پشتیبانی از زیرسیستم های سیستم کنترل ماهیت، اهداف و اهداف خدمات مدیریت پرسنل شرکت سازمان مدیریت مشارکت عمومی

کل مجموعه اهداف سازمانی را می توان به چهار نوع یا بلوک تقسیم کرد: اقتصادی،

علمی و فنی،

صنعتی-تجاری و

اجتماعی.

هدف اقتصادی بدست آوردن مقدار تخمینی سود از فروش محصولات یا خدمات است. هدف علمی و فنی - اطمینان از سطح علمی و فنی معین محصولات و پیشرفت ها و همچنین افزایش بهره وری نیروی کار با بهبود فناوری. هدف تولید و تجاری - تولید و فروش محصولات یا خدمات در حجم معین و با ریتم معین (تعهدات قراردادی تضمین کننده یک هدف اقتصادی، دستورات دولتی و غیره). هدف اجتماعی - دستیابی به درجه معینی از ارضای نیازهای اجتماعی کارکنان.

ساختار یک هدف اجتماعی را می توان به دو صورت در نظر گرفت:

نیازهای خاص کارکنان، که آنها حق دارند از اداره مطالبه کنند.

اهداف مدیریت برای استفاده از پرسنل

اثربخشی مدیریت پرسنل به میزان تطابق این گروه از اهداف بستگی دارد.

سیستم اهداف مبنایی برای تعیین ترکیب عملکردهای مدیریتی است. هنگام تعیین محدوده وظایف برای مدیریت پرسنل، وظایف اصلی و اضافی معمولاً متمایز می شوند.

موارد اصلی تقریباً همه موارد ذکر شده در جدول را شامل می شود. 1. وظایف اضافی باید شامل وظایفی باشد که می تواند به طور مشترک با موارد اصلی انجام شود، اما، به عنوان یک قاعده، مدیریت آنها توسط واحدهای خارجی (در رابطه با خدمات پرسنل) انجام می شود. این نوع وظایف عبارتند از: بهداشت و ایمنی شغلی. محاسبه و پرداخت دستمزد؛ ارائه انواع خدمات (به عنوان مثال، سازماندهی ارتباطات اطلاعاتی، خدمات در زمینه زیرساخت های اجتماعی).

وظایف سیستم مدیریت پرسنل- مسئولیت های شغلی کارکنان بخش های سیستم مدیریت پرسنل مرتبط با تأثیر بر پرسنل و عمدتاً توسط خدمات مدیریت پرسنل و مدیران ردیف بخش های سازمان انجام می شود.

یک ایده واضح از توابع با طبقه بندی آنها به بلوک های عملکردی با شناسایی وظایف در هر بلوک عملکردی ارائه می شود.

جدول 1 بلوک های عملکردی سیستم مدیریت پرسنل

نام صحنه	وظایف اصلی صحنه
تعیین نیاز نیروی انسانی	برنامه ریزی نیازهای پرسنل با کیفیت انتخاب روش برای محاسبه کمی نیاز پرسنل. برنامه ریزی کمی مورد نیاز پرسنل
رفع نیازهای پرسنلی	کسب و تجزیه و تحلیل اطلاعات بازاریابی (در حوزه پرسنل). توسعه و استفاده از ابزارها برای رفع نیازهای کارکنان. انتخاب پرسنل، ارزیابی کسب و کار
انگیزه نتایج کار و رفتار پرسنل	مدیریت محتوا و فرآیند انگیزش رفتار کاری. مدیریت تعارض استفاده از سیستم های تشویقی پولی: پاداش، مشارکت پرسنل در سود و سرمایه شرکت. استفاده از سیستم های تشویقی غیر پولی: سازماندهی گروهی و ارتباطات اجتماعی، سبک و روش رهبری، تنظیم ساعات کار
اطمینان از فرآیند مدیریت پرسنل	تنظیم حقوقی روابط کار. حسابداری و آمار پرسنل اطلاع رسانی به تیم و سازمان های خارجی در مورد مسائل پرسنلی. توسعه سیاست پرسنلی
استفاده از پرسنل	تعیین محتوا و نتایج کار در محل کار. جامعه پذیری صنعتی معرفی پرسنل، انطباق آنها در فرآیند کار، ساده سازی محل کار. تضمین ایمنی سنگ معدن. آزادی پرسنل
توسعه کارکنان	برنامه ریزی و اجرای حرکات شغلی و شغلی. سازماندهی و اجرای آموزش

سرویس منابع انسانی می تواند وظایف خود را به روش های زیر انجام دهد:

ارائه کمک های مشاوره ای به مدیران خط؛

توسعه و اجرا، همراه با مدیران خط، تصمیمات و فعالیت های پرسنلی.

اختیارات مدیریتی برای انجام فعالیت های مربوطه.

سیستم مدیریت یک شرکت مدرن چند جزئی است. این اجزا شرایط "اثر مکعب روبیک" را برآورده می کنند. با توجه به اثر واقعی، هر عنصر از سیستم دارای ویژگی ها و ویژگی های بیشتر عناصر سایر اجزا است. سیستم مدیریت پرسنل دقیقاً چنین جزء عملکردی مدیریت است. این مجموعه از فعالیت های مدیریتی دارای قوام شرکت و بیان محلی در الگوی فعالیت پروژه است.

مفهوم سیستم مدیریت پرسنل

به عنوان بخشی از مدیریت، مدیریت پرسنل خود با سیستم سازمانی داخلی، جهت گیری فرآیند و ساختار متمایز می شود. سیستم مدیریت پرسنل یک سازمان (HRMS) مجموعه ای از عناصر مرتبط با ماهیت سازمانی، اقتصادی، اجتماعی و روانی است. فرآیند جهت گیری سیستم مدیریت انواع فرآیندهای تجاری شرکت را پوشش می دهد: پایه، پشتیبانی، مدیریت و توسعه.

سیستم مدیریت پرسنل حداقل دارای سه بخش ساختاری است:

• ساختار اهداف PMS؛
• ساختار و منطق توالی عملکردی؛
• ساختار سازمانی مدیریت پرسنل.

اهداف سیستم با انتخاب اهداف استراتژیک شرکت به عنوان مبنا، با بردار برای حداکثر همگرایی اهداف سازمان با اهداف شخصی کارکنان تنظیم می شود. توالی عملکردی تعیین شده و کاملاً منطقی تأیید می شود. مثلاً استخدام پرسنل نمی تواند به ترتیب اولویت قبل از جذب و انتخاب باشد.

اجرای فرآیندهای کسب و کار منابع انسانی نیازمند ساختار سازمانی است. ساختار به تصمیم گیری، جریان اطلاعات، توزیع مسئولیت ها بین خدمات مدیریت پرسنل، مدیران خط و مدیریت سایر سطوح مدیریتی کمک می کند. سیستم مدیریت پرسنل سازمان بر یک هدف کلیدی متمرکز است - ارائه پرسنل شرکت با پارامترهای مورد نیاز. این پارامترها عبارتند از: تعداد، صلاحیت ها، بهره وری، فرهنگ، وفاداری، بودجه بهینه برای انگیزه و تولید مثل. اهداف SUP عبارتند از:

1. ارائه کارکنان واجد شرایط، کارآمد و موثر به شرکت.
2. درک پتانسیل تیم از نظر انسجام، تمرکز و بهره وری.
3. تضمین شرایط کاری از نظر راحتی و ارگونومی.
4. توسعه پتانسیل تیم، مهارت های حرفه ای و ویژگی های شخصی کارکنان.
5. تضمین ثبات کارکنان و حفظ کارکنان ارزشمند.
6. بازتولید فرهنگ شرکتی که از نظر عملکرد و روحیه تیمی بهینه است.
7. توسعه سرمایه انسانی

سیستم مدیریت پرسنل را می توان ترکیب جداگانه ای از تکنیک ها، روش ها و فن آوری ها برای کار با پرسنل با هدف حل مشکلات ارائه شده در بالا برای دستیابی به هدف سیستم در نظر گرفت. فن آوری ها به طور مداوم در چرخه مدیریت و پشتیبانی اجرا و تکرار می شوند. فرآیندهای پشتیبانی و مدیریت در EMS در هم تنیده شده اند. مدلی از چرخه مدیریت و پشتیبانی سیستم مدیریت پرسنل را مورد توجه شما قرار می دهیم.

مدل چرخه مدیریت و پشتیبانی سیستم مدیریت

اصول PMS

مقررات، قوانین و مقررات اساسی اصول سیستم مدیریت را تعریف می کند. سیستم مدیریت پرسنل، به عنوان بخشی از سیستم کلی، بر اساس اصول اولیه مدیریت ساخته شده است، در حالی که دارای ویژگی ها و استانداردهای خاص خود است. اصول ساخت سیستم مدیریت پرسنل شامل قوانین و مقرراتی است که در رابطه با فرآیند تشکیل یک سیستم مدیریت مشترک است و به طور جداگانه برای توسعه آن استفاده می شود. با در نظر گرفتن این تقسیم بندی، به طور جداگانه اصول تشکیل سیستم را در نظر خواهیم گرفت:

• اولویت اهداف تولید محصول بر وظایف مدیریت پرسنل؛
• نظام؛
• اولویت عملکردهای سیستم مدیریت بر ساختار و پر کردن آن با پرسنل و شدت کار.
• تعادل بهینه بین تلاش برای سازماندهی سیستم مدیریت و خود مدیریت پرسنل؛
• جهت گیری فعال سیستم مدیریت به سمت توسعه شرکت (پروژه های توسعه نسبت به فرآیندهای اصلی برتری دارند).
• قابلیت تعویض پرسنل و ذخیره پرسنل؛
• چشم انداز و پیشرفت فعالیت ها؛
• امکان سنجی اقتصادی (کفایت هزینه پرسنل و بازتولید آنها بر اساس ارزش گذاری بازار و شرایط سودآوری تجاری)؛
• تطبیق پذیری (با در نظر گرفتن منافع همه ذینفعان، از جمله دولت و جامعه)؛
• فعال بودن (پیش بینی رویدادهای مربوط به جابجایی پرسنل)؛
• سادگی و بهینه بودن (از بین گزینه های مختلف برای مدل مدیریت پرسنل، شما باید موثرترین را انتخاب کنید، مشروط بر اینکه ساده، واضح و سازگار باشد).
• ماهیت علمی (از زمان اتحاد جماهیر شوروی در روسیه، هیچ کس اصل سازماندهی علمی کار را لغو نکرده است).
• سلسله مراتب

در بالا اصول اساسی ساخت یک سیستم مدیریت پرسنل ذکر شده است. در اینجا می توانید اصول سازگاری، پایداری، چند بعدی بودن، راحتی و غیره را اضافه کنید. در سلسله مراتب حوزه موضوعی PMS، اصول به دلیل ماهیت اجباری و عینیت بیشتر اولی، همواره جایگاه بالاتری نسبت به روش ها دارند. اصول ماهیت اولویت دارند و روش های مورد استفاده و سیستم آنها را از پیش تعیین می کنند. بیایید به اصل کلیدی ساخت یک SUP نگاه کنیم.

اصل سیستماتیک این امکان را فراهم می کند که سیستم نه تنها کل پرسنل شرکت، بلکه پویایی سیستمیک آن را هم در چرخه زندگی یک کارمند در شرکت و هم در پویایی در سلسله مراتب پرسنل شرکت پوشش دهد. قابل درک است که اولویت ها باید در سیستم مشابه قانون پارتو ساخته شوند. ما می دانیم که 20٪ از نیروی کار 80٪ از درآمد یک شرکت و اغلب 80٪ از سود آن را تأمین می کند. در عین حال، «بیست» کلیدی از قرار گرفتن در بالای سلسله مراتب شرکت فاصله زیادی دارد؛ آنها نوعی نوار رهبری از بالا به پایین هستند.

روش های ساخت SUP

روش های مدیریت باید به عنوان مجموعه ای از روش های تأثیرگذاری موضوع مدیریت بر روی اشیاء برای اجرای در عمل استراتژی ها و تاکتیک های اتخاذ شده سیستم مدیریت درک شود. از نقطه نظر جهت اعمال نفوذ مدیریتی، روش های ایجاد سیستم مدیریت پرسنل به اقتصادی، اداری و اجتماعی-روانی تقسیم می شود. طبقه بندی دیگری از روش ها وجود دارد که بر اساس میزان آزادی موضوع کنترل در تعامل با شی است. درجه آزادی یک روش مشتق است، یک فناوری وابسته به قوانین تعیین شده گردش مالی تجاری و ماهیت موضوع - پرسنل شرکت.

روش های SUP به سه بلوک تقسیم می شوند: روش های اجبار، تحریک و ترغیب. این روش ها دارای نسبت بهینه تعیین شده تجربی 4:4:2 هستند. هر گونه دستکاری، اقدام، رویدادی که در تعامل با کارکنان انجام دهیم، هر یک از آنها در یکی از گروه های نام برده می شوند. نمونه ها می توانند بسیار زیاد باشند. بیایید مجموعه ای از اقدامات انگیزشی را تصور کنیم. بدیهی است که آنها بیشتر به روش های انگیزش مربوط می شوند، زیرا در خدمت شروع قصد درونی کارکنان برای کار و دستیابی به نتایج هستند.

یک روش همزیستی انگیزش و متقاعدسازی، کوچینگ است که برای کارمندی که در حل یک مشکل کاری با مشکلات روانی موقت یا در شرایط به اصطلاح «فرسودگی شغلی» مواجه است، به کار می‌رود. ابتدا کارمند در طول گفتگو از "تونل فروپاشی استرس" جهان بینی خود خارج می شود. پس از دریافت درک گسترده ای از جهان، از فرد دعوت می شود تا با نگرش سازنده به کار بازگردد (او دوباره متقاعد می شود). تنها پس از این، قصد کارمند برای مولد بودن به موقعیت اصلی خود باز می گردد. کارمند به معنای واقعی کلمه برای دستاوردهای جدید "بیدار" می شود.

روش‌های اجبار معمولاً مشکلی ایجاد نمی‌کنند، زیرا به طور سنتی مبتنی بر حمایت قانونی، مقررات داخلی شرکت و قوانین ناگفته رفتار تجاری است. روش های ساخت یک سیستم مدیریت پرسنل به طور کامل بر اساس یک پایه دیگر طبقه بندی می شوند - از نقطه نظر اجرای علمی و عملی آن. در این صفحه روش ها به گروه های بررسی، تحلیل، ساخت، توجیه و اجرا تقسیم می شوند.

اجرای علمی و عملی روشهای ساخت سیستم کنترل

روش های ساخت یک سیستم مدیریت نه تنها در زمان طراحی و ایجاد یک شرکت به عنوان موضوع فعالیت مورد نیاز است. در لحظات انتقالی در چرخه زندگی آن، چالش‌هایی به وجود می‌آیند و خود را نشان می‌دهند که منجر به تغییرات اساسی می‌شود. آنها معمولاً با پروژه های مهندسی یا مهندسی مجدد فرآیندهای تجاری همراه هستند. سازماندهی مجدد سیستم مدیریت بدون استفاده از روش های مشابه در هنگام ساخت سیستم کامل نمی شود. بهبود سیستم منابع انسانی یکی از پیچیده ترین پروژه هاست و روش های خاصی نیز دارد. بیایید به برخی از آنها نگاه کنیم.

روش های خاص EMS

بهبود سیستم مدیریت با یکپارچگی مشخص می شود که توسط نتایج تحقیق در مورد مشکل ریشه ای کسب و کار هدایت می شود. مشکل کلیدی یافتن مشکلات اساسی که مانع توسعه شرکت به عنوان یک کل می شود در حال حل شدن است. این سطح استراتژیک است. مثال ها می توانند متنوع باشند، اما بیایید روی یکی تمرکز کنیم. به عنوان یک قاعده، تحلیلگری که تحقیقات پیچیده مدیریتی را انجام می دهد یا یک مشاور قوی خارجی یا یکی از مدیران ارشد است.

حوزه های تشخیص و تجزیه و تحلیل سیستم ها در تحقیقات مدیریت

فرض کنید یک شرکت علائم زیادی را شناسایی کرده است. به عنوان مثال، سیستم مدیریت بودجه شکست می‌خورد، شکاف‌های نقدی شرکت را به منطقه‌ای با کاهش نقدینگی، ثبات و استقلال پایین می‌کشاند. تامین اعتبار در حال رشد است، عوامل بهداشتی در مدیریت پرسنل مختل شده است (تاخیر در دستمزدها، گمانه زنی توسط رهبران حرفه ای و غیره). با این حال، قضاوت های غیر قضاوتی، منطق بی عیب و نقص و پایبندی به روش تحقیق مدیریت نشان می دهد که ریشه مشکل عدم تعادل فرهنگ سازمانی شرکت و ناسازگاری آن با مفهوم مدیریت فعلی است.

علاوه بر روش های تحقیق مدیریت، سیستم مدیریت پرسنل سازمان از چندین روش ویژه برای توسعه خود استفاده می کند. روش ساخت هدفمتکی بر "درخت اهداف" سازمان است که توسط یک مأموریت، اهداف استراتژیک تجزیه شده و به وظایف سطح پروژه تجزیه شده است. تقریباً همیشه در مدل ساختاری اهداف، اهداف مربوط به پرسنل جایگاه زیادی را به خود اختصاص می دهند. بر اساس این اصل است که چشم انداز چهارم کارت امتیازی متوازن - " پرسنل و سیستم ها " - ساخته شده است. اینگونه است که استراتژی منابع انسانی به وجود می آید.

مراحل تدوین استراتژی منابع انسانی

در لحظه ای که کارایی دگرگونی های PMS به مقام اول می رسد (و این برای مرحله چرخه زندگی "جوانی" و "شکوفایی" به گفته ایزاک ک. آدیزز اهمیت کلیدی دارد)، روش دیگری فعال می شود. برای بهبود SUP از آن استفاده می شود روش تحلیلی تخصصی. معاینه ای که در چند مرحله انجام می شود که شامل اقدامات زیادی می شود. این شامل مشارکت کارشناسان در زمینه مدیریت پرسنل و رویه های جدی برای اطمینان از ارزیابی و آزمون مبتنی بر معیار است.

یک استراتژی منابع انسانی زمانی می تواند آماده برای اجرا در نظر گرفته شود که حداقل دو رویه نظارتی و ارزیابی ویژه را گذرانده باشد. ارزیابی بر اساس تجزیه و تحلیل آماری و محک زدن انجام می شود. رویه ها در طول تحلیل استراتژیک پرسنل شرکت و در زمان رتبه بندی برنامه اقدام استراتژیک انجام می شود. روش هنجاریمعرفی، کاربرد و توسعه مجموعه ای از استانداردهای کار و ارزش های نظارتی مرتبط را فراهم می کند.

سیستم مقادیر شاخص روش هنجاری شامل استانداردهای اعداد، استانداردهای خدمات، زمان، خروجی، شاخص های بهره وری، انواع ساختارهای سازمانی مورد استفاده از جمله در مدیریت پروژه است. لیست می تواند برای مدت طولانی ادامه یابد. نکته اصلی که باید به خاطر بسپارید: روش ساختاردهی اهداف، روش های کارشناسی-تحلیلی و هنجاری به شما امکان می دهد استراتژی منابع انسانی را به اجرای مستقیم برسانید. اجرای آن در وظایف و فعالیت های پروژه ای تجسم یافته است که ترکیب عملکردهای انجام شده توسط سیستم مدیریت را توسعه می دهد.

پیاده سازی سیستم مدیریت از استراتژی منابع انسانی تا عملکردهای سیستم

وظایف شرکت و سیستم مدیریت پروژه

همانطور که قبلا ذکر شد، مدیریت پرسنل محیطی از تعاملات تجاری است که در آن تفکیک مدیریت از تامین مشکل است. به عنوان مثال، حسابداری و پشتیبانی پرسنل برای فعالیت ها را در نظر بگیرید. این یک عملکرد کاملاً امنیتی است، اما در مورد SUP نیز صدق می کند. تمام مراحل دیگر SUP ماهیت ترکیبی دارند. اساساً عملکردهای سیستم مدیریت پرسنل به سه بلوک اصلی تقسیم می شوند.

1. بلوک برای تشکیل پرسنل شرکت با پارامترهای مورد نیاز. این شامل برنامه ریزی پرسنل، ایجاد نیاز به استخدام، جذب، انتخاب، استخدام، استخدام، انطباق، کاهش، آزادی و جابجایی است.
2. بلوک توسعه پرسنل این گروه شامل وظایف آموزش، برنامه ریزی شغلی و ارتقاء، چرخش و رزرو پرسنل است.
3. بلوک برای اطمینان از کار منطقی و مولد. این بلوک گواهینامه و ارزیابی، انگیزه پرسنل و مقررات کار را اجرا می کند.

برنامه ریزی پرسنل به دو دسته استراتژیک و عملیاتی تقسیم می شود. بلوک های اصلی دو جزء عملکردی را در نظر نمی گیرند: حفظ و توسعه فرهنگ سازمانی، و همچنین مدیریت سوابق پرسنل و حسابداری. وظایف مدیریت منابع انسانی بین منابع انسانی، عملکردی و مدیران پروژه تقسیم می شود. ساختار شدت کار مدیریت تقریباً یکسان است، صرف نظر از اینکه مدیریت پرسنل در فعالیت های عملکردی یا فعالیت های پروژه انجام می شود.

توزیع وظایف مدیریت پرسنل بین منابع انسانی و مدیر

در مورد سازمان پروژه باید توجه داشت که ترکیب عملکردی سیستم مدیریت پرسنل هم برای کل شرکت و هم برای تیم های پروژه که متمرکز کننده پرسنل برای اجرای وظایف پروژه هستند یکسان است. با این حال، اغلب کارکردهای سیستم مدیریت در یک پروژه با فرآیندهای تجاری مدیریت منابع انسانی در پروژه مقایسه می شود. ماهیت عملکردها و فرآیندها متفاوت است.

کارکردها طبیعتاً به شایستگی ها، مهارت ها و توانایی ها نزدیک تر هستند. نه آغاز دارند و نه پایان. درخواست کارکردها بسیار دشوار و در عین حال بسیار آسان است، زیرا تنها مبنای تقاضا شرح شغل است. به عبارت دیگر، به دلیل ماهیت خود، توابع یک شی عالی برای دستکاری متقابل بین سوژه و موضوع کنترل هستند.

یکی دیگر از ابزارهای مدیریت فرآیندهای کسب و کار است. مجموعه ای از کارهای مرتبط به هم که منجر به یک نتیجه واضح و مشخص می شود. یک کار چرخه ای که دارای یک شروع (ورودی ها) و یک پایان (خروجی ها) است - یک فرآیند تجاری بسیار متفاوت از عملکردها است. بنابراین، آنها را نباید اشتباه گرفت. تنها عملکرد مدیریت پرسنل پروژه که آن را از محیط کلی مدیریت شرکت متمایز می کند، کارکرد استخدام داخلی پرسنل برای تیم پروژه است. در بخش بعدی در این مورد با جزئیات بیشتر صحبت خواهیم کرد.

فرآیندهای مدیریت منابع انسانی در پروژه ها

مدیریت منابع انسانی در یک پروژه یکی از بلوک های کلیدی در راهنمای PMBOK است. کل مدل مدیریت پرسنل در یک الگوی فرآیند ساخته شده است. تمرکز فرآیندها بر روی تیم پروژه است که به شرکت کنندگان آن نقش ها، حوزه های اختیار و مسئولیت در پروژه اختصاص داده شده است. اعضای تیم از بخش های عملکردی شرکت یا از خارج استخدام می شوند. با این حال، ستون فقرات تیم کارمندان داخلی هستند که کارکردهای خاص خود را (مهارت ها، شایستگی ها) در محل کار خود دارند.

در یک پروژه، کارمندان تا حد زیادی با مفاهیمی غیر از عملکرد شروع به کار می کنند: عملیات، کار، وظیفه. انگیزه طبیعتاً تغییر می کند، کارایی و اثربخشی به شکلی بسیار بیشتر و متمرکز تحریک می شود. در این راستا ترکیب فرآیندهای مدیریت پرسنل تا حدودی تغییر می کند که شامل موارد زیر است:

• برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی؛
• استخدام تیم پروژه؛
• توسعه تیم پروژه؛
• مدیریت تیم پروژه

لازم به یادآوری است که ترکیب تیم پروژه نه تنها به دلیل برنامه اولیه برای جذب پرسنل ممکن است سیال باشد. در طول کار بر روی WBS، ممکن است نیاز به افزایش تعداد پرسنل یا تغییر ترکیب شایستگی های مورد نیاز ایجاد شود. ممکن است لازم باشد خطرات و منابع اضافی برای آموزش اعضای تیم جدید در نظر گرفته شود.

سیستم مدیریت منابع انسانی پروژه برای سایر گروه های پروژه مانند تیم مدیریت پروژه نیز کاربرد دارد. فرآیندهای فوق به طور کامل برای آن اعمال می شود. پویایی فرآیندهای داخلی سیستم، ابزارها و روش های مورد استفاده در زیر ارائه شده است.

دینامیک کار، ابزارها و روش های فرآیندهای PMS در پروژه ها

بیایید بر دو جنبه برنامه ریزی تأکید کنیم. BP "برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی" شامل ایجاد ارتباطات و استفاده از تئوری سازمان است. ارائه یک پروژه با کارکنان موثر مستلزم ایجاد ارتباطات داخلی و خارجی در تعامل رسمی و غیر رسمی بین متخصصان در همان صنعت، در جامعه یا درون شرکت است. ارتباطات خوب به انتخاب بهترین پرسنل با جهت گیری ارزشی واضح در شروع پروژه کمک می کند. این مزیت همچنین زمانی خود را نشان می دهد که بینش حرفه ای را در زمینه وظایف پروژه حل شده گسترش دهید.

نمودار جریان داده برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی

اثربخشی برنامه ریزی PMS در یک پروژه و کیفیت خروجی فرآیندهای برنامه ریزی با استفاده از فرضیه های تئوری سازمان افزایش می یابد. آنها به شما امکان می دهند مدت زمان، هزینه های نیروی کار و هزینه های رویه های برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی را در یک پروژه کاهش دهید. در طول اجرای فرآیندهای تجاری سیستم مدیریت پرسنل در پروژه‌ها، ورودی‌های رویه‌های برنامه‌ریزی به تدریج به خروجی‌های نتایج مدیریت تیم تبدیل می‌شوند. پویایی چنین تحولاتی در زیر ارائه شده است.

دینامیک ورودی ها و خروجی های فرآیندهای PMS در پروژه ها

مراحل جداگانه مدیریت پرسنل در تیم ها

طرح کارکنان تیم پروژه بخشی جدایی ناپذیر از برنامه مدیریت منابع انسانی پروژه است. مسائل مربوط به استفاده از منابع انسانی موجود در تیم یا جذب آنها از خارج، مسائل بودجه ای مربوط به پرسنل در بخش "استخدام" طرح نیروی انسانی منعکس شده است. در این بخش همچنین صلاحیت های مورد نیاز برای پروژه و پارامترهای پشتیبانی تیم توسط خدمات پرسنل مورد بحث قرار می گیرد.

تقویم منابع اعضای تیم به PM ها این امکان را می دهد تا به سرعت در دسترس بودن پرسنل برای کار و فعالیت های پروژه جمعی را نظارت کنند. نمونه‌هایی از تقویم‌های منابع را می‌توان فردی یا جمعی ارائه کرد. یکی از این نمونه ها در قالب یک هیستوگرام منبع در زیر نشان داده شده است.

نمونه ای از هیستوگرام منبع

جایگاه ویژه ای در برنامه کارکنان به روش های رهاسازی پرسنل از پروژه، اجرای برنامه ریزی شده نیازهای آموزشی، شناخت شایستگی اعضای تیم و پاداش آنها داده می شود. این طرح همچنین الزامات ضروری استانداردهای کار قانونی و داخلی شرکت را منعکس می کند.

رویه های استخدام تیم به قدری مهم است که PMBOK فرآیند جداگانه ای برای آنها دارد. علیرغم این واقعیت که بخش منابع انسانی معمولاً درگیر جذب پرسنل برای تیم از بیرون و در مذاکرات با مدیران عملکردی است، تمام مسئولیت استخدام بر عهده مدیر پروژه است. موفقیت پروژه تا حد زیادی به این بستگی دارد که آیا PM بتواند منابع انسانی مورد نیاز را در چارچوب زمانی معین استخدام کند یا خیر. مدیر پروژه باید بتواند منابع جایگزین را در صورت لزوم جذب کند و از مهارت های مصاحبه کننده و مذاکره کننده برخوردار باشد.

منطق مصاحبه با یک نامزد برای اعضای تیم پروژه

تیم‌های مجازی به‌عنوان یک گرایش مدرن در سازمان‌دهی پروژه‌ها، از یک سو با استفاده از آخرین فناوری‌های ارتباطی در خط مقدم فرآیندها قرار دارند. اغلب با افزایش سطح تیم، کارایی کار افزایش می یابد. از سوی دیگر، مدل‌های تیم مجازی خواسته‌های بیشتری را برای تعریف انتظارات شرکت‌کنندگان، ایجاد قوانین رفتاری متناسب‌تر و رویه‌های کاری در تیم ایجاد می‌کنند. مهمتر از همه، استخدام یک تیم پروژه دشوارتر می شود.

توسعه تیم پروژه جایگاه مهمی در مسئولیت مدیر است. مدیریت افراد پروژه از PM می خواهد که اطمینان حاصل کند که ارتباطات بین اعضای تیم پروژه موثر، به موقع، در دسترس و مؤثر است. برای انجام این کار، هر یک از اعضای تیم باید مهارت ها و شایستگی های خاصی داشته باشند و خود تیم به عنوان یک شی باید تعدادی پارامتر هدف داشته باشد.

تشکیل سیستم توسعه پرسنل در پروژه

معیارهای اثربخشی EMS

بیایید سیستم کارت امتیازی متوازن را به یاد بیاوریم که به طور گسترده در غرب و روسیه استفاده می شود. چهارمین دیدگاه BSC، «پرسنل و سیستم‌ها»، پایین‌ترین و در عین حال اساسی‌ترین دیدگاه در سلسله‌مراتب هدف‌گیری شرکت از نتایج مالی و KPIهای مربوطه است. برای اهداف این مقاله، ما از هویت اثربخشی و کارایی حمایت می کنیم، اگرچه این کاملاً درست نیست.

همچنین تقسیم بندی شاخص های کلیدی عملکرد سیستم مدیریت به مدیریت عمومی و صرفا پروژه ای دشوار است. کارایی در همه جا با نسبت نتایج به دست آمده و تلاش ها و منابع سرمایه گذاری شده تعیین می شود. در زیر نمونه های معمولی از شاخص های عملکرد EMS آورده شده است.

1. استانداردهای بودجه برای پرسنل، به عنوان درصدی از درآمد ناخالص.
2. سهم هزینه های پرسنل از درآمد هر کارمند شرکت، به کسری از واحدها.
3. میانگین مدت پر کردن یک جای خالی، بر حسب روز.
4. جابجایی کارکنان شرکت در سال اول کار.
5. نرخ جابجایی کارکنان
6. سهم صندوق دستمزد از گردش ناخالص به صورت درصد.
7. نسبت نرخ رشد بهره وری نیروی کار و حقوق و دستمزد، در کسری از یک.
8. درصد کارکنانی که در طول سال تحت آموزش های پیشرفته قرار گرفتند.
9. نسبت هزینه های جستجو و انطباق پرسنل، در کسری از واحدها.
10. ارزیابی تلفیقی مدیران خط خدمات پرسنلی در مورد زمان بندی و کیفیت رضایت از درخواست های استخدام، در مقیاس ده درجه ای.
11. نرخ رشد بهره وری نیروی کار به ازای هر کارمند شرکت.
12. درصد کارمندانی که به طور منظم بررسی عملکرد را دریافت می کنند.
13. میانگین هزینه انطباق یک کارمند، روبل.
14. مقدار درآمد ناخالص به ازای هر کارمند، روبل.

همانطور که می بینیم، اثربخشی مدیریت پرسنل در چندین جهت سنجیده می شود: با تأکید بر بودجه خدمات پرسنلی، با توجه به افزایش بهره وری پرسنل، با تأکید بر اثربخشی انتخاب، انطباق و توسعه پرسنل. نمونه هایی از شاخص های عملکرد استخدام عبارتند از:

• نسبت مشاغل بسته و باز برای دوره؛
• نسبت پست های خالی پر شده توسط نامزدهای خارجی و داخلی؛
• میانگین مدت پر کردن یک جای خالی توسط متخصصان منابع انسانی شرکت؛
• هزینه متوسط ​​پر کردن یک جای خالی

بهبود EMS در شرایط مدرن

اثربخشی یک سیستم مدیریت مدرن با سه فرض اصلی تعیین می شود. اول اینکه مدیریت منابع انسانی باید موثر باشد. به عبارت دیگر، هر روبلی که در مدیریت پرسنل سرمایه‌گذاری می‌شود باید بازدهی چندگانه در قالب رشد درآمد و سود شرکت داشته باشد. ثانیا، EMS باید خودتولید شود و به طور منظم به روز شود. ثالثاً پرسنل شرکت با توجه به کیفیت سیستم باید نسبت به تغییرات خارجی انعطاف پذیر باشند، به شرکت وفادار بمانند و پایداری خود را نشان دهند.

فقط پانزده سال پیش، اصطلاحاتی مانند «مدیریت منابع انسانی» (HRM)، «مدیریت سرمایه انسانی» (HCM)، «نظریه سرمایه فکری» برای مکتب مدیریت داخلی چیزی دور به نظر می رسید. در اوایل دهه 2000، خدمات پرسنلی به سختی از دپارتمان‌های پرسنلی سابق رشد کردند و به جای بخش‌های پشتیبانی، به عنوان نهادهای مدیریتی راه یافتند. در حال حاضر، روندهای جدید دیگر خارق العاده به نظر نمی رسند. توسعه سیستم مدیریت پرسنل به سمت نظریه های سرمایه انسانی و سرمایه فکری هدایت می شود. بهبود سیستم مدیریت پرسنل امروزه در بسیاری از زمینه ها در حال وقوع است.

1. اولویت ویژگی های اجتماعی-روانی، فرهنگی و پزشکی-بیولوژیکی داوطلبان بر ترکیب مهارت ها و توانایی ها برای اطمینان از کارایی اقتصادی.
2. یک فرد در خط مقدم اساس منابع استراتژی شرکت قرار می گیرد و نگرش پیچیده او نسبت به کار به سرمایه اصلی تبدیل می شود.
3. سرمایه گذاری در سرمایه انسانی از مدیریت شرکت و از خود کارمند ماهیت دو طرفه پیدا می کند و در یک منطقه واحد از منافع متحد می شود.
4. این شرکت برای کارمندان به بستری برای حل مشکلات داخلی در توسعه مهارت ها و صلاحیت ها از طریق منشور مشکلات حل شده شرکت تبدیل می شود.
5. PMS به عنوان یک دارایی زیرساخت مستقل در نظر گرفته می شود.
6. پایگاه دانش و تجربه در قالب موارد رفتار کارکنان در شرایط دشوار (استرس، تعاملات تیمی و غیره) ایجاد می شود.
7. پروژه ها به عنوان پارادایم نسبتاً جدید فعالیت شرکت، به عنوان کاتالیزوری برای اجرای تئوری های فوق عمل می کنند.

سیستم مدیریت مدرن یک شرکت مکانیزمی پیچیده و چندوجهی است که برای اولین بار به چالش های خارجی پاسخ می دهد و ثبات را در مواقع بحران تضمین می کند. توسعه یک سیستم مدیریت پرسنل یکی از پروژه های بزرگ مقیاس تحول سازمانی است و خود الگوی پروژه به مدیریت پرسنل ویژگی خاصی می بخشد.

به عنوان یک وظیفه، پروژه پویایی برنامه ریزی و مدیریت پرسنل را دیکته می کند، شرایطی را بر اثربخشی استخدام تیم، انحلال به موقع آن، چرخش اعضا و توسعه آنها تحمیل می کند. مدیر پروژه در هر زمان می تواند خود را رو در رو با تمام عملکردهای سیستم مدیریت در پروژه بیابد، زیرا در حال حاضر خدمات پرسنلی به صورت باقیمانده به PM کمک می کنند. بنابراین، من می خواهم امیدوارم که دانش در این زمینه برای شما سود واقعی به همراه داشته باشد.

1) کارکنان CPS.

2) پشتیبانی اداری برای سیستم مدیریت.

3) پشتیبانی اطلاعاتی برای سیستم مدیریت.

4) پشتیبانی فنی SUP.

5) پشتیبانی نظارتی و روش شناختی از سیستم مدیریت.

6) پشتیبانی قانونی CJS.

1) کارکنان سیستم مدیریت به عنوان ترکیب کمی و کیفی لازم کارکنان خدمات پرسنلی سازمان درک می شود.

کارگران خدمات UP باید:

1. دانش خوب از قوانین کار، روش شناختی، نظارتی و سایر مواد مربوط به کار با پرسنل، حسابداری پرسنل، مبانی آموزش، جامعه شناسی و روانشناسی کار، تجربه داخلی و خارجی پیشرفته در زمینه مدیریت پرسنل.

2. روش های مدرن ارزیابی پرسنل، راهنمایی شغلی، برنامه ریزی بلند مدت و عملیاتی کار با پرسنل، تنظیم عملکرد واحدهای ساختاری و کارکنان، فناوری های مدیریت اجتماعی.

3. درک روشنی از چشم انداز توسعه شرکت، شرایط بازار و بازار، مبانی سازمان علمی کار، تولید و مدیریت، ساختار شرکت و تقسیمات ساختاری اصلی عملکردی داشته باشید.

ترکیب کمی خدمات مدیریتپرسنل توسط ساختارهای سازمانی و اساسنامه سازمان تعیین می شود. هنگام محاسبه تعداد مورد نیاز کارکنان منابع انسانی تمام وقت، عوامل زیر در نظر گرفته می شود:

1. تعداد کل کارکنان سازمان.

2. شرایط خاص و ویژگی های سازمان مربوط به حوزه فعالیت آن.

3. ویژگی های اجتماعی سازمان، ترکیب ساختاری کارکنان آن؛

4. پیچیدگی و پیچیدگی وظایفی که باید در مدیریت پرسنل حل شوند.

5. پشتیبانی فنی برای مدیریت نیروی کار.

محاسبه تعداد کارکنان خدمات پرسنلی با استفاده از روش های زیر تعیین می شود:

1. چند متغیره، تحلیل همبستگی. ماهیت آن این است که عوامل موثر بر تعداد پرسنل شناسایی می شوند، سپس مجموعه ای از داده های آماری در مورد این عوامل و تعداد کارکنان جمع آوری می شود و بر اساس این داده ها یک معادله رگرسیونی ساخته می شود که این وابستگی را توصیف می کند، و یک ضریب همبستگی محاسبه می شود که نزدیکی ارتباط بین عوامل و نتایج را نشان می دهد.

2. سایر روشهای اقتصادی و ریاضی.

3. روش مقایسه با قیاس با شرکت های پیشرو در صنعت.

4. روش خبره، یعنی. بر اساس نظر متخصصان بسیار مجرب؛

5. روش شمارش مستقیم. شامل تعیین تعداد متخصصان و کارمندان بر اساس محاسبه هزینه های نیروی کار مورد نیاز برای اجرای عملکرد دوره ای مدیریت پرسنل و اجرای عملکرد مدیریت از بین بردن انحرافات مزاحم.

6. محاسبه تعداد کارکنان خدمات پرسنلی از طریق هزینه های نیروی کار برای انجام کارهای مدیریتی، یعنی از طریق شدت کار. در این مورد از فرمول استفاده می شود:

که در آن H عدد است

T کل شدت کار تمام کارهای انجام شده در سال در بخش منابع انسانی، فرد/ساعت است.

K - ضریب که زمان صرف شده برای انجام کارهایی که در مشخصات فنی پیش بینی نشده است را در نظر می گیرد (K = 1.15)

F p - صندوق مفید زمان کار یک کارمند در سال، ساعت.

7. روش محاسبه بر اساس استانداردهای خدمات. در اینجا تعداد پرسنل بر اساس تعداد کارگران تولیدی طبق استاندارد تعیین شده تعیین می شود.

2) هدف از پشتیبانی اداری سازماندهی کار با اسناد ارائه شده به CPS است. کار اداری یک چرخه کامل از پردازش و جابجایی اسناد از لحظه ایجاد آنها توسط کارکنان منابع انسانی تا پایان اجرا و انتقال به سایر بخش ها را تشکیل می دهد.

وظایف اصلی پشتیبانی اداری عبارتند از:

1. پردازش به موقع اسناد دریافتی و ارسالی.

2. آوردن اسناد به کارمندان CPS مربوطه برای اجرا.

3. چاپ، ثبت، حسابداری و ذخیره اسناد برای پرسنل.

4. تشکیل پرونده مطابق با نامگذاری مصوب این سازمان.

5. کپی و تکثیر اسناد در مورد مسائل پرسنلی.

6. کنترل بر اجرای اسناد.

7. انتقال اسناد در اتصالات عمودی و افقی.

انواع اسناد زیر در PMS در گردش هستند:

1. برنامه ریزی شده

2. حسابداری اولیه;

3. گزارش دهی و آماری.

4. تامین اجتماعی;

5. سازمانی و اداری.

خدمات پرسنلی موظف به نگهداری مدارک زیر است: پرونده شخصی کارکنان شامل برگه های شخصی، پرسشنامه، زندگی نامه، کپی مدارک تحصیلی، مشخصات، کارت های شخصی، گواهی اشتغال به کار، پرونده بازنشستگی.

3) پشتیبانی اطلاعاتی سیستم کنترل مجموعه ای از تصمیمات اجرا شده در مورد حجم، مکان و اشکال سازماندهی اطلاعات در حال گردش در سیستم کنترل در طول عملیات آن است. پشتیبانی اطلاعاتی شامل اطلاعات عملیاتی، نظارتی و مرجع، اطلاعات فنی و اقتصادی و سیستم های اسنادی است.

الزامات زیر برای کیفیت اطلاعات اعمال می شود:

ь پیچیدگی؛

ь کارایی؛

ь سیستماتیک

b قابلیت اطمینان

پشتیبانی اطلاعاتی سرویس پرسنل به دو دسته تقسیم می شود: فوق ماشینی (عمدتاً اسناد) و درون ماشینی (آرایه های داده در حافظه رایانه).

4) مجموعه ابزارهای فنی سیستم مدیریت مجموعه ای از وسایل فنی برای جمع آوری، ثبت، انباشت، انتقال، پردازش، خروجی و ارائه اطلاعات پرسنلی و همچنین تجهیزات اداری است.

انواع زیر از دستگاه های فنی متمایز می شوند:

1. ابزار جمع آوری و ثبت اطلاعات.

2. وسایل انتقال اطلاعات - سیستم های ارتباطی تله تایپ، تلفن، فکس، شبکه های الکترونیکی.

3. وسایل ذخیره سازی اطلاعات - کابینت فایل، هارد دیسک کامپیوتر، سی دی، فلش مموری و غیره.

4. ابزار پردازش اطلاعات - کامپیوتر، ماشین حساب.

5. خروجی اطلاعات به معنی - نمایشگر، چاپگر، پلاتر.

5) پشتیبانی نظارتی و روش شناختی سیستم مدیریت مجموعه ای از اسناد و مواد مرجع نظارتی، هنجارهای تعیین شده، قوانین، الزامات، ویژگی ها، روش هایی است که در حل مشکلات مدیریت پرسنل مورد استفاده قرار می گیرد و توسط ارگان های دولتی یا رئیس شرکت تأیید می شود.

آنها شامل گروه های زیر می شوند:

1. اسناد نظارتی و مرجع.

2. اسناد سازمانی، اداری، روش شناختی.

3. اسناد با ماهیت فنی، فنی-اقتصادی و اقتصادی.

6) وظایف اصلی پشتیبانی قانونی برای CJS:

1. تنظیم قانونی روابط کار در سازمان.

2. حمایت از حقوق کارگران ناشی از روابط کار.

پشتیبانی قانونی برای PMS شامل موارد زیر است:

1. رعایت، اجرا و اعمال قوانین جاری در زمینه روابط کار.

2. تدوین و تصویب قوانین هنجاری و غیرهنجاری محلی.

3. تهیه پیشنهادات برای تغییرات در روابط کار.

کارکنان CPS

ترکیب کمی و کیفی مورد نیاز کارکنان مدیریت پرسنل.

ترکیب کمی سیستم مدیریت توسط واحدهای سازمانی و اساسنامه سازمان تعیین می شود. هنگام محاسبه تعداد مورد نیاز کارکنان منابع انسانی تمام وقت، عوامل زیر در نظر گرفته می شود:

تعداد کل کارکنان سازمان؛

شرایط خاص و ویژگی های سازمان مربوط به دامنه فعالیت های آن؛

ویژگی های اجتماعی شرکت؛

پیچیدگی و پیچیدگی وظایفی که باید در مدیریت پرسنل حل شوند.

پشتیبانی فنی.

تعدادی روش برای محاسبه تعداد مدیران، متخصصان و کارکنان ایجاد شده است:

تحلیل همبستگی چند متغیره

روش های اقتصادی و ریاضی.

روش مقایسه بر اساس تجزیه و تحلیل ترکیب نیروی کار متخصص، پروژه هایی برای نیاز به متخصصان برای یک سیستم کمتر توسعه یافته در حال توسعه است.

روش متخصص به شما امکان می دهد تا بر اساس نظرات گروهی از متخصصان، ایده ای از نیازهای متخصصان به دست آورید.

روش محاسبه مستقیم تعداد متخصصان و کارکنان را بر اساس محاسبه هزینه های نیروی کار لازم و هزینه های نیروی کار برای اجرای عملکرد مدیریت تعیین می کند.

روش شدت کار برای کارکنان منابع انسانی در دسترس ترین است. پیچیدگی کار مدیریت پرسنل را می توان به روش های زیر تعیین کرد:

هنجاری؛

استفاده از عکس های روز کاری، زمان بندی؛

محاسباتی و تحلیلی؛

کارشناس.

روش طبق استانداردهای خدمات با تعداد کارکنان سازمان که توسط یک کارمند خدمات مدیریت پرسنل خدمت می شود مشخص می شود.

پشتیبانی اداری

شامل کار با اسناد در حال گردش در سیستم مدیریت پرسنل است. کار اداری یک چرخه کامل از پردازش و جابجایی اسناد از لحظه ایجاد آنها توسط کارکنان منابع انسانی تا پایان اجرا و انتقال به سایر بخش ها را تشکیل می دهد.

وظایف اداری:

1. پردازش به موقع اسناد دریافتی و ارسالی.

انتشار اسناد به کارکنان مربوطه سیستم مدیریت برای اجرای آنها.

ایجاد اسناد (تایپ کامپیوتری) در مورد مسائل پرسنلی.

ثبت، حسابداری و نگهداری اسناد پرسنلی.

تشکیل پرونده ها مطابق با نامگذاری.

کپی و تکثیر مدارک

کنترل بر اجرای اسناد.

انتقال اسناد در مورد اتصالات عمودی و افقی.

بسته به اندازه سازمان، کار اداری می تواند به صورت متمرکز (دفتر، اداره کل) و غیرمتمرکز (بر اساس واحد) انجام شود. در عمل معمولاً از فرم مخلوط استفاده می شود.

PMS اسناد یکپارچه زیر را حفظ می کند:

برنامه ریزی شده - برنامه کاری در مورد مسائل پرسنل، برنامه های کاربردی برای متخصصان جوان، محاسبات برنامه ریزی شده تعداد و غیره.

حسابداری اولیه کار و دستمزد.

گزارش و مستندات آماری - بر اساس تعداد، مانده زمان کار و غیره.

اسناد تأمین اجتماعی - مستمری، کمک هزینه، مزایا و غیره.

سازمانی و اداری - اعمال، نامه ها، تکالیف، گزارش ها، پرسشنامه ها، یادداشت های توضیحی، منشورها و غیره _

مدیریت استراتژیک پرسنل در یک سازمان

مدیریت افراد همیشه اهداف خاصی را دنبال می کند. هدف یک تصویر ذهنی ایده آل از نتیجه یک فعالیت است.

هدف اصلی مدیریت پرسنل، تشکیل، توسعه و اجرا با بیشترین بهره وری از منابع فکری سازمان، سرمایه انسانی آن است. این به معنای بهبود کار هر یک از کارکنان به گونه ای است که نیروی کار و پتانسیل خلاق خود را به طور بهینه افزایش داده و از آن استفاده کند و از این طریق در دستیابی به اهداف بنگاه و همچنین حمایت از فعالیت سایر کارکنان در این راستا کمک کند. برای دستیابی به این هدف، تعدادی از اهداف و وسایل محلی در حال اجراست. درخت اهداف مدیریت پرسنل شامل سطوح مختلفی است.

هدف مدیریت پرسنلوضعیت مطلوب سیستم کنترل را منعکس می کند و باید تعدادی از الزامات را برآورده کند:

بارگذاری شود، اما شدنی، دست یافتنی.

با قوانین عینی توسعه طبیعت و جامعه مغایرت نداشته باشد.

از نظر مهلت، منابع و مجریان سازگار باشد.

اطمینان از تمرکز نیروها و منابع در امیدوار کننده ترین مناطق توسعه؛

بدون ابهام تعریف شود و برای اجراکنندگان قابل درک باشد.

تمام این الزامات باید به طور کامل در فرآیند هدف گذاری در نظر گرفته شوند، یعنی. در طول شکل گیری و تولید آنها. هدف گذاری باید با تعریف پارامترهای خاص، به ویژه موضوع دستیابی به هدف، واحد اندازه گیری، کمیت (کیفیت) و زمان انجام شود.

در سطح شرکت (سازمان) اهداف تولیدی، تجاری، اقتصادی، علمی، فنی و اجتماعی تعیین می شود.

اهداف تولیدی و تجاریتوسط تولید و فروش محصولات (خدمات) لازم برای جامعه تعیین می شود.

اهداف اقتصادیدر اقتصاد بازار با کسب سود از نتایج فعالیت اقتصادی همراه است.

اهداف علمی و فنیمستلزم ورود دستاوردهای علمی و فناوری به تولید و اطمینان از سطح معینی از کیفیت محصول است. حداقل رعایت استانداردهای تعیین شده

اهداف اجتماعی- اینها اهداف مربوط به مدیریت پرسنل هستند. این اهداف را می توان به چهار گروه تقسیم کرد که هر کدام شامل اهداف فرعی است.

مدیریت بر اساس اهداف انگیزه کاری را بهبود می بخشد، درک متقابل بین مدیران و زیردستان را ارتقا می دهد و کارایی عملیاتی را افزایش می دهد. با این حال، با مشکلات خاصی مواجه است. به طور خاص، سیاست پرسنلی برای اطمینان از تعادل بین اهداف اقتصادی و اجتماعی سازمان طراحی شده است. اهداف اقتصادی یک سازمان مستلزم به حداکثر رساندن سود و به حداقل رساندن هزینه ها است. اما دستیابی به این اهداف بدون حل مشکلات اجتماعی غیرممکن است. با در نظر گرفتن نیازها، علایق و الزامات کارکنان به شرکت (سازمان) که با هزینه های خاصی همراه است.

مهم ترین وظایف سیستم مدیریتپرسنل عبارتند از:

کمک به شرکت در دستیابی به اهداف خود؛

استفاده مؤثر از مهارت ها و توانایی های کارکنان؛

تامین کارکنان واجد شرایط و با انگیزه شرکت؛

افزایش سطح رضایت شغلی برای همه رده های پرسنل؛

بهبود سیستم های انگیزشی پرسنل؛

حفظ جو اخلاقی مطلوب؛

توسعه و نگهداری در سطح بالایی از سیستم آموزش پیشرفته پرسنل و آموزش حرفه ای؛

مدیریت حرکت پرسنل درون سازمانی به نفع متقابل کارگران و اداره، جامعه.

برنامه ریزی شغلی - ارتقاء؛

بهبود روشهای ارزیابی عملکرد پرسنل و صدور گواهینامه مدیریت و پرسنل تولیدی، ارتباط مدیریت پرسنل با کلیه کارکنان.

ارائه استانداردهای بالای زندگی که کار در این شرکت را مطلوب می کند.

مدیریت پرسنل دارای دو جهت استراتژیک و تاکتیکی است. به عنوان بخشی از اولین، برای کمک به تضمین شرایط برای رقابت و توسعه بلندمدت سازمان بر اساس تنظیم روابط بین سازمان و کارکنان در چارچوب استراتژی تجاری طراحی شده است. در چارچوب دوم، کار فعلی پرسنل انجام می شود: وضعیت و برنامه ریزی نیازهای پرسنل. توسعه برنامه های کارکنان؛ ارزیابی و انتخاب پرسنل؛ برنامه ریزی برای جابجایی های آتی پرسنل، اخراج کارکنان؛ آموزش پیشرفته، بازآموزی و غیره