İzin süresinin telafisine ilişkin kurallar. Kendi isteğimle ayrılırken izin ücreti ödemek zorunda mıyım? Gönüllü işten çıkarılma durumunda izin tazminatı

Dinlenme zamanı türleri listesinde izin süresinin listelenmemesine rağmen
Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 107'si, yine de ayrı bir zaman türüdür
çalışanlara çalışma tazminatı olarak sağlanan dinlenme
belirli koşullar altında veya belirli eylemleri gerçekleştirmek için
özellikle:
1) fazla mesai için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 152. maddesinin 1. kısmı);
2) izinli veya çalışmayan bir tatil gününde çalışmak için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153. Maddesinin 3. Bölümü);
3) kan ve bileşenlerini bağışlamak için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 186. Maddesinin 2 - 4. bölümleri).
Bu dinlenme günlerinin kullanımına ilişkin mekanizmalar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmemiştir.
Bunun istisnası, Sanatın 1. Bölümünde belirtilen durumdur. Kanunun 186'sı, ne zaman
işveren, kan bağışı gününde çalışanı işten çıkarmalı ve
bileşenlerinin yanı sıra ilgili tıbbi müdahalenin yapıldığı gün
muayeneler.
Diğer tüm durumlarda, çalışan ve işveren bu sorunu kendi aralarında anlaşarak bağımsız olarak çözerler.
Hiçbir seçenekte suç görmüyorum.
Ve bu dinlenme günlerini Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda kullanma mekanizmaları olmadığından
Kayıtlıysa masanın diğer tarafında oturan bürokrat haklı olacaktır.
İşte 1. adımın uygulanmasına bir örnek. Dalgalı çizgiler.
Kuruluşun bir çalışanı, 5 Temmuz 2006'da istifa mektubunu yazdı.
Başvurunun sunulduğu tarihten itibaren kendi isteğiniz üzerine. Ayrıca,
çalışan yeniden hesaplama talebinde bulunan bir başvuruda bulundu
nedeniyle çalışılan saatlere ilişkin ödeme açısından Mayıs ayına ait ücretler
üretim zorunluluğu ve çalışanın onayı ile mesai saatleri dışında 4 saat
1 Mayıs'ta tatil (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 112. Maddesi), daha önce bununla bağlantılı olarak
çalışanın başvurusu yapıldı, kendisine bir gün daha verilmesi gerekirdi
dinlenme (izin süresi) 7 Temmuz 2006 Kuruluş üretim yapmalı mı?
Mayıs ayı ücretlerinin yeniden hesaplanması ve bunun kuruluşun muhasebesine nasıl yansıtılacağı
çalışanla nihai uzlaşma? Çalışanın maaşı
10.500 ruble. Çalışanın bir sonraki tatili kullanılmış;
Haziran 2006 maaşları ödenmiştir.
Paragraf uyarınca. 1,2 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, bir çalışanın
Bu durumu işverene bildirerek iş sözleşmesini feshetme hakkı
iki hafta önceden yazılı olarak. Çalışan ile arasındaki anlaşma ile
işveren iş sözleşmesini süresi dolmadan feshedebilir
İşten çıkarılma ihbar süresi. Ayrıca çalışanın işten çıkarıldığı gün
kuruluş onunla nihai bir anlaşma yapmalıdır (İş Kanunu'nun 140. Maddesi)
RF).
Bu durumda kuruluş çalışanın ücretini ödemek zorundadır.
aslında Temmuz 2006'da çalıştığı süre boyunca. Çünkü Sanat'a göre.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, bir çalışanın işten çıkarılma günü işinin son günüdür;
bu durumda kuruluşun 3 iş günü içinde ödeme yapması gerekir. Maaş
Temmuz ayı ücreti 1500 ruble. (10.500 RUB / 21 gün x 3 gün, burada 21
günler - Temmuz 2006'da 5 günlük çalışma haftasında iş günü sayısı
G.).
Bu durumda çalışan, çalışılmayan bir tatil gününde işe dahil olmuştur 1
Mayıs (Bahar ve Çalışma Tatili (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 112. Maddesi))<*>. İsteğe bağlı
çalışan, kuruluşun ona bir gün daha dinlenme hakkı vermesi gerekirdi - 7
Temmuz, bunun sonucunda Sanat'a göre. 153 Rusya Federasyonu İş Kanunu 4 saat çalıştı, 1
Mayıs'a iki kat değil tek ödeme yapıldı. Bu durumda
iş sözleşmesinin feshi bu günün kullanılmasından önce gerçekleşir
çalışanın talepte bulunmasıyla bağlantılı olarak çalışan tarafından dinlenme
Mayıs ayı maaşlarını ödeme açısından yeniden hesaplayın
Çalışmayan bir tatilde 4 saat çalıştı.
Rusya Federasyonu İş Kanunu, aşağıdaki durumlarda bir çalışanla uzlaşma prosedürüne ilişkin kurallar içermemektedir:
çalışanın hâlâ iş sözleşmesinin fesih tarihi var
Bu işverende kullanılmayan dinlenme günleri, aşağıdaki şartlara tabi değildir:
ödeme. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili hükümleri içermediğine inanıyoruz.
yasağı varsa, çalışanın yeni başvurusu değişiklik (iptal) sayılabilir.
Çalışılan tatil için artan ücretin yerine geçecek anlaşmalar
başka bir dinlenme günü<**>. Bu açıklamaya dayanarak
Kuruluş, çalışana Mayıs ayı için ek ücret ödüyor.
<**>Her çalışanın dinlenme hakkının sağlanması,
izin günlerinin ve çalışılmayan tatil günlerinin sağlanması ve ayrıca
ücretlerin zamanında ve tam olarak ödenmesi hakkının sağlanması
ödemeler emeğin yasal düzenlemesinin ilkelerinden biridir
ilişkiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5, 7, madde 2'si). Bu ilkelerin garantisi altındadır.
özellikle işverenin işe alım tazminatını ödeme yükümlülüğü
çalışanın bir günlük dinlenme gününde çalışması veya çift maaş ödemesi
çalışma dışı bir günde çalışılan süre veya bir kerelik ödeme
çalışılan süre ve başka bir dinlenme günü sağlanması (anlaşmaya göre)
işveren ve çalışan arasında). Bu durumda bir gün daha dinlenme olmaz.
işveren kuruluşun hatası olmaksızın sağlanmıştır, ancak bizim görüşümüze göre,
kuruluşun bir çalışanın talebini reddetme hakkı yoktur, çünkü
Şu veya bu şekilde tazminat sağlanmaması ilkeleri ihlal eder
çalışma ilişkilerinin yasal düzenlenmesi.

Mahkeme, işvereni geciken ücretler nedeniyle idari sorumluluğa getirmenin yasallığı konusundaki anlaşmazlığı değerlendirdi (Tambov Bölge Mahkemesinin 7-230/2018 sayılı davada 18 Haziran 2018 tarihli kararı). Devlet iş müfettişi, işten çıkarıldıktan sonra çalışana hafta sonları çalışmak için kullanılmayan dinlenme günleri için tazminat ödenmediği için anonim şirkete para cezası verdi.

İşveren, eylemlerinin suç teşkil etmediğine inanıyordu. Şirket, pozisyonunu desteklemek amacıyla, hafta sonları çalışmak üzere işe alınan çalışanın, diğer dinlenme günlerinin de sağlanmasıyla birlikte bu tür işler için tek bir oranda ödeme almayı yazılı olarak kabul ettiğini belirtti. Çalışan, izin kullanım zamanını belirtmemiş ve gelecekte başvurusu üzerine çalışana verilmiştir. Ancak bazı dinlenme günleri işten çıkarılma anına kadar çalışan tarafından kullanılmamaktaydı. İşveren, dinlenme günleri için tek bir ücret ödeyerek kanuna uygun hareket ettiğine inanıyordu. İşçinin dinlenme günlerini kullanması kendi takdirine bağlıydı; işverenin, çalışanı izin almaya zorlama hakkı yoktu ve işçinin işten çıkarılmadan önce dinlenme günlerinin bir kısmını harcamamış olması, işverenin tazminat yükümlülüğünü doğurmaz. her şekilde.

İşveren, çalışana izin gününde veya çalışılmayan tatilde ne kadar çalıştığına bağlı olarak orantılı olarak hesaplanmış bir dinlenme süresi sağlamalı mıdır, yoksa tam gün dinlenme sağlamakla yükümlü müdür? Cevap burada "Çözümler ansiklopedisi" GARANT sisteminin internet versiyonu. 3 gün ücretsiz kazanın!

Ancak mahkeme bu iddiaları kabul etmedi. Kararda belirtildiği gibi, hafta sonu veya çalışılmayan tatil günlerinde yapılan çalışma için tek ödemenin, yalnızca çalışana bir gün dinlenme verilmesi durumunda yapılması gerektiği anlaşılmaktadır. Çalışanın başka bir dinlenme günü hakkını kullanmaması durumunda, işveren, ilgili izin gününde çalışana iş için ek ödeme yapmakla yükümlüdür. Bu bakış açısı adli uygulamada oldukça geniş bir şekilde temsil edilmektedir (Voronezh Bölge Mahkemesinin hukuk davalarına ilişkin Soruşturma Komitesinin 33-9238/2017 sayılı davada 7 Aralık 2017 tarihli temyiz kararı).

Bununla birlikte, bunun tersi durum hakimler arasında da daha az yaygın değildir; bunu desteklemek için mevzuatın kullanılmayan izinler için tazminat ödenmesini öngörmediği belirtilmektedir; bu tür bir tazminat yalnızca kullanılmayan tatil günleri için belirlenir (

Sorunun cevabı:

Bu durumda, işten çıkarılma durumunda çalışana uygun tazminatın ödenmesi için herhangi bir biçimde emir verilmesi tavsiye edilir.

İzin günündeki çalışma için, çalışanın, bir gün daha dinlenme şartıyla çift maaş veya tek maaş talep etme hakkı vardır. Tazminatın ek ücret veya başka bir gün dinlenme şeklinde sağlanmaması, çalışanın çalışma haklarının ihlalidir ve kuruluş ve yetkilileri açısından sonuçlar doğurabilir. Bu sonuç, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerinden çıkarılabilir.

Hakkında oku çalışana izin zamanı daha fazlası linkte.

Bu nedenle, bir çalışanın hafta sonları çalışmak için ek dinlenme günleri kullanma isteğini ifade etmesi ve daha sonra bunları kullanmaması halinde, işten çıkarılma durumunda işveren, kullanılmayan her dinlenme günü için tek bir günlük ücret ödeyecektir.

Ekonomik yaşamın her gerçeğinin birincil muhasebe belgesinde belgelenmesi gerektiğine dair yasal bir gereklilik vardır. Aynı zamanda ekonomik hayatın bir gerçeği, bir ekonomik işletmenin mali durumunu, faaliyetlerinin mali sonucunu ve (veya) nakit akışını etkileyen veya etkileyebilecek bir işlem, olay, işlemdir. Bu tür kurallar, 6 Aralık 2011 N 402-FZ sayılı Kanunun 2 ve 9. Maddeleri ile oluşturulmuştur.

Hakkında makale izin süresinin kaydı işinizde hatalardan kaçınmanıza yardımcı olacaktır.

Çalışanın hafta sonu çalışması nedeniyle kullanılmayan ek izin günleri için tazminat ödenmesinin kuruluştaki nakit akışını etkileyeceği göz önüne alındığında, bu tür bir ödemenin bir birincil muhasebe belgesinde, yani bir emirde belgelenmesi gerekir. Resmi olarak böyle bir belgenin işten çıkarılma emri olacağı ve başka belgelerin hazırlanmasına gerek olmadığı varsayılabilir. Bununla birlikte, düzenleyici makamlardan gelebilecek olası talep riskini en aza indirmek için, işten çıkarılma durumunda çalışana uygun tazminatın ödenmesi yönünde herhangi bir biçimde emir verilmesi tavsiye edilir (aşağıdaki yanıtın ekine bakınız).

Personel Sisteminin materyallerinde yer alan detaylar:

SİPARİŞ NO. 102-k

Hakkında oku bir çalışanı işten çıkarma emri Daha fazla bilgi bağlantıdaki makalede.

Bir izin gününde çalışmak için kullanılmayan ek izin günleri için tazminat ödenmesi hakkında

Moskova03.12.2012

Müdürün görevden alınması nedeniyle GİBİ. Kondratieva(sipariş şu adresten: 03.12.2012 № 64-K) yöneticiye borçlar dikkate alınarak GİBİ. Kondratiyev Bir izin gününde çalışmak için ek izin günleri (şu adresten sipariş edin: 02.09.2012 № 49-K)

EMREDİYORUM:

Baş Muhasebeci GİBİ. Glebovaşarj et ve öde Alexander Sergeevich Kondratiyev yönetici nedeniyle bir izin gününde iş için kullanılmayan ek izin günleri için tazminat GİBİ. Kondratiev'in emriyle itibaren 02.09.2012 № 49-K.

Müdür _________________ AV. Lviv

Talimatı okudum:

Baş Muhasebeci __________________ GİBİ. Glebova
03.12.2012

Saygı ve rahat çalışma dileklerimle, Igor Ivannikov,

İK Sistem uzmanı

______________________________________________________________________

Lütfen aldığınız cevabı Sistem'de 1'den 5'e kadar uygun sayıda yıldızın altına yerleştirerek derecelendiriniz.
Bu, yanıtı aldığınızdan emin olmamıza yardımcı olacaktır ve ek açıklama gerektirmez.
Hala açıklamaya ihtiyaç duyuluyorsa yorumlarınızı değerlendirme formuna bırakabilirsiniz.
Derecelendirmeyi değiştirmek istiyorsanız, "Derecelendirmeniz için teşekkür ederiz" seçeneğinin yanındaki çarpı işaretine tıklayın ve yeni bir derecelendirme ekleyin.
Sorunuzun cevabı Personel Sistemi uzman desteği çalışma kurallarına uygun olarak hazırlanmıştır.


Bu baharın en önemli değişiklikleri!


  • İK görevlilerinin çalışmalarında 2019 yılında dikkate alınması gereken önemli değişiklikler oldu. Oyun formatında tüm yenilikleri dikkate alıp almadığınızı kontrol edin. Tüm sorunları çözün ve “Personel İşleri” dergisinin editörlerinden faydalı bir hediye alın.

  • Makaleyi okuyun: Bir İK yöneticisinin neden muhasebeyi kontrol etmesi gerekiyor, yeni raporların Ocak ayında gönderilmesi gerekip gerekmediği ve 2019'daki zaman çizelgesi için hangi kodun onaylanması gerekiyor?

  • "Personel İşleri" dergisinin editörleri, personel memurlarının hangi alışkanlıklarının çok zaman aldığını ancak neredeyse işe yaramaz olduğunu keşfetti. Hatta bazıları GIT müfettişini şaşırtabilir.

  • GIT ve Roskomnadzor müfettişleri bize, işe başvururken yeni gelenlerden hiçbir koşulda hangi belgelerin istenmemesi gerektiğini anlattı. Elbette bu listeden bazı makaleleriniz vardır. Tam bir liste derledik ve her yasaklı belge için güvenli bir yedek seçtik.

  • Tatil ücretini bir gün geç öderseniz şirket 50.000 ruble para cezasına çarptırılacak. İşten çıkarmalar için bildirim süresini en az bir gün azaltın - mahkeme, çalışanı işe geri döndürecektir. Adli uygulamaları inceledik ve sizin için güvenli öneriler hazırladık.

İşten çıkarılma sırasında çalışana tazminat ödenir. İşveren, fiilen çalışılan sürenin yanı sıra kullanılmayan tatiller için de para ödemekle yükümlüdür. Bu iki ödeme her yerde bulunur, ancak yalnızca belirli durumlarda ortaya çıkanlar da vardır. Bu aynı zamanda birikmiş izinlerin ödenmesi durumunu da içerir.

Birçok işletmede hafta sonları veya normların ötesinde yapılan çalışmalar, izin verilmesiyle telafi edilmektedir. Ve çok sayıda işçi, biriken zamanı tüketmeden işi bırakıyor. İş ilişkisinin sona ermesinden sonra kullanılmayan bu günlerin eski çalışana tazmin edilmesi gerekir. Ve bu konu Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından açıkça düzenlenmemiş olsa da, iş müfettişliği ile sorunlardan kaçınmak için, ek tatil günleri olmasaydı fonların olması gerektiği gibi ödenmesi tavsiye edilir. tedarik edilen.


İşten çıkarılma durumunda izin ücreti ödenir mi?

Kendi isteği üzerine işten çıkarılma durumunda izin ücretinin ödenmesi, ancak bunun temelinin belgelenmesi durumunda mümkündür. Örneğin, bir kişi tatilde çalışmışsa ve bu vardiyanın bir defaya mahsus olarak ödendiği ve ek bir dinlenme günü verildiğine dair bir emir varsa, kullanılmayan zamanın ödenmesi gerekecektir.

Belgesel kanıt yoksa, her şey yöneticinin dürüstlüğüne bağlı olacaktır. Çalışanın kesinlikle ödemeye güvenmesi gerekmeyecektir, ancak işveren, işverenin yasaların gerektirdiği izin günlerini kullanmasına izin verebilir.

İzinli olarak işten çıkarılma

Çalışanların kendi istekleriyle şirketten ayrılmaları halinde 14 günlük çalışma süresi de görevleri arasında yer almaktadır. Birçoğu bu dönem için kullanılmayan tatil zamanlarını kullanıyor. Ayrıca, bu fırsat yalnızca çalışma görevi varsa geçerli değildir. Tatil ve ardından işten çıkarılma oldukça yaygın bir prosedürdür. Makaleye göre onun için Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndan 127. aşağıdaki koşullar yerine getirilmelidir:

  • çalışan tarafından doğru yazılmış ve gönderilen bir başvuru;
  • tatil zamanının onaylanan programla çakışması;
  • İşten çıkarılma nedeni, çalışanın kusurlu olmayan eylemleridir.

İki başvuruda bulunmanıza gerek yok: istifa etmek ve tatile çıkmak. İşverenle her iki talebi de belirten bir iletişim yeterlidir. İşverenin kendisi iki emir vermeli ve işten çıkarılan kişinin çalışma kitabını uygun şekilde doldurmalıdır.

İşten çıkarılma üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma izni

Hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmayla ilgili hususlar düzenlendi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153. Maddesi. İçeriğine göre çalışana seçebileceği iki senaryo verilmelidir:

  • çalışılan süre için çift ödeme;
  • ek ödenmemiş izin günlerinin sağlanmasıyla birlikte tek seferlik ödeme.

İkinci durumda, çalışanın çalıştığı süre önemli değildir - kendisine tam bir gün dinlenme verilmesi gerekir. Bu günlerin kullanılmaması durumunda çift ödeme kuralına göre hesaplama yapılır. Çalışılan süre zaten bir defaya mahsus olarak ödendiğinden, sözleşmenin feshi (işten çıkarılma) üzerine aynı miktarda ek bir miktar ödenecektir.

İşten çıkarılma durumunda izin süresinin hesaplanması

Resmi olarak belgelenen, fesih sonrasında kullanılmayan tüm izinlerin, ödüllendirildiği ücrete uygun olarak ödenmesi gerekir. Örneğin, fazla mesai için bir çalışana ek bir günlük dinlenme hakkı tanınmışsa, bu durumda 152 sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu. Tarifenin, normun üzerinde başlayan iki saat için 1,5 ile, geri kalan süreler için ise 2 ile çarpıldığı belirtiliyor.


Hafta sonları çalışılması durumunda, fiili süre hemen ikiyle çarpılabilir. Bu nedenle her bir bonus günü için kendi hesaplamanızı yapmanız gerekir. En basit seçenek finansal olmayan bir hesaplamadır. Çalışan ile işveren arasındaki anlaşmaya bağlı olarak, işçi resmi olarak istifa etmeden önce biriken gün sayısını kullanabilir.

Daha sonra işten çıkarılma ile izin başvurusu

Aşağıda, iş ilişkisinin daha sonra feshedilmesiyle birlikte izin için örnek bir başvuru bulunmaktadır. Çalışanın kullanılmayan ödenmemiş günleri biriktirmiş olması durumunda başvuru benzer şekilde hazırlanır. İşverenin adına sunulur ve gerekli izin günlerini alıp hemen ardından işten ayrılma isteğini belirten metin. Sonunda tarih ve imza var.