعًا بنتائج البحث في المشكلة الجذرية للأعمال. يتم حل المشكلة الرئيسية المتمثلة في إيجاد الصعوبات الأساسية التي تعيق تطوير الشركة ككل. هذا هو المستوى الاستراتيجي. يمكن أن تكون الأمثلة متنوعة، ولكن دعونا نركز على واحد. كقاعدة عامة، يكون المحلل الذي يقوم بأبحاث إدارية معقدة إما مستشارًا خارجيًا قويًا أو أحد كبار المديرين.

مجالات التشخيص وتحليل النظم في البحوث الإدارية

لنفترض أن الشركة حددت العديد من الأعراض. على سبيل المثال، يفشل نظام إدارة الميزانية، وتسحب الفجوات النقدية الشركة إلى منطقة تتسم بانخفاض السيولة والاستقرار وتراجع الاستقلال. يتزايد عرض الائتمان، وتتعطل العوامل الصحية في إدارة شؤون الموظفين (التأخير في الأجور، والمضاربة من قبل القادة المحترفين، وما إلى ذلك). ومع ذلك، فإن الأحكام غير القضائية والمنطق الذي لا تشوبه شائبة والالتزام بمنهجية البحث الإداري تكشف أن أصل المشكلة هو اختلال توازن الثقافة المؤسسية للشركة وعدم اتساقها مع مفهوم الإدارة الحالي.

بالإضافة إلى أساليب البحث الإداري، يستخدم نظام إدارة شؤون الموظفين في المنظمة عدة أساليب خاصة لتطويره. طريقة بناء الأهدافيعتمد على "شجرة الأهداف" للمنظمة، والتي تتوجها المهمة والأهداف الإستراتيجية المتحللة والتحلل إلى المهام على مستوى المشروع. دائمًا تقريبًا، في النموذج الهيكلي للأهداف، تحتل الأهداف المتعلقة بالموظفين مكانًا كبيرًا. وعلى هذه البديهية تم بناء المنظور الرابع لبطاقة الأداء المتوازن - "الموظفون والأنظمة". هذه هي الطريقة التي تظهر بها استراتيجية الموارد البشرية.

مراحل تطوير استراتيجية الموارد البشرية

في اللحظة التي تأتي فيها كفاءة تحولات الدورة الشهرية في المقام الأول (وهذا أمر ذو أهمية أساسية لمرحلة دورة الحياة "الشباب" و"الازدهار" وفقًا لإسحاق ك. أديزيس)، يتم تفعيل طريقة أخرى. لتحسين SUP، يتم استخدامه طريقة التحليل المتخصصة. فحص يتم إجراؤه على عدة مراحل، ويتضمن العديد من الإجراءات. أنها تنطوي على إشراك الخبراء في مجال إدارة شؤون الموظفين والإجراءات الجادة لضمان قاعدة التقييم والفحص القائمة على المعايير.

ويمكن بعد ذلك اعتبار استراتيجية الموارد البشرية جاهزة للتنفيذ عندما تجتاز على الأقل إجراءين تنظيميين وتقييميين خاصين. ويتم التقييم على أساس التحليل الإحصائي والقياس. يتم تنفيذ الإجراءات أثناء التحليل الاستراتيجي لموظفي الشركة وفي وقت تصنيف خطة العمل الاستراتيجية. الطريقة المعياريةينص على إدخال وتطبيق وتطوير مجموعة من معايير العمل والقيم التنظيمية ذات الصلة.

يتضمن نظام القيم الإرشادية للطريقة المعيارية معايير للأرقام، ومعايير للخدمة، والوقت، والإنتاج، ومؤشرات الإنتاجية، وأنواع الهياكل التنظيمية المستخدمة، بما في ذلك في إدارة المشاريع. القائمة يمكن أن تستمر لفترة طويلة. الشيء الرئيسي الذي يجب أن تتذكره: طريقة هيكلة الأهداف والأساليب التحليلية والمعيارية المتخصصة تسمح لك بوضع استراتيجية الموارد البشرية في التنفيذ المباشر. ويتجسد تنفيذه في مهام وأنشطة المشروع التي تطور تكوين الوظائف التي يؤديها نظام الإدارة.

تنفيذ نظام الإدارة من استراتيجية الموارد البشرية إلى وظائف النظام

مهام الشركة ونظام إدارة المشاريع

كما ذكرنا سابقًا، تعد إدارة شؤون الموظفين بيئة من التفاعلات التجارية حيث يصعب فصل الإدارة عن توفير الخدمة. خذ على سبيل المثال المحاسبة ودعم الموظفين للأنشطة. هذه وظيفة أمنية بحتة، ولكنها تنطبق أيضًا على SUP. جميع إجراءات SUP الأخرى ذات طبيعة مختلطة. بشكل أساسي، تنقسم وظائف نظام إدارة شؤون الموظفين إلى ثلاث كتل رئيسية.

1. كتلة لتشكيل موظفي الشركة مع المعلمات المطلوبة. ويشمل تخطيط الموظفين، وتحديد الحاجة إلى التوظيف، والجذب، والاختيار، والتعيين، والتعيين، والتكيف، والتخفيض، والتسريح، والتوظيف.
2. كتلة تطوير الموظفين. تشمل هذه المجموعة وظائف التدريب والتخطيط الوظيفي والترقية وتناوب الموظفين وحجزهم.
3. كتلة لضمان العمل العقلاني والمنتج. تنفذ هذه الكتلة عملية إصدار الشهادات والتقييم وتحفيز الموظفين وتنظيم العمل.

ينقسم تخطيط الموظفين إلى استراتيجي وتشغيلي. لا تأخذ الكتل الرئيسية في الاعتبار مكونين وظيفيين: الحفاظ على ثقافة الشركة وتطويرها، بالإضافة إلى إدارة سجلات الموظفين والمحاسبة. تنقسم وظائف إدارة الموارد البشرية بين مديري الموارد البشرية والمديرين الوظيفيين ومديري المشاريع. إن هيكل كثافة العمل الإداري هو نفسه تقريبًا، بغض النظر عما إذا كانت إدارة شؤون الموظفين تتم في أنشطة وظيفية أو أنشطة مشروع.

توزيع مهام إدارة شؤون الموظفين بين الموارد البشرية والمدير

فيما يتعلق بتنظيم المشروع، تجدر الإشارة إلى أن التكوين الوظيفي لنظام إدارة شؤون الموظفين هو نفسه بالنسبة للشركة ككل ولفرق المشروع، التي تمثل مركز تركيز الموظفين لتنفيذ مهام المشروع. ومع ذلك، غالبًا ما تتم مقارنة وظائف نظام الإدارة في المشروع مع العمليات التجارية لإدارة الموارد البشرية في المشروع. طبيعة الوظائف والعمليات مختلفة.

والوظائف بطبيعتها أقرب إلى الكفاءات والمهارات والقدرات. ليس لديهم بداية ولا نهاية. من الصعب جدًا أن تطلب وظائف وفي نفس الوقت من السهل جدًا أن تسأل، لأن الأساس الوحيد للطلب هو الوصف الوظيفي. بمعنى آخر، بحكم طبيعتها، تعد الوظائف كائنًا ممتازًا للتلاعب المضاد بين الذات والموضوع الخاضع للسيطرة.

أداة إدارية أخرى هي العمليات التجارية. مجموعة من الأعمال المترابطة التي تؤدي إلى نتيجة محددة بوضوح. مهمة دورية لها بداية (مدخلات) ونهاية (مخرجات) - تختلف عملية الأعمال كثيرًا عن الوظائف. لذلك، لا ينبغي الخلط بينهما. إن الوظيفة الوحيدة لإدارة موظفي المشروع التي تميزها عن بيئة إدارة الشركة الشاملة هي وظيفة التوظيف الداخلي للموظفين في فريق المشروع. سنتحدث عن هذا بمزيد من التفصيل في القسم التالي.

عمليات إدارة الموارد البشرية في المشاريع

تعد إدارة الموارد البشرية في المشروع أحد العناصر الأساسية في دليل PMBOK. تم بناء نموذج إدارة شؤون الموظفين بالكامل في نموذج العملية. تركز العمليات على فريق المشروع، الذي يتم تعيين الأدوار ومجالات السلطة والمسؤولية للمشاركين في المشروع. يتم تعيين أعضاء الفريق من الأقسام الوظيفية للمؤسسة أو يتم تعيينهم من الخارج. ومع ذلك، فإن العمود الفقري للفريق هو الموظفون الداخليون الذين لديهم وظائفهم الخاصة (المهارات والكفاءات) في أماكن عملهم.

في المشروع، يبدأ الموظفون في العمل إلى حد أكبر بمفاهيم أخرى غير الوظيفة: العملية، العمل، المهمة. يتغير الدافع أيضًا بطبيعته، ويتم تحفيز الكفاءة والفعالية بشكل أكبر وأكثر تركيزًا. وفي هذا الصدد، يتغير تكوين عمليات إدارة شؤون الموظفين بعض الشيء، والذي يتضمن ما يلي:

• تخطيط إدارة الموارد البشرية؛
• تعيين فريق المشروع؛
• تطوير فريق المشروع؛
• إدارة فريق المشروع.

يجب أن نتذكر أن تكوين فريق المشروع قد يكون سلسًا ليس فقط بسبب الخطة الأولية لجذب الموظفين. في سياق العمل على WBS، قد تكون هناك حاجة إما لزيادة عدد الموظفين أو تغيير تكوين الكفاءات المطلوبة. قد يلزم أخذ المخاطر الإضافية والموارد الإضافية لتدريب أعضاء الفريق الجدد بعين الاعتبار.

وينطبق نظام إدارة الموارد البشرية للمشروع أيضًا على مجموعات المشروع الأخرى، مثل فريق إدارة المشروع. العمليات المذكورة أعلاه تنطبق عليها بالكامل. يتم عرض ديناميكيات العمليات الداخلية للنظام والأدوات والأساليب المستخدمة أدناه.

ديناميات العمل وأدوات وأساليب عمليات PMS في المشاريع

دعونا نركز قليلاً على جانبين من جوانب التخطيط. يتضمن BP "تخطيط إدارة الموارد البشرية" إنشاء اتصالات واستخدام نظرية المنظمة. يتطلب تزويد المشروع بموظفين فعالين اتصالات داخلية وخارجية راسخة في التفاعل الرسمي وغير الرسمي بين المهنيين في نفس الصناعة أو في المجتمع أو داخل الشركة. تساعد الاتصالات الراسخة في اختيار أفضل الموظفين ذوي التوجه الواضح للقيمة في بداية المشروع. تتجلى الفائدة أيضًا عند توسيع الرؤية المهنية في سياق مهام المشروع التي يتم حلها.

مخطط تدفق البيانات لتخطيط إدارة الموارد البشرية

يتم زيادة فعالية تخطيط PMS في المشروع وجودة مخرجات عمليات التخطيط باستخدام مسلمات نظرية التنظيم. إنها تسمح لك بتقليل المدة وتكاليف العمالة وتكاليف إجراءات تخطيط إدارة الموارد البشرية في المشروع. أثناء تنفيذ العمليات التجارية لنظام إدارة شؤون الموظفين في المشاريع، يتم تحويل مدخلات إجراءات التخطيط تدريجياً إلى مخرجات نتائج إدارة الفريق. وترد أدناه ديناميات هذه التحولات.

ديناميات مدخلات ومخرجات عمليات نظام إدارة الأداء في المشاريع

مراحل منفصلة لإدارة شؤون الموظفين في الفرق

تعد خطة التوظيف لفريق المشروع جزءًا لا يتجزأ من خطة إدارة الموارد البشرية للمشروع. تنعكس قضايا استخدام الموارد البشرية الموجودة في الفريق أو تعيينهم من الخارج، وقضايا الميزانية المتعلقة بالموظفين في قسم "التوظيف" في خطة التوظيف. يناقش القسم أيضًا المؤهلات المطلوبة للمشروع ومعايير دعم الفريق من خلال خدمة شؤون الموظفين.

تتيح تقاويم الموارد الخاصة بأعضاء الفريق لمديري المشاريع مراقبة مدى توفر الموظفين للعمل وأنشطة المشروع الجماعية بسرعة. يمكن أن تكون أمثلة تقويمات الموارد فردية أو جماعية. ويرد أدناه أحد الأمثلة على ذلك في شكل رسم بياني للموارد.

مثال على الرسم البياني للموارد

يتم إعطاء مكان خاص في خطة التوظيف لإجراءات إعفاء الموظفين من المشروع، والتنفيذ المخطط لاحتياجات التدريب، والاعتراف بمزايا أعضاء الفريق وأجورهم. وتعكس الخطة أيضًا المتطلبات الحتمية لمعايير العمل التشريعية والداخلية للشركات.

تعتبر إجراءات تعيين الفريق مهمة جدًا لدرجة أن PMBOK لديه عملية منفصلة لها. على الرغم من أن قسم الموارد البشرية يشارك عادةً في تعيين الموظفين للفريق من الخارج وفي المفاوضات مع المديرين الوظيفيين، إلا أن مسؤولية التوظيف تقع بالكامل على عاتق مدير المشروع. يعتمد نجاح المشروع إلى حد كبير على ما إذا كان رئيس الوزراء قادرًا على توظيف الموارد البشرية المطلوبة خلال الإطار الزمني المحدد. يجب أن يكون مدير المشروع قادرًا على جذب موارد بديلة إذا لزم الأمر، وأن يتمتع بمهارات المحاور والمفاوض.

منطق مقابلة المرشح لأعضاء فريق المشروع

الفرق الافتراضية باعتبارها اتجاها حديثا في تنظيم أنشطة المشروع، من ناحية، هي في طليعة العمليات باستخدام أحدث تقنيات الاتصال. في كثير من الأحيان، تزيد كفاءة العمل من خلال رفع مستوى الفريق. من ناحية أخرى، تضع نماذج الفريق الافتراضي متطلبات إضافية على تحديد توقعات المشاركين، ووضع قواعد سلوك وإجراءات عمل أكثر تفصيلاً في الفريق. والأهم من ذلك، أن تعيين فريق المشروع يصبح أكثر صعوبة.

يعد تطوير فريق المشروع موقعًا مهمًا في مسؤولية المدير. تتطلب إدارة أفراد المشروع من مدير المشروع التأكد من أن الاتصالات بين أعضاء فريق المشروع فعالة وفي الوقت المناسب ويمكن الوصول إليها وفعالة. للقيام بذلك، يجب أن يكون لدى كل عضو في الفريق مهارات وكفاءات خاصة، ويجب أن يكون لدى الفريق نفسه ككائن عدد من المعلمات المستهدفة.

تشكيل نظام تطوير الموظفين في المشروع

معايير فعالية EMS

دعونا نتذكر نظام بطاقة الأداء المتوازن، المستخدم على نطاق واسع في كل من الغرب وروسيا. المنظور الرابع لـ BSC، "الموظفون والأنظمة"، هو الأدنى، ولكنه أيضًا الأكثر أساسية في التسلسل الهرمي لاستهداف الشركة للنتائج المالية ومؤشرات الأداء الرئيسية المقابلة. ولأغراض هذه المقالة، فإننا نؤيد هوية الفعالية والكفاءة، رغم أن هذا ليس صحيحا تماما.

من الصعب أيضًا تقسيم مؤشرات الأداء الرئيسية لنظام الإدارة إلى إدارة عامة ومؤشرات مشروع بحتة. يتم تحديد الكفاءة في كل مكان من خلال نسبة النتائج التي تم الحصول عليها والجهود والموارد المستثمرة. فيما يلي أمثلة نموذجية لمؤشرات أداء نظام الإدارة البيئية.

1. معايير الميزانية للموظفين، كنسبة مئوية من إجمالي الإيرادات.
2. حصة تكاليف الموظفين من الإيرادات لكل موظف في الشركة، في أجزاء من الوحدات.
3. متوسط ​​مدة ملء الوظيفة الشاغرة، بالأيام.
4. دوران موظفي الشركة خلال السنة الأولى من العمل.
5. معدل دوران الموظفين.
6. حصة صندوق الأجور من إجمالي المبيعات، كنسبة مئوية.
7. نسبة معدلات نمو إنتاجية العمل والرواتب، بكسر واحد.
8. نسبة الموظفين الذين حصلوا على تدريب متقدم خلال العام.
9. نسبة تكاليف البحث عن الموظفين وتكييفهم، في أجزاء من الوحدات.
10. التقييم الموحد للمديرين التنفيذيين لخدمة شؤون الموظفين بشأن توقيت وجودة تلبية طلبات التوظيف، على مقياس من عشر نقاط.
11. معدل نمو إنتاجية العمل لكل موظف في الشركة.
12. النسبة المئوية للموظفين الذين يتلقون مراجعات الأداء بانتظام.
13. متوسط ​​تكلفة التكيف لموظف واحد، روبل.
14. مقدار إجمالي الإيرادات لكل موظف، روبل.

كما نرى، يتم قياس فعالية إدارة شؤون الموظفين في عدة اتجاهات: مع التركيز على ميزانية خدمة شؤون الموظفين، مع الاهتمام بزيادة إنتاجية الموظفين، مع التركيز على فعالية اختيار الموظفين وتكييفهم وتطويرهم. تتضمن أمثلة مؤشرات أداء التوظيف ما يلي:

• نسبة الشواغر المغلقة والمفتوحة لهذه الفترة؛
• نسبة المناصب الشاغرة التي تم ملؤها من قبل المرشحين الخارجيين والداخليين؛
• متوسط ​​مدة ملء الوظيفة الشاغرة من قبل متخصصي الموارد البشرية في الشركة؛
• متوسط ​​تكلفة ملء وظيفة شاغرة واحدة.

تحسين نظم الإدارة البيئية في الظروف الحديثة

يتم تحديد فعالية نظام الإدارة الحديث من خلال ثلاثة فرضيات رئيسية. أولا، يجب أن تكون إدارة الموارد البشرية فعالة. بمعنى آخر، يجب أن يكون لكل روبل يتم استثماره في إدارة شؤون الموظفين عائد متعدد في شكل نمو في إيرادات وأرباح المؤسسة. ثانياً، يجب أن يكون نظام الإدارة البيئية (EMS) ذاتي الإنتاج ويتم تحديثه بشكل منتظم. ثالثًا، يجب أن يكون موظفو الشركة، نظرًا لصفات النظام، مرنين للتغيرات الخارجية، وأن يظلوا مخلصين للشركة وأن يظهروا الاستدامة.

قبل خمسة عشر عامًا فقط، كانت مصطلحات مثل "إدارة الموارد البشرية" (HRM)، و"إدارة رأس المال البشري" (HCM)، و"نظرية رأس المال الفكري" تبدو بعيدة المنال بالنسبة لمدرسة الإدارة المحلية. في أوائل العقد الأول من القرن الحادي والعشرين، نشأت خدمات شؤون الموظفين بصعوبة كبيرة من إدارات شؤون الموظفين السابقة وشقت طريقها كهيئات إدارية، بدلاً من هيئات دعم. في الوقت الحالي، لم تعد الاتجاهات الجديدة تبدو رائعة. يتم توجيه تطوير نظام إدارة شؤون الموظفين نحو نظريات رأس المال البشري ورأس المال الفكري. يتم تحسين نظام إدارة شؤون الموظفين اليوم بالفعل في عدد من المجالات.

1. أولوية الخصائص الاجتماعية والنفسية والثقافية والطبية والبيولوجية للمرشحين على تكوين المهارات والقدرات لضمان الكفاءة الاقتصادية.
2. يأتي الشخص إلى طليعة أساس الموارد لاستراتيجية الشركة، ويصبح موقفه المعقد تجاه العمل هو رأس المال الرئيسي.
3. تكتسب الاستثمارات في رأس المال البشري طبيعة ثنائية الاتجاه من إدارة الشركة ومن الموظف نفسه، وتتحد في منطقة مصالح واحدة.
4. تتحول الشركة للموظفين إلى منصة لحل المشكلات الداخلية في تطوير المهارات والمؤهلات من خلال منظور المشكلات التي تحلها الشركة.
5. بدأ يُنظر إلى نظام إدارة المشاريع (PMS) على أنه أحد أصول البنية التحتية المستقلة.
6. يتم تطوير قاعدة المعرفة والخبرة في شكل حالات سلوك الموظف في المواقف الصعبة (الضغط، وتفاعلات الفريق، وما إلى ذلك).
7. تعمل المشاريع، باعتبارها نموذجًا جديدًا نسبيًا لنشاط الشركة، كمحفز لتنفيذ النظريات المذكورة أعلاه.

يعد نظام الإدارة الحديث للشركة آلية معقدة ومتعددة الأوجه وهي الأولى في الاستجابة للتحديات الخارجية وضمان الاستقرار في أوقات الأزمات. يعد تطوير نظام إدارة شؤون الموظفين أحد مشاريع التحول التنظيمي واسعة النطاق، ونموذج المشروع نفسه يمنح إدارة شؤون الموظفين خصوصية خاصة.

كمهمة، يملي المشروع ديناميكيات تخطيط وإدارة شؤون الموظفين، ويفرض شروطًا على فعالية تعيين الفريق، وحله في الوقت المناسب، وتناوب الأعضاء وتطويرهم. يمكن لمدير المشروع في أي وقت أن يجد نفسه وجهاً لوجه مع جميع وظائف نظام الإدارة في المشروع، لأن خدمات شؤون الموظفين في الوقت الحالي تقدم المساعدة لرئيس الوزراء على أساس متبقي. لذلك، أود أن آمل أن تجلب لك المعرفة في هذا المجال فوائد حقيقية.

1) التوظيف في CPS.

2) دعم مكتبي لنظام الإدارة.

3) دعم المعلومات لنظام الإدارة.

4) الدعم الفني للSUP.

5) الدعم التنظيمي والمنهجي لنظام الإدارة.

6) الدعم القانوني للCJS.

1) يُفهم التوظيف في نظام الإدارة على أنه التكوين الكمي والنوعي الضروري لموظفي خدمة الموظفين في المنظمة.

يجب على العاملين في خدمة UP:

1. معرفة جيدة بتشريعات العمل والمواد المنهجية والتنظيمية وغيرها من المواد المتعلقة بالعمل مع الموظفين، ومحاسبة الموظفين، وأساسيات التربية وعلم الاجتماع وعلم نفس العمل، والخبرة المحلية والأجنبية المتقدمة في مجال إدارة شؤون الموظفين؛

2. امتلاك الأساليب الحديثة لتقييم الموظفين، والتوجيه المهني، والتخطيط التشغيلي طويل الأجل للعمل مع الموظفين، وتنظيم وظائف الوحدات الهيكلية والموظفين، وتقنيات الإدارة الاجتماعية؛

3. لديك فهم واضح لآفاق تطوير المؤسسة وظروف السوق والسوق وأساسيات التنظيم العلمي للعمل والإنتاج والإدارة وهيكل المؤسسة والأقسام الهيكلية الوظيفية الرئيسية.

التكوين الكمي للخدمة الإداريةيتم تحديد الموظفين من خلال الهياكل التنظيمية وميثاق المنظمة. عند حساب العدد المطلوب من موظفي الموارد البشرية بدوام كامل، يتم أخذ العوامل التالية بعين الاعتبار:

1. إجمالي عدد العاملين في المنظمة.

2. الشروط المحددة والسمات المميزة للمنظمة المتعلقة بنطاق أنشطتها؛

3. الخصائص الاجتماعية للمنظمة، والتكوين الهيكلي لموظفيها؛

4. تعقيد وتعقيد المهام التي يتعين حلها في إدارة شؤون الموظفين؛

5. الدعم الفني لإدارة العمل.

يتم تحديد حساب عدد موظفي خدمة الموظفين باستخدام الطرق التالية:

1. تحليل الارتباط متعدد المتغيرات. وجوهرها هو أن يتم تحديد العوامل المؤثرة على عدد الموظفين العاملين، ثم يتم تجميع مجموعة من البيانات الإحصائية حول هذه العوامل وعدد الموظفين العاملين، وعلى أساس هذه البيانات يتم بناء معادلة الانحدار التي تصف هذا الاعتماد، و يتم حساب معامل الارتباط الذي يوضح مدى قرب الروابط بين العوامل والنتائج؛

2. الطرق الاقتصادية والرياضية الأخرى.

3. طريقة المقارنة عن طريق القياس مع الشركات الرائدة في الصناعة؛

4. طريقة الخبراء، أي. بناءً على رأي المختصين ذوي الخبرة العالية؛

5. طريقة العد المباشر. يتضمن تحديد عدد المتخصصين والموظفين بناءً على حساب تكاليف العمالة المطلوبة لتنفيذ الوظيفة الدورية لإدارة شؤون الموظفين وتنفيذ وظيفة الإدارة للقضاء على الانحرافات المزعجة؛

6. حساب عدد موظفي خدمة الموظفين من خلال تكاليف العمالة لأداء العمل الإداري، أي من خلال كثافة اليد العاملة. في هذه الحالة يتم استخدام الصيغة:

حيث H هو الرقم

T هي كثافة اليد العاملة الإجمالية لجميع الأعمال المنجزة سنويًا في قسم الموارد البشرية، شخص/ساعة.

K - المعامل الذي يأخذ في الاعتبار الوقت المستغرق في أداء العمل غير المنصوص عليه في المواصفات الفنية (K = 1.15)

F p - صندوق مفيد لوقت العمل لموظف واحد في السنة، ساعات.

7. طريقة الحساب على أساس معايير الخدمة. هنا يتم تحديد عدد العاملين بناءً على عدد عمال الإنتاج وفقًا للمعيار المحدد.

2) الغرض من الدعم المكتبي هو تنظيم العمل مع المستندات المقدمة إلى CPS. يشكل العمل المكتبي دورة كاملة من معالجة وحركة المستندات منذ لحظة إنشائها من قبل موظفي الموارد البشرية حتى الانتهاء من تنفيذها ونقلها إلى الأقسام الأخرى.

المهام الرئيسية للدعم المكتبي هي:

1. معالجة الوثائق الواردة والمرسلة في الوقت المناسب؛

2. تقديم الوثائق إلى موظفي CPS المعنيين للتنفيذ؛

3. طباعة وتسجيل ومحاسبة وتخزين وثائق الموظفين؛

4. تشكيل الحالات وفقاً للتسمية المعتمدة لهذه المنظمة؛

5. نسخ واستنساخ المستندات المتعلقة بشؤون الموظفين؛

6. مراقبة تنفيذ الوثائق؛

7. نقل الوثائق على التوصيلات الرأسية والأفقية.

يتم تداول الأنواع التالية من المستندات في PMS:

1. مخطط؛

2. المحاسبة الأولية.

3. التقارير والإحصائية.

4. الضمان الاجتماعي.

5. التنظيمية والإدارية.

يشترط على خدمة شؤون الموظفين الاحتفاظ بالوثائق التالية: الملفات الشخصية للموظفين، بما في ذلك الأوراق الشخصية، الاستبيانات، السيرة الذاتية، نسخ من وثائق التعليم، الخصائص، البطاقات الشخصية، شهادات التوظيف، ملفات التقاعد.

3) دعم المعلومات لنظام التحكم هو مجموعة من القرارات المنفذة بشأن حجم ووضع وأشكال تنظيم المعلومات المتداولة في نظام التحكم أثناء تشغيله. يشمل دعم المعلومات المعلومات التشغيلية والتنظيمية والمرجعية والمعلومات الفنية والاقتصادية وأنظمة التوثيق.

تنطبق المتطلبات التالية على جودة المعلومات:

التعقيد؛

ь الكفاءة؛

ь المنهجية.

ب الموثوقية.

ينقسم دعم المعلومات لخدمة الموظفين إلى: آلة إضافية (الوثائق بشكل أساسي) وداخل الآلة (صفائف البيانات في ذاكرة الكمبيوتر).

4) مجمع الوسائل التقنية لنظام الإدارة عبارة عن مجموعة من الوسائل التقنية لجمع وتسجيل وتجميع ونقل ومعالجة وإخراج وتقديم معلومات الموظفين وكذلك المعدات المكتبية.

تتميز الأنواع التالية من الأجهزة التقنية:

1. وسائل جمع وتسجيل المعلومات.

2. وسائل نقل المعلومات - المبرقة، الهاتف، أنظمة اتصالات الفاكس، الشبكات الإلكترونية؛

3. وسائل تخزين المعلومات - خزائن الملفات، محركات الأقراص الصلبة للكمبيوتر، الأقراص المضغوطة، ذاكرة فلاش، وما إلى ذلك؛

4. أدوات معالجة المعلومات - أجهزة الكمبيوتر والآلات الحاسبة.

5. وسائل إخراج المعلومات – شاشات العرض والطابعات والراسمات.

5) الدعم التنظيمي والمنهجي لنظام الإدارة عبارة عن مجموعة من الوثائق والمواد المرجعية التنظيمية والمعايير المعمول بها والقواعد والمتطلبات والخصائص والأساليب المستخدمة في حل مشاكل إدارة شؤون الموظفين والمعتمدة إما من قبل الهيئات الحكومية أو من قبل رئيس المؤسسة.

وتشمل المجموعات التالية:

1. الوثائق التنظيمية والمرجعية.

2. الوثائق ذات الطبيعة التنظيمية والإدارية والمنهجية.

3. الوثائق ذات الطبيعة الفنية والفنية والاقتصادية.

6) المهام الرئيسية للدعم القانوني للمحكمة الجنائية الدولية:

1. التنظيم القانوني لعلاقات العمل داخل المنظمة.

2. حماية حقوق العمال الناشئة عن علاقات العمل.

يشمل الدعم القانوني لنظام PMS ما يلي:

1. الامتثال وتنفيذ وتطبيق التشريعات الحالية في مجال علاقات العمل؛

2. تطوير وإقرار القوانين المحلية المعيارية وغير المعيارية؛

3. إعداد مقترحات التغييرات في علاقات العمل.

التوظيف في CPS

التكوين الكمي والنوعي المطلوب لموظفي إدارة شؤون الموظفين.

يتم تحديد التكوين الكمي لنظام الإدارة من خلال الوحدات التنظيمية وميثاق المنظمة. عند حساب العدد المطلوب من موظفي الموارد البشرية بدوام كامل، يتم أخذ العوامل التالية بعين الاعتبار:

إجمالي عدد موظفي المنظمة؛

الشروط المحددة والسمات المميزة للمنظمة المتعلقة بنطاق أنشطتها؛

الخصائص الاجتماعية للمؤسسة.

تعقيد وتعقيد المهام التي يتعين حلها في إدارة شؤون الموظفين؛

دعم فني.

تم تطوير عدد من الطرق لحساب عدد المديرين والمتخصصين والموظفين:

تحليل الارتباط متعدد المتغيرات.

الأساليب الاقتصادية والرياضية.

طريقة المقارنات. واستنادا إلى تحليل تكوين القوى العاملة المتخصصة، يجري تطوير مشاريع للحاجة إلى متخصصين لنظام أقل تطورا.

يتيح لك أسلوب الخبراء الحصول على فكرة عن احتياجات المتخصصين بناءً على آراء مجموعة من الخبراء.

تحدد طريقة الحساب المباشر عدد المتخصصين والموظفين بناءً على حساب تكاليف العمالة اللازمة وتكاليف العمالة لتنفيذ وظيفة الإدارة.

تعد طريقة كثافة العمالة هي الطريقة الأكثر سهولة بالنسبة لموظفي الموارد البشرية. يمكن تحديد مدى تعقيد عمل إدارة شؤون الموظفين بالطرق التالية:

معياري؛

باستخدام صور يوم العمل، وضبط الوقت؛

الحساب والتحليل.

خبير.

تتميز الطريقة وفقًا لمعايير الخدمة بعدد موظفي المنظمة الذين يخدمهم موظف واحد في خدمة إدارة شؤون الموظفين.

دعم المكاتب

يشمل العمل مع الوثائق المتداولة في نظام إدارة شؤون الموظفين. يشكل العمل المكتبي دورة كاملة من معالجة وحركة المستندات منذ لحظة إنشائها من قبل موظفي الموارد البشرية حتى الانتهاء من تنفيذها ونقلها إلى الأقسام الأخرى.

وظائف المكتب:

1. معالجة الوثائق الواردة والمرسلة في الوقت المناسب.

توزيع الوثائق على الموظفين المعنيين في نظام الإدارة لتنفيذها.

إنشاء المستندات (الكتابة على الكمبيوتر) حول قضايا الموظفين.

تسجيل ومحاسبة وتخزين وثائق الموظفين.

تشكيل الحالات وفقا للتسميات.

نسخ ونسخ المستندات.

السيطرة على تنفيذ الوثائق.

نقل الوثائق على الاتصالات الرأسية والأفقية.

اعتمادًا على حجم المنظمة، يمكن تنفيذ العمل المكتبي مركزيًا (المكتب، الإدارة العامة) ولا مركزيًا (حسب الوحدة). في الممارسة العملية، عادة ما يتم استخدام نموذج مختلط.

تحتفظ PMS بالوثائق الموحدة التالية:

مخطط - خطة مهمة بشأن قضايا الموظفين، وتطبيقات للمتخصصين الشباب، والحسابات المخططة للعدد، وما إلى ذلك.

المحاسبة الأولية للعمل والأجور.

إعداد التقارير والتوثيق الإحصائي - حسب العدد، وأرصدة وقت العمل، وما إلى ذلك.

وثائق الضمان الاجتماعي - المعاشات التقاعدية والبدلات والمزايا، وما إلى ذلك.

التنظيمية والإدارية - الأعمال والرسائل والمهام والتقارير والاستبيانات والمذكرات التوضيحية والمواثيق وما إلى ذلك _

إدارة شؤون الموظفين الإستراتيجية في المنظمة

تسعى إدارة الأشخاص دائمًا إلى تحقيق أهداف معينة. هدف هي الصورة الذهنية المثالية لنتيجة النشاط.

الهدف الرئيسي لإدارة شؤون الموظفين هو تكوين وتطوير وتنفيذ الموارد الفكرية للمنظمة ورأس مالها البشري بأكبر قدر من الكفاءة. وهذا يعني تحسين عمل كل موظف بحيث يزيد ويستخدم عمله وإمكاناته الإبداعية على النحو الأمثل وبالتالي يساهم في تحقيق أهداف المؤسسة، وكذلك دعم أنشطة الموظفين الآخرين في هذا الاتجاه. ولتحقيق هذا الهدف يجري تنفيذ عدد من الأهداف والوسائل المحلية. تتضمن شجرة أهداف إدارة شؤون الموظفين عددًا من المستويات.

الغرض من إدارة شؤون الموظفينيعكس الحالة المرغوبة لنظام التحكم ويجب أن يستوفي عددًا من المتطلبات:

تكون محملة، ولكن قابلة للتنفيذ، وقابلة للتحقيق؛

لا تتعارض مع القوانين الموضوعية لتطور الطبيعة والمجتمع؛

أن تكون متسقة من حيث المواعيد النهائية والموارد وفناني الأداء؛

ضمان تركيز القوى والموارد في مجالات التنمية الواعدة؛

يتم تعريفها بشكل لا لبس فيه وفهمها من قبل فناني الأداء.

يجب أن تؤخذ جميع هذه المتطلبات في الاعتبار بشكل كامل في عملية تحديد الأهداف، أي. أثناء تكوينها وإنتاجها. يجب أن يتم تحديد الأهداف من خلال تحديد معايير محددة، ولا سيما موضوع تحقيق الهدف ووحدة القياس والكمية (الجودة) والوقت.

على مستوى المؤسسة (المنظمة) يتم تحديد الأهداف الإنتاجية والتجارية والاقتصادية والعلمية والتقنية والاجتماعية.

الأهداف الإنتاجية والتجاريةيتم تحديدها من خلال إنتاج وبيع المنتجات (الخدمات) الضرورية للمجتمع.

الأهداف الاقتصاديةفي اقتصاد السوق ترتبط بتحقيق الربح من نتائج النشاط الاقتصادي.

الأهداف العلمية والفنيةتتطلب إدخال الإنجازات العلمية والتكنولوجية في الإنتاج وضمان مستوى معين من جودة المنتج، أي. على الأقل الامتثال للمعايير المعمول بها.

الأهداف الاجتماعية– هذه هي الأهداف المتعلقة بإدارة شؤون الموظفين. ويمكن تقسيم هذه الأهداف إلى أربع مجموعات، تتضمن كل منها أهدافًا فرعية.

تعمل الإدارة بالأهداف على تحسين دافعية العمل، وتعزيز التفاهم المتبادل بين المديرين والمرؤوسين، وزيادة الكفاءة التشغيلية. ومع ذلك، فإنه يواجه مشاكل معينة. على وجه الخصوص، تم تصميم سياسة شؤون الموظفين لضمان التوازن بين الأهداف الاقتصادية والاجتماعية للمنظمة. تتطلب الأهداف الاقتصادية للمنظمة تعظيم الأرباح وتقليل التكاليف. إلا أن تحقيق هذه الأهداف مستحيل دون حل المشاكل الاجتماعية، أي المشاكل الاجتماعية. مع مراعاة احتياجات واهتمامات ومتطلبات الموظفين في المؤسسة (المنظمة) والتي ترتبط بتكاليف معينة.

الأكثر أهمية مهام نظام الإدارةالموظفين هم:

مساعدة الشركة على تحقيق أهدافها؛

الاستخدام الفعال لمهارات وقدرات الموظفين؛

تزويد الشركة بالموظفين المؤهلين والمتحمسين؛

زيادة مستوى الرضا الوظيفي لجميع فئات الموظفين.

تحسين أنظمة تحفيز الموظفين؛

الحفاظ على مناخ أخلاقي ملائم؛

التطوير والصيانة على مستوى عال لنظام التدريب المتقدم للموظفين والتعليم المهني؛

إدارة حركة الموظفين داخل المنظمة من أجل المنفعة المتبادلة للعمال والإدارة والمجتمع؛

التخطيط الوظيفي - الترقية؛

تحسين طرق تقييم أداء الموظفين واعتماد موظفي الإدارة والإنتاج، وتوصيل إدارة شؤون الموظفين مع جميع الموظفين؛

توفير مستوى معيشي مرتفع يجعل العمل في هذه الشركة أمرًا مرغوبًا فيه.

إدارة شؤون الموظفين لها اتجاهان: استراتيجي وتكتيكي. كجزء من الأول، تم تصميمه للمساعدة في ضمان ظروف القدرة التنافسية والتطوير طويل المدى للمنظمة على أساس تنظيم العلاقات بين المنظمة والموظفين في إطار استراتيجية العمل. في إطار العمل الثاني، يتم تنفيذ الموظفين الحاليين: حالة وتخطيط متطلبات الموظفين؛ تطوير جداول التوظيف؛ تقييم الموظفين واختيارهم؛ التخطيط لتحركات الموظفين القادمة، وتسريح العمال؛ التدريب المتقدم، إعادة التدريب، الخ.