รองรับระบบย่อยของระบบควบคุม สาระสำคัญ เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ของการบริการบริหารงานบุคคลระดับองค์กร องค์กรการจัดการห้างหุ้นส่วนทั่วไป

เป้าหมายขององค์กรทั้งชุดสามารถแบ่งออกเป็นสี่ประเภทหรือบล็อก: เศรษฐกิจ

ทางวิทยาศาสตร์และเทคนิค

อุตสาหกรรมเชิงพาณิชย์และ

ทางสังคม.

เป้าหมายทางเศรษฐกิจคือการได้รับผลกำไรโดยประมาณจากการขายผลิตภัณฑ์หรือบริการ เป้าหมายทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิค - สร้างความมั่นใจในระดับทางวิทยาศาสตร์และเทคนิคของผลิตภัณฑ์และการพัฒนาตลอดจนเพิ่มผลิตภาพแรงงานโดยการปรับปรุงเทคโนโลยี เป้าหมายการผลิตและเชิงพาณิชย์ - การผลิตและจำหน่ายผลิตภัณฑ์หรือบริการในปริมาณที่กำหนดและด้วยจังหวะที่กำหนด (ภาระผูกพันตามสัญญาเพื่อให้มั่นใจว่าเป้าหมายทางเศรษฐกิจ คำสั่งของรัฐบาล ฯลฯ ); เป้าหมายทางสังคม - การบรรลุความพึงพอใจต่อความต้องการทางสังคมของพนักงานในระดับที่กำหนด

การกำหนดโครงสร้างของเป้าหมายทางสังคมสามารถพิจารณาได้สองวิธี:

ความต้องการเฉพาะของพนักงานความพึงพอใจที่พวกเขามีสิทธิ์เรียกร้องจากฝ่ายบริหาร

เป้าหมายการบริหารการใช้บุคลากร

ประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลขึ้นอยู่กับขอบเขตที่กลุ่มเป้าหมายเหล่านี้ตรงกัน

ระบบเป้าหมายเป็นพื้นฐานในการกำหนดองค์ประกอบของหน้าที่การจัดการ เมื่อกำหนดช่วงของงานสำหรับการบริหารงานบุคคล งานหลักและงานเพิ่มเติมจะแตกต่างกันตามอัตภาพ

รายการหลักประกอบด้วยรายการเกือบทั้งหมดที่อยู่ในตาราง 1. งานเพิ่มเติมควรรวมถึงงานที่สามารถดำเนินการร่วมกับงานหลักได้ แต่ตามกฎแล้วการจัดการงานเหล่านั้นจะดำเนินการโดยหน่วยงานภายนอก (ที่เกี่ยวข้องกับการบริการบุคลากร) งานประเภทนี้ได้แก่: อาชีวอนามัยและความปลอดภัย การคำนวณและการจ่ายค่าจ้าง การให้บริการประเภทต่างๆ (เช่น การจัดองค์กรการสื่อสารข้อมูล การบริการในด้านโครงสร้างพื้นฐานทางสังคม)

หน้าที่ของระบบบริหารงานบุคคล-- ความรับผิดชอบงานของพนักงานแผนกของระบบบริหารงานบุคคลที่เกี่ยวข้องกับผลกระทบต่อบุคลากรและดำเนินการโดยฝ่ายบริการบริหารงานบุคคลและผู้จัดการสายงานในหน่วยงานขององค์กรเป็นหลัก

แนวคิดที่ชัดเจนของฟังก์ชันนั้นได้มาจากการจัดหมวดหมู่เป็นบล็อกการทำงานพร้อมการระบุงานในแต่ละบล็อกการทำงาน

ตารางที่ 1 บล็อกการทำงานของระบบบริหารงานบุคคล

ชื่อเวที	ภารกิจหลักของเวที
การกำหนดความต้องการบุคลากร	การวางแผนความต้องการบุคลากรที่มีคุณภาพ การเลือกวิธีคำนวณความต้องการบุคลากรเชิงปริมาณ การวางแผนความต้องการบุคลากรเชิงปริมาณ
ตอบสนองความต้องการด้านบุคลากร	การรับและวิเคราะห์ข้อมูลทางการตลาด (ในด้านบุคลากร) การพัฒนาและใช้เครื่องมือเพื่อตอบสนองความต้องการด้านบุคลากร การคัดเลือกบุคลากร การประเมินธุรกิจ
แรงจูงใจในผลงานและพฤติกรรมบุคลากร	การจัดการเนื้อหาและกระบวนการจูงใจพฤติกรรมการทำงาน การจัดการความขัดแย้ง การใช้ระบบสิ่งจูงใจทางการเงิน: ค่าตอบแทน การมีส่วนร่วมของบุคลากรในผลกำไรและในทุนขององค์กร การใช้ระบบสิ่งจูงใจที่ไม่เป็นตัวเงิน: การจัดกลุ่มและการสื่อสารทางสังคม รูปแบบและวิธีการเป็นผู้นำ การควบคุมชั่วโมงทำงาน
สร้างความมั่นใจในกระบวนการบริหารงานบุคคล	กฎระเบียบทางกฎหมายด้านแรงงานสัมพันธ์ การบัญชีและสถิติบุคลากร แจ้งทีมงานและองค์กรภายนอกเกี่ยวกับปัญหาด้านบุคลากร นโยบายการพัฒนาบุคลากร
การใช้บุคลากร	การกำหนดเนื้อหาและผลลัพธ์ของการทำงานในสถานที่ทำงาน การขัดเกลาทางสังคมทางอุตสาหกรรม การแนะนำบุคลากร การปรับตัวในกระบวนการทำงาน การปรับปรุงสถานที่ทำงาน รับประกันความปลอดภัยของแร่ การปล่อยตัวบุคลากร
การพัฒนาบุคลากร	การวางแผนและการดำเนินอาชีพและการเคลื่อนย้ายอาชีพ การจัดองค์กรและการดำเนินการฝึกอบรม

บริการ HR สามารถปฏิบัติงานได้ด้วยวิธีต่อไปนี้:

การให้ความช่วยเหลือที่ปรึกษาแก่ผู้จัดการสายงาน

การพัฒนาและการนำไปปฏิบัติร่วมกับผู้จัดการสายงานในการตัดสินใจและกิจกรรมบุคลากร

อำนาจการจัดการของตนเองในการดำเนินกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง

ระบบการจัดการของบริษัทยุคใหม่นั้นมีองค์ประกอบหลายส่วน ส่วนประกอบเหล่านี้ตรงตามเงื่อนไขของ "เอฟเฟกต์รูบิคคิวบ์" ตามผลกระทบที่แท้จริง แต่ละองค์ประกอบของระบบมีคุณสมบัติและคุณลักษณะขององค์ประกอบส่วนใหญ่ของส่วนประกอบอื่นๆ ระบบการบริหารงานบุคคลเป็นเพียงองค์ประกอบหนึ่งของการจัดการ กิจกรรมการจัดการชุดนี้มีความสอดคล้องกันทั่วทั้งองค์กรและการแสดงออกในท้องถิ่นในกระบวนทัศน์ของกิจกรรมโครงการ

แนวคิดของระบบการบริหารงานบุคคล

ในส่วนของการจัดการ การบริหารงานบุคคลมีความโดดเด่นด้วยระบบองค์กรภายใน การวางแนวกระบวนการ และโครงสร้าง ระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร (HRMS) คือชุดขององค์ประกอบที่สัมพันธ์กันในลักษณะขององค์กร เศรษฐกิจ สังคมและจิตวิทยา การวางแนวกระบวนการของระบบการจัดการครอบคลุมกระบวนการทางธุรกิจของบริษัททุกประเภท: ขั้นพื้นฐาน การสนับสนุน การจัดการ และการพัฒนา

ระบบบริหารงานบุคคลมีโครงสร้างอย่างน้อย 3 ส่วน คือ

• โครงสร้างวัตถุประสงค์ของ PMS
• โครงสร้างและตรรกะของลำดับฟังก์ชัน
• โครงสร้างองค์กรในการบริหารงานบุคคล

เป้าหมายของระบบโดยเลือกเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัทเป็นพื้นฐานนั้นถูกกำหนดด้วยเวกเตอร์เพื่อการบรรจบกันสูงสุดของเป้าหมายขององค์กรกับเป้าหมายส่วนตัวของพนักงาน ลำดับการทำงานถูกกำหนดและตรวจสอบตามตรรกะอย่างเคร่งครัด ตัวอย่างเช่น การจ้างบุคลากรไม่สามารถจัดลำดับความสำคัญก่อนความดึงดูดและการคัดเลือกได้

การดำเนินการตามกระบวนการทางธุรกิจด้านทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องมีโครงสร้างองค์กร การจัดโครงสร้างช่วยในการตัดสินใจ การไหลเวียนของข้อมูล การกระจายความรับผิดชอบระหว่างบริการการจัดการบุคลากร ผู้จัดการสายงาน และการจัดการระดับการจัดการอื่นๆ ระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายสำคัญประการหนึ่งคือเพื่อให้ บริษัท มีบุคลากรตามพารามิเตอร์ที่ต้องการ พารามิเตอร์เหล่านี้เข้าใจว่าเป็น: จำนวน คุณสมบัติ ผลผลิต วัฒนธรรม ความภักดี งบประมาณที่เหมาะสมที่สุดสำหรับแรงจูงใจและการทำซ้ำ วัตถุประสงค์ของ SUP คือ:

1. จัดให้มีพนักงานที่มีคุณสมบัติมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผลแก่บริษัท
2. ตระหนักถึงศักยภาพของทีมในแง่ของการทำงานร่วมกัน การมุ่งเน้น และประสิทธิภาพการทำงาน
3. รับประกันสภาพการทำงานในแง่ของความสะดวกสบายและการยศาสตร์
4. การพัฒนาศักยภาพของทีม ทักษะวิชาชีพ และคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน
5. สร้างความมั่นใจในความมั่นคงของพนักงานและรักษาพนักงานที่มีคุณค่า
6. การทำซ้ำวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสมที่สุดในแง่ของประสิทธิภาพและจิตวิญญาณของทีม
7. การพัฒนาทุนมนุษย์

ระบบการบริหารงานบุคคลถือได้ว่าเป็นองค์ประกอบที่แยกจากกันของเทคนิควิธีการและเทคโนโลยีสำหรับการทำงานร่วมกับบุคลากรที่มุ่งแก้ไขปัญหาที่นำเสนอข้างต้นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของระบบ มีการใช้เทคโนโลยีและทำซ้ำอย่างต่อเนื่องในวงจรการจัดการและการสนับสนุน กระบวนการสนับสนุนและการจัดการในระบบ EMS มีความเกี่ยวพันกัน เราขอนำเสนอรูปแบบของการจัดการและสนับสนุนวงจรของระบบการบริหารงานบุคคล

รูปแบบวงจรการจัดการและสนับสนุนของระบบการจัดการ

หลักการ PMS

บทบัญญัติ กฎเกณฑ์ และข้อบังคับพื้นฐานกำหนดหลักการของระบบการจัดการ ระบบการบริหารงานบุคคลซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของระบบโดยรวมนั้นสร้างขึ้นจากหลักการพื้นฐานของการจัดการ โดยในขณะเดียวกันก็มีความเฉพาะเจาะจงและมีมาตรฐานพิเศษเป็นของตัวเอง หลักการในการสร้างระบบการบริหารงานบุคคล ได้แก่ กฎเกณฑ์ที่ใช้ร่วมกันเกี่ยวกับกระบวนการจัดตั้งระบบการจัดการและนำไปใช้ในการพัฒนาแยกกัน โดยคำนึงถึงแผนกนี้ เราจะพิจารณาหลักการของการสร้างระบบแยกกัน:

• ลำดับความสำคัญของเป้าหมายการผลิตผลิตภัณฑ์เหนืองานการบริหารงานบุคคล
• เป็นระบบ;
• ลำดับความสำคัญของการทำงานของระบบการจัดการเหนือโครงสร้างและเติมเต็มด้วยบุคลากรและความเข้มข้นของแรงงาน
• ความสมดุลที่เหมาะสมระหว่างความพยายามในการจัดระบบการจัดการและการบริหารงานบุคคล
• การวางแนวเชิงรุกของระบบการจัดการที่มีต่อการพัฒนาของ บริษัท (โครงการพัฒนามีข้อได้เปรียบเหนือกระบวนการหลัก)
• ความสามารถในการแลกเปลี่ยนกันของบุคลากรและการสำรองบุคลากร
• แนวโน้มและความก้าวหน้าของกิจกรรม
• ความเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจ (ความเพียงพอของต้นทุนบุคลากรและการทำซ้ำโดยพิจารณาจากการประเมินมูลค่าตลาดและเงื่อนไขความสามารถในการทำกำไรทางธุรกิจ)
• ความเก่งกาจ (คำนึงถึงผลประโยชน์ของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมดรวมถึงรัฐและสังคม)
• เชิงรุก (คาดการณ์เหตุการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการเคลื่อนไหวของบุคลากร);
• ความเรียบง่ายและการเพิ่มประสิทธิภาพ (จากตัวเลือกที่หลากหลายสำหรับรูปแบบการบริหารงานบุคคล คุณควรเลือกรูปแบบที่มีประสิทธิภาพสูงสุด โดยมีเงื่อนไขว่าจะต้องเรียบง่าย ชัดเจน และสม่ำเสมอ)
• ลักษณะทางวิทยาศาสตร์ (ตั้งแต่สมัยสหภาพโซเวียตในรัสเซียไม่มีใครยกเลิกหลักการขององค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน)
• ลำดับชั้น

ข้างต้นเป็นหลักการพื้นฐานของการสร้างระบบบริหารงานบุคคล ที่นี่คุณสามารถเพิ่มหลักการของความสม่ำเสมอ ความยั่งยืน หลายมิติ ความสะดวกสบาย ฯลฯ ในลำดับชั้นของสาขาวิชา PMS หลักการจะครองตำแหน่งที่สูงกว่าวิธีการอย่างสม่ำเสมอ เนื่องจากลักษณะบังคับและความเที่ยงธรรมมากกว่าแบบแรก หลักการมีลักษณะเป็นลำดับความสำคัญและกำหนดวิธีการที่ใช้และระบบไว้ล่วงหน้า มาดูหลักการสำคัญในการสร้าง SUP กัน

หลักการของความเป็นระบบกำหนดให้ระบบไม่เพียงแต่ครอบคลุมบุคลากรทั้งหมดขององค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพลวัตเชิงระบบทั้งในวงจรชีวิตของพนักงานภายในบริษัท และพลวัตในลำดับชั้นบุคลากรขององค์กรด้วย เป็นที่เข้าใจกันว่าควรสร้างลำดับความสำคัญในระบบที่คล้ายกับกฎพาเรโต เราตระหนักดีว่า 20% ของพนักงานสร้างรายได้ 80% ของบริษัท และมักจะ 80% ของกำไร ในเวลาเดียวกันคีย์ "ยี่สิบ" ยังห่างไกลจากตำแหน่งสูงสุดในลำดับชั้นของบริษัท พวกเขาเป็นแถบผู้นำแบบหนึ่งจากบนลงล่าง

วิธีการสร้าง SUP

ควรเข้าใจวิธีการจัดการว่าเป็นชุดของวิธีการมีอิทธิพลต่อเรื่องของการจัดการต่อวัตถุสำหรับการดำเนินการตามกลยุทธ์และยุทธวิธีของระบบการจัดการที่นำมาใช้ จากมุมมองของทิศทางของการประยุกต์ใช้อิทธิพลของการจัดการวิธีการสร้างระบบการบริหารงานบุคคลแบ่งออกเป็นเศรษฐศาสตร์การบริหารและสังคมจิตวิทยา มีการจำแนกวิธีการอื่นซึ่งขึ้นอยู่กับระดับความเป็นอิสระของวัตถุควบคุมในการโต้ตอบกับวัตถุ ระดับความเป็นอิสระเป็นวิธีการอนุพันธ์ ซึ่งเป็นเทคโนโลยีที่ขึ้นอยู่กับกฎเกณฑ์การหมุนเวียนทางธุรกิจที่กำหนดไว้และลักษณะของวัตถุ - บุคลากรของบริษัท

วิธีการเล่น SUP แบ่งออกเป็นสามช่วงตึก: วิธีการบังคับ การจูงใจ และการโน้มน้าวใจ วิธีการเหล่านี้มีอัตราส่วนที่เหมาะสมซึ่งกำหนดโดยเชิงประจักษ์ที่ 4:4:2 ไม่ว่าเราจะมีปฏิสัมพันธ์กับเจ้าหน้าที่หรือไม่ก็ตาม การบงการ การกระทำ หรือเหตุการณ์ใด ๆ ก็ตาม แต่ละกลุ่มจะจัดอยู่ในกลุ่มที่มีชื่อกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง ตัวอย่างสามารถมีได้มากมาย ลองจินตนาการถึงชุดมาตรการสร้างแรงบันดาลใจ เห็นได้ชัดว่าพวกเขาส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับวิธีการจูงใจ เนื่องจากพวกเขาทำหน้าที่เริ่มต้นความตั้งใจภายในของพนักงานในการทำงานและบรรลุผล

วิธีการจูงใจและการโน้มน้าวใจแบบพึ่งพาอาศัยกันคือการฝึกสอน ซึ่งนำไปใช้กับพนักงานที่ประสบปัญหาทางจิตชั่วคราวในการแก้ปัญหาในการทำงาน หรือในสภาวะที่เรียกว่า "เหนื่อยหน่าย" ขั้นแรก พนักงานจะถูกนำออกจาก "อุโมงค์ความเครียด" ของโลกทัศน์ของเขาในระหว่างการสนทนา หลังจากได้รับการรับรู้โลกที่กว้างขวางบุคคลนั้นได้รับเชิญให้กลับไปสู่งานด้วยทัศนคติที่สร้างสรรค์ (เขาถูกชักชวนอีกครั้ง) หลังจากนี้ความตั้งใจของพนักงานที่จะกลับไปสู่ตำแหน่งเดิมเท่านั้น พนักงานจะ "ตื่นตัว" สู่ความสำเร็จใหม่ๆ อย่างแท้จริง

วิธีการบังคับขู่เข็ญมักจะไม่ก่อให้เกิดปัญหา เนื่องจากโดยปกติแล้ววิธีการดังกล่าวจะขึ้นอยู่กับการสนับสนุนด้านกฎหมาย กฎระเบียบภายในองค์กร และกฎเกณฑ์ในการดำเนินธุรกิจที่ไม่ได้กล่าวไว้ วิธีการสร้างระบบการบริหารงานบุคคลได้รับการจำแนกอย่างครบถ้วนที่สุดบนพื้นฐานอื่น - จากมุมมองของการดำเนินการทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติ ในระนาบนี้ วิธีการจะแบ่งออกเป็นกลุ่มของการตรวจสอบ การวิเคราะห์ การสร้าง การให้เหตุผล และการดำเนินการ

การนำวิธีการทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติมาใช้ในการสร้างระบบควบคุม

วิธีการสร้างระบบการจัดการนั้นจำเป็นไม่เพียงแต่ในเวลาของการออกแบบและสร้างบริษัทตามกิจกรรมเท่านั้น ในช่วงเปลี่ยนผ่านในวงจรชีวิตของมัน ความท้าทายเกิดขึ้นและทำให้ตัวเองเป็นที่รู้จัก ซึ่งนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐาน มักจะมาพร้อมกับโครงการปรับปรุงกระบวนการทางวิศวกรรมหรือกระบวนการทางธุรกิจ การปรับโครงสร้างระบบการจัดการจะไม่สมบูรณ์หากไม่ใช้วิธีเดียวกันกับเมื่อสร้างระบบ การปรับปรุงระบบทรัพยากรบุคคลเป็นหนึ่งในโครงการที่ซับซ้อนที่สุด และยังมีวิธีการเฉพาะอีกด้วย ลองดูบางส่วนของพวกเขา

วิธีพิเศษ EMS

การปรับปรุงระบบการจัดการมีลักษณะเฉพาะคือความสม่ำเสมอ ซึ่งได้แรงหนุนจากผลการวิจัยถึงต้นตอของปัญหาของธุรกิจ ปัญหาสำคัญในการค้นหาปัญหาพื้นฐานที่เป็นอุปสรรคต่อการพัฒนาของบริษัทโดยรวมกำลังได้รับการแก้ไข นี่คือระดับยุทธศาสตร์ ตัวอย่างสามารถเปลี่ยนแปลงได้ แต่มาเน้นที่ตัวอย่างเดียว ตามกฎแล้ว นักวิเคราะห์ที่ทำการวิจัยด้านการจัดการที่ซับซ้อนอาจเป็นที่ปรึกษาภายนอกที่แข็งแกร่งหรือหนึ่งในผู้จัดการระดับสูง

ขอบเขตการวินิจฉัยและการวิเคราะห์ระบบในการวิจัยด้านการจัดการ

สมมติว่าบริษัทแห่งหนึ่งตรวจพบอาการหลายอย่าง ตัวอย่างเช่น ระบบการจัดการงบประมาณล้มเหลว ช่องว่างเงินสดลากบริษัทเข้าสู่โซนที่มีสภาพคล่องต่ำ เสถียรภาพ และความเป็นอิสระลดลง ปริมาณสินเชื่อมีการเติบโต ปัจจัยด้านสุขอนามัยในการบริหารงานบุคคลกำลังหยุดชะงัก (ความล่าช้าในค่าจ้าง การเก็งกำไรโดยผู้นำทางวิชาชีพ ฯลฯ) อย่างไรก็ตาม การตัดสินแบบไม่ตัดสิน ตรรกะที่ไร้ที่ติ และการยึดมั่นในวิธีการวิจัยด้านการจัดการเผยให้เห็นว่าต้นตอของปัญหาคือความไม่สมดุลของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท และความไม่สอดคล้องกับแนวคิดการจัดการในปัจจุบัน

นอกเหนือจากวิธีการวิจัยด้านการจัดการแล้ว ระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรยังใช้วิธีการพิเศษหลายวิธีในการพัฒนา วิธีการวางโครงสร้างเป้าหมายขึ้นอยู่กับ "ต้นไม้แห่งเป้าหมาย" ขององค์กรที่สวมมงกุฎด้วยภารกิจ เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ที่สลายตัว และการสลายตัวของงานระดับโครงการ ในรูปแบบโครงสร้างของเป้าหมาย เกือบทุกครั้ง เป้าหมายเกี่ยวกับบุคลากรครอบครองพื้นที่ขนาดใหญ่ บนสัจพจน์นี้เองที่มุมมองที่สี่ของดัชนีชี้วัดที่สมดุล – “บุคลากรและระบบ” – ถูกสร้างขึ้น นี่คือวิธีที่กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลเกิดขึ้น

ขั้นตอนของการพัฒนากลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล

ในขณะที่ประสิทธิภาพของการเปลี่ยนแปลง PMS มาเป็นอันดับแรก (และนี่คือสิ่งสำคัญสำหรับระยะวงจรชีวิต "เยาวชน" และ "เจริญรุ่งเรือง" ตามข้อมูลของ Isaac K. Adizes) มีการเปิดใช้งานอีกวิธีหนึ่ง เพื่อปรับปรุง SUP จึงถูกนำมาใช้ วิธีการวิเคราะห์โดยผู้เชี่ยวชาญ. การตรวจสอบที่ดำเนินการในหลายขั้นตอนซึ่งเกี่ยวข้องกับการกระทำหลายอย่าง มันเกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญในด้านการบริหารงานบุคคลและขั้นตอนที่จริงจังเพื่อให้แน่ใจว่ามีการประเมินและทดสอบตามเกณฑ์

กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลจะถือว่าพร้อมสำหรับการดำเนินการเมื่อผ่านขั้นตอนด้านกฎระเบียบและการประเมินผลพิเศษอย่างน้อยสองขั้นตอน การประเมินจะดำเนินการตามการวิเคราะห์ทางสถิติและการเปรียบเทียบมาตรฐาน ขั้นตอนจะดำเนินการในระหว่างการวิเคราะห์เชิงกลยุทธ์ของบุคลากรของ บริษัท และในเวลาที่มีการจัดอันดับแผนปฏิบัติการเชิงกลยุทธ์ วิธีการเชิงบรรทัดฐานจัดให้มีการแนะนำ การประยุกต์ใช้ และการพัฒนาชุดมาตรฐานแรงงานและค่านิยมด้านกฎระเบียบที่เกี่ยวข้อง

ระบบค่าบ่งชี้ของวิธีการเชิงบรรทัดฐานประกอบด้วยมาตรฐานสำหรับตัวเลขมาตรฐานการบริการเวลาผลผลิตตัวบ่งชี้ผลผลิตประเภทของโครงสร้างองค์กรที่ใช้รวมถึงในการจัดการโครงการ รายการสามารถดำเนินต่อไปได้เป็นเวลานาน สิ่งสำคัญที่คุณต้องจำไว้: วิธีการกำหนดเป้าหมายวิธีการวิเคราะห์และเชิงบรรทัดฐานโดยผู้เชี่ยวชาญช่วยให้คุณสามารถนำกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลไปปฏิบัติได้โดยตรง การนำไปปฏิบัตินั้นรวมอยู่ในงานโครงการและกิจกรรมที่พัฒนาองค์ประกอบของหน้าที่ดำเนินการโดยระบบการจัดการ

การนำระบบการจัดการไปใช้ตั้งแต่กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลไปจนถึงการทำงานของระบบ

หน้าที่ของบริษัทและระบบการบริหารโครงการ

ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว การบริหารงานบุคคลเป็นสภาพแวดล้อมของการมีปฏิสัมพันธ์ทางธุรกิจ ซึ่งเป็นเรื่องยากที่จะแยกฝ่ายบริหารออกจากการจัดหา ยกตัวอย่างเช่น การสนับสนุนด้านบัญชีและบุคลากรสำหรับกิจกรรมต่างๆ นี่เป็นฟังก์ชันรักษาความปลอดภัยเพียงอย่างเดียว แต่ก็ใช้กับ SUP ด้วย ขั้นตอน SUP อื่นๆ ทั้งหมดมีลักษณะผสมกัน โดยพื้นฐานแล้ว หน้าที่ของระบบบริหารงานบุคคลแบ่งออกเป็น 3 ส่วนหลัก

1. บล็อกสำหรับการก่อตัวของบุคลากรของบริษัทด้วยพารามิเตอร์ที่ต้องการ รวมถึงการวางแผนบุคลากร การสร้างความจำเป็นในการสรรหา แรงดึงดูด การคัดเลือก การจ้างงาน การจ้างงาน การปรับตัว การลด การปล่อย และการออกจากตำแหน่ง
2. บล็อกการพัฒนาบุคลากร กลุ่มนี้รวมถึงหน้าที่ในการฝึกอบรม การวางแผนและเลื่อนตำแหน่งอาชีพ การหมุนเวียนและการสำรองบุคลากร
3. บล็อกเพื่อรับรองแรงงานที่มีเหตุผลและมีประสิทธิผล กลุ่มนี้ใช้การรับรองและการประเมิน การจูงใจบุคลากร และกฎระเบียบด้านแรงงาน

การวางแผนบุคลากรแบ่งออกเป็นเชิงกลยุทธ์และปฏิบัติการ บล็อกหลักไม่ได้คำนึงถึงองค์ประกอบการทำงานสองประการ: การรักษาและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรตลอดจนการจัดการบันทึกบุคลากรและการบัญชี หน้าที่การจัดการทรัพยากรบุคคลจะถูกแบ่งระหว่างฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการฝ่าย และผู้จัดการโครงการ โครงสร้างความเข้มข้นของแรงงานการจัดการมีค่าใกล้เคียงกัน ไม่ว่าการบริหารงานบุคคลจะดำเนินการในกิจกรรมตามสายงานหรือกิจกรรมโครงการก็ตาม

การกระจายฟังก์ชันการบริหารงานบุคคลระหว่าง HR และผู้จัดการ

ในส่วนของการจัดโครงการควรสังเกตว่าองค์ประกอบการทำงานของระบบการบริหารงานบุคคลนั้นเหมือนกันทั้งสำหรับ บริษัท โดยรวมและสำหรับทีมงานโครงการซึ่งเป็นผู้รวมศูนย์บุคลากรในการปฏิบัติงานของโครงการ อย่างไรก็ตาม บ่อยครั้งฟังก์ชันของระบบการจัดการในโครงการจะถูกเปรียบเทียบกับกระบวนการทางธุรกิจของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในโครงการ ลักษณะของฟังก์ชันและกระบวนการจะแตกต่างกัน

หน้าที่โดยธรรมชาติแล้วจะใกล้ชิดกับความสามารถ ทักษะ และความสามารถมากขึ้น พวกเขาไม่มีจุดเริ่มต้นหรือจุดสิ้นสุด การขอฟังก์ชั่นเป็นเรื่องยากมากและในขณะเดียวกันก็ถามได้ง่ายมาก เนื่องจากความต้องการเพียงอย่างเดียวคือรายละเอียดงาน กล่าวอีกนัยหนึ่ง โดยอาศัยธรรมชาติของมัน ฟังก์ชันต่างๆ จึงเป็นวัตถุที่ดีเยี่ยมสำหรับการตอบโต้การยักย้ายระหว่างวัตถุกับวัตถุที่ถูกควบคุม

เครื่องมือการจัดการอีกอย่างหนึ่งคือกระบวนการทางธุรกิจ ชุดผลงานที่สัมพันธ์กันนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ชัดเจน งานแบบวนรอบที่มีจุดเริ่มต้น (อินพุต) และจุดสิ้นสุด (เอาต์พุต) - กระบวนการทางธุรกิจแตกต่างจากฟังก์ชันอย่างมาก ดังนั้นจึงไม่ควรสับสน หน้าที่เดียวของการจัดการบุคลากรของโครงการที่ทำให้แตกต่างจากสภาพแวดล้อมการจัดการโดยรวมของบริษัทคือหน้าที่ของการสรรหาบุคลากรภายในให้กับทีมงานโครงการ เราจะพูดถึงเรื่องนี้โดยละเอียดในหัวข้อถัดไป

กระบวนการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลในโครงการ

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในโครงการถือเป็นส่วนสำคัญประการหนึ่งในคู่มือ PMBOK รูปแบบการบริหารงานบุคคลทั้งหมดถูกสร้างขึ้นในกระบวนทัศน์กระบวนการ จุดเน้นของกระบวนการอยู่ที่ทีมงานโครงการ ซึ่งผู้เข้าร่วมจะได้รับมอบหมายบทบาท พื้นที่อำนาจ และความรับผิดชอบในโครงการ สมาชิกในทีมได้รับคัดเลือกจากแผนกปฏิบัติการขององค์กรหรือจ้างจากภายนอก อย่างไรก็ตาม หัวใจของทีมคือพนักงานภายในที่มีหน้าที่ของตนเอง (ทักษะ ความสามารถ) ในที่ทำงาน

ในโครงการ พนักงานจะเริ่มดำเนินการในระดับที่มากขึ้นด้วยแนวคิดอื่นนอกเหนือจากหน้าที่: การดำเนินงาน งาน งาน แรงจูงใจโดยธรรมชาติยังเปลี่ยนแปลง ประสิทธิภาพและประสิทธิผลถูกกระตุ้นในรูปแบบที่เข้มข้นและเข้มข้นยิ่งขึ้น ทั้งนี้องค์ประกอบของกระบวนการบริหารงานบุคคลมีการเปลี่ยนแปลงไปบ้างซึ่งรวมถึง:

• การวางแผนการจัดการทรัพยากรมนุษย์
• การสรรหาทีมงานโครงการ
• การพัฒนาทีมงานโครงการ
• การจัดการทีมงานโครงการ

ควรจำไว้ว่าองค์ประกอบของทีมงานโครงการอาจมีความคล่องตัว ไม่เพียงเพราะแผนเริ่มแรกในการดึงดูดบุคลากรเท่านั้น ในระหว่างการทำงานใน WBS อาจมีความจำเป็นเกิดขึ้นเพื่อเพิ่มจำนวนบุคลากรหรือเปลี่ยนองค์ประกอบของความสามารถที่ต้องการ อาจจำเป็นต้องพิจารณาความเสี่ยงเพิ่มเติมและทรัพยากรเพิ่มเติมสำหรับการฝึกอบรมสมาชิกในทีมใหม่

ระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของโครงการยังนำไปใช้กับกลุ่มโครงการอื่นๆ เช่น ทีมผู้บริหารโครงการ กระบวนการข้างต้นมีผลกับมันอย่างสมบูรณ์ พลวัตของกระบวนการภายในของระบบ เครื่องมือ และวิธีการที่ใช้มีดังต่อไปนี้

พลวัตของงาน เครื่องมือ และวิธีการกระบวนการ PMS ในโครงการ

ให้เราเน้นเรื่องการวางแผนสองด้านเล็กน้อย BP “การวางแผนการจัดการทรัพยากรมนุษย์” เกี่ยวข้องกับการสร้างการเชื่อมโยงและการใช้ทฤษฎีองค์กร การจัดหาโครงการที่มีพนักงานที่มีประสิทธิภาพจำเป็นต้องมีการเชื่อมต่อภายในและภายนอกในการมีปฏิสัมพันธ์อย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการระหว่างผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมเดียวกัน ในชุมชนหรือภายในบริษัท การเชื่อมต่อที่ดีช่วยในการเลือกบุคลากรที่ดีที่สุดโดยมีค่านิยมที่ชัดเจนตั้งแต่เริ่มต้นโครงการ ประโยชน์ยังปรากฏให้เห็นเมื่อขยายวิสัยทัศน์ระดับมืออาชีพในบริบทของงานโครงการที่ได้รับการแก้ไข

ไดอะแกรมการไหลของข้อมูลการวางแผนการจัดการทรัพยากรมนุษย์

ประสิทธิผลของการวางแผน PMS ในโครงการและคุณภาพของผลลัพธ์ของกระบวนการวางแผนจะเพิ่มขึ้นโดยใช้สมมุติฐานของทฤษฎีองค์กร ช่วยให้คุณสามารถลดระยะเวลา ต้นทุนแรงงาน และต้นทุนของขั้นตอนการวางแผนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในโครงการได้ ในระหว่างการดำเนินการกระบวนการทางธุรกิจของระบบการบริหารงานบุคคลในโครงการ ข้อมูลป้อนเข้าในขั้นตอนการวางแผนจะถูกแปลงเป็นผลลัพธ์ของผลการจัดการทีมอย่างต่อเนื่อง พลวัตของการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวแสดงไว้ด้านล่าง

พลวัตของอินพุตและเอาต์พุตของกระบวนการ PMS ในโครงการ

แยกขั้นตอนการบริหารงานบุคคลเป็นทีม

แผนการจัดบุคลากรทีมงานโครงการเป็นส่วนสำคัญของแผนการจัดการทรัพยากรมนุษย์สำหรับโครงการ ปัญหาการใช้ทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ในทีมหรือการสรรหาจากภายนอก ปัญหาด้านงบประมาณที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรจะแสดงอยู่ในส่วน “การสรรหา” ของแผนการรับพนักงาน ส่วนนี้ยังกล่าวถึงคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับโครงการและพารามิเตอร์สำหรับการสนับสนุนทีมโดยฝ่ายบริการบุคลากร

ปฏิทินทรัพยากรของสมาชิกในทีมช่วยให้ PM ตรวจสอบความพร้อมของบุคลากรในการทำงานและกิจกรรมโครงการโดยรวมได้อย่างรวดเร็ว ตัวอย่างของปฏิทินทรัพยากรสามารถเป็นแบบรายบุคคลหรือนำเสนอโดยรวมได้ ตัวอย่างหนึ่งในรูปแบบของฮิสโตแกรมทรัพยากรแสดงอยู่ด้านล่าง

ตัวอย่างฮิสโตแกรมทรัพยากร

สถานที่พิเศษในแผนการจัดหาพนักงานนั้นถูกกำหนดไว้สำหรับขั้นตอนในการปล่อยบุคลากรออกจากโครงการ การดำเนินการตามแผนของความต้องการการฝึกอบรม การยอมรับคุณธรรมของสมาชิกในทีมและค่าตอบแทนของพวกเขา แผนดังกล่าวยังสะท้อนถึงข้อกำหนดที่จำเป็นของมาตรฐานแรงงานขององค์กรด้านกฎหมายและภายในอีกด้วย

ขั้นตอนการสรรหาทีมงานมีความสำคัญมากจน PMBOK มีกระบวนการแยกต่างหาก แม้ว่าแผนกทรัพยากรบุคคลมักจะเกี่ยวข้องกับการสรรหาบุคลากรให้กับทีมจากภายนอกและในการเจรจากับผู้จัดการตามสายงาน แต่ความรับผิดชอบในการสรรหาทั้งหมดจะขึ้นอยู่กับผู้จัดการโครงการ ความสำเร็จของโครงการส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับว่านายกรัฐมนตรีสามารถสรรหาทรัพยากรบุคคลที่จำเป็นภายในกรอบเวลาที่กำหนดได้หรือไม่ ผู้จัดการโครงการจะต้องสามารถดึงดูดทรัพยากรทางเลือกได้หากจำเป็น และมีทักษะของผู้สัมภาษณ์และนักเจรจาต่อรอง

ตรรกะของการสัมภาษณ์ผู้สมัครสำหรับสมาชิกในทีมโครงการ

ทีมเสมือนจริงซึ่งเป็นเทรนด์สมัยใหม่ในการจัดกิจกรรมโครงการ ถือเป็นแนวหน้าของกระบวนการที่ใช้เทคโนโลยีการสื่อสารล่าสุด บ่อยครั้งที่ประสิทธิภาพในการทำงานเพิ่มขึ้นโดยการเพิ่มระดับของทีม ในทางกลับกัน โมเดลทีมเสมือนมีความต้องการเพิ่มเติมในการกำหนดความคาดหวังของผู้เข้าร่วม โดยสร้างกฎพฤติกรรมและขั้นตอนการทำงานในทีมที่ปรับแต่งให้เหมาะสมยิ่งขึ้น สิ่งสำคัญที่สุดคือการสรรหาทีมงานโครงการจะยากขึ้น

การพัฒนาทีมงานโครงการถือเป็นตำแหน่งสำคัญในความรับผิดชอบของผู้จัดการ การบริหารบุคลากรของโครงการกำหนดให้ PM ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการสื่อสารระหว่างสมาชิกในทีมโครงการมีประสิทธิผล ทันเวลา เข้าถึงได้ และมีประสิทธิผล ในการทำเช่นนี้ สมาชิกในทีมแต่ละคนจะต้องมีทักษะและความสามารถพิเศษ และทีมเองในฐานะวัตถุจะต้องมีพารามิเตอร์เป้าหมายจำนวนหนึ่ง

การจัดทำระบบพัฒนาบุคลากรในโครงการ

เกณฑ์ประสิทธิผลของ EMS

ให้เรานึกถึงระบบบาลานซ์สกอร์การ์ดซึ่งใช้กันอย่างแพร่หลายทั้งในโลกตะวันตกและในรัสเซีย มุมมองที่สี่ของ BSC “บุคลากรและระบบ” นั้นต่ำที่สุด แต่ยังเป็นพื้นฐานที่สุดในลำดับชั้นของการกำหนดเป้าหมายผลลัพธ์ทางการเงินและ KPI ที่เกี่ยวข้องของบริษัทด้วย สำหรับวัตถุประสงค์ของบทความนี้ เราสนับสนุนอัตลักษณ์ของความมีประสิทธิผลและประสิทธิผล แม้ว่านี่จะไม่เป็นความจริงทั้งหมดก็ตาม

ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญของระบบการจัดการยังยากที่จะแบ่งออกเป็นการจัดการทั่วไปและการจัดการโครงการล้วนๆ ประสิทธิภาพทุกที่ถูกกำหนดโดยอัตราส่วนของผลลัพธ์ที่ได้รับและความพยายามและทรัพยากรที่ลงทุนไป ด้านล่างนี้คือตัวอย่างทั่วไปของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ EMS

1. มาตรฐานงบประมาณสำหรับบุคลากร เป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้รวม
2. ส่วนแบ่งต้นทุนบุคลากรจากรายได้ต่อพนักงานบริษัท ในรูปแบบเศษส่วนของหน่วย
3. ระยะเวลาเฉลี่ยในการเติมตำแหน่งที่ว่าง มีหน่วยเป็นวัน
4. การหมุนเวียนของพนักงานบริษัทในช่วงปีแรกของการทำงาน
5. อัตราการลาออกของพนักงาน
6. ส่วนแบ่งของกองทุนค่าจ้างจากผลประกอบการรวมเป็นเปอร์เซ็นต์
7. อัตราส่วนของอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและเงินเดือน ในรูปเศษส่วนของหนึ่ง
8. ร้อยละของพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมขั้นสูงในระหว่างปี
9. อัตราส่วนต้นทุนในการค้นหาและปรับตัวบุคลากรเป็นเศษส่วนของหน่วย
10. การประเมินแบบรวมของผู้จัดการสายงานในการให้บริการบุคลากรในด้านเวลาและคุณภาพของความพึงพอใจของการร้องขอการสรรหาบุคลากร ในระดับสิบคะแนน
11. อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานต่อพนักงานบริษัท
12. เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ได้รับการทบทวนผลการปฏิบัติงานเป็นประจำ
13. ต้นทุนเฉลี่ยในการปรับตัวของพนักงานหนึ่งคนคือรูเบิล
14. จำนวนรายได้รวมต่อพนักงานหนึ่งคนรูเบิล

ดังที่เราเห็นประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลวัดได้หลายทิศทาง โดยเน้นที่งบประมาณในการให้บริการบุคลากร ให้ความสำคัญกับการเพิ่มผลิตภาพบุคลากร โดยเน้นประสิทธิผลในการคัดเลือก การปรับตัว และการพัฒนาบุคลากร ตัวอย่างของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการสรรหาบุคลากร ได้แก่:

• อัตราส่วนของตำแหน่งงานว่างที่ปิดและเปิดสำหรับงวด
• อัตราส่วนของตำแหน่งงานว่างที่เต็มไปด้วยผู้สมัครภายนอกและภายใน
• ระยะเวลาเฉลี่ยในการกรอกตำแหน่งงานว่างโดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลของบริษัท
• ต้นทุนเฉลี่ยในการเติมตำแหน่งว่างหนึ่งตำแหน่ง

การปรับปรุง EMS ในสภาวะที่ทันสมัย

ความมีประสิทธิผลของระบบการจัดการสมัยใหม่ถูกกำหนดโดยสามส่วนหลัก ประการแรก การจัดการทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีประสิทธิผล กล่าวอีกนัยหนึ่งทุกรูเบิลที่ลงทุนในการบริหารงานบุคคลควรมีผลตอบแทนหลายเท่าในรูปแบบของการเติบโตของรายได้และกำไรขององค์กร ประการที่สอง EMS จะต้องทำซ้ำและปรับปรุงตัวเองอยู่เป็นประจำ ประการที่สาม เนื่องจากคุณสมบัติของระบบ บุคลากรของบริษัทจะต้องยืดหยุ่นต่อการเปลี่ยนแปลงภายนอก ยังคงภักดีต่อบริษัท และแสดงให้เห็นถึงความยั่งยืน

เมื่อสิบห้าปีที่แล้ว คำศัพท์เช่น “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” (HRM), “การจัดการทุนมนุษย์” (HCM), “ทฤษฎีทุนทางปัญญา” ดูเหมือนเป็นสิ่งที่ห่างไกลสำหรับโรงเรียนการจัดการในประเทศ ในช่วงต้นทศวรรษ 2000 การบริการบุคลากรที่มีความยากลำบากอย่างมากได้เติบโตขึ้นจากแผนกบุคลากรเดิม และเข้ามาเป็นหน่วยงานด้านการจัดการ แทนที่จะเป็นแผนกสนับสนุน ในขณะนี้ เทรนด์ใหม่ดูไม่น่าอัศจรรย์อีกต่อไป การพัฒนาระบบบริหารงานบุคคลมุ่งสู่ทฤษฎีทุนมนุษย์และทุนทางปัญญา การปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลในปัจจุบันเกิดขึ้นจริงในหลายด้าน

1. ลำดับความสำคัญของลักษณะทางสังคมจิตวิทยาวัฒนธรรมและชีววิทยาทางการแพทย์ของผู้สมัครมากกว่าองค์ประกอบของทักษะและความสามารถเพื่อให้แน่ใจว่ามีประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ
2. บุคคลเข้ามาแถวหน้าในด้านทรัพยากรตามกลยุทธ์ของ บริษัท และทัศนคติที่ซับซ้อนของเขาต่องานกลายเป็นเมืองหลวงหลัก
3. การลงทุนในทุนมนุษย์มีลักษณะแบบสองทิศทางจากฝ่ายบริหารของบริษัทและจากตัวพนักงานเอง ซึ่งรวมกันเป็นเขตผลประโยชน์เดียว
4. บริษัทกำลังเปลี่ยนพนักงานให้เป็นเวทีในการแก้ปัญหาภายในในการพัฒนาทักษะและคุณสมบัติผ่านปริซึมของปัญหาที่บริษัทแก้ไขแล้ว
5. PMS เริ่มถูกมองว่าเป็นสินทรัพย์โครงสร้างพื้นฐานที่เป็นอิสระ
6. ฐานความรู้และประสบการณ์ได้รับการพัฒนาในรูปแบบของกรณีพฤติกรรมของพนักงานในสถานการณ์ที่ยากลำบาก (ความเครียด ปฏิสัมพันธ์ในทีม ฯลฯ)
7. โครงการต่างๆ ซึ่งเป็นกระบวนทัศน์ที่ค่อนข้างใหม่ของกิจกรรมของบริษัท ทำหน้าที่เป็นตัวเร่งให้เกิดการนำทฤษฎีข้างต้นไปใช้

ระบบการจัดการที่ทันสมัยของบริษัทเป็นกลไกที่ซับซ้อนและหลากหลายซึ่งเป็นกลไกแรกในการตอบสนองต่อความท้าทายภายนอกและสร้างความมั่นใจในเสถียรภาพในช่วงวิกฤต การพัฒนาระบบการบริหารงานบุคคลเป็นหนึ่งในโครงการขนาดใหญ่ของการเปลี่ยนแปลงองค์กร และกระบวนทัศน์ของโครงการเองก็ทำให้การจัดการบุคลากรมีความเฉพาะเจาะจงเป็นพิเศษ

ตามภารกิจ โครงการจะกำหนดพลวัตของการวางแผนและการจัดการบุคลากร กำหนดเงื่อนไขเกี่ยวกับประสิทธิผลของการสรรหาทีม การสลายตัวในเวลาที่เหมาะสม การหมุนเวียนสมาชิก และการพัฒนาของพวกเขา ผู้จัดการโครงการสามารถเผชิญหน้ากับหน้าที่ทั้งหมดของระบบการจัดการในโครงการได้ตลอดเวลาเนื่องจากขณะนี้บริการด้านบุคลากรให้ความช่วยเหลือ PM บนพื้นฐานที่เหลือ จึงหวังเป็นอย่างยิ่งว่าความรู้ในด้านนี้จะเป็นประโยชน์แก่ท่านอย่างแท้จริง

1) การจัดบุคลากรของ CPS

2) การสนับสนุนสำนักงานสำหรับระบบการจัดการ

3) การสนับสนุนข้อมูลสำหรับระบบการจัดการ

4) การสนับสนุนทางเทคนิคของ SUP

5) การสนับสนุนด้านกฎระเบียบและระเบียบวิธีสำหรับระบบการจัดการ

6) การสนับสนุนทางกฎหมายของ CJS

1) การจัดบุคลากรของระบบการจัดการเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นองค์ประกอบเชิงปริมาณและคุณภาพที่จำเป็นของพนักงานบริการบุคลากรขององค์กร

พนักงานบริการ UP จะต้อง:

1. มีความรู้ที่ดีเกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน วิธีการ กฎระเบียบและวัสดุอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานกับบุคลากร การบัญชีบุคลากร พื้นฐานของการสอน สังคมวิทยาและจิตวิทยาในการทำงาน ประสบการณ์ขั้นสูงในและต่างประเทศในด้านการบริหารงานบุคคล

2. เป็นเจ้าของวิธีการประเมินบุคลากรที่ทันสมัย, การแนะแนวอาชีพ, การวางแผนระยะยาวและการปฏิบัติงานกับบุคลากร, การควบคุมการทำงานของหน่วยโครงสร้างและพนักงาน, เทคโนโลยีการจัดการทางสังคม

3. มีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับโอกาสในการพัฒนาองค์กร สภาวะตลาดและตลาด พื้นฐานของการจัดองค์กรทางวิทยาศาสตร์ด้านแรงงาน การผลิตและการจัดการ โครงสร้างขององค์กร และแผนกโครงสร้างการทำงานหลัก

องค์ประกอบเชิงปริมาณของบริการการจัดการบุคลากรจะถูกกำหนดโดยโครงสร้างองค์กรและกฎบัตรขององค์กร เมื่อคำนวณจำนวนพนักงาน HR แบบเต็มเวลาที่ต้องการ ปัจจัยต่อไปนี้จะถูกนำมาพิจารณา:

1. จำนวนพนักงานทั้งหมดขององค์กร

2. เงื่อนไขเฉพาะและคุณลักษณะเฉพาะขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับขอบเขตของกิจกรรม

3. ลักษณะทางสังคมขององค์กรองค์ประกอบโครงสร้างของพนักงาน

4. ความซับซ้อนและความซับซ้อนของงานที่ต้องแก้ไขในการบริหารงานบุคคล

5. การสนับสนุนทางเทคนิคเพื่อการจัดการแรงงาน

การคำนวณจำนวนพนักงานบริการบุคลากรถูกกำหนดโดยใช้วิธีการดังต่อไปนี้:

1. การวิเคราะห์หลายตัวแปรและความสัมพันธ์ สาระสำคัญของมันคือมีการระบุปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อจำนวนพนักงาน จากนั้นจะมีการสะสมข้อมูลทางสถิติเกี่ยวกับปัจจัยเหล่านี้และจำนวนพนักงาน และบนพื้นฐานของข้อมูลเหล่านี้ สมการการถดถอยจะถูกสร้างขึ้นเพื่ออธิบายการพึ่งพานี้และ คำนวณค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แสดงความใกล้ชิดของการเชื่อมโยงระหว่างปัจจัยและผลลัพธ์

2. วิธีเศรษฐศาสตร์และคณิตศาสตร์อื่น ๆ

3. วิธีการเปรียบเทียบโดยการเปรียบเทียบกับองค์กรชั้นนำในอุตสาหกรรม

4. วิธีการแบบผู้เชี่ยวชาญ ได้แก่ ตามความเห็นของผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์สูง

5. วิธีการนับโดยตรง เกี่ยวข้องกับการกำหนดจำนวนผู้เชี่ยวชาญและพนักงานตามการคำนวณต้นทุนแรงงานที่จำเป็นสำหรับการดำเนินงานตามระยะเวลาของการบริหารงานบุคคลและการดำเนินงานของฟังก์ชั่นการจัดการเพื่อขจัดความเบี่ยงเบนที่รบกวน

6. การคำนวณจำนวนพนักงานบริการบุคลากรผ่านต้นทุนค่าแรงในการปฏิบัติงานบริหารเช่น ผ่านความเข้มข้นของแรงงาน ในกรณีนี้จะใช้สูตร:

โดยที่ H คือตัวเลข

T คือความเข้มข้นของแรงงานรวมของงานทั้งหมดที่ทำต่อปีในแผนกทรัพยากรบุคคล คน/ชั่วโมง

K - สัมประสิทธิ์ที่คำนึงถึงเวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงานที่ไม่ได้ระบุไว้ในข้อกำหนดทางเทคนิค (K = 1.15)

F p - กองทุนที่เป็นประโยชน์สำหรับเวลาทำงานของพนักงานหนึ่งคนต่อปีชั่วโมง

7. วิธีการคำนวณตามมาตรฐานการบริการ ในที่นี้ จำนวนพนักงานฝ่ายบุคคลจะพิจารณาจากจำนวนพนักงานฝ่ายผลิตตามมาตรฐานที่กำหนด

2) วัตถุประสงค์ของการสนับสนุนสำนักงานคือเพื่อจัดระเบียบงานเกี่ยวกับเอกสารที่ส่งไปยัง CPS งานในสำนักงานประกอบด้วยการประมวลผลและการเคลื่อนย้ายเอกสารครบวงจรตั้งแต่วินาทีแรกที่พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลสร้างขึ้นจนกระทั่งเสร็จสิ้นการดำเนินการและโอนไปยังแผนกอื่น

หน้าที่หลักของการสนับสนุนสำนักงานคือ:

1. การประมวลผลเอกสารขาเข้าและการส่งอย่างทันท่วงที

2. นำเอกสารไปให้พนักงาน CPS ที่เกี่ยวข้องเพื่อดำเนินการ

3. การพิมพ์ การลงทะเบียน การบัญชี และการจัดเก็บเอกสารสำหรับบุคลากร

4. การจัดทำคดีตามระบบการตั้งชื่อที่ได้รับอนุมัติสำหรับองค์กรนี้

5. คัดลอกและทำซ้ำเอกสารเกี่ยวกับบุคลากร

6. ควบคุมการดำเนินการของเอกสาร

7. การโอนเอกสารเกี่ยวกับการเชื่อมต่อแนวตั้งและแนวนอน

เอกสารประเภทต่อไปนี้หมุนเวียนใน PMS:

1. วางแผน;

2. การบัญชีหลัก

3. การรายงานและสถิติ

4. ประกันสังคม

5. องค์กรและการบริหาร.

การบริการบุคลากรจำเป็นต้องเก็บรักษาเอกสารดังต่อไปนี้: ไฟล์ส่วนตัวของพนักงานรวมถึงเอกสารส่วนตัว, แบบสอบถาม, อัตชีวประวัติ, สำเนาเอกสารการศึกษา, คุณสมบัติ, บัตรส่วนบุคคล, ใบรับรองการจ้างงาน, ไฟล์เงินบำนาญ

3) การสนับสนุนข้อมูลของระบบควบคุมคือชุดของการตัดสินใจที่ดำเนินการเกี่ยวกับปริมาณตำแหน่งและรูปแบบการจัดองค์กรของข้อมูลที่หมุนเวียนในระบบควบคุมระหว่างการดำเนินการ การสนับสนุนข้อมูลประกอบด้วยข้อมูลการปฏิบัติงาน กฎระเบียบ และข้อมูลอ้างอิง ข้อมูลทางเทคนิคและเศรษฐกิจ และระบบเอกสาร

ข้อกำหนดต่อไปนี้ใช้กับคุณภาพของข้อมูล:

ь ความซับซ้อน;

ь ประสิทธิภาพ;

ь เป็นระบบ;

ข ความน่าเชื่อถือ

การสนับสนุนข้อมูลการบริการบุคลากรแบ่งออกเป็น: นอกเครื่อง (เอกสารเป็นหลัก) และในเครื่อง (อาร์เรย์ข้อมูลในหน่วยความจำคอมพิวเตอร์)

4) วิธีการทางเทคนิคที่ซับซ้อนของระบบการจัดการคือชุดของวิธีการทางเทคนิคสำหรับการรวบรวม, การลงทะเบียน, การสะสม, การส่ง, การประมวลผล, การส่งออกและการนำเสนอข้อมูลบุคลากรตลอดจนอุปกรณ์สำนักงาน

อุปกรณ์ทางเทคนิคประเภทต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

1. วิธีการรวบรวมและบันทึกข้อมูล

2. วิธีการส่งข้อมูล - โทรพิมพ์, โทรศัพท์, ระบบสื่อสารแฟกซ์, เครือข่ายอิเล็กทรอนิกส์

3. วิธีการจัดเก็บข้อมูล - ตู้เก็บเอกสาร ฮาร์ดไดรฟ์ของคอมพิวเตอร์ ซีดี หน่วยความจำแฟลช ฯลฯ

4. เครื่องมือประมวลผลข้อมูล - คอมพิวเตอร์ เครื่องคิดเลข

5. ข้อมูลส่งออกหมายถึง - จอแสดงผล เครื่องพิมพ์ พล็อตเตอร์

5) การสนับสนุนด้านกฎระเบียบและระเบียบวิธีของระบบการจัดการคือชุดของเอกสารและเอกสารอ้างอิงด้านกฎระเบียบบรรทัดฐานกฎเกณฑ์ข้อกำหนดลักษณะวิธีการที่ใช้ในการแก้ไขปัญหาการบริหารงานบุคคลและได้รับอนุมัติจากหน่วยงานของรัฐหรือโดยหัวหน้าองค์กร

ประกอบด้วยกลุ่มต่อไปนี้:

1. เอกสารกำกับดูแลและเอกสารอ้างอิง

2. เอกสารเกี่ยวกับลักษณะองค์กร, การบริหาร, ระเบียบวิธี;

3. เอกสารที่มีลักษณะทางเทคนิค เทคนิค-เศรษฐศาสตร์ และเศรษฐกิจ

6) ภารกิจหลักในการสนับสนุนทางกฎหมายสำหรับ CJS:

1. กฎระเบียบทางกฎหมายด้านแรงงานสัมพันธ์ภายในองค์กร

2. การคุ้มครองสิทธิของคนงานที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์

การสนับสนุนทางกฎหมายสำหรับ PMS รวมถึง:

1. การปฏิบัติตาม การดำเนินการ และการประยุกต์ใช้กฎหมายปัจจุบันในด้านแรงงานสัมพันธ์

2. การพัฒนาและการอนุมัติการกระทำเชิงบรรทัดฐานและไม่ใช่บรรทัดฐานในท้องถิ่น

3. การจัดทำข้อเสนอการเปลี่ยนแปลงด้านแรงงานสัมพันธ์

การจัดบุคลากร กปปส

องค์ประกอบเชิงปริมาณและคุณภาพที่ต้องการของพนักงานบริหารงานบุคคล

องค์ประกอบเชิงปริมาณของระบบการจัดการถูกกำหนดโดยหน่วยงานขององค์กรและกฎบัตรขององค์กร เมื่อคำนวณจำนวนพนักงาน HR แบบเต็มเวลาที่ต้องการ ปัจจัยต่อไปนี้จะถูกนำมาพิจารณา:

จำนวนพนักงานทั้งหมดขององค์กร

เงื่อนไขและคุณลักษณะเฉพาะขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับขอบเขตของกิจกรรม

ลักษณะทางสังคมขององค์กร

ความซับซ้อนและความซับซ้อนของงานที่ต้องแก้ไขในการบริหารงานบุคคล

การสนับสนุนทางเทคนิค.

มีการพัฒนาวิธีการจำนวนหนึ่งสำหรับการคำนวณจำนวนผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน:

การวิเคราะห์สหสัมพันธ์หลายตัวแปร

วิธีเศรษฐศาสตร์และคณิตศาสตร์

วิธีเปรียบเทียบ จากการวิเคราะห์องค์ประกอบของบุคลากรผู้เชี่ยวชาญ โครงการสำหรับความต้องการผู้เชี่ยวชาญสำหรับระบบที่พัฒนาน้อยกว่ากำลังได้รับการพัฒนา

วิธีการของผู้เชี่ยวชาญช่วยให้คุณทราบถึงความต้องการของผู้เชี่ยวชาญโดยพิจารณาจากความคิดเห็นของกลุ่มผู้เชี่ยวชาญ

วิธีการคำนวณโดยตรงกำหนดจำนวนผู้เชี่ยวชาญและพนักงานโดยพิจารณาจากการคำนวณต้นทุนค่าแรงและค่าแรงที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการตามฟังก์ชันการจัดการ

วิธีการเข้มข้นของแรงงานเป็นวิธีที่พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลเข้าถึงได้มากที่สุด ความซับซ้อนของงานบริหารงานบุคคลสามารถกำหนดได้ด้วยวิธีต่อไปนี้:

กฎเกณฑ์;

การใช้รูปถ่ายวันทำงาน การจับเวลา

การคำนวณและการวิเคราะห์

ผู้เชี่ยวชาญ.

วิธีการตามมาตรฐานการบริการมีลักษณะเป็นจำนวนพนักงานขององค์กรที่ให้บริการโดยพนักงานหนึ่งคนในฝ่ายบริการบริหารงานบุคคล

การสนับสนุนสำนักงาน

รวมถึงงานเกี่ยวกับเอกสารหมุนเวียนในระบบบริหารงานบุคคล งานในสำนักงานประกอบด้วยการประมวลผลและการเคลื่อนย้ายเอกสารครบวงจรตั้งแต่วินาทีแรกที่พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลสร้างขึ้นจนกระทั่งเสร็จสิ้นการดำเนินการและโอนไปยังแผนกอื่น

ฟังก์ชั่นสำนักงาน:

1. การประมวลผลเอกสารขาเข้าและการส่งอย่างทันท่วงที

การเผยแพร่เอกสารให้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องของระบบการจัดการเพื่อนำไปปฏิบัติ

การสร้างเอกสาร(พิมพ์ด้วยคอมพิวเตอร์)ในเรื่องบุคลากร

การลงทะเบียนการบัญชีและการจัดเก็บเอกสารบุคลากร

การก่อตัวของคดีตามระบบการตั้งชื่อ

การคัดลอกและทำซ้ำเอกสาร

ควบคุมการดำเนินการของเอกสาร

การโอนเอกสารเกี่ยวกับการเชื่อมต่อแนวตั้งและแนวนอน

งานในสำนักงานสามารถดำเนินการได้จากส่วนกลาง (สำนักงาน แผนกทั่วไป) และกระจายอำนาจ (ตามหน่วย) ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กร ในทางปฏิบัติมักใช้รูปแบบผสม

PMS เก็บรักษาเอกสารที่เป็นเอกภาพดังต่อไปนี้:

วางแผนไว้ - แผนงานในประเด็นด้านบุคลากร, การสมัครสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์, การคำนวณจำนวนตามแผน ฯลฯ

การบัญชีเบื้องต้นเกี่ยวกับแรงงานและค่าจ้าง

การรายงานและเอกสารทางสถิติ - ตามจำนวน, ยอดคงเหลือเวลาทำงาน ฯลฯ

เอกสารประกันสังคม - เงินบำนาญ เบี้ยเลี้ยง สวัสดิการ ฯลฯ

องค์กรและการบริหาร - การกระทำ จดหมาย การมอบหมาย รายงาน แบบสอบถาม บันทึกอธิบาย กฎบัตร ฯลฯ _

การบริหารงานบุคคลเชิงกลยุทธ์ในองค์กร

การบริหารคนมักจะไล่ตามเป้าหมายที่แน่นอนเสมอ เป้า เป็นภาพจิตในอุดมคติของผลลัพธ์ของกิจกรรม

เป้าหมายหลักของการบริหารงานบุคคลคือการจัดตั้ง การพัฒนา และการดำเนินการโดยใช้ทรัพยากรทางปัญญาขององค์กรหรือทุนมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด นี่หมายถึงการปรับปรุงงานของพนักงานแต่ละคนเพื่อเพิ่มและใช้แรงงานและศักยภาพในการสร้างสรรค์ให้เกิดประโยชน์สูงสุดและมีส่วนช่วยให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรตลอดจนสนับสนุนกิจกรรมของพนักงานคนอื่น ๆ ในทิศทางนี้ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จึงมีการดำเนินการตามเป้าหมายและวิธีการในท้องถิ่นจำนวนหนึ่ง โครงสร้างเป้าหมายการบริหารงานบุคคลมีหลายระดับ

วัตถุประสงค์ของการบริหารงานบุคคลสะท้อนถึงสถานะที่ต้องการของระบบควบคุมและต้องเป็นไปตามข้อกำหนดหลายประการ:

บรรทุกได้ แต่ทำได้ ทำได้;

ไม่ขัดแย้งกับกฎวัตถุประสงค์ของการพัฒนาธรรมชาติและสังคม

มีความสอดคล้องกันในแง่ของกำหนดเวลา ทรัพยากร และนักแสดง

รับประกันการกระจุกตัวของกำลังและทรัพยากรในพื้นที่การพัฒนาที่มีแนวโน้มมากที่สุด

ถูกกำหนดไว้อย่างชัดเจนและเป็นที่เข้าใจของนักแสดง

ข้อกำหนดทั้งหมดเหล่านี้จะต้องนำมาพิจารณาอย่างเต็มที่ในกระบวนการกำหนดเป้าหมายเช่น ระหว่างการก่อตัวและการผลิต การตั้งเป้าหมายควรดำเนินการโดยการกำหนดพารามิเตอร์เฉพาะ โดยเฉพาะหัวข้อของการบรรลุเป้าหมาย หน่วยการวัด ปริมาณ (คุณภาพ) และเวลา

ในระดับองค์กร (องค์กร) จะมีการกำหนดเป้าหมายการผลิต การค้า เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์ เทคนิค และสังคม

เป้าหมายการผลิตและการพาณิชย์ถูกกำหนดโดยการผลิตและจำหน่ายผลิตภัณฑ์ (บริการ) ที่จำเป็นสำหรับสังคม

เป้าหมายทางเศรษฐกิจในระบบเศรษฐกิจแบบตลาดเกี่ยวข้องกับการทำกำไรจากผลของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ

เป้าหมายทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคต้องการการนำความสำเร็จทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีมาสู่การผลิตและรับรองคุณภาพผลิตภัณฑ์ในระดับหนึ่งเช่น อย่างน้อยก็เป็นไปตามมาตรฐานที่กำหนด

เป้าหมายทางสังคม– เป็นเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล เป้าหมายเหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็นสี่กลุ่ม ซึ่งแต่ละกลุ่มมีเป้าหมายย่อยด้วย

การจัดการตามเป้าหมายช่วยเพิ่มแรงจูงใจในการทำงาน ส่งเสริมความเข้าใจร่วมกันระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา และเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน อย่างไรก็ตามก็ประสบปัญหาบางอย่าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งนโยบายบุคลากรได้รับการออกแบบเพื่อให้เกิดความสมดุลระหว่างเป้าหมายทางเศรษฐกิจและสังคมขององค์กร เป้าหมายทางเศรษฐกิจขององค์กรจำเป็นต้องเพิ่มผลกำไรสูงสุดและลดต้นทุนให้เหลือน้อยที่สุด อย่างไรก็ตาม การบรรลุเป้าหมายเหล่านี้เป็นไปไม่ได้หากปราศจากการแก้ปัญหาสังคม เช่น คำนึงถึงความต้องการความสนใจและข้อกำหนดของพนักงานต่อองค์กร (องค์กร) ซึ่งเกี่ยวข้องกับต้นทุนบางอย่าง

ที่สำคัญที่สุด งานระบบการจัดการบุคลากรได้แก่:

ช่วยให้บริษัทบรรลุเป้าหมาย

การใช้ทักษะและความสามารถของพนักงานอย่างมีประสิทธิผล

จัดหาพนักงานที่มีคุณสมบัติและมีแรงจูงใจให้กับบริษัท

เพิ่มระดับความพึงพอใจในงานของบุคลากรทุกประเภท

การปรับปรุงระบบแรงจูงใจบุคลากร

การรักษาบรรยากาศทางศีลธรรมอันเอื้ออำนวย

การพัฒนาและบำรุงรักษาระบบการฝึกอบรมบุคลากรและการศึกษาวิชาชีพระดับสูง

การจัดการการเคลื่อนย้ายบุคลากรภายในองค์กรเพื่อผลประโยชน์ร่วมกันของคนงานและการบริหารสังคม

การวางแผนอาชีพ-การส่งเสริม

ปรับปรุงวิธีการประเมินการปฏิบัติงานของบุคลากรและรับรองบุคลากรฝ่ายบริหารและฝ่ายผลิต สื่อสารการบริหารงานบุคคลกับพนักงานทุกคน

มอบมาตรฐานการครองชีพที่สูงซึ่งทำให้การทำงานในบริษัทนี้เป็นที่น่าพอใจ

การบริหารงานบุคคลมีสองทิศทาง: เชิงกลยุทธ์และยุทธวิธี ในส่วนแรกได้รับการออกแบบมาเพื่อช่วยรับประกันเงื่อนไขสำหรับความสามารถในการแข่งขันและการพัฒนาระยะยาวขององค์กรโดยยึดตามความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรและพนักงานภายใต้กรอบกลยุทธ์ทางธุรกิจ ภายในกรอบการทำงานที่สอง งานบุคลากรในปัจจุบันจะดำเนินการ: สถานะและการวางแผนความต้องการบุคลากร การพัฒนาตารางการรับพนักงาน การประเมินและคัดเลือกบุคลากร การวางแผนการเคลื่อนย้ายบุคลากร การเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น การฝึกอบรมขั้นสูง การฝึกอบรมขึ้นใหม่ ฯลฯ