제어 시스템의 하위 시스템을 지원합니다. 기업 인사 관리 서비스의 본질, 목표 및 목표 일반 파트너십 관리 조직
조직의 전체 목표 세트는 네 가지 유형 또는 블록으로 나눌 수 있습니다.
과학적이고 기술적인,
산업-상업 및
사회의.
경제적 목표는 제품이나 서비스 판매를 통해 예상 금액의 이익을 얻는 것입니다. 과학 및 기술 목표 - 제품 및 개발의 특정 과학 및 기술 수준을 보장하고 기술 개선을 통해 노동 생산성을 높입니다. 생산 및 상업적 목표 - 주어진 양과 일정한 리듬으로 제품 또는 서비스의 생산 및 판매(경제적 목표, 정부 명령 등을 보장하는 계약상의 의무) 사회적 목표 - 직원의 사회적 요구에 대해 일정 수준의 만족을 달성합니다.
사회적 목표의 구조화는 두 가지 방식으로 고려될 수 있습니다.
직원의 특정 요구 사항, 직원이 행정부에 요구할 권리가 있는 만족;
인력 사용에 대한 관리 목표.
인사 관리의 효율성은 이러한 목표 그룹이 일치하는 정도에 따라 달라집니다.
목표 시스템은 관리 기능의 구성을 결정하는 기초입니다. 인사 관리 업무 범위를 결정할 때 기본 업무와 추가 업무는 일반적으로 구별됩니다.
주요 항목에는 표에 나열된 거의 모든 항목이 포함됩니다. 1. 추가 업무에는 주요 업무와 공동으로 수행할 수 있는 업무가 포함되어야 하지만, 원칙적으로 해당 업무의 관리는 외부(인사 서비스 관련) 부서에서 수행됩니다. 이러한 유형의 업무에는 다음이 포함됩니다: 산업 보건 및 안전; 임금 계산 및 지급; 다양한 유형의 서비스 제공(예: 정보통신 조직, 사회 인프라 분야 서비스)
인사관리시스템의 기능-- 인사에 미치는 영향과 관련되고 주로 조직 부서의 인사 관리 서비스 및 라인 관리자가 수행하는 인사 관리 시스템 부서 직원의 직무 책임입니다.
기능에 대한 명확한 아이디어는 각 기능 블록의 작업을 식별하여 기능 블록으로 분류함으로써 제공됩니다.
표 1 인사 관리 시스템의 기능 블록
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예명 |
무대의 주요 임무 |
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인력 수요 결정 |
계획 품질 인력이 필요합니다. 정량적 인력 요구 사항을 계산하는 방법 선택. 양적 인력 요구 사항 계획 |
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인력 요구 사항 충족 |
마케팅(인사 분야) 정보 획득 및 분석. 인력 요구 사항을 충족하기 위한 도구 개발 및 사용. 인사선발, 사업평가 |
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업무 결과 및 직원 행동의 동기 부여 |
업무 행동에 동기를 부여하는 내용과 프로세스를 관리합니다. 갈등 관리. 금전적 인센티브 시스템의 사용: 보수, 직원의 이익 참여 및 기업 자본. 비금전적 인센티브 시스템 사용: 그룹 조직 및 사회적 커뮤니케이션, 리더십 스타일 및 방법, 근무 시간 규제 |
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인사 관리 프로세스 보장 |
노사관계에 대한 법적 규제. 인사 회계 및 통계. 인사 문제를 팀과 외부 조직에 알립니다. 인사정책 개발 |
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인력 활용 |
직장에서의 업무 내용 및 결과 결정. 산업 사회화. 인력 소개, 업무 과정에서의 적응, 작업장 합리화. 광석 안전을 보장합니다. 인원 석방 |
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직원 개발 |
경력 및 경력 이동 계획 및 구현. 훈련의 조직과 실시 |
HR 서비스는 다음과 같은 방법으로 작업을 수행할 수 있습니다.
라인 관리자에게 자문 지원 제공;
라인 관리자와 함께 결정 및 인사 활동의 개발 및 구현;
관련 활동을 수행할 수 있는 자체 관리 권한.
현대 회사의 경영 시스템은 여러 요소로 구성되어 있습니다. 이러한 구성요소는 "루빅큐브 효과"의 조건을 충족합니다. 진정한 효과에 따르면 시스템의 각 요소는 다른 구성 요소의 대부분 요소의 특징과 속성을 갖습니다. 인사 관리 시스템은 관리의 기능적 구성 요소입니다. 이러한 일련의 관리 활동은 프로젝트 활동 패러다임에서 전사적 일관성과 지역적 표현을 갖습니다.
인사 관리 시스템의 개념
관리의 한 부분으로서 인사 관리 자체는 내부 조직 시스템, 프로세스 방향 및 구조로 구별됩니다. 조직의 인사 관리 시스템(HRMS)은 조직적, 경제적, 사회 심리적 성격의 상호 연관된 요소 집합입니다. 관리 시스템의 프로세스 방향은 기본, 지원, 관리 및 개발 등 모든 유형의 회사 비즈니스 프로세스를 포괄합니다.
인사 관리 시스템에는 최소한 세 가지 구조 섹션이 있습니다.
- PMS 목표의 구조;
- 기능적 순서의 구조와 논리;
- 인사 관리의 조직 구조.
회사의 전략적 목표를 기반으로 선택하는 시스템의 목표는 조직의 목표와 직원의 개인 목표가 최대한 수렴되도록 벡터로 설정됩니다. 기능적 순서가 결정되고 엄격하게 논리적으로 검증됩니다. 예를 들어 인력 채용이 인력 유치 및 선발보다 우선시될 수는 없습니다.
HR 비즈니스 프로세스를 구현하려면 조직 구조가 필요합니다. 구조화는 의사 결정, 정보 흐름, 인사 관리 서비스, 라인 관리자 및 기타 관리 수준 관리 간의 책임 분배에 도움이 됩니다. 조직의 인사 관리 시스템은 회사에 필요한 매개 변수의 인력을 제공하는 하나의 주요 목표에 초점을 맞추고 있습니다. 이러한 매개변수는 숫자, 자격, 생산성, 문화, 충성도, 동기 부여 및 재생산을 위한 최적의 예산으로 이해됩니다. SUP의 목표는 다음과 같습니다.
- 회사에 자격을 갖추고 효율적이며 효과적인 직원을 제공합니다.
- 응집력, 집중력, 생산성 측면에서 팀의 잠재력을 실현합니다.
- 편안함과 인체공학적 측면에서 작업 조건을 보장합니다.
- 팀의 팀 잠재력, 전문 기술 및 직원의 개인적 자질 개발.
- 직원 안정성을 보장하고 귀중한 직원을 유지합니다.
- 성과와 팀 정신 측면에서 최적의 기업 문화를 재현합니다.
- 인적 자본의 개발.
인사 관리 시스템은 시스템의 목표를 달성하기 위해 위에 제시된 문제를 해결하는 것을 목표로 직원과 협력하기 위한 기술, 방법 및 기술의 별도 구성으로 간주될 수 있습니다. 기술은 관리 및 지원 주기에서 일관되게 구현되고 반복됩니다. EMS의 지원 및 관리 프로세스는 서로 얽혀 있습니다. 우리는 인사 관리 시스템의 관리 및 지원주기 모델을 여러분의 관심에 제시합니다.
경영시스템의 관리 및 지원주기 모델
PMS 원칙
기본 조항, 규칙 및 규정은 관리 시스템의 원칙을 정의합니다. 전체 시스템의 일부인 인사 관리 시스템은 관리의 기본 원칙을 기반으로 구축되었으며 고유한 세부 사항과 특별한 표준을 가지고 있습니다. 인사 관리 시스템 구축 원칙에는 관리 시스템을 구성하는 과정과 관련하여 공유되고 개발을 위해 별도로 사용되는 규칙 및 규정이 포함됩니다. 이 구분을 고려하여 시스템 형성 원칙을 별도로 고려할 것입니다.
- 인사 관리 업무보다 제품 생산 목표를 우선시합니다.
- 체계적인;
- 구조에 대한 관리 시스템 기능의 우선 순위와 인력 및 노동 강도로 채우는 것;
- 관리 시스템을 조직하려는 노력과 인사 관리 자체 사이의 최적의 균형;
- 회사 발전을 위한 관리 시스템의 사전 지향성(개발 프로젝트는 주요 프로세스에 비해 이점이 있음)
- 인력 및 예비 인력의 상호 교환성;
- 활동의 전망과 진행성;
- 경제적 타당성(시장 평가 및 사업 수익성 조건에 따른 인건비 및 재생산의 적절성)
- 다양성(국가와 사회를 포함한 모든 이해관계자의 이익을 고려)
- 사전 행동(인원 이동과 관련된 이벤트 예상)
- 단순성과 최적성(인사 관리 모델의 다양한 옵션 중에서 간단하고 명확하며 일관성이 있다면 가장 효과적인 것을 선택해야 함)
- 과학적 성격 (소련 시대 이후로 아무도 과학적 노동 조직의 원칙을 폐지하지 않았습니다);
- 계층.
이상은 인사관리체계 구축의 기본원칙이다. 여기에 일관성, 지속 가능성, 다차원성, 편안함 등의 원칙을 추가할 수 있습니다. PMS 주제 영역의 계층 구조에서 원칙은 원칙의 의무적 성격과 더 큰 객관성으로 인해 방법보다 항상 더 높은 위치를 차지합니다. 원칙은 우선순위를 가지며 사용되는 방법과 시스템을 미리 결정합니다. SUP 구축의 핵심 원리를 살펴보겠습니다.
체계성의 원칙은 시스템이 기업의 전체 직원뿐만 아니라 회사 내 직원의 수명주기와 기업 인사 계층의 역학 모두에서 시스템의 역학을 포괄하도록 제공합니다. 파레토 규칙과 유사한 시스템에서 우선순위가 구축되어야 한다는 것이 이해됩니다. 우리는 인력의 20%가 회사 수익의 80%, 종종 이익의 80%를 제공한다는 것을 알고 있습니다. 동시에 핵심 "20"은 회사 계층 구조의 최상위가 아니며 위에서 아래로 이어지는 일종의 리더십 스트립입니다.
SUP 구성 방법
관리 방법은 관리 시스템의 채택된 전략 및 전술을 실제로 구현하기 위해 개체에 대한 관리 주제에 영향을 미치는 일련의 방법으로 이해되어야 합니다. 인사관리체계의 구축방법은 경영영향력의 적용방향 측면에서 경제적, 행정적, 사회심리적 방법으로 나누어진다. 객체와의 상호 작용에서 제어 대상의 자유도를 기반으로 하는 또 다른 방법 분류가 있습니다. 자유도는 비즈니스 회전율에 대한 확립된 규칙과 대상(회사 직원)의 본질에 의존하는 기술인 파생 방법입니다.
SUP 방법은 강제, 유도, 설득의 세 가지 블록으로 나누어진다. 이러한 방법의 경험적으로 결정된 최적 비율은 4:4:2입니다. 직원과의 상호 작용에서 우리가 취하는 조작, 조치, 이벤트가 무엇이든 각각은 명명된 그룹 중 하나에 속합니다. 예는 꽤 많을 수 있습니다. 일련의 동기 부여 조치를 상상해 봅시다. 이는 직원들이 일하고 결과를 달성하려는 내부 의도를 시작하는 데 도움이 되기 때문에 주로 동기 부여 방법과 관련이 있다는 것이 분명합니다.
동기 부여와 설득의 공생적 방법은 코칭으로, 이는 업무 문제를 해결하는 데 일시적인 심리적 어려움을 겪고 있거나 소위 "소진" 상태에 있는 직원에게 적용됩니다. 첫째, 직원은 대화 중에 자신의 세계관의 "스트레스 붕괴 터널"에서 빠져 나옵니다. 세상에 대한 확장된 인식을 받은 사람은 건설적인 태도로 작업으로 돌아가도록 초대받습니다(그는 다시 설득됩니다). 그 후에야 직원의 생산적 의도가 원래 위치로 돌아갑니다. 직원은 문자 그대로 새로운 성과에 "깨어납니다".
강제 방법은 전통적으로 입법 지원, 기업 내부 규정 및 무언의 사업 행동 규칙에 기반을 두고 있기 때문에 일반적으로 어려움을 일으키지 않습니다. 인사 관리 시스템을 구축하는 방법은 과학적이고 실용적인 구현의 관점에서 한 가지 더 기준으로 가장 완벽하게 분류됩니다. 이 평면에서 방법은 검토, 분석, 구성, 정당화 및 구현 그룹으로 구분됩니다.
제어 시스템 구축 방법의 과학적이고 실제적인 구현
경영시스템을 구축하는 방법은 회사를 활동의 주체로 설계하고 창출할 때뿐만 아니라 요구됩니다. 수명주기의 전환기 순간에 문제가 발생하고 알려지면서 근본적인 변화가 발생합니다. 일반적으로 엔지니어링 또는 비즈니스 프로세스 리엔지니어링 프로젝트가 수반됩니다. 관리 시스템의 개편은 시스템을 구축할 때와 동일한 방법을 사용하지 않으면 완료되지 않습니다. HR 시스템 개선은 가장 복잡한 프로젝트 중 하나이며 구체적인 방법도 있습니다. 그 중 일부를 살펴보겠습니다.
특수 EMS 방법
경영 시스템 개선은 비즈니스의 근본 문제에 대한 연구 결과에 따른 일관성을 특징으로 합니다. 회사 전체의 발전을 방해하는 근본적인 어려움을 찾는 핵심 문제가 해결되고 있습니다. 이것이 전략적 수준이다. 예는 다양할 수 있지만 하나만 집중적으로 살펴보겠습니다. 일반적으로 복잡한 경영 연구를 수행하는 분석가는 강력한 외부 컨설턴트이거나 최고 관리자 중 한 명입니다.
경영 연구의 진단 및 시스템 분석 분야
한 회사에서 많은 증상을 확인했다고 가정해 보겠습니다. 예를 들어, 예산 관리 시스템이 실패하고 현금 부족으로 인해 회사가 유동성이 낮고 안정성이 떨어지며 독립성이 저하되는 상황에 놓이게 됩니다. 신용공급이 늘어나고, 인사관리의 위생적 요소가 파괴되고 있다(임금지연, 전문지도자의 투기 등). 그러나 비판단적인 판단, 흠잡을 데 없는 논리, 경영 연구 방법론의 고수를 보면 문제의 근원은 기업 문화의 불균형과 현 경영 개념과의 불일치에 있음을 알 수 있습니다.
경영 연구 방법 외에도 조직의 인사 관리 시스템은 개발을 위해 몇 가지 특별한 방법을 사용합니다. 목표 구성 방법조직의 "목표 트리"에 의존하며 임무, 전략적 목표 및 프로젝트 수준 작업으로 분해됩니다. 거의 항상 목표의 구조적 모델에서 인력에 관한 목표가 큰 자리를 차지합니다. 균형성과표의 네 번째 관점인 “인재와 시스템”이 구축되는 것은 바로 이 원리에 기초합니다. 이것이 HR 전략이 탄생하는 방식입니다.
HR 전략 개발 단계
PMS 변환의 효율성이 가장 먼저 떠오르는 순간(Isaac K. Adizes에 따르면 이는 수명 주기 단계인 "청소년"과 "번영"에 매우 중요함) 또 다른 방법이 활성화됩니다. SUP를 개선하기 위해 사용됩니다. 전문적인 분석 방법. 많은 작업을 포함하여 여러 단계로 수행되는 검사입니다. 여기에는 기준 기반 평가 및 시험 기반을 보장하기 위해 인사 관리 분야의 전문가와 심각한 절차가 포함됩니다.
HR 전략은 최소한 두 가지 특별 규제 및 평가 절차를 통과하면 실행 준비가 된 것으로 간주될 수 있습니다. 평가는 통계분석과 벤치마킹을 바탕으로 이루어집니다. 절차는 회사 인력에 대한 전략적 분석과 전략적 행동 계획 순위 결정 시 수행됩니다. 규범적인 방법일련의 노동 기준 및 관련 규제 값의 도입, 적용 및 개발을 제공합니다.
규범적 방법의 표시 값 시스템에는 숫자 표준, 서비스 표준, 시간, 출력, 생산성 지표, 프로젝트 관리를 포함하여 사용되는 조직 구조 유형이 포함됩니다. 목록은 오랫동안 지속될 수 있습니다. 기억해야 할 주요 사항: 목표 구성 방법, 전문가 분석 및 규범적 방법을 통해 HR 전략을 직접 구현할 수 있습니다. 구현은 관리 시스템이 수행하는 기능의 구성을 개발하는 프로젝트 작업 및 활동으로 구현됩니다.
HR 전략부터 시스템 기능까지 관리 시스템 구현
회사의 기능과 프로젝트 관리 시스템
이미 언급한 바와 같이 인사관리는 관리와 제공을 분리하기 어려운 비즈니스 상호작용 환경입니다. 예를 들어 활동에 대한 회계 및 인사 지원을 생각해 보십시오. 이는 순전히 보안 기능이지만 SUP에도 적용됩니다. 다른 모든 SUP 절차는 혼합된 성격을 갖습니다. 기본적으로 인사 관리 시스템의 기능은 세 가지 주요 블록으로 나뉩니다.
- 필요한 매개변수를 갖춘 회사 직원 구성을 차단합니다. 여기에는 인사 계획, 채용 필요성 설정, 유치, 선택, 고용, 채용, 적응, 축소, 해고 및 재취업이 포함됩니다.
- 인력 개발 블록. 이 그룹에는 교육, 경력 계획 및 승진, 직원 순환 및 예약 기능이 포함됩니다.
- 합리적이고 생산적인 노동을 보장하기 위한 블록. 이 블록은 인증 및 평가, 직원 동기 부여 및 노동 규정을 구현합니다.
인사 계획은 전략 계획과 운영 계획으로 구분됩니다. 주요 블록은 기업 문화 유지 및 개발, 인사 기록 관리 및 회계라는 두 가지 기능 구성 요소를 고려하지 않습니다. HR 관리 기능은 HR, 기능 관리자, 프로젝트 관리자로 구분됩니다. 인사 관리가 기능적 활동에서 수행되는지 아니면 프로젝트 활동에서 수행되는지에 관계없이 관리 노동 강도의 구조는 거의 동일합니다.
HR과 관리자 간 인사관리 기능 분배
프로젝트 조직과 관련하여 인사 관리 시스템의 기능적 구성은 회사 전체와 프로젝트 업무 수행을 위한 인력 집중자인 프로젝트 팀 모두에서 동일하다는 점에 유의해야 합니다. 그러나 프로젝트의 관리 시스템 기능은 프로젝트의 인적 자원 관리 비즈니스 프로세스와 비교되는 경우가 많습니다. 기능과 프로세스의 성격이 다릅니다.
기능은 본질적으로 역량, 기술 및 능력에 더 가깝습니다. 그것들은 시작도 끝도 없습니다. 기능을 요청하는 것은 매우 어려운 동시에 요청하기는 매우 쉽습니다. 수요의 유일한 기초는 직무 설명이기 때문입니다. 즉, 함수는 그 특성상 제어 대상과 주체 사이의 대응 조작에 탁월한 대상입니다.
또 다른 관리 도구는 비즈니스 프로세스입니다. 명확하게 정의된 결과로 이어지는 일련의 상호 연관된 작업입니다. 시작(입력)과 끝(출력)이 있는 순환 작업입니다. 비즈니스 프로세스는 기능과 매우 다릅니다. 그러므로 혼동해서는 안 됩니다. 전체 회사 관리 환경과 구별되는 프로젝트 인력 관리의 유일한 기능은 프로젝트 팀에 인력을 내부적으로 채용하는 기능입니다. 이에 대해서는 다음 섹션에서 더 자세히 설명하겠습니다.
프로젝트의 HR 관리 프로세스
프로젝트의 인적 자원 관리는 PMBOK 가이드의 핵심 블록 중 하나입니다. 전체 인사 관리 모델은 프로세스 패러다임으로 구축됩니다. 프로세스의 초점은 참가자에게 프로젝트의 역할, 권한 영역 및 책임이 할당된 프로젝트 팀에 있습니다. 팀 구성원은 기업의 기능 부서에서 채용되거나 외부에서 채용됩니다. 그러나 팀의 중추는 직장에서 고유한 기능(기술, 역량)을 갖고 있는 내부 직원입니다.
프로젝트에서 직원은 기능 이외의 개념(운영, 작업, 작업)을 사용하여 더 큰 범위로 운영하기 시작합니다. 동기 부여도 본질적으로 변화하고, 효율성과 효율성은 훨씬 더 크고 집중된 형태로 자극됩니다. 이와 관련하여 인사 관리 프로세스의 구성은 다음과 같이 다소 변경됩니다.
- 인적 자원 관리 계획;
- 프로젝트 팀 모집;
- 프로젝트 팀 개발;
- 프로젝트 팀 관리.
프로젝트 팀의 구성은 인력 유치를 위한 초기 계획 때문에 유동적일 수 있다는 점을 기억해야 합니다. WBS 작업 과정에서 인력 수를 늘리거나 필요한 역량의 구성을 변경해야 할 필요성이 발생할 수 있습니다. 새로운 팀 구성원을 교육하기 위한 추가 위험과 추가 리소스를 고려해야 할 수도 있습니다.
프로젝트의 인적 자원 관리 시스템은 프로젝트 관리팀과 같은 다른 프로젝트 그룹에도 적용됩니다. 위의 프로세스가 완전히 적용됩니다. 시스템 내부 프로세스의 역학, 사용된 도구 및 방법은 아래에 나와 있습니다.
프로젝트의 PMS 프로세스 작업, 도구 및 방법의 역학
계획의 두 가지 측면을 조금 강조해 보겠습니다. BP "인적 자원 관리 계획"에는 연결 설정 및 조직 이론 사용이 포함됩니다. 효과적인 직원을 갖춘 프로젝트를 제공하려면 동일한 업계, 지역 사회 또는 회사 내에서 전문가 간의 공식 및 비공식 상호 작용을 통해 내부 및 외부 연결이 확립되어야 합니다. 잘 확립된 연결은 프로젝트 시작 시 명확한 가치 지향을 가진 최고의 인력을 선택하는 데 도움이 됩니다. 해결되는 프로젝트 작업의 맥락에서 전문적인 비전을 확장할 때에도 이점이 나타납니다.
인적 자원 관리 계획 데이터 흐름 다이어그램
프로젝트에서 PMS 계획의 효율성과 계획 프로세스의 결과 품질은 조직 이론의 가정을 사용하여 향상됩니다. 이를 통해 프로젝트의 인적 자원 관리 계획 절차에 소요되는 기간, 인건비 및 비용을 줄일 수 있습니다. 프로젝트에서 인사 관리 시스템의 비즈니스 프로세스를 구현하는 동안 계획 절차에 대한 입력은 점진적으로 팀 관리 결과의 출력으로 변환됩니다. 이러한 변환의 역학은 아래에 제시되어 있습니다.
프로젝트에서 PMS 프로세스의 입력 및 출력의 역학
팀 내 별도의 인사 관리 단계
프로젝트 팀 인력 배치 계획은 프로젝트 인적 자원 관리 계획의 필수적인 부분입니다. 팀 내 기존 인력을 활용하거나 외부에서 채용하는 문제, 인력과 관련된 예산 문제는 채용 계획의 '채용' 항목에 반영됩니다. 또한 이 섹션에서는 프로젝트에 필요한 자격과 인사 서비스의 팀 지원 매개변수에 대해 논의합니다.
팀 구성원의 자원 달력을 통해 PM은 작업 및 공동 프로젝트 활동에 필요한 인력의 가용성을 신속하게 모니터링할 수 있습니다. 자원 달력의 예는 개별화되거나 집합적으로 표시될 수 있습니다. 리소스 히스토그램 형태의 그러한 예가 아래에 나와 있습니다.
리소스 히스토그램의 예
인력 배치 계획의 특별한 위치는 프로젝트에서 인력을 방출하는 절차, 교육 요구 사항의 계획된 구현, 팀 구성원의 장점 인식 및 보상에 대한 것입니다. 이 계획은 추가적으로 입법 및 기업 내부 노동 기준의 필수 요구 사항을 반영합니다.
팀 모집 절차는 매우 중요하므로 PMBOK에서는 별도의 절차를 두고 있습니다. HR 부서는 일반적으로 외부에서 팀 인력을 채용하고 기능 관리자와의 협상에 참여한다는 사실에도 불구하고 채용에 대한 모든 책임은 프로젝트 관리자에게 있습니다. 프로젝트의 성공 여부는 PM이 주어진 시간 내에 필요한 인력을 확보할 수 있는지 여부에 크게 좌우됩니다. 프로젝트 관리자는 필요한 경우 대체 자원을 유치할 수 있어야 하며 면접관 및 협상가의 기술을 갖추고 있어야 합니다.
프로젝트 팀원 후보자를 인터뷰하는 논리
한편, 프로젝트 활동 조직의 현대적인 추세인 가상 팀은 최신 커뮤니케이션 기술을 사용하는 프로세스의 최전선에 있습니다. 팀의 수준을 높이면 업무 효율성이 높아지는 경우가 많습니다. 반면, 가상 팀 모델은 참가자의 기대치를 정의하고 팀 내 보다 맞춤형 행동 규칙과 작업 절차를 설정하는 데 추가적인 요구 사항을 제시합니다. 가장 중요한 것은 프로젝트 팀 모집이 더욱 어려워진다는 것입니다.
프로젝트 팀의 개발은 관리자의 책임에서 중요한 위치입니다. 프로젝트 인력 관리는 PM에게 프로젝트 팀 구성원 간의 의사소통이 효과적이고 시의적절하며 접근 가능하고 효과적인지 확인하도록 요구합니다. 이를 위해서는 각 팀 구성원이 특별한 기술과 역량을 보유해야 하며, 개체로서의 팀 자체도 여러 가지 목표 매개변수를 가지고 있어야 합니다.
프로젝트 내 인력 개발 시스템 구축
EMS 유효성 기준
서구와 러시아에서 널리 사용되는 균형성과표 시스템을 떠올려 보겠습니다. BSC의 네 번째 관점인 "인력 및 시스템"은 회사의 재무 결과 및 해당 KPI 타겟팅 계층 구조에서 가장 낮지만 가장 기본적입니다. 이 기사의 목적에 따라 우리는 효과성과 효율성의 동일성을 지지하지만 이것이 전적으로 사실은 아닙니다.
관리 시스템의 핵심 성과 지표도 일반 관리와 순수 프로젝트 지표로 구분하기 어렵습니다. 모든 곳에서 효율성은 얻은 결과와 투자한 노력 및 자원의 비율에 따라 결정됩니다. 다음은 EMS 성과지표의 일반적인 예입니다.
- 총 수익 대비 직원 예산 기준입니다.
- 회사 직원당 수익에서 인건비를 차지하는 비율(단위: 분수)입니다.
- 공석을 채우는 평균 기간(일)입니다.
- 근무 첫해 동안 회사 직원의 이직률.
- 직원 이직률.
- 총 매출액에서 임금 기금이 차지하는 비율(%)입니다.
- 노동 생산성과 급여 증가율의 비율(1의 분수)입니다.
- 해당 연도에 고급 교육을 받은 직원의 비율입니다.
- 인력 검색 및 적응 비용의 비율(단위 부분)입니다.
- 채용 요청의 시기와 만족도에 대한 인사 서비스 라인 관리자의 10점 척도 통합 평가입니다.
- 회사 직원 1인당 노동생산성 증가율입니다.
- 정기적으로 성과 평가를 받는 직원의 비율입니다.
- 한 직원의 평균 적응 비용, 루블.
- 직원 당 총 수익 금액, 루블.
보시다시피 인사 관리의 효율성은 인사 서비스 예산에 중점을두고 인력 생산성 향상에 중점을두고 인력 선택, 적응 및 개발의 효율성에 중점을 두어 여러 방향으로 측정됩니다. 채용 성과 지표의 예는 다음과 같습니다.
- 해당 기간 동안의 마감된 공석과 공개 공석의 비율
- 외부 및 내부 후보자로 채워진 공석 비율;
- 회사의 HR 전문가가 공석을 채우는 평균 기간
- 공석 하나를 채우는 데 드는 평균 비용.
현대적인 조건에서 EMS 개선
현대 경영 시스템의 효율성은 세 가지 주요 전제에 의해 결정됩니다. 첫째, 인적자원관리가 효과적이어야 한다. 즉, 인사 관리에 투자된 모든 루블은 기업의 매출 및 이익 증가 형태로 다양한 수익을 창출해야 합니다. 둘째, EMS는 자체 재생산되어야 하며 정기적으로 업데이트되어야 합니다. 셋째, 회사의 인력은 시스템의 특성상 외부 변화에 탄력적이고 회사에 대한 충성도를 유지하며 지속 가능성을 보여야 합니다.
불과 15년 전만 해도 '인적자원관리'(HRM), '인적자본관리'(HCM), '지적자본론' 등의 용어는 국내 경영학계에서는 생소하게 느껴졌다. 2000년대 초반에는 큰 어려움을 겪던 인사서비스가 기존 인사부서에서 성장해 지원부서가 아닌 관리부서로 자리매김했다. 현재 새로운 트렌드는 더 이상 환상적이지 않습니다. 인사 관리 시스템의 개발은 인적 자본과 지적 자본의 이론을 지향합니다. 오늘날 인사제도의 개선은 실제로 여러 분야에서 이루어지고 있습니다.
- 경제적 효율성을 보장하기 위해 기술 및 능력의 구성보다 후보자의 사회 심리적, 문화적 및 의학적 생물학적 특성을 우선시합니다.
- 사람은 회사 전략의 자원 기반의 최전선에 오며 업무에 대한 그의 복잡한 태도가 주요 자본이됩니다.
- 인적 자본에 대한 투자는 회사 경영진과 직원 자신으로부터 양방향 특성을 획득하여 단일 관심 영역으로 통합됩니다.
- 회사는 회사가 해결한 문제의 프리즘을 통해 직원을 기술 및 자격 개발의 내부 문제를 해결하기 위한 플랫폼으로 전환하고 있습니다.
- PMS는 독립적인 인프라 자산으로 간주되기 시작했습니다.
- 어려운 상황(스트레스, 팀 상호 작용 등)에서 직원의 행동 사례 형태로 지식 기반과 경험이 개발됩니다.
- 기업 활동의 상대적으로 새로운 패러다임인 프로젝트는 위의 이론을 구현하는 촉매제 역할을 합니다.
회사의 현대 경영 시스템은 위기 상황에서 외부 과제에 가장 먼저 대응하고 안정성을 보장하는 복잡하고 다면적인 메커니즘입니다. 인사 관리 시스템의 개발은 조직 변혁의 대규모 프로젝트 중 하나이며, 프로젝트 패러다임 자체가 인사 관리에 특별한 특수성을 부여합니다.
임무로서 프로젝트는 인력 계획 및 관리의 역학을 규정하고 팀 모집의 효율성, 적시 해산, 구성원 순환 및 개발에 대한 조건을 부과합니다. 현재로서는 인사 서비스가 PM에게 잔여 지원을 제공하기 때문에 프로젝트 관리자는 언제든지 프로젝트 관리 시스템의 모든 기능을 직접 확인할 수 있습니다. 따라서 이 분야에 대한 지식이 귀하에게 실질적인 이점을 가져다주기를 바랍니다.
1) CPS의 인력 배치.
2) 관리 시스템에 대한 Office 지원.
3) 경영시스템에 대한 정보 지원.
4) SUP의 기술 지원.
5) 관리 시스템에 대한 규제 및 방법론적 지원.
6) CJS의 법적 지원.
1) 관리 시스템의 인력 배치는 조직의 인사 서비스 직원에게 필요한 양적, 질적 구성으로 이해됩니다.
UP 서비스 작업자는 다음을 수행해야 합니다.
1. 인사 업무, 인사 회계, 교육학 기초, 사회학 및 업무 심리학, 인사 관리 분야의 국내외 고급 경험과 관련된 노동법, 방법론, 규제 및 기타 자료에 대한 지식이 풍부합니다.
2. 인사 평가, 경력 지도, 직원과의 작업에 대한 장기 및 운영 계획, 구조 단위 및 직원의 기능 규제, 사회 관리 기술에 대한 현대적인 방법을 소유합니다.
3. 기업의 발전 전망, 시장 및 시장 상황, 노동, 생산 및 관리의 과학적 조직의 기초, 기업 구조 및 주요 기능적 구조 부문에 대한 명확한 이해를 갖습니다.
관리 서비스의 양적 구성직원은 조직 구조와 조직 헌장에 따라 결정됩니다. 필요한 정규 HR 직원 수를 계산할 때 다음 요소가 고려됩니다.
1. 조직의 총 직원 수
2. 활동 범위와 관련된 조직의 특정 조건 및 특징;
3. 조직의 사회적 특성, 직원의 구조적 구성;
4. 인사 관리에서 해결해야 할 업무의 복잡성과 복잡성;
5. 노무관리에 관한 기술지원
인사 서비스 직원 수 계산은 다음 방법을 사용하여 결정됩니다.
1. 다변량, 상관 분석. 그 본질은 인사 직원 수에 영향을 미치는 요소를 식별한 다음 이러한 요소와 직원 직원 수에 대한 일련의 통계 데이터를 축적하고 이러한 데이터를 기반으로 이러한 종속성을 설명하는 회귀 방정식을 구성한다는 것입니다. 요인과 결과 사이의 연관성을 보여주는 상관 계수가 계산됩니다.
2. 기타 경제적, 수학적 방법
3. 업계 선두 기업과의 유추 비교 방법
4. 전문가 방법, 즉 경험이 풍부한 전문가의 의견을 바탕으로;
5. 직접계산방식. 인사 관리의 주기적 기능을 구현하고 방해가 되는 편차를 제거하는 관리 기능을 구현하는 데 필요한 인건비 계산을 기반으로 전문가 및 직원 수를 결정하는 작업이 포함됩니다.
6. 관리 업무 수행을 위한 인건비, 즉 노동 강도를 통해 인사 서비스 직원 수를 계산합니다. 이 경우 다음 공식이 사용됩니다.
여기서 H는 숫자입니다.
T는 HR 부서에서 연간 수행되는 모든 작업의 총 노동 강도(인당 시간)입니다.
K - 기술 사양에 제공되지 않은 작업을 수행하는 데 소요된 시간을 고려한 계수(K = 1.15)
F p - 연간 한 직원의 근무 시간에 대한 유용한 기금, 시간.
7. 서비스 기준에 따른 산정방법 여기서 인사인력의 수는 정해진 기준에 따라 생산인력 수를 기준으로 결정된다.
2) 사무지원의 목적은 CPS에 제출된 서류로 업무를 정리하는 것입니다. 사무는 HR 직원이 문서를 작성한 순간부터 실행이 완료되고 다른 부서로 이전될 때까지 문서 처리 및 이동의 전체 주기를 구성합니다.
사무지원의 주요 기능은 다음과 같습니다.
1. 수신 및 전송된 문서를 적시에 처리합니다.
2. 실행을 위해 관련 CPS 직원에게 문서를 가져옵니다.
3. 직원을 위한 문서의 인쇄, 등록, 회계 및 보관
4. 이 조직에 대해 승인된 명명법에 따른 케이스 구성;
5. 인사에 관한 서류를 복사, 복사하는 행위
6. 문서 실행에 대한 통제
7. 수직 및 수평 연결에 대한 문서 전송.
PMS에는 다음 유형의 문서가 순환됩니다.
1. 계획된
2. 기본회계
3. 보고 및 통계
4. 사회보장
5. 조직 및 행정.
인사 서비스는 개인 시트, 설문지, 자서전, 교육 문서 사본, 특성, 개인 카드, 고용 증명서, 연금 파일을 포함한 직원의 개인 파일을 유지해야 합니다.
3) 제어 시스템의 정보 지원은 제어 시스템이 작동하는 동안 순환하는 정보의 양, 배치 및 구성 형태에 대해 구현된 일련의 결정입니다. 정보 지원에는 운영, 규제 및 참조 정보, 기술 및 경제 정보, 문서 시스템이 포함됩니다.
정보의 품질에는 다음 요구 사항이 적용됩니다.
ь 복잡성;
ь 효율성;
ь 체계성;
b 신뢰성.
인사 서비스의 정보 지원은 기계 외(주로 문서)와 기계 내(컴퓨터 메모리의 데이터 배열)로 구분됩니다.
4) 관리 시스템의 기술 수단 복합체는 사무 장비뿐만 아니라 인사 정보를 수집, 등록, 축적, 전송, 처리, 출력 및 표시하기 위한 일련의 기술 수단입니다.
다음 유형의 기술 장치가 구별됩니다.
1. 정보를 수집하고 기록하는 수단
2. 정보 전송 수단 - 텔레타이프, 전화, 팩스 통신 시스템, 전자 네트워크
3. 정보 저장 수단 - 파일 캐비닛, 컴퓨터 하드 드라이브, CD, 플래시 메모리 등
4. 정보 처리 도구 - 컴퓨터, 계산기
5. 정보 출력 수단 - 디스플레이, 프린터, 플로터.
5) 관리 시스템의 규제 및 방법론적 지원은 인사 관리 문제를 해결하는 데 사용되는 문서 및 규제 참조 자료, 확립된 규범, 규칙, 요구 사항, 특성, 방법의 집합이며 정부 기관 또는 기업 장이 승인한 것입니다.
여기에는 다음 그룹이 포함됩니다.
1. 규제 및 참고 문서
2. 조직적, 행정적, 방법론적 성격의 문서
3. 기술적, 기술적, 경제적 및 경제적 성격의 문서.
6) CJS 법률지원의 주요 업무는 다음과 같습니다.
1. 조직 내 노동관계에 대한 법적 규제
2. 노동관계로 인해 발생하는 근로자의 권리 보호.
PMS에 대한 법적 지원에는 다음이 포함됩니다.
1. 노동관계 분야 현행법의 준수, 집행 및 적용
2. 지역 규범적 및 비규범적 행위의 개발 및 승인
3. 노사관계 변화를 위한 제안 준비.
CPS의 인력 배치
인사 관리 직원에게 필요한 양적, 질적 구성.
관리 시스템의 정량적 구성은 조직 단위와 조직 헌장에 따라 결정됩니다. 필요한 정규 HR 직원 수를 계산할 때 다음 요소가 고려됩니다.
조직의 총 직원 수
활동 범위와 관련된 조직의 특정 조건 및 특징;
기업의 사회적 특성;
인사 관리에서 해결해야 할 업무의 복잡성과 복잡성;
기술적 지원.
관리자, 전문가 및 직원 수를 계산하기 위해 여러 가지 방법이 개발되었습니다.
다변량 상관 분석.
경제적이고 수학적 방법.
비교 방법. 전문 인력 구성 분석을 바탕으로 덜 발달된 시스템에 대한 전문가 수요에 대한 프로젝트가 개발되고 있습니다.
전문가 방법을 사용하면 전문가 그룹의 의견을 바탕으로 전문가의 필요성에 대한 아이디어를 얻을 수 있습니다.
직접계산방식은 관리기능 수행에 필요한 인건비와 인건비를 산정하여 전문인력과 직원수를 결정하는 방식이다.
노동 강도 방법은 HR 직원이 가장 쉽게 접근할 수 있는 방법입니다. 인사 관리 업무의 복잡성은 다음과 같은 방법으로 결정될 수 있습니다.
규범적인;
근무일 사진 사용, 시간 기록
계산 및 분석;
전문가.
서비스 표준에 따른 방법은 인사 관리 서비스 직원 한 명이 서비스를 제공하는 조직의 직원 수를 특징으로합니다.
사무실 지원
인사 관리 시스템에 순환되는 문서 작업이 포함됩니다. 사무는 HR 직원이 문서를 작성한 순간부터 실행이 완료되고 다른 부서로 이전될 때까지 문서 처리 및 이동의 전체 주기를 구성합니다.
사무실 기능:
1. 수신 및 전송된 문서를 적시에 처리합니다.
구현을 위해 관리 시스템의 관련 직원에게 문서를 배포합니다.
인사 문제에 대한 문서 작성(컴퓨터 타이핑).
인사 문서 등록, 회계 및 보관.
명명법에 따른 케이스의 형성.
문서 복사 및 복제.
문서 실행을 제어합니다.
수직 및 수평 연결에 대한 문서 전송.
조직의 규모에 따라 사무는 중앙집중식(사무실, 일반부서)으로, 분산형(부서별)으로 처리할 수 있습니다. 실제로는 일반적으로 혼합형이 사용됩니다.
PMS는 다음과 같은 통합 문서를 유지 관리합니다.
계획-인사 문제에 대한 작업 계획, 젊은 전문가 신청, 계획된 인원 계산 등
노동 및 임금에 대한 1차 회계.
보고 및 통계 문서 - 숫자, 근무 시간 균형 등
사회 보장 문서 - 연금, 수당, 혜택 등
조직 및 행정 - 행위, 편지, 과제, 보고서, 설문지, 설명 메모, 헌장 등 _
조직의 전략적 인사 관리
사람들을 관리하는 것은 항상 특정 목표를 추구합니다. 표적 활동의 결과에 대한 이상적인 정신적 이미지입니다.
인사 관리의 주요 목표는 조직의 지적 자원, 인적 자본을 최대한 효율적으로 구성, 개발 및 구현하는 것입니다. 이는 각 직원의 업무를 개선하여 자신의 노동력과 창의적 잠재력을 최적으로 증가 및 활용함으로써 기업의 목표 달성에 기여할 뿐만 아니라 이러한 방향으로 다른 직원의 활동을 지원하는 것을 의미합니다. 이 목표를 달성하기 위해 다양한 지역 목표와 수단이 구현되고 있습니다. 인사 관리 목표 트리에는 여러 수준이 포함됩니다.
인사관리의 목적제어 시스템의 원하는 상태를 반영하며 다음과 같은 여러 요구 사항을 충족해야 합니다.
로드되지만 실행 가능하고 달성 가능합니다.
자연과 사회 발전의 객관적인 법칙에 모순되지 않습니다.
마감일, 자원, 수행자 측면에서 일관성을 유지합니다.
가장 유망한 개발 분야에 힘과 자원의 집중을 보장합니다.
수행자가 명확하게 정의하고 이해해야 합니다.
이러한 모든 요구 사항은 목표 설정 프로세스에서 완전히 고려되어야 합니다. 그들의 형성과 생산 과정에서. 목표 설정은 특정 매개변수, 특히 목표 달성 주제, 측정 단위, 수량(품질) 및 시간을 정의하여 수행되어야 합니다.
기업(조직) 수준에서는 생산, 상업, 경제, 과학, 기술 및 사회적 목표가 결정됩니다.
생산 및 상업적 목표사회에 필요한 제품(서비스)의 생산과 판매에 의해 결정됩니다.
경제적 목표시장 경제에서 경제 활동의 결과로 이익을 얻는 것과 관련이 있습니다.
과학적이고 기술적인 목표과학적, 기술적 성과를 생산에 도입하고 특정 수준의 제품 품질을 보장해야 합니다. 적어도 확립된 표준을 준수합니다.
사회적 목표– 인사관리와 관련된 목표입니다. 이러한 목표는 네 그룹으로 나눌 수 있으며 각 그룹에는 하위 목표가 포함됩니다.
목표관리는 업무의욕을 높이고, 관리자와 부하직원 간의 상호이해를 촉진하며, 업무효율을 높여줍니다. 그러나 특정 문제에 직면해 있습니다. 특히 인사 정책은 조직의 경제적 목표와 사회적 목표 간의 균형을 보장하도록 설계되었습니다. 조직의 경제적 목표는 이익을 극대화하고 비용을 최소화하는 것을 요구합니다. 그러나 이러한 목표를 달성하는 것은 사회 문제를 해결하지 않고는 불가능합니다. 특정 비용과 관련된 기업(조직)에 대한 직원의 요구, 관심 및 요구 사항을 고려합니다.
가장 중요한 관리 시스템 작업인원은 다음과 같습니다:
회사가 목표를 달성하도록 지원합니다.
직원의 기술과 능력을 효과적으로 활용합니다.
회사에 자격을 갖추고 의욕이 넘치는 직원을 제공합니다.
모든 범주의 직원에 대한 직업 만족도 수준을 높입니다.
인사 동기 부여 시스템 개선
유리한 도덕적 분위기를 유지합니다.
인력 및 전문 교육에 대한 고급 교육 시스템을 높은 수준에서 개발 및 유지합니다.
근로자와 행정, 사회의 상호 이익을 위한 조직 내 인력 이동 관리
경력 계획 - 승진;
인사 성과를 평가하고 관리 및 생산 직원을 인증하는 방법을 개선하고 모든 직원과 인사 관리에 대해 소통합니다.
이 회사에서 일하는 것을 바람직하게 만드는 높은 생활 수준을 제공합니다.
인사 관리에는 전략과 전술이라는 두 가지 방향이 있습니다. 첫 번째 부분으로, 비즈니스 전략의 틀 내에서 조직과 직원 간의 관계를 규제함으로써 조직의 경쟁력과 장기적인 발전을 위한 조건을 보장하도록 설계되었습니다. 두 번째 프레임워크 내에서 현재 인력 작업이 수행됩니다. 인력 요구 사항의 상태 및 계획; 인력 배치 일정 개발; 인사 평가 및 선택; 다가오는 인사 이동, 해고 계획; 고급 교육, 재교육 등