Subsisteme suport ale sistemului de control. Esența, scopurile și obiectivele serviciului de management al personalului întreprinderii Organizarea managementului parteneriatului general

Întregul set de obiective organizaționale poate fi împărțit în patru tipuri sau blocuri: economice,

stiintifice si tehnice,

industrial-comercial şi

social.

Scopul economic este de a obține o sumă estimată de profit din vânzarea de produse sau servicii; scop științific și tehnic - asigurarea nivelului științific și tehnic dat de produse și dezvoltări, precum și creșterea productivității muncii prin îmbunătățirea tehnologiei; scop de producție și comercial - producerea și vânzarea de produse sau servicii într-un volum dat și cu un ritm dat (obligații contractuale care asigură un scop economic, comenzi guvernamentale etc.); scop social – atingerea unui anumit grad de satisfacere a nevoilor sociale ale angajatilor.

Structurarea unui scop social poate fi considerată în două moduri:

nevoile specifice ale angajaților, a căror satisfacere au dreptul să o solicite de la administrație;

obiectivele administrative pentru utilizarea personalului.

Eficacitatea managementului personalului depinde de măsura în care aceste grupuri de obiective coincid.

Sistemul de scopuri stă la baza determinării componenței funcțiilor de conducere. La determinarea gamei de sarcini pentru managementul personalului, sarcinile principale și suplimentare se disting în mod convențional.

Cele principale includ aproape toate cele enumerate în tabel. 1. Sarcinile suplimentare ar trebui să includă sarcini care pot fi îndeplinite împreună cu cele principale, dar, de regulă, gestionarea acestora este efectuată de unități externe (în raport cu serviciul de personal). Aceste tipuri de sarcini includ: sănătatea și securitatea în muncă; calculul și plata salariilor; furnizarea de diverse tipuri de servicii (de exemplu, organizarea comunicațiilor informaționale, servicii în domeniul infrastructurii sociale).

Funcțiile sistemului de management al personalului-- responsabilitățile postului angajaților din departamentele sistemului de management al personalului legate de impactul asupra personalului și îndeplinite în principal de serviciul de management al personalului și managerii de linie ai departamentelor organizației.

O idee clară a funcțiilor este dată de clasificarea lor în blocuri funcționale cu identificarea sarcinilor în fiecare bloc funcțional.

Tabelul 1 Blocuri funcționale ale sistemului de management al personalului

Nume de scena	Principalele sarcini ale scenei
Determinarea nevoilor de personal	Planificarea nevoilor de personal de calitate. Selectarea metodelor de calcul al necesarului cantitativ de personal. Planificarea necesarului cantitativ de personal
Satisfacerea nevoilor de personal	Obținerea și analizarea informațiilor de marketing (în zona de personal). Dezvoltarea și utilizarea instrumentelor pentru satisfacerea nevoilor de personal. Selecția personalului, evaluarea afacerilor
Motivarea rezultatelor muncii și comportamentului personalului	Gestionarea conținutului și procesului de motivare a comportamentului în muncă. Managementul conflictelor. Utilizarea sistemelor de stimulare monetară: remunerarea, participarea personalului la profit și la capitalul întreprinderii. Utilizarea sistemelor de stimulente non-monetare: organizarea grupului și comunicarea socială, stilul și metodele de conducere, reglementarea programului de lucru
Asigurarea procesului de management al personalului	Reglementarea legală a raporturilor de muncă. Contabilitatea si statistica personalului. Informarea echipei și a organizațiilor externe cu privire la problemele de personal. Dezvoltarea politicii de personal
Utilizarea personalului	Determinarea conținutului și a rezultatelor muncii la locul de muncă. Socializare industrială. Introducerea personalului, adaptarea acestora în procesul de muncă, eficientizarea locurilor de muncă. Asigurarea siguranței minereului. Eliberarea personalului
Dezvoltarea personalului	Planificarea si implementarea carierei si mutarilor in cariera. Organizarea si desfasurarea instruirii

Serviciul HR își poate îndeplini sarcinile în următoarele moduri:

oferirea de asistență consultativă managerilor de linie;

dezvoltarea și implementarea, împreună cu managerii de linie, a deciziilor și activităților de personal;

propriile competențe de conducere pentru a desfășura activități relevante.

Sistemul de management al unei companii moderne este multicomponent. Aceste componente îndeplinesc condițiile „efectului Rubik-Cube”. Conform efectului adevărat, fiecare element al sistemului are caracteristicile și atributele majorității elementelor altor componente. Sistemul de management al personalului este tocmai o astfel de componentă funcțională a managementului. Acest set de activități de management are o consistență la nivel corporativ și o expresie locală în paradigma de activitate a proiectului.

Conceptul de sistem de management al personalului

Ca secțiune a managementului, managementul personalului în sine se distinge prin sistemul său organizațional intern, orientarea procesului și structura. Sistemul de management al personalului (HRMS) al unei organizații este un set de elemente interconectate de natură organizațională, economică, socio-psihologică. Orientarea către proces a sistemului de management acoperă toate tipurile de procese de afaceri ale companiei: de bază, suport, management și dezvoltare.

Sistemul de management al personalului are cel puțin trei secțiuni structurale:

• structura obiectivelor PMS;
• structura și logica secvenței funcționale;
• structura organizatorica a managementului personalului.

Obiectivele sistemului, alegând ca bază obiectivele strategice ale companiei, sunt stabilite cu un vector de convergență maximă a obiectivelor organizației cu obiectivele personale ale angajaților. Secvența funcțională este determinată și verificată strict logic. De exemplu, angajarea personalului nu poate fi în ordinea priorităților înainte de atragerea și selecția acestora.

Implementarea proceselor de afaceri de HR necesită o structură organizatorică. Structurarea ajută la luarea deciziilor, fluxul de informații, distribuția responsabilităților între serviciile de management al personalului, managerii de linie și managementul altor niveluri de management. Sistemul de management al personalului al organizației este axat pe un obiectiv cheie - să ofere companiei personal cu parametrii necesari. Acești parametri sunt înțeleși ca: număr, calificări, productivitate, cultură, loialitate, buget optim pentru motivare și reproducere. Obiectivele SUP sunt:

1. Asigurarea companiei cu angajați calificați, eficienți și eficienți.
2. Realizarea potențialului echipei în ceea ce privește coeziunea, concentrarea și productivitatea acesteia.
3. Asigurarea conditiilor de lucru din punct de vedere al confortului si ergonomiei.
4. Dezvoltarea potențialului echipei, a abilităților profesionale și a calităților personale ale angajaților.
5. Asigurarea stabilității personalului și păstrarea angajaților valoroși.
6. Reproducerea unei culturi corporative care este optimă în ceea ce privește performanța și spiritul de echipă.
7. Dezvoltarea capitalului uman.

Sistemul de management al personalului poate fi considerat ca o compoziție separată de tehnici, metode și tehnologii pentru lucrul cu personalul care vizează rezolvarea problemelor prezentate mai sus pentru a atinge scopul sistemului. Tehnologiile sunt implementate în mod consecvent și repetate în ciclul de management și suport. Procesele de suport și management în EMS sunt împletite. Vă prezentăm atenției un model al ciclului de management și suport al sistemului de management al personalului.

Model al ciclului de management și suport al sistemului de management

Principiile PMS

Prevederile de bază, regulile și reglementările definesc principiile sistemului de management. Sistemul de management al personalului, ca parte a sistemului general, este construit pe principiile de bază ale managementului, având în același timp specificul și standardele speciale proprii. Principiile pentru construirea unui sistem de management al personalului includ reguli și reglementări care sunt împărtășite în legătură cu procesul de formare a unui sistem de management și sunt utilizate separat pentru dezvoltarea acestuia. Luând în considerare această împărțire, vom lua în considerare separat principiile formării sistemului:

• prioritatea obiectivelor de producție a produselor față de sarcinile de management al personalului;
• sistematic;
• prioritatea funcțiilor sistemului de management asupra structurii și umplerea acesteia cu personal și intensitatea muncii;
• echilibru optim între eforturile de organizare a sistemului de management și managementul personalului în sine;
• orientarea proactiva a sistemului de management spre dezvoltarea companiei (proiectele de dezvoltare au avantaj fata de principalele procese);
• interschimbabilitatea personalului și a rezervei de personal;
• perspectivele și progresivitatea activităților;
• fezabilitate economică (adecvarea costului personalului și reproducerea acestora, pe baza evaluării de piață și a condițiilor de rentabilitate a afacerii);
• versatilitate (ținând cont de interesele tuturor părților interesate, inclusiv ale statului și ale societății);
• proactivitate (anticiparea evenimentelor legate de deplasarea personalului);
• simplitate și optimitate (din varietatea de opțiuni pentru un model de management al personalului, ar trebui să îl alegeți pe cel mai eficient, cu condiția să fie simplu, clar și consecvent);
• natura științifică (din vremea URSS în Rusia, nimeni nu a abolit principiul organizării științifice a muncii);
• ierarhie.

Mai sus sunt prezentate principiile de bază ale construirii unui sistem de management al personalului. Aici puteți adăuga principiile de consistență, durabilitate, multidimensionalitate, confort etc. În ierarhia disciplinei PMS, principiile ocupă invariabil o poziție mai înaltă decât metodele datorită caracterului obligatoriu și obiectivității mai mari a primelor. Principiile sunt de natură prioritară și predetermină metodele utilizate și sistemul acestora. Să ne uităm la principiul cheie al construirii unui SUP.

Principiul sistematicității prevede ca sistemul să acopere nu numai întregul personal al întreprinderii, ci și dinamica sa sistemică atât în ​​ciclul de viață al unui angajat în cadrul companiei, cât și dinamica în ierarhia personalului întreprinderii. Se înțelege că prioritățile ar trebui să fie construite în sistem similar cu regula Pareto. Recunoaștem că 20% din forța de muncă asigură 80% din veniturile unei companii și adesea 80% din profitul acesteia. În același timp, „douăzeci” cheie sunt departe de a fi vârful ierarhiei companiei; sunt un fel de bandă de conducere de sus în jos.

Metode de construire a unui SUP

Metodele de management trebuie înțelese ca un ansamblu de modalități de influențare a subiectului managementului asupra obiectelor pentru implementarea în practică a strategiilor și tacticilor adoptate ale sistemului de management. Din punctul de vedere al direcției de aplicare a influenței manageriale, metodele de construire a unui sistem de management al personalului se împart în economice, administrative și socio-psihologice. Există o altă clasificare a metodelor, care se bazează pe gradul de libertate al subiectului de control în interacțiunea cu obiectul. Gradul de libertate este o metodă derivată, o tehnologie dependentă de regulile stabilite de cifra de afaceri și de însăși natura obiectului - personalul companiei.

Metodele SUP sunt împărțite în trei blocuri: metode de constrângere, de stimulare și de persuasiune. Aceste metode au un raport optim determinat empiric de 4:4:2. Oricare ar fi manipularea, acțiunea, evenimentul pe care îl luăm în interacțiunea cu personalul, fiecare dintre ei se încadrează într-unul dintre grupurile numite. Exemplele pot fi destul de numeroase. Să ne imaginăm un set de măsuri motivaționale. Este evident că acestea se referă mai ales la metode de motivare, deoarece servesc la inițierea intenției interne a angajaților de a lucra și de a obține rezultate.

O metodă simbiotică de motivare și persuasiune este coaching-ul, care se aplică unui angajat care se confruntă cu dificultăți psihologice temporare în rezolvarea unei probleme de muncă sau în condiții de așa-numitul „burnout”. În primul rând, angajatul este scos din „tunelul de colaps al stresului” al viziunii sale asupra lumii în timpul conversației. După ce a primit o percepție extinsă a lumii, o persoană este invitată să revină la sarcină cu o atitudine constructivă (este re-convins). Abia după aceasta intenția angajatului de a fi productiv revine la poziția inițială. Angajatul este literalmente „trezit” la noi realizări.

Metodele de constrângere, de obicei, nu provoacă dificultăți, deoarece se bazează în mod tradițional pe sprijin legislativ, reglementări interne corporative și reguli nespuse de conduită în afaceri. Metodele de construire a unui sistem de management al personalului sunt clasificate cel mai complet pe o altă bază - din punctul de vedere al implementării sale științifice și practice. În acest plan, metodele sunt împărțite în grupuri de examinare, analiză, construcție, justificare și implementare.

Implementarea științifică și practică a metodelor de construire a unui sistem de control

Metodele de construire a unui sistem de management sunt necesare nu numai la momentul proiectării și creării unei companii ca subiect de activitate. În momentele de tranziție din ciclul său de viață, provocări apar și se fac cunoscute, ducând la schimbări fundamentale. Ele sunt de obicei însoțite de proiecte de inginerie sau de reinginerie a proceselor de afaceri. Reorganizarea sistemului de management nu este completă fără utilizarea acelorași metode ca la construirea sistemului. Îmbunătățirea sistemului de resurse umane este unul dintre cele mai complexe proiecte și are și metode specifice. Să ne uităm la unele dintre ele.

Metode speciale EMS

Îmbunătățirea sistemului de management se caracterizează prin consecvență, determinată de rezultatele cercetării în problema principală a afacerii. Problema cheie a găsirii dificultăților fundamentale care împiedică dezvoltarea companiei în ansamblu este în curs de rezolvare. Acesta este nivelul strategic. Exemplele pot fi variate, dar să ne concentrăm pe unul singur. De regulă, analistul care efectuează cercetări complexe de management este fie un consultant extern puternic, fie unul dintre managerii de top.

Domenii de diagnosticare și analiză de sisteme în cercetarea managementului

Să presupunem că o companie a identificat multe simptome. De exemplu, sistemul de management al bugetului eșuează, lipsurile de numerar trage compania într-o zonă de lichiditate scăzută, stabilitatea și declinul independenței. Oferta de credit este în creștere, factorii de igienă în managementul personalului sunt perturbați (întârzieri în salarizare, speculații ale liderilor profesioniști etc.). Cu toate acestea, judecățile fără judecăți, logica impecabilă și aderarea la metodologia de cercetare în management dezvăluie că rădăcina problemei este dezechilibrul culturii corporative a companiei și inconsecvența acesteia cu conceptul actual de management.

Pe lângă metodele de cercetare managerială, sistemul de management al personalului al organizației folosește mai multe metode speciale pentru dezvoltarea sa. Metoda de structurare a obiectivelor se bazează pe „Arborele obiectivelor” organizației, încununat de o misiune, obiective strategice descompuse și descompunere în sarcini la nivel de proiect. Aproape întotdeauna, în modelul structural al obiectivelor, obiectivele privind personalul ocupă un loc mare. Pe această axiomă se construiește a patra perspectivă a tabloului de bord echilibrat – „Personal și sisteme”. Așa ia naștere strategia HR.

Etapele dezvoltării unei strategii de resurse umane

În momentul în care eficiența transformărilor PMS vine pe primul loc (și acest lucru este de o importanță cheie pentru etapa ciclului de viață „Tinerețe” și „Înflorire” conform lui Isaac K. Adizes), se activează o altă metodă. Pentru a îmbunătăți SUP-ul, este folosit metoda analitica experta. O examinare care se desfășoară în mai multe etape, implicând multe acțiuni. Presupune implicarea experților în domeniul managementului personalului și proceduri serioase pentru a asigura o bază de evaluare și examinare bazată pe criterii.

O strategie de HR poate fi considerată gata de implementare atunci când a trecut cel puțin două proceduri speciale de reglementare și evaluare. Evaluarea se realizează pe baza analizei statistice și benchmarking-ului. Procedurile sunt efectuate în timpul analizei strategice a personalului companiei și în momentul ierarhizării planului strategic de acțiune. Metoda normativă prevede introducerea, aplicarea și dezvoltarea unui set de standarde de muncă și a valorilor de reglementare aferente.

Sistemul de valori indicative al metodei normative include standarde pentru numere, standarde pentru serviciu, timp, producție, indicatori de productivitate, tipuri de structuri organizaționale utilizate, inclusiv în managementul proiectelor. Lista poate continua mult timp. Principalul lucru pe care trebuie să-l rețineți: metoda de structurare a obiectivelor, metodele expert-analitice și normative vă permit să aduceți strategia de HR la implementare directă. Implementarea acestuia este concretizată în sarcini de proiect și activități care dezvoltă componența funcțiilor îndeplinite de sistemul de management.

Implementarea sistemului de management de la strategia HR la functiile sistemului

Funcțiile companiei și sistemul de management al proiectelor

După cum sa menționat deja, managementul personalului este un mediu de interacțiuni de afaceri în care este dificil să se separe managementul de furnizare. Luați, de exemplu, contabilitatea și suportul de personal pentru activități. Aceasta este o funcție pur de securitate, dar se aplică și pentru SUP. Toate celelalte proceduri SUP sunt de natură mixtă. În esență, funcțiile sistemului de management al personalului sunt împărțite în trei blocuri principale.

1. Bloc pentru formarea personalului firmei cu parametrii necesari. Include planificarea personalului, stabilirea necesității de recrutare, atragere, selecție, angajare, angajare, adaptare, reducere, eliberare și outplacement.
2. Bloc de dezvoltare a personalului. Acest grup include funcții de pregătire, planificare și promovare a carierei, rotație și rezervare de personal.
3. Bloc pentru asigurarea muncii raționale și productive. Acest bloc implementează certificarea și evaluarea, motivarea personalului și reglementarea muncii.

Planificarea personalului este împărțită în strategic și operațional. Blocurile principale nu iau în considerare două componente funcționale: menținerea și dezvoltarea culturii corporative, precum și gestionarea evidenței personalului și contabilitate. Funcțiile de management al resurselor umane sunt împărțite între manageri de resurse umane, funcționali și de proiect. Structura intensității muncii de conducere este aproximativ aceeași, indiferent dacă managementul personalului se realizează în activități funcționale sau activități de proiect.

Repartizarea funcțiilor de management al personalului între HR și manager

In ceea ce priveste organizarea proiectului, trebuie remarcat faptul ca alcatuirea functionala a sistemului de management al personalului este aceeasi atat pentru intreprindere in ansamblu cat si pentru echipele de proiect, care sunt concentratorii de personal pentru executarea sarcinilor de proiect. Cu toate acestea, adesea funcțiile sistemului de management dintr-un proiect sunt comparate cu procesele de afaceri ale managementului resurselor umane din proiect. Natura funcțiilor și proceselor este diferită.

Funcțiile sunt prin natura lor mai apropiate de competențe, aptitudini și abilități. Nu au nici început, nici sfârșit. Este foarte greu să ceri funcții și în același timp foarte ușor să ceri, deoarece singura bază pentru cerere este fișa postului. Cu alte cuvinte, în virtutea naturii lor, funcțiile sunt un obiect excelent pentru contramanipularea între subiect și obiectul controlului.

Un alt instrument de management sunt procesele de afaceri. Un set de lucrări interconectate care conduc la un rezultat clar definit. O sarcină ciclică care are un început (intrari) și un sfârșit (ieșiri) - un proces de afaceri este foarte diferit de funcții. Prin urmare, acestea nu trebuie confundate. Singura funcție a managementului personalului de proiect care îl diferențiază de mediul general de management al companiei este funcția de recrutare internă a personalului în echipa de proiect. Vom vorbi despre asta mai detaliat în secțiunea următoare.

Procesele de management al resurselor umane în proiecte

Managementul resurselor umane într-un proiect este unul dintre blocurile cheie din Ghidul PMBOK. Întregul model de management al personalului este construit într-o paradigmă de proces. Accentul proceselor este pe echipa de proiect, cărora participanților li se atribuie roluri, domenii de autoritate și responsabilitate în proiect. Membrii echipei sunt recrutați din departamentele funcționale ale întreprinderii sau angajați din exterior. Cu toate acestea, coloana vertebrală a echipei sunt angajații interni care au propriile funcții (aptitudini, competențe) la locurile lor de muncă.

Într-un proiect, angajații încep să opereze într-o măsură mai mare cu alte concepte decât funcția: funcționare, muncă, sarcină. Motivația prin natura sa se schimbă și ea, eficiența și eficacitatea sunt stimulate într-o formă mult mai mare, concentrată. În acest sens, componența proceselor de management al personalului se modifică oarecum, ceea ce include următoarele:

• planificarea managementului resurselor umane;
• recrutarea unei echipe de proiect;
• dezvoltarea echipei de proiect;
• managementul echipei de proiect.

Trebuie amintit că componența echipei de proiect poate fi fluidă nu numai din cauza planului inițial de atragere a personalului. În cursul lucrărilor la WBS, poate apărea nevoia fie de a crește numărul de personal, fie de a modifica componența competențelor necesare. Este posibil să fie nevoie să fie luate în considerare riscuri suplimentare și resurse suplimentare pentru formarea de noi membri ai echipei.

Sistemul de management al resurselor umane al proiectului se aplică și altor grupuri de proiecte, cum ar fi echipa de management al proiectului. Procesele de mai sus se aplică pe deplin. Dinamica proceselor interne ale sistemului, instrumentele și metodele utilizate sunt prezentate mai jos.

Dinamica muncii, instrumente și metode ale proceselor PMS în proiecte

Să punem un mic accent pe două aspecte ale planificării. BP „Planificarea managementului resurselor umane” implică stabilirea de conexiuni și utilizarea teoriei organizației. Asigurarea unui proiect cu personal eficient necesită conexiuni interne și externe stabilite în interacțiune formală și informală între profesioniști din aceeași industrie, din comunitate sau din cadrul companiei. Conexiunile bine stabilite ajută la selectarea celui mai bun personal cu o orientare clară către valori la începutul unui proiect. Beneficiul se manifestă și la extinderea viziunii profesionale în contextul sarcinilor proiectului în curs de rezolvare.

Diagrama fluxului de date pentru planificarea managementului resurselor umane

Eficacitatea planificării PMS într-un proiect și calitatea rezultatelor proceselor de planificare sunt sporite folosind postulatele teoriei organizației. Acestea vă permit să reduceți durata, costurile cu forța de muncă și costurile procedurilor de planificare a managementului resurselor umane într-un proiect. În timpul implementării proceselor de afaceri ale sistemului de management al personalului în proiecte, intrările în procedurile de planificare sunt transformate progresiv în rezultate ale managementului echipei. Dinamica unor astfel de transformări este prezentată mai jos.

Dinamica intrărilor și ieșirilor proceselor PMS în proiecte

Etape separate ale managementului personalului în echipe

Planul de personal al echipei de proiect este o parte integrantă a planului de management al resurselor umane pentru proiect. Problemele de utilizare a resurselor umane existente în echipă sau de recrutarea acestora din exterior, problemele bugetare legate de personal sunt reflectate în secțiunea „Recrutare” a planului de personal. Secțiunea discută, de asemenea, calificările necesare pentru proiect și parametrii pentru suportul echipei de către serviciul de personal.

Calendarele de resurse ale membrilor echipei le permit PM să monitorizeze rapid disponibilitatea personalului pentru muncă și activitățile colective ale proiectelor. Exemplele de calendare de resurse pot fi individualizate sau prezentate colectiv. Un astfel de exemplu sub forma unei histograme de resurse este prezentat mai jos.

Exemplu de histogramă de resurse

Un loc special în planul de personal îl acordă procedurilor de eliberare a personalului din proiect, implementarea planificată a nevoilor de formare, recunoașterea meritelor membrilor echipei și remunerarea acestora. Planul reflectă în plus cerințele imperative ale standardelor legislative și interne ale muncii corporative.

Procedurile de recrutare a echipei sunt atât de importante încât PMBOK are un proces separat pentru ele. În ciuda faptului că departamentul HR este implicat de obicei în recrutarea personalului pentru echipă din exterior și în negocieri cu managerii funcționali, toată responsabilitatea pentru recrutare revine managerului de proiect. Succesul proiectului depinde în mare măsură de dacă PM poate recruta resursele umane necesare în intervalul de timp dat. Managerul de proiect trebuie să fie capabil să atragă resurse alternative dacă este necesar și să aibă abilitățile unui intervievator și negociator.

Logica intervievarii unui candidat pentru membrii echipei de proiect

Echipele virtuale, ca tendință modernă în organizarea de proiecte a activităților, pe de o parte, sunt în fruntea proceselor care utilizează cele mai noi tehnologii de comunicare. Adesea, eficiența muncii crește prin creșterea nivelului echipei. Pe de altă parte, modelele de echipă virtuală impun cerințe suplimentare privind definirea așteptărilor participanților, stabilirea unor reguli de comportament și proceduri de lucru mai personalizate în echipă. Cel mai important, recrutarea unei echipe de proiect devine mai dificilă.

Dezvoltarea echipei de proiect este o poziție semnificativă în responsabilitatea managerului. Managementul oamenilor de proiect cere PM să se asigure că comunicările între membrii echipei de proiect sunt eficiente, la timp, accesibile și eficiente. Pentru a face acest lucru, fiecare membru al echipei trebuie să aibă abilități și competențe speciale, iar echipa însăși ca obiect trebuie să aibă o serie de parametri țintă.

Formarea unui sistem de dezvoltare a personalului în proiect

Criteriile de eficacitate EMS

Să ne reamintim sistemul Balanced Scorecard, utilizat pe scară largă atât în ​​Occident, cât și în Rusia. A patra perspectivă a BSC, „Personal și sisteme”, este cea mai joasă, dar și cea mai elementară din ierarhia țintirii rezultatelor financiare a companiei și a KPI-urilor corespunzătoare. În sensul acestui articol, susținem identitatea eficienței și eficienței, deși acest lucru nu este în întregime adevărat.

Indicatorii cheie de performanță ai sistemului de management sunt, de asemenea, dificil de împărțit în management general și cei pur de proiect. Eficiența pretutindeni este determinată de raportul dintre rezultatele obținute și eforturile și resursele investite. Mai jos sunt exemple tipice de indicatori de performanță EMS.

1. Standarde bugetare pentru personal, ca procent din venitul brut.
2. Ponderea costurilor de personal din venituri pe angajat al companiei, în fracțiuni de unități.
3. Durata medie de ocupare a unui post vacant, în zile.
4. Cifra de afaceri a angajaților companiei în primul an de muncă.
5. Rata de rotație a personalului.
6. Ponderea fondului de salarii din cifra de afaceri brută, ca procent.
7. Raportul dintre ratele de creștere a productivității muncii și salarizarea, în fracțiuni de unu.
8. Procentul de angajați care au urmat o pregătire avansată în cursul anului.
9. Raportul costurilor pentru căutarea și adaptarea personalului, în fracțiuni de unități.
10. Evaluarea consolidată a managerilor de linie ai serviciului de personal asupra calendarului și calității satisfacerii cererilor de recrutare, pe o scară de zece puncte.
11. Rata de creștere a productivității muncii per angajat al companiei.
12. Procentul de angajați care primesc în mod regulat recenzii de performanță.
13. Costul mediu de adaptare a unui angajat, ruble.
14. Suma venitului brut per angajat, ruble.

După cum vedem, eficacitatea managementului personalului se măsoară în mai multe direcții: cu accent pe bugetul serviciului de personal, cu atenție la creșterea productivității personalului, cu accent pe eficacitatea selecției, adaptării și dezvoltării personalului. Exemple de indicatori de performanță în recrutare includ:

• raportul posturilor vacante închise și deschise pentru perioada;
• raportul posturilor vacante ocupate de candidați externi și interni;
• durata medie de ocupare a unui post vacant de către specialiștii HR ai companiei;
• costul mediu al ocuparii unui post vacant.

Îmbunătățirea EMS în condiții moderne

Eficacitatea unui sistem de management modern este determinată de trei premise principale. În primul rând, managementul resurselor umane trebuie să fie eficient. Cu alte cuvinte, fiecare rublă investită în managementul personalului ar trebui să aibă un profit multiplu sub formă de creștere a veniturilor și profitului întreprinderii. În al doilea rând, EMS trebuie să se auto-reproducă și să fie actualizat în mod regulat. În al treilea rând, personalul companiei, datorită calităților sistemului, trebuie să fie elastic la schimbările externe, să rămână loial companiei și să demonstreze sustenabilitate.

Cu doar cincisprezece ani în urmă, termeni precum „managementul resurselor umane” (HRM), „managementul capitalului uman” (HCM), „teoria capitalului intelectual” păreau ceva îndepărtați pentru școala de management intern. La începutul anilor 2000, serviciile de personal au apărut cu mare dificultate din fostele departamente de personal și și-au făcut loc ca organisme de conducere, mai degrabă decât ca suport. În acest moment, noile tendințe nu mai par fantastice. Dezvoltarea sistemului de management al personalului este îndreptată către teoriile capitalului uman și capitalului intelectual. Îmbunătățirea sistemului de management al personalului are loc astăzi într-o serie de domenii.

1. Prioritatea caracteristicilor socio-psihologice, culturale și medico-biologice ale candidaților asupra compoziției competențelor și abilităților de asigurare a eficienței economice.
2. O persoană ajunge în prim-planul bazei de resurse a strategiei companiei, iar atitudinea sa complexă față de muncă devine capitalul principal.
3. Investițiile în capitalul uman capătă o natură bidirecțională de la conducerea companiei și de la angajatul însuși, unindu-se într-o singură zonă de interese.
4. Compania se transformă pentru angajați într-o platformă de rezolvare a problemelor interne în dezvoltarea competențelor și calificărilor prin prisma problemelor rezolvate de companie.
5. PMS începe să fie privit ca un activ de infrastructură independent.
6. O bază de cunoștințe și experiență sunt dezvoltate sub forma unor cazuri de comportament al angajaților în situații dificile (stres, interacțiuni în echipă etc.).
7. Proiectele, ca paradigmă relativ nouă a activității companiei, acționează ca un catalizator pentru implementarea teoriilor de mai sus.

Sistemul modern de management al unei companii este un mecanism complex și cu mai multe fațete, care este primul care răspunde provocărilor externe și asigură stabilitatea în perioade de criză. Dezvoltarea unui sistem de management al personalului este unul dintre proiectele la scară largă de transformare organizațională, iar paradigma proiectului în sine conferă managementului personalului o specificitate aparte.

Ca sarcină, proiectul dictează dinamica planificării și managementului personalului, impune condiții privind eficacitatea recrutării echipei, dizolvarea acesteia la timp, rotația membrilor și dezvoltarea acestora. Managerul de proiect se poate afla oricând față în față cu toate funcțiile sistemului de management din proiect, deoarece deocamdată serviciile de personal oferă asistență PM pe bază reziduală. Prin urmare, aș dori să sper că cunoștințele în acest domeniu vă vor aduce beneficii reale.

1) Personalul CPS.

2) Suport de birou pentru sistemul de management.

3) Suport informațional pentru sistemul de management.

4) Suport tehnic al SUP.

5) Suport normativ și metodologic pentru sistemul de management.

6) Suportul juridic al CJS.

1) Personalul sistemului de management este înțeles ca fiind componența cantitativă și calitativă necesară a angajaților din serviciul de personal ai organizației.

Lucrătorii de servicii UP trebuie:

1. Bună cunoaștere a legislației muncii, materiale metodologice, de reglementare și alte materiale referitoare la munca cu personalul, contabilitatea personalului, bazele pedagogiei, sociologia și psihologia muncii, experiență avansată internă și străină în domeniul managementului personalului;

2. Metode moderne proprii de evaluare a personalului, orientare în carieră, planificare pe termen lung și operațională a muncii cu personalul, reglementarea funcțiilor unităților structurale și angajaților, tehnologii de management social;

3. Să aibă o înțelegere clară a perspectivelor de dezvoltare a întreprinderii, a condițiilor de piață și de piață, a bazelor organizării științifice a muncii, a producției și a managementului, a structurii întreprinderii și a principalelor diviziuni structurale funcționale.

Compoziția cantitativă a serviciului de management personalul este determinat de structurile organizatorice și de carta organizației. La calcularea numărului necesar de angajați HR cu normă întreagă, se iau în considerare următorii factori:

1. Numărul total de angajați ai organizației;

2. condițiile specifice și trăsăturile caracteristice ale organizației legate de sfera activităților sale;

3. caracteristicile sociale ale organizației, componența structurală a angajaților acesteia;

4. complexitatea și complexitatea sarcinilor de rezolvat în managementul personalului;

5. suport tehnic pentru managementul muncii.

Calcularea numărului de angajați ai serviciului de personal se determină prin următoarele metode:

1. Analiză multivariată, de corelație. Esența sa este că sunt identificați factorii care influențează numărul de angajați ai personalului, apoi se acumulează o serie de date statistice privind acești factori și numărul de angajați ai personalului, iar pe baza acestor date se construiește o ecuație de regresie care descrie această dependență și se calculează un coeficient de corelație care arată proximitatea legăturilor dintre factori și rezultate;

2. Alte metode economice și matematice;

3. Metoda de comparare prin analogie cu întreprinderile lider din industrie;

4. Metoda experta, i.e. pe baza opiniei unor specialisti cu inalta experienta;

5. Metoda de numărare directă. Presupune determinarea numarului de specialisti si angajati pe baza calculului costurilor cu forta de munca necesare pentru implementarea functiei periodice de management al personalului si implementarea functiei de management de eliminare a abaterilor perturbatoare;

6. Calculul numărului de angajați din serviciul de personal prin costurile cu forța de muncă pentru efectuarea muncii de conducere, adică prin intensitatea muncii. În acest caz se utilizează formula:

unde H este numărul

T este intensitatea totală a muncii a tuturor muncii efectuate pe an în departamentul HR, persoană/oră.

K - coeficient care ține cont de timpul alocat executării lucrărilor neprevăzute în specificațiile tehnice (K = 1,15)

F p - fond util de timp de lucru al unui angajat pe an, ore.

7. Metoda de calcul pe baza standardelor de serviciu. Aici, numărul de muncitori ai personalului este determinat pe baza numărului de muncitori de producție conform standardului stabilit.

2) Scopul suportului de birou este de a organiza munca cu documentele depuse la CPS. Munca de birou constituie un ciclu complet de procesare și deplasare a documentelor din momentul în care acestea sunt create de către angajații HR până la finalizarea execuției și transferul către alte departamente.

Principalele funcții ale suportului de birou sunt:

1. prelucrarea la timp a documentației primite și transmise;

2. aducerea documentației angajaților CPS relevanți pentru executare;

3. tipărirea, înregistrarea, contabilizarea și păstrarea documentelor pentru personal;

4. formarea dosarelor în conformitate cu nomenclatorul aprobat pentru această organizație;

5. copierea și duplicarea documentelor în materie de personal;

6. controlul asupra executării documentelor;

7. transfer de documentație pe conexiuni verticale și orizontale.

În PMS circulă următoarele tipuri de documente:

1. planificat;

2. contabilitate primară;

3. raportare și statistică;

4. asigurări sociale;

5. organizatorice si administrative.

Serviciul de personal este obligat să păstreze următoarele documente: dosare personale ale angajaților, inclusiv fișe personale, chestionare, autobiografii, copii după documentele de studii, caracteristici, carnete personale, certificate de muncă, dosare de pensie.

3) Suportul informatic al sistemului de control este un ansamblu de decizii implementate cu privire la volumul, amplasarea și formele de organizare a informațiilor care circulă în sistemul de control în timpul funcționării acestuia. Suportul informațional include informații operaționale, de reglementare și de referință, informații tehnice și economice și sisteme de documentare.

Următoarele cerințe se aplică pentru calitatea informațiilor:

ь Complexitate;

ь Eficiență;

ь Sistematicitate;

b Fiabilitate.

Suportul informațional al serviciului de personal este împărțit în: extra-mașină (în principal documentație) și intra-mașină (matrice de date în memoria computerului).

4) Complexul de mijloace tehnice ale sistemului de management este un ansamblu de mijloace tehnice de colectare, înregistrare, acumulare, transmitere, prelucrare, eliberare și prezentare a informațiilor de personal, precum și a echipamentelor de birou.

Se disting următoarele tipuri de dispozitive tehnice:

1. mijloace de colectare și înregistrare a informațiilor;

2. mijloace de transmitere a informațiilor - teletip, telefon, sisteme de comunicații fax, rețele electronice;

3. mijloace de stocare a informațiilor - dulapuri de fișiere, hard disk-uri de calculator, CD-uri, memorie flash etc.;

4. instrumente de prelucrare a informațiilor - calculatoare, calculatoare;

5. mijloace de ieșire a informațiilor - afișaje, imprimante, plotere.

5) Suportul normativ și metodologic al sistemului de management este un ansamblu de documente și materiale de referință normative, norme stabilite, reguli, cerințe, caracteristici, metode utilizate în rezolvarea problemelor de management al personalului și aprobate fie de organele guvernamentale, fie de conducătorul întreprinderii.

Acestea includ următoarele grupuri:

1. documente de reglementare și de referință;

2. documente cu caracter organizatoric, administrativ, metodologic;

3. documente cu caracter tehnic, tehnico-economic și economic.

6) Principalele sarcini de sprijin juridic pentru CJS:

1. reglementarea legală a raporturilor de muncă în cadrul organizaţiei;

2. protecția drepturilor lucrătorilor care decurg din relațiile de muncă.

Asistența juridică pentru PMS include:

1. respectarea, executarea și aplicarea legislației în vigoare în domeniul relațiilor de muncă;

2. elaborarea și aprobarea actelor normative și nenormative locale;

3. pregătirea propunerilor de modificări în relaţiile de muncă.

Personalul CPS

Compoziția cantitativă și calitativă necesară a angajaților din managementul personalului.

Compoziția cantitativă a sistemului de management este determinată de unitățile organizaționale și de carta organizației. La calcularea numărului necesar de angajați HR cu normă întreagă, se iau în considerare următorii factori:

numărul total de angajați ai organizației;

condițiile specifice și trăsăturile caracteristice ale organizației legate de sfera activităților sale;

caracteristicile sociale ale întreprinderii;

complexitatea si complexitatea sarcinilor de rezolvat in managementul personalului;

suport tehnic.

Au fost dezvoltate o serie de metode pentru calcularea numărului de manageri, specialiști și angajați:

Analiza corelației multivariate.

Metode economice și matematice.

Metoda comparațiilor. Pe baza unei analize a componenței forței de muncă de specialitate, sunt în curs de elaborare proiecte de necesitate de specialiști pentru un sistem mai puțin dezvoltat.

Metoda expertului vă permite să vă faceți o idee despre nevoile specialiștilor pe baza opiniilor unui grup de experți.

Metoda de calcul direct determină numărul de specialiști și angajați pe baza calculului costurilor cu forța de muncă și costurile cu forța de muncă necesare pentru implementarea funcției de conducere.

Metoda intensității muncii este cea mai accesibilă pentru angajații din HR. Complexitatea activității de management al personalului poate fi determinată în următoarele moduri:

normativ;

utilizarea fotografiilor zilei de lucru, cronometrare;

calcul si analitic;

expert.

Metoda conform standardelor de serviciu se caracterizează prin numărul de angajați ai organizației deserviți de un angajat al serviciului de management al personalului.

Suport de birou

include lucrul cu documentele care circulă în sistemul de management al personalului. Munca de birou constituie un ciclu complet de procesare și deplasare a documentelor din momentul în care acestea sunt create de către angajații HR până la finalizarea execuției și transferul către alte departamente.

Funcții de birou:

1. Prelucrarea la timp a documentației primite și transmise.

Diseminarea documentației către angajații relevanți ai sistemului de management pentru implementarea acestora.

Crearea de documente (dactilografiere) pe probleme de personal.

Inregistrarea, contabilizarea si pastrarea documentelor de personal.

Formarea cazurilor în conformitate cu nomenclatura.

Copierea si duplicarea documentelor.

Controlul asupra executării documentelor.

Transfer de documentație privind conexiunile verticale și orizontale.

În funcție de dimensiunea organizației, munca de birou poate fi efectuată central (birou, departament general) și descentralizat (pe unitate). În practică, se utilizează de obicei o formă mixtă.

PMS menține următoarea documentație unificată:

Planificat - plan de sarcini pe probleme de personal, cereri pentru tineri specialiști, calcule planificate ale numărului etc.

Contabilitatea primară a muncii și a salariilor.

Raportare și documentare statistică - după număr, solduri timp de lucru etc.

Documentatie de securitate sociala - pensii, indemnizatii, beneficii etc.

Organizatorice si administrative - acte, scrisori, sarcini, rapoarte, chestionare, note explicative, carte etc. _

Managementul strategic al personalului într-o organizație

Conducerea oamenilor urmărește întotdeauna anumite obiective. Ţintă este o imagine mentală ideală a rezultatului unei activități.

Scopul principal al managementului personalului este formarea, dezvoltarea și implementarea cu cea mai mare eficiență a resurselor intelectuale ale organizației, a capitalului uman al acesteia. Aceasta înseamnă îmbunătățirea muncii fiecărui angajat astfel încât acesta să-și mărească și să-și folosească optim forța de muncă și potențialul creativ și astfel să contribuie la atingerea obiectivelor întreprinderii, precum și la sprijinirea activităților celorlalți angajați în această direcție. Pentru a atinge acest obiectiv, sunt implementate o serie de obiective și mijloace locale. Arborele obiectivelor managementului personalului include o serie de niveluri.

Scopul managementului personalului reflectă starea dorită a sistemului de control și trebuie să îndeplinească o serie de cerințe:

să fie încărcat, dar realizabil, realizabil;

nu contrazice legile obiective ale dezvoltării naturii și societății;

să fie consecvenți în ceea ce privește termenele limită, resursele și performanții;

asigura concentrarea fortelor si resurselor pe cele mai promitatoare domenii de dezvoltare;

să fie definite fără ambiguitate și să fie înțelese de interpreți.

Toate aceste cerințe trebuie să fie pe deplin luate în considerare în procesul de stabilire a obiectivelor, adică. în timpul formării şi producerii lor. Stabilirea obiectivelor trebuie realizată prin definirea unor parametri specifici, în special subiectul atingerii scopului, unitatea de măsură, cantitatea (calitate) și timpul.

La nivelul intreprinderii (organizatiei) sunt determinate scopuri de productie, comerciale, economice, stiintifice, tehnice si sociale.

Producție și obiective comerciale sunt determinate de producerea si comercializarea produselor (serviciilor) necesare societatii.

Obiective economiceîntr-o economie de piaţă sunt asociate cu realizarea unui profit din rezultatele activităţii economice.

Obiective științifice și tehnice necesită introducerea în producție a realizărilor științifice și tehnologice și asigurarea unui anumit nivel de calitate a produsului, de ex. cel puțin respectarea standardelor stabilite.

Obiective sociale– acestea sunt obiective legate de managementul personalului. Aceste obiective pot fi împărțite în patru grupuri, fiecare dintre acestea incluzând sub-obiective.

Managementul prin obiective îmbunătățește motivația în muncă, promovează înțelegerea reciprocă între manageri și subordonați și crește eficiența operațională. Cu toate acestea, se confruntă cu anumite probleme. În special, politica de personal este concepută pentru a asigura un echilibru între obiectivele economice și sociale ale organizației. Obiectivele economice ale unei organizații necesită maximizarea profiturilor și minimizarea costurilor. Cu toate acestea, atingerea acestor obiective este imposibilă fără rezolvarea problemelor sociale, de exemplu. luând în considerare nevoile, interesele și cerințele angajaților către întreprindere (organizație), care sunt asociate cu anumite costuri.

Cel mai important sarcinile sistemului de management personalul este:

Ajutați compania să-și atingă obiectivele;

Utilizarea eficientă a aptitudinilor și abilităților personalului;

Asigurarea companiei cu angajați calificați și motivați;

Creșterea nivelului de satisfacție în muncă pentru toate categoriile de personal;

Îmbunătățirea sistemelor de motivare a personalului;

Menținerea unui climat moral favorabil;

Dezvoltarea și menținerea la nivel înalt a unui sistem de pregătire avansată a personalului și educație profesională;

Managementul mișcării de personal intra-organizaționale în beneficiul reciproc al lucrătorilor și al administrației, al societății;

Planificarea carierei - promovare;

Îmbunătățirea metodelor de evaluare a performanței personalului și certificarea personalului de conducere și producție, comunicarea managementului personalului cu toți angajații;

Oferirea unui standard de trai ridicat care face ca munca în această companie să fie de dorit.

Managementul personalului are două direcții: strategică și tactică. Ca parte a primei, este concepută pentru a contribui la asigurarea condițiilor de competitivitate și dezvoltare pe termen lung a organizației pe baza reglementării relațiilor dintre organizație și angajați în cadrul strategiei de afaceri. În cadrul celui de-al doilea, se desfășoară activități curente de personal: starea și planificarea cerințelor de personal; elaborarea graficelor de personal; evaluarea și selecția personalului; planificarea viitoarelor mișcări de personal, disponibilizări; pregătire avansată, recalificare etc.