Eficiencia económica. Cálculo del efecto económico de las medidas propuestas como forma de determinar la efectividad de las inversiones La efectividad de las medidas de implementación cómo calcular
La eficiencia económica debe considerarse como una categoría de reproducción social, que puede y debe estudiarse en relación con la reproducción en su conjunto, sus fases individuales, sectores y regiones económicos, asociaciones y otras estructuras económicas.
La eficiencia económica se manifiesta a través de una comparación del resultado (efecto) con los costos actuales que lo provocaron o los recursos económicos utilizados.
El objetivo de aumentar la eficiencia en una economía de mercado es: desde la posición y los intereses de la sociedad: una satisfacción más completa de las necesidades materiales y sociales de la sociedad; desde el punto de vista de los intereses de las entidades comerciales: obtener el beneficio necesario y, a largo plazo, el máximo beneficio; en términos sociales: garantizar un nivel de salario digno para los trabajadores de acuerdo con el monto de los costos laborales y el nivel de su productividad.
Los principios más importantes de la contabilidad económica son la recuperación de costos, la eficiencia y la rentabilidad, manteniendo y fortaleciendo la posición en el mercado, asegurando la competitividad de los productos y de la empresa en su conjunto.
Un criterio es un indicador objetivo mediante el cual se puede juzgar el logro de un cierto nivel de eficiencia. Para cualquier empresa, el criterio de eficiencia económica es el aumento de todo lo que le resulta valioso en el presente o en el futuro, es decir, un aumento de la riqueza. El criterio para aumentar la riqueza corresponde a muchos indicadores que pueden representarse mediante la correspondencia del resultado (efecto) y los costos (costos) de la actividad económica.
Este enfoque metodológico para medir y evaluar la eficiencia económica se basa en la posición teórica de que, incluso en condiciones de mercado, la economía nacional de un país representa un sistema económico único, que, en principio, es inherentemente una unidad de intereses públicos, colectivos y personales. El equilibrio entre ellos se mantiene principalmente gracias a la acción del mecanismo económico objetivo del mercado, así como a través del mecanismo de regulación estatal.
Para evaluar y medir la eficiencia de una empresa se utilizan categorías y conceptos generalmente aceptados: ahorro, efecto económico y eficiencia económica.
La eficiencia es la relación entre el desempeño final general de la gestión, que es la principal diferencia entre esta relación y otras categorías: productividad laboral, productividad del capital y otras que caracterizan la eficacia relativamente privada del uso de tipos individuales de recursos.
1. Cálculo del volumen de negocios medio antes de la realización de las actividades desarrolladas, rublos.
Тс = Вр365, (1.1)
donde Вр son los ingresos de las empresas durante el último año, en miles de rublos;
- 365 - número de días contables.
- 2. Cálculo del volumen de negocios adicional de la empresa como resultado de la implementación de medidas en el marco de la mejora de las actividades de marketing y publicidad, frote.
Td = (Tc*E*D)/100, (1,2)
donde Tc es el volumen de negocios diario promedio antes del período del evento, rublos/día;
E - aumento relativo del volumen de negocios diario promedio durante el período de los eventos, %;
D - número de días de contabilización del volumen de negocios comercial durante el período de realización de las actividades desarrolladas, días.
3. Cálculo de la eficiencia económica de la realización de eventos:
E = ((Td*Nt)100) - (Zm+Zr), (1.3)
donde Нт - margen comercial sobre bienes, %.
4. Cálculo de la rentabilidad de las actividades: (1.4)
P = (PZp)*100,
donde P es el beneficio recibido de la implementación de actividades, rublos;
Salario: gastos de implementación de actividades, frote.
5. Cálculo del plazo de recuperación de las medidas propuestas:
Sk = ZpP, (1,5)
donde Zp - gastos de implementación de actividades, rublos;
P - beneficio recibido de la implementación de actividades, frote.
Para cuantificar la eficiencia económica de una empresa se utilizan indicadores privados y generales. Los indicadores particulares indican la eficiencia del uso de un recurso individual y la efectividad de cada producto específico, mientras que los indicadores generales dan una idea de la efectividad de todos los recursos o productos, así como de la efectividad de la empresa en su conjunto.
La eficiencia económica de una empresa significa su eficacia y se caracteriza por la relación entre resultados y costos. Los resultados y costos se miden en términos físicos, laborales y de costos. El resultado se manifiesta de diversas formas: la creación de un modelo de producto competitivo, los ingresos por la venta de un volumen de producción cada vez mayor y el número de nuevos productos. La realización natural del resultado no es comparable al costo. Tanto los costos como los resultados deben presentarse en términos monetarios para compararlos.
Calcular la eficiencia económica de las medidas es una condición importante para desarrollar planes con base científica para el desarrollo técnico y el aumento de la eficiencia de la producción.
Dado que MBDOU "Kindergarten No. 64" es una organización sin fines de lucro, es decir, no persigue el objetivo de obtener ganancias, es bastante difícil evaluar la eficiencia económica de tal o cual evento. Sin embargo, en condiciones de escasez de financiación y estricta distribución de los fondos presupuestarios, incluso los ahorros menores pueden generar mayores costos para partidas presupuestarias más importantes.
Al evaluar la eficiencia económica de actividades y programas individuales, se determina el impacto de este programa en el desempeño de los empleados y del jardín de infantes en su conjunto.
Además, el efecto económico de cualquier proyecto está determinado por la relación entre los costos financieros y los resultados. La eficiencia económica se puede calcular mediante la fórmula:
Como una de las direcciones para calcular el efecto económico de las medidas propuestas, se puede destacar el efecto de reducir la rotación y estabilizar la fuerza laboral.
También está previsto obtener un beneficio económico de la prestación de servicios educativos remunerados en el jardín de infancia para corregir el desarrollo del habla.
Se espera que los mayores ingresos de los eventos planificados provengan de la participación de los jardines de infancia y el personal docente en los concursos en el marco de la ejecución del proyecto nacional prioritario "Educación".
Los costes de sustitución de trabajadores (reducción de la productividad del empleado y de los miembros del equipo, costes de corrección de errores de un recién llegado, etc.) son: para especialistas - hasta el 100% de su salario anual, para el personal de apoyo - hasta el 30%.
Los valores previstos de los indicadores del efecto económico de la implementación de las medidas propuestas en las principales áreas de cálculo se resumen en la Tabla. 9.
Tabla 9. Ingresos por los eventos propuestos en 2014
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Dirección para calcular el efecto económico. |
Cantidad de ingresos por año, miles de rublos. |
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Efecto por reducción de rotación y estabilización de la plantilla | |
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El efecto de la formación y la formación avanzada de los empleados en el aumento de la productividad laboral al reducir el tiempo de trabajo perdido | |
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Participación en un concurso preescolar. | |
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Participación en un concurso de profesores. | |
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Prestación de servicios educativos remunerados para la corrección del desarrollo del habla. | |
La estimación de costos para la realización de las actividades propuestas será la que se muestra en la Tabla. 10:
Tabla 10. Principales costos de realización de las actividades propuestas en 2014
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Costo del producto |
Importe de los gastos por año, miles de rublos. |
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1. Costos únicos para el desarrollo e implementación de las medidas propuestas | |
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2. Costos operativos | |
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2.1. Costos de pagar salarios a los docentes para que proporcionen servicios educativos remunerados. | |
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2.2. Costos de uso de tecnologías de Internet, creación de sitios web. | |
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2.3. Costos de distraer a los docentes para la capacitación (viajes y costo de la capacitación) | |
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2.4. Otros costos operativos | |
Entonces la eficiencia económica de la realización de actividades, según la fórmula, será:
(3.3)
Con base en los resultados del cálculo, podemos concluir: dado que el indicador de eficiencia es 2.465, la implementación de las medidas es rentable y adecuada.
Evaluar la efectividad de las medidas tomadas para mejorar el sistema de gestión de personal requiere determinar no solo las consecuencias económicas, sino también sociales de su implementación, especialmente en el contexto de una organización sin fines de lucro.
La efectividad social de las actividades se manifiesta en la posibilidad de lograr cambios positivos, así como evitar cambios negativos desde el punto de vista social, en el jardín de infancia.
Los cambios positivos incluyen los siguientes:
personal de desarrollo;
dominio de las herramientas TIC;
creación de un clima moral y psicológico favorable;
organización de servicios educativos remunerados adicionales;
Participación del Jardín de Infantes en diversos concursos.
Entre los aspectos negativos que se previenen se encuentran, por ejemplo, los daños causados al individuo (sobrecarga y subcarga intelectual y física, situaciones estresantes, etc.).
Los principales resultados sociales de mejorar el sistema de gestión de personal del Jardín de Infantes mediante la realización de las actividades propuestas se muestran en la Tabla. 11 (pág. 83).
Tabla 11. Principales resultados sociales de las actividades propuestas
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Área funcional |
Resultados sociales |
Indicadores |
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Contratación y contabilidad de personal. |
Garantizar que el personal se utilice de acuerdo con los intereses, habilidades y capacidades individuales. |
Aumentar la proporción de empleados satisfechos con el contenido y el modo de trabajo. Reducción de la rotación de personal en conexiones con expectativas incumplidas |
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Personal de desarrollo |
Proporcionar las condiciones para la adaptación integral del personal a las condiciones laborales de la organización. Realización y desarrollo de las capacidades individuales de los empleados. |
Aumentar la proporción de trabajadores que mejoran sus habilidades Aumentar la proporción de empleados que expresaron satisfacción con las oportunidades de avance personal. Disminución de la tasa de rotación debido a la insatisfacción con las oportunidades de desarrollo. |
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Motivación del personal |
Proporcionar oportunidades de desarrollo personal a los empleados. Formar un sentido de participación de los empleados en la organización. |
Aumentar la proporción de empleados que expresan satisfacción con los métodos de incentivos utilizados por la dirección de la organización. |
Los resultados de las actividades propuestas son una atracción tangible de ingresos para el presupuesto del jardín de infantes. Así, gracias al trabajo fructífero y creativo del personal de la institución, se pueden ganar hasta 272 mil rublos, que se pueden utilizar para fortalecer la base material y técnica del proceso educativo y motivar a los empleados.
Para aumentar la eficiencia del sistema de gestión en MBDOU "Kindergarten No. 64", se propusieron las siguientes actividades:
Las actividades propuestas para mejorar la cualificación profesional de los docentes contribuirán a:
Representación de la experiencia laboral a nivel federal, regional y municipal.
Publicación de materiales de actividades pedagógicas en publicaciones periódicas y exhibición en el sitio web de Kindergarten.
Hablar en eventos de enseñanza de la ciudad;
Celebración de jornadas de puertas abiertas para profesores de otros jardines de infancia;
Participación en concursos y eventos a nivel municipal, regional y federal.
Organización de servicios educativos adicionales de pago.
También es necesario señalar la importancia de las medidas desarrolladas para aumentar la motivación de los empleados. Según las modificaciones introducidas en el Reglamento sobre pagos y prestaciones adicionales, cada empleado está interesado en un enfoque creativo e individual para el desempeño de sus funciones. Un empleado está motivado cuando recibe el reconocimiento de otros empleados de la organización, incluido el gerente. Por lo tanto, se pidió a la gerente que en su trabajo utilizara métodos de motivación como: “Trabajo interesante”, “Vocación pública”, “Tiempo libre” y otros. Las sesiones de entrenamiento ayudarán a crear un clima moral y psicológico favorable en el equipo.
Las recomendaciones desarrolladas ayudan a mejorar la eficiencia del sistema de gestión de personal, lo que en última instancia mejorará el desempeño de los empleados y atraerá fondos adicionales al presupuesto de la institución.
Conclusión
Con base en la investigación realizada en la tesis, se pueden extraer las siguientes conclusiones.
En el contexto del desarrollo de una economía de mercado en nuestro país, adquieren especial importancia las cuestiones de la aplicación práctica de las formas modernas de gestión, que permiten aumentar la eficiencia socioeconómica de cualquier empresa y organización. En el sistema de medidas para implementar la reforma económica se concede especial importancia al aumento del nivel de trabajo con el personal, a la colocación de este trabajo sobre una base científica sólida y al aprovechamiento de la experiencia nacional y extranjera acumulada.
Un maestro pasa un tercio de su vida consciente en el jardín de infantes, y las condiciones en las que se desarrolla su actividad laboral, cuál es la situación psicológica general en el equipo, cuáles son las relaciones comerciales y personales, tiene un gran impacto en los resultados de un trabajo eficaz. .
La experiencia en el jardín de infancia ha demostrado que, como muchas empresas modernas, el jardín de infancia hoy prefiere no a un especialista limitado que conoce su materia por dentro y por fuera, sino a un maestro capaz de resolver problemas interdisciplinarios y regular las relaciones humanas. Se trata de un comunicador activo, que posee todo un conjunto de competencias clave, un docente que participará directamente en las actividades financieras y económicas de la institución y aportará ingresos considerables a su presupuesto. Cada empleado representa su propia empresa, por lo que cada docente debe participar en la construcción del mundo preescolar.
En la tesis se realizó un análisis del sistema de gestión de personal del MBDOU “Kindergarten No. 64”, el cual arrojó lo siguiente.
El sistema de gestión de personal del jardín de infancia no es lo suficientemente eficaz, según se observa la siguiente tendencia. El número total de empleados de la institución en 2013 fue de 42 personas, menos de 1 persona del valor previsto. Entre el personal, la mayor parte la ocupan los especialistas, su participación es del 38%. El siguiente en importancia es el personal de trabajo: 36%. El personal administrativo representa el 7% de la estructura total del personal del Jardín de Infantes.
El ratio de rotación en la contratación de personal disminuyó y ascendió a 0,073, debido a una disminución del personal contratado en 2013. También hubo una disminución en el valor del coeficiente de deserción y es de 0,05 como resultado de una disminución en el número de empleados que renunciaron. Esta tendencia se debe, en primer lugar, al hecho de que los jóvenes no están interesados en trabajar por salarios bajos, y las personas en edad de jubilación, que tienen un sentido de patriotismo y responsabilidad hacia el Estado: "Si no somos nosotros, ¿quién?". no renuncie, continúe trabajando, simplemente cumpliendo con sus deberes descripciones de trabajo. Por lo tanto, la tasa de rotación de personal durante el período del informe también disminuyó y ascendió a 0,049.
El jardín de infancia emplea a 23 empleados con educación secundaria especializada y sólo 6 empleados con educación superior.
Al considerar el límite de edad, se obtuvieron los siguientes resultados: los pensionistas ocupan la posición de liderazgo: el 30,9%, y los jóvenes menores de 30 años, sólo el 4,8%. La experiencia laboral es correspondientemente mayor para los empleados que han trabajado en la guardería durante más de 10 años (25 personas) y sólo 5 empleados no han trabajado durante otros 5 años. El envejecimiento conducirá al "agotamiento" de una categoría de empleados como el personal docente.
La satisfacción laboral de los empleados es baja: un 45 %, pero al mismo tiempo, al 55 % de los encuestados le gustaría seguir trabajando en una guardería. Esta tendencia se debe a que muchos empleados (80%) no están satisfechos con sus salarios. Si existen los incentivos necesarios, tanto materiales (bonificación anual, bonificaciones por completar determinadas tareas) como inmateriales (mayor motivación), muchos empleados de la institución aceptarían seguir trabajando en esta organización.
Para eliminar las deficiencias identificadas, se desarrollaron medidas para mejorar la eficiencia del sistema de gestión del MBDOU “Kindergarten No. 64”:
Mejora de las cualificaciones de los empleados.
Creación de Portafolio;
Creación de la revista “Observaciones de Normas Estatales”;
Formación en tecnologías de la información y la comunicación (TIC).
Desarrollo de un sistema de motivación para un clima moral y psicológico favorable.
finalización del Reglamento sobre pagos y subsidios adicionales para los empleados de MBDOU “Kindergarten No. 64”;
implementación por parte del gerente de los métodos de motivación propuestos;
aplicación de capacitaciones en el trabajo con equipos.
El análisis mostró que como resultado de estas actividades se observa eficiencia económica.
La mejora de las cualificaciones profesionales de los empleados tiene un impacto positivo en los propios empleados. Al mejorar sus calificaciones y adquirir nuevas habilidades y conocimientos, se vuelven más competitivos en el mercado laboral, lo que les permite alcanzar un mayor nivel de desarrollo, la participación de los jardines de infancia y los profesores en concursos en el marco del proyecto nacional "Educación".
La realización de tales eventos atraerá hasta 250 mil rublos al presupuesto de la institución.
Al contar con un especialista, por ejemplo un logopeda, se pidió al jardín de infancia que organizara servicios educativos remunerados adicionales para corregir el desarrollo del habla. Los fondos recibidos en forma de pago por los servicios prestados constituyen los ingresos del Jardín de Infantes.
Los ingresos por la prestación del servicio ascenderán a 22 mil rublos.
Los fondos se pueden utilizar tanto para el desarrollo de la base material y técnica como para estimular a todo el equipo.
Pero no sólo el dinero puede ser un impulso para que un equipo participe en este tipo de eventos.
Las medidas para aumentar la motivación de los empleados también contribuyeron a concienciar sobre la importancia de los cambios en la guardería. La realización de capacitaciones, la oferta al gerente de nuevos métodos de motivación para la institución y la introducción de adiciones al Reglamento sobre pagos y subsidios adicionales estimularon a los empleados a garantizar un clima moral y psicológico en el equipo.
Y cómo el medio motivador más poderoso del comportamiento laboral de una persona es el interés por el trabajo. Cuanto más conocimientos tenga una persona, mayores serán sus calificaciones y más se esforzará por realizar un trabajo interesante. La satisfacción vendrá del contenido del trabajo, de su proceso y no sólo del pago por el trabajo. En un trabajo interesante, una persona revela sus habilidades y se da cuenta de su potencial psicológico.
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14 Zaitseva O.A., Radugin A.A. Fundamentos de la gestión. – M.: Finanzas y Estadísticas, 2005. – P.116.
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22 Fatkhutdinov R.A. Desarrollo de una decisión de gestión - M.: Perspectiva, 2005. - P.77.
23 Carta del jardín de infancia MDOU No. 64 (nueva edición). M., 2010. 16 p.
24 Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 12 de septiembre de 2008 No. 666, Moscú "Sobre la aprobación del Reglamento Modelo sobre una Institución de Educación Preescolar"
25 Directorio unificado de calificación de puestos para gerentes de especialistas y empleados - Colección de actos jurídicos normativos con comentarios, ed. V.N. Ponkratova, Zh.P. Osiptsova. – M.: Editorial MISIS, 2010. 94 p.
26 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2010. Art. 16
27 Prykin B.V. Análisis económico de una empresa: libro de texto para universidades. - M: UNIDAD-DANA, 2007. – p.83-84
28 Directorio unificado de calificación de puestos para gerentes de especialistas y empleados - Colección de actos jurídicos normativos con comentarios, ed. V.N. Ponkratova, Zh.P. Osiptsova. – M.: Editorial MISIS, 2009. – p.45.
Las principales direcciones de las actividades estarán dirigidas a estimular la productividad laboral y la rotación de personal. Se propone introducir 7 medidas:
1. Mejorar el sistema de reclutamiento, selección y capacitación;
2. Capacitación periódica de los empleados;
3. Proporcionar a los empleados un rápido crecimiento profesional;
4. Formación de un paquete social;
5. Incrementar el espíritu corporativo;
7. Introducir una metodología de evaluación del personal de “360 grados”.
Determinemos los costos de implementar medidas. Para implementar la primera medida, es necesario agregar 1 unidad a la plantilla del departamento de recursos humanos, respectivamente, los costos mensuales de salarios serán de 25 mil rublos. Para implementar la segunda medida, es necesario asignar una cantidad mensual de 13 mil rublos para la formación del personal y la formación avanzada. Los costos de la tercera medida para brindar a los empleados un rápido crecimiento profesional serán mínimos, de 50 mil rublos, y están relacionados principalmente con la reemisión de documentación. Para implementar el cuarto evento, la empresa gastará una suma global en la compra de certificados para ofrecer actividades de ocio para el personal y los pagos mensuales incluyen el pago de vales. Para implementar el quinto evento, una empresa puede asignar 10 mil rublos mensuales para eventos corporativos y de formación de equipos. Aquí incluimos gastos tales como: reservar un salón para una celebración corporativa, contactar a una agencia especial para la celebración de días festivos para solicitar un programa para una velada corporativa, así como eventos de team building.
Para implementar el quinto evento, es necesario equipar un lugar para un área de recreación (recepción), lo que requerirá una inversión única de 120 mil rublos. Esto incluye la compra de cafetera, mesa, sillas, vajilla, etc. Además, al implementar el evento, es necesario tener en cuenta los costos mensuales de aumentar el salario de la secretaria debido al aumento de responsabilidades, los costos de mantener el área de recepción en buenas condiciones, incluidas las necesidades del hogar, como la compra de Conjunto de productos necesario para las pausas para el café. La lista de costos de la implementación de medidas se presenta en la Tabla 16.
Tabla 16
Costos de implementación de medidas, miles de rublos.
Calculemos el efecto económico de las medidas de implementación. Los datos para calcular el efecto económico de las medidas de implementación se incluyen en la Tabla 3.2. Según el método de evaluación de expertos, el crecimiento esperado de los ingresos de la empresa a partir de las medidas para mejorar el sistema de gestión de personal será de aproximadamente entre el 2 y el 5%. Teniendo en cuenta la previsión de volumen de ingresos por ventas de productos para 2013, el volumen de ingresos esperado será de aproximadamente 2527915 mil. frotar.
Tabla 17
Datos para calcular el efecto económico de las medidas de implementación
| Indicadores | Antes del evento de 2012 | Después del evento | Cambiar |
|
| Abdominales. significado | % aumentar | |||
| Ingresos por ventas de productos, servicios o volumen de facturación (sin IVA), miles de rublos. | 2454287 | 2527915 | 73628 | 102,99 |
| Costo de productos, servicios, miles de rublos. | 1669910 | 1696080 | 26170 | 103,91 |
| Costos por frotamiento. Ventas, policía. | 0,86 | 0,86 | - | - |
| Beneficio del balance, miles de rublos. | 101040 | 113320 | 12280 | 112,15 |
| Beneficio neto, miles de rublos. | 58710 | 67990 | 9280 | 115,81 |
| Rentabilidad del producto, % | 15,08 | 16,28 | 1,2 | 107,96 |
| Rendimiento de las ventas, % | 7,62 | 8,4 | 0,78 | 110,24 |
El efecto económico se define como la diferencia en el beneficio de las ventas de productos antes y después de la implementación de medidas para mejorar el sistema de gestión de personal, y se calcula mediante la siguiente fórmula:
Efecto económico, miles de rublos.
Ganancias de la venta de productos, respectivamente, antes y después de la realización del evento, miles de rublos.
t =; mi =, donde: (2)
t- período de recuperación de los costos (el período de tiempo durante el cual se amortizan);
A- los gastos de capital;
PAG- beneficio anual neto teniendo en cuenta la depreciación;
mi- factor de eficiencia.
El período de recuperación será: t = años, que son aproximadamente 2 días!!!
En resumen, cabe señalar que los resultados financieros de un evento en particular deben ajustarse en el momento en que se toma la decisión de implementarlo. El efecto acumulativo debe calcularse en cada situación específica por separado, teniendo en cuenta el estado del entorno tanto interno como externo, ya que cualquier circunstancia no contabilizada puede afectar significativamente el resultado final.
Plan de implementación de acción
Con base en los resultados del estudio, se desarrollaron y recomendaron su implementación medidas para mejorar la gestión del personal.
De acuerdo con el plan, se debe trabajar para implementar el nuevo sistema de gestión de personal.
El plan de implementación del evento, su calendario y los empleados responsables se presentan en la Tabla 18.
Tabla 18
Plan de implementación del proyecto
Continuación del cuadro 18
| 3 | Proporcionar a los empleados un rápido crecimiento profesional | Julio – Septiembre 2014 | Gerente de Recursos Humanos | Gerente de Recursos Humanos | |
| 4 | Formación de un paquete social. | agosto 2014 | Diputado director financiero | Director | Director |
| 5 | Elevar el espíritu corporativo. | agosto 2014 | Gerente de Recursos Humanos | Jefe de Servicio de RRHH | Gerente de Recursos Humanos |
| 6 | Creación y mantenimiento de una zona recreativa. | Mayo – julio 2014 | Gerente de Recursos Humanos | Jefe de Servicio de RRHH | Gerente de Recursos Humanos |
| 7 | Implementación de la metodología de evaluación de personal “360 grados” | Mayo – julio 2014 | Gerente de Recursos Humanos | Jefe de Servicio de RRHH | Gerente de Recursos Humanos |
Después de llevar a cabo este conjunto de medidas, las ganancias de la organización aumentarán, la productividad laboral aumentará y la eficiencia de la gestión de la organización mejorará. Todos estos hechos indican un aumento de la eficiencia económica y social de las medidas propuestas.
Conclusión
En los negocios, para organizar un trabajo eficaz, es importante formar un equipo no sólo contratando especialistas individuales, sino creando grupos capaces. En este caso, es necesario tener en cuenta una serie de factores que inciden directamente en la eficacia del grupo. El grupo más eficaz es aquel cuyo tamaño es proporcional a sus tareas, que contiene personas con rasgos de carácter diferentes, cuyas opiniones contribuyen al logro de los objetivos de la organización y a la creación del espíritu de equipo, donde hay un nivel saludable de conflicto, buen desempeño. tanto en roles de objetivo como de apoyo, y donde los miembros del grupo de alto estatus no dominan.
La calidad de la gestión en una economía de mercado es uno de los factores más importantes en el desarrollo de las pequeñas empresas. A nivel micro, la crisis de gestión afecta no sólo a los mayores grupos empresariales integrados a escala nacional, sino también a casi cualquier entidad económica. Las pequeñas empresas requieren tecnologías de gestión sofisticadas. En las pequeñas empresas, los problemas de gestión desempeñan un papel no menor que en el sector empresarial, a menudo más, ya que hay una competencia mucho más intensa y un margen de sostenibilidad mucho menor.
El análisis del sistema de gestión de personal de OJSC "Foodtovary" reveló los siguientes problemas en la gestión de personal:
– falta de reserva de personal;
– un modelo opaco e injusto de compensación y recompensas para cada empleado de acuerdo con la funcionalidad desempeñada, el estatus del puesto, la responsabilidad dentro de las competencias y la contribución al resultado global;
– evaluación sesgada basada en los resultados de la certificación; los indicadores objetivos de desempeño (KPI) no se tienen en cuenta.
A partir del análisis del estado del sistema de gestión de personal de OJSC “Foodtovary” realizado en el proyecto de diploma, se proponen las siguientes medidas para mejorarlo:
1. Mejora del sistema de reclutamiento, selección y formación.
2. Formación periódica de los empleados.
3. Proporcionar a los empleados un rápido crecimiento profesional.
4. Formación de un paquete social.
5. Incrementar el espíritu corporativo.
6. Creación y mantenimiento de un área de recreación.
7. Implementar una metodología de evaluación del personal “360 grados”
Las medidas para mejorar el sistema de reclutamiento, selección y capacitación incluyen el costo de buscar y contratar especialistas altamente calificados para la empresa. La formación periódica de los empleados implica el costo de celebrar contratos con diversas instituciones educativas para la formación posterior de los empleados de la empresa. Los costos de las medidas para brindar a los empleados un rápido crecimiento profesional están relacionados principalmente con la reemisión de documentación. Los costos de crear un paquete social serán bastante elevados, ya que incluyen una gran cantidad de servicios, como la emisión de pólizas de seguro médico adicionales y la compra de suscripciones a gimnasios. Los costos de las actividades para mejorar la moral corporativa incluyen gastos tales como contactar a una agencia especial para celebrar vacaciones y organizar eventos de team building. La creación y mantenimiento de un área de recreación también incluye costos bastante elevados, como la compra de un conjunto mínimo de muebles para organizar un área de recreación y la compra de un conjunto mínimo de productos para organizar pausas para el café.
El costo total de implementar medidas para mejorar el sistema de gestión será de 1.892 mil rublos. en el año. El período de recuperación de los costos de capital será de aproximadamente 3 meses. Los resultados financieros de un evento en particular deben ajustarse en el momento en que se toma la decisión de implementarlo. El efecto acumulativo debe calcularse en cada situación específica por separado, teniendo en cuenta el estado del entorno tanto interno como externo, porque cualquier circunstancia no contabilizada puede afectar significativamente el resultado final.
En el aspecto económico, la mejora del sistema de gestión de personal debe garantizar una mayor eficiencia basada en una mejora técnica y organizativa constante de la organización. En el aspecto social, los cambios en la gestión de personal deben tener como objetivo maximizar el uso y desarrollo de las habilidades de los empleados de la organización, así como crear un ambiente psicológico favorable. Estos objetivos económicos y sociales están estrechamente relacionados y aseguran el desarrollo de la organización.
El efecto económico será: mil rublos.
Los resultados sociales de la implementación de un proyecto para mejorar la organización de la evaluación del personal incluyen:
Dotar a la organización de personal cualificado,
Mejorar la calidad, eficiencia y validez de la información,
Proporcionar a los empleados la información necesaria,
Formación de un mecanismo de retroalimentación entre los subordinados y la dirección de la empresa.
Creación de un clima social y psicológico favorable,
Aumento de la productividad laboral.
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En este párrafo calcularemos el efecto socioeconómico de la implementación de las medidas que se están desarrollando para la formación y reciclaje del personal del MCBS.
La eficiencia social se manifiesta en la capacidad de lograr cambios positivos, así como evitar cambios negativos desde el punto de vista social, en la organización.
La eficiencia económica y social tienen una relación fundamental: por un lado, la eficiencia social en forma de incentivos al personal sólo puede garantizarse cuando la existencia de la organización es confiable y obtiene ganancias que le permiten brindar estos incentivos; por otro lado, la eficiencia económica sólo puede lograrse si los empleados ponen su fuerza laboral a disposición de la organización, lo que normalmente sólo están dispuestos a hacer si existe un cierto nivel de eficiencia social.
Para evaluar la eficiencia económica de las actividades implementadas del MCBS, de acuerdo con la metodología propuesta, es posible calcular los costos requeridos para la implementación del proyecto y compararlos con los resultados que la institución puede lograr después de la implementación del actividades.
Tabla 7
Estimación preliminar de costes para la implementación de medidas para mejorar el sistema de gestión y la formación y reciclaje del personal del MUK "MCBS"
Los costos descritos deben dar el efecto general reflejado en la Tabla 8.
Tabla 8
Evaluación de la eficacia de las actividades.
Entonces, la eficiencia económica de la implementación de actividades en el marco de la implementación de actividades es
124.000 rublos: 144.000 rublos 100% = 116,1%.
Estos cálculos indican la efectividad de la implementación de actividades en el MCBS. A continuación, evaluaremos la efectividad social de aumentar la motivación como resultado de la implementación de medidas.
La motivación es un fenómeno sumamente difícil de investigar, ya que se manifiesta en las acciones y acciones de las personas, que no siempre reflejan las verdaderas razones motivadoras del comportamiento.
La cuestión se complica por el hecho de que la motivación de los empleados no se puede medir. Los motivos de una persona se manifiestan en su comportamiento, por lo que al estudiar la motivación se recurre a métodos que permiten evaluar las consecuencias de determinadas acciones expresadas en los resultados de la actividad laboral (análisis de problemas organizativos, análisis de documentos), para comprender la naturaleza de la actitud del empleado ante determinados procesos que ocurren en la organización (observación, estudio sociológico), así como determinar la fuerza y dirección de su comportamiento, que son consecuencia de la acción de motivadores tanto internos como externos.
Existen varios enfoques para medir y evaluar la motivación:
basado en los resultados de las actividades de los empleados;
por su comportamiento;
identificando indicadores indirectos que caractericen el estado de motivación del personal.
Evaluación basada en resultados. El resultado de la actividad de un empleado es un derivado de dos componentes:
personal: habilidades, preparación profesional, actitud hacia el trabajo en general, actitud hacia la organización;
organizacional: claridad y alcanzabilidad de los objetivos de la empresa y del empleado, provisión del proceso laboral (materiales, herramientas, tecnología, equipos), organización del trabajo (gestión, modos de operación, requisitos de resultados).
Evaluar la motivación en función de los resultados implica identificar la conexión entre estos componentes y determinar el grado de influencia de cada uno de ellos en las actividades del empleado. Esta evaluación se lleva a cabo comparando los resultados de desempeño planificados y reales. Si los resultados obtenidos son inferiores a los previstos, es necesario tener en cuenta los factores que complicaron el trabajo (por ejemplo, el empleado no recibió la formación a tiempo). Los métodos de obtención de información utilizados para evaluar la motivación en función de resultados son el análisis de problemas organizacionales, así como el análisis de documentos que brindan información sobre las causas de las desviaciones.
Evaluación del comportamiento. La naturaleza y la fuerza de la motivación se pueden determinar observando el comportamiento de una persona. En particular, la motivación se manifiesta a través del esfuerzo, la diligencia, la perseverancia, la escrupulosidad, la responsabilidad y la orientación hacia objetivos de las acciones del empleado.
El principal método para obtener información sobre las actividades de un empleado es la observación, en algunos casos se pueden utilizar métodos de investigación de psicodiagnóstico, así como encuestas sociológicas. Las características del comportamiento se pueden obtener encuestando al gerente o al entorno inmediato del empleado (“360°”) según ciertos criterios que describen algunas de sus acciones.
La Tabla 9 muestra las características del comportamiento efectivo e ineficaz de los empleados, evaluadas según criterios que caracterizan la actitud hacia el trabajo.
Tabla 9
Características del comportamiento efectivo e ineficaz de los empleados.
|
Criterio |
Polo de ineficiencia |
Polo de eficiencia |
|
Un deseo de trabajar |
Los empleados muestran apatía e indiferencia hacia su trabajo. |
Los empleados son enérgicos, entusiastas y motivados para triunfar. |
|
Resultados laborales |
No exceder los resultados mínimos aceptables. |
Alcanza o supera consistentemente los resultados planificados. |
|
Disciplina laboral |
Retrasos regulares en la finalización del trabajo, ausentismo, tardanzas, abandono temprano del trabajo, bajas frecuentes por enfermedad |
El trabajo se realiza de manera eficiente y puntual, la violación del horario de trabajo se percibe negativamente, las ausencias por enfermedad son raras |
|
Responsabilidad |
Los empleados evitan la responsabilidad. |
Cada empleado está dispuesto a asumir la responsabilidad. |
|
Actitud para cambiar |
Los trabajadores se resisten al cambio |
Los empleados muestran iniciativa y están listos para los cambios necesarios. |
Evaluación por indicadores indirectos. La fuerza de la motivación se puede identificar a través de indicadores indirectos. Así, uno de los componentes de la motivación es la satisfacción laboral, que se manifiesta en el hecho de que los empleados se esfuerzan por seguir trabajando en una determinada organización. Por tanto, el principal indicador indirecto de motivación es el nivel de rotación de personal, cuya interpretación es siempre inequívoca: cuanto mayor es el nivel de rotación, menor es la satisfacción de los empleados, y viceversa, cuanto menor es la rotación, mayor es la satisfacción. .
Para realizar un estudio de motivación se desarrolló un cuestionario, que se ofreció a ser completado por los empleados del MCBS, que contenía 7 preguntas. Las preguntas se pueden dividir en 2 categorías: “satisfacción laboral” y “motivación material”.
Durante el estudio se entrevistó a 22 personas.
Los resultados de la encuesta se resumen en tablas (como porcentaje del total) por categoría.
Como lo muestran los datos (Tabla 10), el 81,8% de los trabajadores están satisfechos con su trabajo en la organización.
Tabla 10
Resultados de la encuesta para la categoría “satisfacción laboral”, porcentaje
Figura 10: Satisfacción laboral de los empleados según los resultados de la encuesta
La mayoría de los empleados están satisfechos con las condiciones laborales de la institución.
El análisis de la motivación material mostró que el 81,5% de los trabajadores encuestados estaban financieramente satisfechos (Tabla 11, Figura 11).
Tabla 11
Resultados de la encuesta para la categoría “motivación material”, en porcentaje
Como puede verse en la Tabla 11, los empleados saben cómo reciben sus salarios. Además, un alto porcentaje de trabajadores está satisfecho con los incentivos materiales para trabajar.
Figura 11 - Satisfacción material de los empleados
Resumiendo los resultados generales, podemos destacar los siguientes:
Según los datos de la encuesta, los empleados de la institución están muy satisfechos con los resultados de su trabajo.
Los empleados de MCBS MUK tienen un alto nivel de motivación material.
El siguiente cuadro presenta las características de los principales resultados socioeconómicos que se obtendrán luego de la implementación de actividades en el MCBS.
Tabla 12
Características de los resultados socioeconómicos de la implementación de medidas.
|
Área de formación |
resultado social |
Indicadores de eficiencia social |
Resultado económico |
|
Motivación del personal |
Garantizar un vínculo entre el desempeño laboral y la remuneración |
Aumentar la proporción de empleados que expresan satisfacción con el sistema de remuneración. |
Incremento del volumen de ventas, visitas. |
|
Proporcionar oportunidades de desarrollo personal a los empleados. |
Aumentar la proporción de empleados que expresan satisfacción laboral. |
||
|
Creando un sentido de pertenencia |
Aumentar la proporción de empleados que expresan satisfacción con las condiciones para la autoexpresión. |
||
|
Desarrollo Social |
Se satisface la creciente diversidad de necesidades de personal |
Aumentar la proporción de empleados que expresan satisfacción con el clima sociopsicológico de la organización. |
Crecimiento de la productividad laboral |
|
Formación de un clima socio-psicológico favorable. |
Como podemos ver, la mejora de los indicadores sociales se manifiesta en una mayor satisfacción de los trabajadores con la remuneración material, las condiciones de trabajo, las condiciones de autoexpresión y el clima socio-psicológico en el equipo.
La evaluación de la eficiencia económica de un sistema desarrollado debe estar relacionada principalmente con los beneficios financieros del uso de los resultados de la evaluación.
La estructura de costos para el desarrollo e implementación de un proyecto para mejorar la evaluación del personal se presenta en la Tabla 10.
Tabla 10 - Estructura de costos para el desarrollo e implementación de un proyecto para mejorar la organización de la evaluación y certificación del personal
Esta agrupación de costos, presentada en la Tabla 10, es necesaria para un uso razonable al calcular la eficiencia del tiempo, diversas fuentes de financiamiento de costos actuales, préstamos y fondos especiales.
El desarrollo e implementación de un proyecto para mejorar la evaluación del personal de la empresa de limpieza “Status” requiere de ciertas inversiones, por lo que es necesario determinar su viabilidad. En este sentido, es necesario determinar los costos de implementación del proyecto.
Actualmente, el mercado ofrece un volumen bastante grande de configuraciones de software "1C: Gestión de salarios y personal 8 (PROF)" que satisfacen las necesidades de una amplia gama de organizaciones. Para la implementación completa de la automatización del sistema de evaluación de personal, la configuración más óptima es 1C: Gestión de Salarios y Personal 8 (PROF) + 20 adicionales. licencias.
Después de analizar las ofertas del mercado, decidimos adquirir el software de la empresa Omega-Plus, que opera en el mercado de las tecnologías de la información desde hace más de 20 años. Una ventaja adicional a la hora de elegir este proveedor fue la complejidad de la entrega, que, además del producto de software en sí, incluye la instalación y configuración gratuitas de cada licencia y formación.
Según la información presentada en el sitio web de la empresa, el coste de esta configuración es de 104.400 rublos. (http://www.omegaplus.ru). El coste anual de mantenimiento y renovación de la licencia será de 58 mil rublos.
Además, para implementar el proyecto del evento, es necesario actualizar algunos de los equipos informáticos. Requisito de actualización: 15 piezas. Habiendo considerado las ofertas en el mercado, se dio preferencia a la empresa Depo, que ofrece el modelo DEPO Neos 470MD, una PC universal con funcionalidad avanzada, diseñada para todas las tareas básicas de oficina: correo electrónico, acceso a Internet, visualización de fotos y videos. preparar documentos de texto y presentaciones, trabajar con hojas de cálculo. El modelo utiliza las últimas tecnologías que mejoran las capacidades multitarea de la PC, asegurando un alto rendimiento y un consumo de energía eficiente. El coste de un ordenador es, según la información contenida en el sitio web de la empresa (http://www.depo.ru), de 22.384 rublos.
Además de equipos informáticos, es necesario adquirir 15 dispositivos multifuncionales para poder no sólo imprimir documentos, sino también digitalizarlos. Elegimos el modelo Epson L200, ofrecido por la empresa White Wind Digital a un precio de 6290 rublos por 1 dispositivo.
Dado que la empresa Status no cuenta con un departamento de información, y estos servicios son brindados de forma subcontratada por una empresa colaboradora, es necesario tener en cuenta la instalación y configuración de los equipos como costo del evento.
La Tabla 11 presenta los costos totales del evento.
Tabla 11 - Costos de implementación del proyecto
No tomaremos en cuenta los costos económicos asociados a la remuneración de los empleados de servicios de personal por realizar evaluaciones en el marco de este conjunto de medidas, ya que estarán incluidos en las funciones oficiales de los empleados.
Consideremos los resultados financieros esperados del proyecto.
Uno de los principales resultados del proyecto es un aumento en el flujo de clientes y una mayor productividad laboral y, en consecuencia, el beneficio de la empresa. Según los expertos, aumentar la eficiencia del sistema de evaluación del personal permite aumentar la productividad laboral entre un 5% y un 15%, por lo tanto, si el volumen de ventas de los servicios de una empresa de limpieza en 2012 fue de 49.244,00 mil rublos, entonces los ahorros se deben a un aumento en La productividad laboral, aunque sea del 5%, ascenderá a 2.462,2 mil rublos.
La eficiencia económica de las medidas (E) se calcula como la relación entre el aumento (ahorro) y los costos de las medidas:
E = 2462,2 mil rublos/633 mil rublos = 3,88
Al ahorrar dinero en el marco del programa desarrollado, la empresa puede aumentar el fondo salarial en el período planificado en un 5% para estimular aún más la productividad laboral. Después de la implementación de las medidas, todos los indicadores principales del desempeño de la empresa aumentaron (Tabla 12).
Según el proyecto de medidas, el volumen de ventas de servicios durante el período planificado aumentará en un 5%, lo que en términos monetarios ascenderá a 2.462,2 mil rublos, respectivamente, los ingresos por la venta de servicios aumentarán de 49.244 mil rublos a 51.706,20. .
Dado que el número de empleados de la empresa Status se mantiene sin cambios durante el período de pronóstico, un aumento en el volumen de ventas de servicios afectará un aumento en la productividad laboral de 17,72 mil rublos. Como se mencionó anteriormente, un aumento en los ingresos de la empresa permitirá aumentar el fondo salarial y el salario promedio anual de los empleados; en el período previsto ascenderán a 41.083,35 mil rublos y 295,56 mil rublos, respectivamente.
Tabla 12 - Principales indicadores económicos de la empresa Status antes y después de la implementación de las medidas
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Nombre del indicador |
El valor del indicador. |
Desviación |
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2013 (proyecto) |
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Volumen de ventas de servicios |
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Número de empleados |
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Productividad laboral |
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Fondo de salarios de los empleados |
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Salario medio anual - 1er empleado |
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Costo de los servicios |
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Costos por 1 frotar. implementación |
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Beneficio de las ventas de servicios. |
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Rentabilidad |
Los costos adicionales para la implementación de las medidas desarrolladas se reflejarán en un aumento en el costo de los servicios; aumentará en comparación con el año base en 633 mil rublos y ascenderá a 46.028,60 mil rublos. Vale la pena señalar que la tasa de crecimiento de los costos es menor que la tasa de crecimiento de las ganancias, lo que también indica la eficiencia económica de las medidas propuestas.
El principal resultado del proyecto de medidas para mejorar la evaluación del trabajo del personal de una empresa comercial es un aumento de los beneficios. Según el Cuadro 12, durante el período previsto el beneficio aumentará en 1.196,20 mil rublos y seguirá siendo de 5.044,60 mil rublos, lo que confirma la viabilidad del proyecto.
Los resultados sociales de la implementación de un proyecto para mejorar la organización de la evaluación del personal incluyen:
· proporcionar a los funcionarios equipos de oficina modernos,
· mejorar la calidad, eficiencia y validez de la información,
· proporcionar a los empleados la información necesaria,
· formación de un mecanismo de retroalimentación entre los subordinados y la dirección de la empresa,
· creación de un clima socio-psicológico favorable,
· aumento de la productividad laboral.
Por tanto, podemos afirmar con seguridad que las medidas propuestas para mejorar la evaluación del personal de las empresas de limpieza son adecuadas y rentables.
Soporte informático para el proyecto.
El capital humano es uno de los recursos clave de la gestión. Todas las actividades de una organización dependen directamente de las calificaciones que tengan sus empleados, en qué medida estas calificaciones corresponden a los objetivos de la empresa, si estos objetivos están respaldados por un sistema de motivación adecuado y cómo ciertas decisiones de gestión afectan la eficiencia del personal.
La capacidad de obtener rápidamente la información necesaria para la gestión en su totalidad y con un mínimo esfuerzo depende directamente de si esta información se recopila manualmente o se obtiene de sistemas de información especializados.
Resolver este problema requiere un enfoque integrado para la automatización del trabajo con el personal:
· mantener registros y almacenar información del personal;
· soporte de información para los procesos de recursos humanos;
· con base en los resultados de los procesos y datos contables, la generación de informes analíticos sobre el estado del personal y la efectividad de la gestión del personal.
Además, el sistema de información debe garantizar el mantenimiento de una contabilidad y presentación de informes regulados de acuerdo con los requisitos legales, operando así una base de datos única de empleados tanto para la resolución de los problemas del servicio de personal y del departamento de contabilidad, como para las tareas del servicio de gestión de personal. .
Solución de aplicación 1C: Gestión de sueldos y personal 8 KORP es una solución integral para automatizar los procesos de gestión de personal, registros de personal y nómina, dirigida a medianas y grandes empresas. La funcionalidad del producto de software le permite garantizar la finalización de las tareas en todos los procesos de trabajo con el personal.
Figura 9: Funcionalidad del producto de software
1C: Gestión de sueldos y personal 8 CORP te permite resolver las siguientes tareas:
1. Establecer una política en materia de gestión de personal.
2. Implementación de la política de la empresa en materia de gestión de personal:
· planificación de las necesidades de personal;
· búsqueda y selección de candidatos, publicación de vacantes en sitios populares de Internet y carga de currículums de candidatos según requisitos especificados;
· planificación y contabilidad de costes de personal para proyectos y áreas de actividad;
· apoyo a los procedimientos de adaptación y despido, planificación y seguimiento de la implementación de actividades relacionadas con la reubicación de un empleado;
· planificación del empleo del personal;
· evaluación del personal;
· educación y desarrollo;
· formación de una reserva de personal y gestión de talentos;
· motivación financiera: creación de sistemas flexibles de recompensa monetaria;
· gestión del paquete social y beneficios;
· apoyo de grado;
· autoservicio para empleados: recepción independiente de información sobre su salario, saldo de vacaciones y beneficios ofrecidos.
3. Implantación de procedimientos regulados para el trabajo con el personal:
· Seguridad y Salud en el Trabajo;
· contabilidad de personal y análisis de personal;
· Certificación;
· relaciones laborales, incluida la gestión de registros de personal;
· cálculo de los salarios del personal;
· gestión de liquidaciones de efectivo con el personal, incluido el depósito;
· cálculo de impuestos y contribuciones del fondo de salarios regulados por la ley;
· reflejo de los salarios e impuestos devengados en los costos de la empresa.
4. Análisis de la efectividad del trabajo con el personal:
· evaluación de la calidad del personal de la empresa y la eficiencia de los empleados;
· evaluación de indicadores de desempeño de los procesos de gestión de personal;
· análisis y gestión de costes de personal;
· seguimiento de indicadores clave y prontas decisiones de gestión.
5. Automatización integral de los procesos de gestión de recursos humanos utilizando la funcionalidad de 1C: Gestión de sueldos y personal 8 CORP permite satisfacer las necesidades de todos los grupos de empleados.
La dirección de la empresa tiene la capacidad de tomar decisiones de gestión informadas y controlar su implementación en el ámbito de las direcciones estratégicas del desarrollo de la empresa. Esto es primero que nada:
· desarrollo de una estrategia en el campo de la gestión de personal;
· desarrollo de la estructura organizativa de la empresa;
· análisis de información del personal;
· evaluación de la eficacia del servicio de recursos humanos;
· gestión y mantenimiento de la cultura corporativa.
El departamento de RRHH adquiere una herramienta fiable de gestión de RRHH que ayuda a:
· buscar, seleccionar y comparar candidatos;
· utilizar y desarrollar eficazmente el potencial de recursos humanos existente en la empresa;
· evaluar a los empleados, tanto en función de los resultados laborales como de las competencias;
· planificar y llevar a cabo formación y formación avanzada;
· gestionar las carreras y el avance de los empleados;
· desarrollar e implementar diversos esquemas de motivación;
· crear una base de datos unificada de información de los empleados de la empresa.
El servicio programado recibe una herramienta para realizar las siguientes tareas:
· planificación de costes de personal;
· evaluación de cambios en el presupuesto de costos en el período actual debido a un aumento en los niveles de personal, horas extras, pagos no programados y compensaciones;
· control de las desviaciones de la nómina de los indicadores planificados;
· análisis de los costes laborales esperados al introducir nuevos esquemas de motivación;
· selección del esquema de motivación óptimo entre varios escenarios de incentivos laborales considerados.
El departamento de nómina adquiere una herramienta de automatización:
· todo tipo de acumulación de salarios;
· cálculo y pago de garantías y compensaciones de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (vacaciones, viajes de negocios, bajas por enfermedad, etc.);
· todo tipo de deducciones;
· cálculo de impuestos y contribuciones;
· pago de salarios (a través de caja, banco), depósitos.
Los gerentes de línea ahorran tiempo al resolver problemas:
· selección de candidatos;
· adaptación de nuevos empleados;
· formación y formación avanzada;
· planificar incentivos, coordinar y aprobar bonificaciones;
· evaluar el desempeño de sus empleados.
Los empleados de la empresa reciben información actualizada sobre salarios, vacaciones, datos de agencias gubernamentales y fondos sociales, y otra información de referencia sin necesidad de contactar al servicio de personal.
1C: Gestión de salarios y personal 8 KORP ofrece una gama adicional de capacidades de servicio:
· una lista ampliada de roles típicos involucrados en el trabajo con personal, con un conjunto de funcionalidades preconfiguradas para cada rol;
· soporte para los procesos de “Aprobación” y “Aprobación” de documentos;
· herramientas de gestión polivalentes para control y análisis;
· configuración flexible de los derechos de acceso;
· lugar de trabajo para el autoservicio de los empleados;
· la capacidad de trabajar remotamente en el sistema a través de Internet.
Ventas de 1C: Gestión de sueldos y personal 8 CORP se realizan a través de socios de la empresa 1C.
La automatización integral de las tareas de contabilidad y gestión de personal en el mercado corporativo requiere conocimientos profesionales en la organización de procesos de recursos humanos, habilidades en la gestión de proyectos complejos y experiencia en este campo.
Soporte legal del proyecto.
Según la parte 1 del art. 5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (en adelante, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia), la regulación de las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con ellas (en adelante, las relaciones laborales) se lleva a cabo de conformidad con el principios y normas generalmente reconocidos del derecho internacional y los tratados internacionales de la Federación de Rusia, la Constitución de la Federación de Rusia y las leyes constitucionales federales.
Por supuesto, el principal acto jurídico normativo que regula las relaciones laborales es el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que entró en vigor el 1 de febrero de 2002. Según la Parte 1 del art. 5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la legislación laboral debe entenderse únicamente como leyes federales y leyes de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia. Un entendimiento tan estrecho no excluye la posibilidad de regular las relaciones laborales mediante otros actos jurídicos reglamentarios: decretos del Presidente de la Federación de Rusia, decretos del Gobierno de la Federación de Rusia, actos de las autoridades ejecutivas federales, autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia, gobiernos locales. Además, las relaciones laborales están reguladas por regulaciones locales, contratos y convenios colectivos y laborales.
En caso de conflictos entre leyes que regulen las relaciones laborales, deberán aplicarse leyes de mayor fuerza legal. En términos de fuerza jurídica, estos actos deben disponerse en el siguiente orden, donde cada uno posterior, por regla general, no debe contradecir todos los anteriores.
Nivel federal
1. Principios y normas generalmente reconocidos del derecho internacional y tratados internacionales de la Federación de Rusia.
Los principios y normas generalmente reconocidos del derecho internacional y los tratados internacionales de la Federación de Rusia son parte integral de su sistema jurídico. Si un tratado internacional de la Federación de Rusia establece normas distintas a las previstas por la ley, entonces se aplican las normas del tratado internacional (Parte 4, artículo 15 de la Constitución de la Federación de Rusia, artículo 10 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia ). Así, los principios, normas y acuerdos mencionados tienen una ventaja en la regulación de las relaciones públicas en comparación con otros actos jurídicos normativos.
Importantes documentos internacionales que regulan las relaciones laborales, incluidos los convenios de la OIT. Por ejemplo, en Rusia, el Convenio núm. 111 de la OIT (ratificado por la URSS en 1961), el Convenio núm. 122 de la OIT (ratificado por la URSS en 1967), el Convenio núm. 52 de la OIT (ratificado por la URSS en 1956), etc. están sujetos a aplicación.
2. Constitución de la Federación de Rusia
La Constitución de la Federación de Rusia fue adoptada el 12 de diciembre de 1993 sobre la base de los resultados de una votación popular. En este caso, el día de entrada en vigor de la Constitución de la Federación de Rusia se considera el día de su publicación oficial, el 25 de diciembre de 1993. Leyes y otros actos jurídicos que estaban en vigor en el territorio de Rusia antes de la entrada en vigor de la Constitución de la Federación de Rusia se aplican en la medida en que no contradigan la Constitución de la Federación de Rusia.
La Constitución de la Federación de Rusia tiene fuerza jurídica suprema, efecto directo y se aplica en todo el territorio de la Federación de Rusia. Las leyes y otros actos jurídicos adoptados en la Federación de Rusia no deben contradecir la Constitución de la Federación de Rusia (parte 1 del artículo 15 de la Constitución de la Federación de Rusia). Así, en caso de conflicto entre las disposiciones de cualquier acto jurídico normativo de la Constitución de la Federación de Rusia, se aplican las normas de esta última.
El reconocimiento de la inconstitucionalidad de actos y sus disposiciones individuales es competencia exclusiva del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia. Al mismo tiempo, los actos jurídicos normativos (sus disposiciones) reconocidos como incompatibles con la Constitución de la Federación de Rusia pierden fuerza (parte 6 del artículo 125 de la Constitución de la Federación de Rusia).
3. Leyes constitucionales federales
Las leyes constitucionales federales se adoptan sobre cuestiones previstas por la Constitución de la Federación de Rusia y, en este sentido, tienen prioridad sobre las leyes federales.
Por ejemplo, según la parte 2 del art. 56 de la Constitución de la Federación de Rusia, se puede introducir un estado de emergencia en todo el territorio de la Federación de Rusia y en sus localidades individuales, si existen circunstancias y en la forma prescrita por la ley constitucional federal. Con base en esta norma se adoptó la Ley Constitucional Federal de 30 de mayo de 2001 No. 3-FKZ. Contiene normas que prevén excepciones a las leyes vigentes y otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral. Así, en el párrafo “g” de la Parte 1 del art. 11 de dicha ley prevé la posibilidad de prohibir las huelgas y otros métodos para suspender o poner fin a las actividades de las organizaciones durante el período de estado de emergencia.
4. Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia es una ley federal codificada que ocupa el primer lugar en la legislación laboral de la Federación de Rusia (en sentido estricto). Las normas de derecho laboral contenidas en otras leyes federales deben cumplir con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En caso de contradicciones entre el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otra ley federal que contenga normas de derecho laboral, se aplica el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (partes 3 y 4 del artículo 5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Una garantía jurídica tan importante tiene como objetivo contrarrestar los intentos de legalizar normas que no cumplan con los principios de la legislación laboral consagrados en el art. 2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
A su vez, según el apartado 5 del art. 5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si una ley federal recientemente adoptada que contiene normas de derecho laboral contradice el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, entonces esta ley federal se aplica sujeto a las modificaciones apropiadas al Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En nuestra opinión, la frase "sujeto a" significa que ya se han realizado los cambios correspondientes en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En consecuencia, en esta situación se agota la contradicción entre el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y la ley federal.
Entre las leyes federales que contienen normas de derecho laboral, aquellas leyes que fueron adoptadas específicamente para regular las relaciones laborales son de particular importancia, en comparación con las leyes que regulan otras relaciones sociales, pero que al mismo tiempo contienen normas de derecho laboral separadas.
Así, las relaciones de asistencia en el empleo de los ciudadanos están reguladas principalmente por la Ley de la Federación de Rusia del 19 de abril de 1991 No. 1032-1.
5. Decretos del Presidente de la Federación de Rusia
Los decretos del Presidente de la Federación de Rusia que contengan normas de derecho laboral no deben contradecir la Constitución de la Federación de Rusia, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales (parte 3 del artículo 90 de la Constitución de la Federación de Rusia, parte 6 de Artículo 5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Este requisito enfatiza la subordinación de la legislación a la actividad legislativa del Presidente de la Federación de Rusia. Los decretos del Presidente de la Federación de Rusia permiten resolver rápidamente las cuestiones relativas a la regulación de las relaciones laborales. Esto es especialmente relevante en el período de transición del desarrollo estatal.
6. Decretos del Gobierno de la Federación de Rusia
Los decretos del Gobierno de la Federación de Rusia, que son de carácter subordinado, se dictan sobre la base y de conformidad con la Constitución de la Federación de Rusia, las leyes federales y los decretos del Presidente de la Federación de Rusia. En este sentido, los decretos del Gobierno de la Federación de Rusia que contengan normas de derecho laboral no deben contradecir ni la Constitución de la Federación de Rusia, ni las leyes federales ni los decretos del Presidente de la Federación de Rusia (parte 3 del artículo 115 de la Constitución de la Federación de Rusia). Federación de Rusia, parte 7 del artículo 5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En varios casos, se adoptan resoluciones del Gobierno de la Federación de Rusia para aplicar las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Entonces, de acuerdo con la Parte 7 del art. 139 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los detalles del procedimiento para calcular los salarios medios los determina el Gobierno de la Federación de Rusia. De conformidad con esta norma, se adoptó el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 24 de diciembre de 2007 No. 922.
7. Actos de las autoridades ejecutivas federales
Las relaciones laborales también están reguladas por actos jurídicos reglamentarios subordinados de los ministerios y otras autoridades ejecutivas federales. Estas leyes no deben contradecir el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales, decretos del Presidente de la Federación de Rusia y decretos del Gobierno de la Federación de Rusia.
De particular importancia entre las leyes consideradas son las leyes del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia, que es un órgano ejecutivo federal que desempeña las funciones de desarrollar la política estatal y la regulación legal, incluso en el campo del trabajo (cláusula 1 del Reglamento del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 30 de junio de 2004 No. 321). Al mismo tiempo, otros órganos ejecutivos federales también adoptan actos jurídicos normativos que contienen normas de derecho laboral.
Nivel regional
8. Leyes de las entidades constituyentes de la Federación de Rusia.
Basado en la parte 9 del art. 5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las leyes de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia que contienen normas de derecho laboral no deben contradecir el Código del Trabajo de la Federación de Rusia ni otras leyes federales. Es necesario señalar que, según la edición anterior de este artículo, las leyes de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia (así como otros actos jurídicos reglamentarios adoptados a este nivel) tenían menos fuerza jurídica que los decretos del Presidente de la Federación de Rusia, decretos del Gobierno de la Federación de Rusia y actos jurídicos reglamentarios de las autoridades ejecutivas federales.
Estos cambios, en nuestra opinión, están relacionados con la regulación constitucional de la cuestión de la delimitación de competencias entre los órganos del gobierno federal y los órganos gubernamentales de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia. El caso es que, según el apartado “k” del apartado 1 del art. 72 de la Constitución de la Federación de Rusia, la legislación laboral está bajo la jurisdicción conjunta de la Federación de Rusia y las entidades constitutivas de la Federación de Rusia. Esto significa que la regulación de las relaciones laborales se lleva a cabo mediante leyes y leyes federales y otros actos legales reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia adoptados de conformidad con ellas. Además, estas últimas no pueden contradecir las leyes federales; en caso de contradicción entre una ley federal y otra ley promulgada en la Federación de Rusia, se aplica la ley federal (artículo 76 de la Constitución de la Federación de Rusia).
Por lo tanto, de una interpretación literal de las disposiciones constitucionales anteriores no se desprende que las leyes y otros actos jurídicos reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia deban cumplir con los decretos del Presidente de la Federación de Rusia, los decretos del Gobierno de la Federación de Rusia. y actos de las autoridades ejecutivas federales. Parece que esto sirvió de base para introducir las modificaciones mencionadas en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
A pesar de lo anterior, en caso de contradicción entre la ley de un sujeto de la Federación de Rusia y un decreto del Presidente de la Federación de Rusia (un decreto del Gobierno de la Federación de Rusia, un acto del órgano ejecutivo federal), En nuestra opinión, la ley a nivel federal tiene prioridad, ya que se adopta sobre la base y de conformidad con las leyes federales, que no deben contradecir las leyes de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia.
El artículo 6 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia define claramente los poderes entre los órganos gubernamentales de la Federación de Rusia y sus entidades constitutivas sobre la base del principio de legislación separada en el ámbito de las relaciones laborales. Esto aporta la claridad necesaria al panorama de la regulación legal de las relaciones laborales y elimina la competencia existente entre los actos jurídicos regulatorios federales y regionales que contienen normas de derecho laboral.
En la parte 1 del art. 6 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia define una lista exhaustiva (cerrada) de cuestiones que son competencia de los órganos del gobierno federal, que en conjunto forman la competencia exclusiva de la Federación de Rusia en el área considerada. Por regla general, estas cuestiones (por ejemplo, el procedimiento para celebrar, modificar y rescindir contratos de trabajo; tipos de sanciones disciplinarias y el procedimiento para su aplicación) son de naturaleza fundamental o determinan el nivel de garantías para los participantes en las relaciones laborales. , que los sujetos de la Federación de Rusia no tienen derecho a reducir o reflejar una diferenciación en la regulación de ciertos aspectos del trabajo, lo que requiere una regulación legal unificada en todo el estado. La competencia exclusiva de la Federación de Rusia en este caso significa que sobre estas cuestiones sólo pueden adoptarse actos jurídicos reglamentarios a nivel federal.
A su vez, los órganos gubernamentales de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia tienen derecho a adoptar actos jurídicos normativos que contengan normas de derecho laboral sobre cuestiones que no están incluidas en las competencias de los órganos del gobierno federal (Parte 2 del artículo 6 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). ). Un ejemplo es la Ley de Moscú de 22 de diciembre de 2004 No. 90.
Por tanto, la competencia de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia en el ámbito de la regulación jurídica de las relaciones laborales se basa en un principio residual. En otras palabras, sólo pueden ejercer su labor legislativa en el ámbito que está más allá del alcance de las competencias legislativas de los órganos federales.
Además, todos los actos jurídicos reglamentarios regionales que contienen normas de derecho laboral no pueden empeorar la situación de los sujetos de las relaciones laborales en comparación con las leyes federales establecidas ni contradecirlas de otro modo. Al mismo tiempo, la legislación regional puede establecer un nivel de derechos y garantías laborales para los empleados más alto que el previsto en las leyes a nivel federal, proporcionado con cargo al presupuesto de la entidad constitutiva correspondiente de la Federación de Rusia.
De conformidad con la parte 3 del art. 6 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las autoridades estatales de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia también tienen derecho a adoptar sus propios actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral sobre cuestiones que son competencia exclusiva de la Federación de Rusia, pero que no están reguladas en el nivel federal. Además, en tal situación, la adopción de una ley federal u otro acto jurídico reglamentario de la Federación de Rusia obliga a las autoridades estatales de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia a poner sus actos emitidos anteriormente en conformidad con los primeros en un plazo de tres meses ( Artículo 3 de la Ley Federal de 6 de octubre de 1999 No. 184-FZ).
De lo contrario, se aplica la siguiente regla: si una ley u otro acto jurídico reglamentario de una entidad constitutiva de la Federación de Rusia que contenga normas de derecho laboral contradice el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales o reduce el nivel de derechos y garantías laborales de los empleados. establecido por este último, se aplica el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal (capítulo 4, artículo 6 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
9. Actos de las autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia
Los actos jurídicos reglamentarios de las autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia no deben contradecir el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales, decretos del Presidente de la Federación de Rusia, decretos del Gobierno de la Federación de Rusia y disposiciones legales reglamentarias. actos de las autoridades ejecutivas federales (parte 9 del artículo 5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), así como las leyes de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia (cláusula 3 del artículo 22 de la Ley Federal de 10.06.99 No .184-FZ).
Nivel local
10. Actos de los órganos de gobierno local.
Actualmente, los órganos de gobierno local y sus funcionarios adoptan o emiten actos jurídicos que contienen normas de derecho laboral. En particular, estas normas se refieren a la introducción, a expensas de los presupuestos locales, de medidas adicionales de protección social y garantías laborales para los representantes de los segmentos más vulnerables de la población local (personas discapacitadas, padres de familias numerosas, graduados de escuelas secundarias, etc.), así como el establecimiento del horario de funcionamiento de las organizaciones cuyas actividades estén relacionadas con diversos tipos de servicios a la población local.
Nivel local
La jerarquía de las leyes que regulan las relaciones laborales también incluye contratos colectivos y laborales, convenios y reglamentos locales que contienen normas de derecho laboral. Actualmente, estas leyes juegan un papel muy importante en la regulación de las relaciones laborales, ya que una parte importante de todas las cuestiones en el ámbito de la mano de obra contratada se resuelven mediante la celebración de contratos colectivos y laborales, convenios, así como mediante la adopción de normativa local. A su vez, aumenta el nivel de requisitos para dichos actos para su cumplimiento con los actos jurídicos reglamentarios.
11. Convenios colectivos y laborales, convenios
De acuerdo con la legislación laboral, la regulación de las relaciones laborales puede llevarse a cabo mediante la celebración, modificación y complementación de convenios colectivos, convenios y contratos de trabajo entre empleados y empleadores (parte 1 del artículo 9 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Observemos que la importancia del método contractual para regular las relaciones laborales aumenta constantemente.
El legislador establece el marco para regular las relaciones laborales en los contratos y convenios considerados. Según la parte 2 del art. 9 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los convenios colectivos, convenios y contratos de trabajo no pueden contener condiciones que limiten los derechos o reduzcan el nivel de garantías de los trabajadores en comparación con los establecidos por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral. Si dichas condiciones están incluidas en un convenio colectivo, convenio o contrato de trabajo, no están sujetas a aplicación.
12. Actos locales
Según el art. 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los actos regulatorios locales se entienden como actos que contienen normas de derecho laboral adoptadas por los empleadores (con excepción de los empleadores, personas que no son empresarios individuales) dentro de su competencia de conformidad con la legislación laboral y otras regulaciones legales. actos que contienen normas de derecho laboral, convenios y convenios colectivos.
Las regulaciones locales determinan las reglas de conducta para los empleados de un empleador en particular. Dondequiera que exista una actividad conjunta, un proceso de producción, cuya implementación requiera esfuerzos colectivos, es necesario adoptar regulaciones locales que determinen el comportamiento de los trabajadores en el proceso de trabajo conjunto.
En este sentido, el acto normativo local más significativo es el reglamento interno de trabajo, que regula el procedimiento de contratación y despido de empleados, los derechos, deberes y responsabilidades básicos de las partes del contrato de trabajo, jornada de trabajo, períodos de descanso, incentivos y sanciones. aplicado a los empleados, así como otras cuestiones relacionadas con la regulación de las relaciones laborales con un empleador determinado.
Los siguientes en importancia son las descripciones de puestos. Estas regulaciones locales adoptadas por el empleador establecen los requisitos para las cualidades comerciales de los empleados que ocupan ciertos puestos (o que solicitan puestos) y realizan un trabajo específico. Establecer tales requisitos también es extremadamente importante para organizar el trabajo colectivo.
Por tanto, el objetivo principal de la normativa local es regular el proceso laboral del equipo que trabaja para un empleador determinado.
En este sentido, la afirmación de que las regulaciones locales establecen costumbres comerciales (por ejemplo, hojas de derivación al despedir a un empleado), costumbres comerciales (por ejemplo, realizar "reuniones de planificación" o emitir asignaciones escritas a los empleados), tradiciones corporativas (por ejemplo, honrar a los líderes de producción), estándares éticos (por ejemplo, saludar al cliente de una empresa), estándares estéticos (por ejemplo, usar ropa de marca). Tenga en cuenta que todas las posiciones anteriores no son de naturaleza legal. En consecuencia, surge la pregunta sobre la posibilidad de su aplicación.
La gama de cuestiones para las cuales un empleador tiene el derecho (u obligación) de adoptar regulaciones locales puede definirse tanto en la legislación como en los documentos constitutivos de un empleador en particular. Como regla general, el legislador obliga a los empleadores a adoptar las regulaciones locales que sean necesarias para agilizar las relaciones laborales entre los empleados y el empleador, para implementar las funciones del empleador (por ejemplo, regulaciones laborales internas, descripciones de puestos, regulaciones sobre remuneración).
Así, de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador debe aprobar los reglamentos laborales internos (artículo 190), el calendario de vacaciones (artículo 123), el reglamento sobre salarios (artículo 135), los horarios de turnos (artículo 103), etc.
En los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, convenios colectivos, convenios, al adoptar regulaciones locales, el empleador tiene en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados ( si existe tal organismo representativo) (artículo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La ausencia de un cuerpo representativo de los empleados en una organización no imposibilita que el empleador adopte una ley regulatoria local. En este caso, el acto reglamentario local se adopta sin tener en cuenta la opinión motivada del cuerpo representativo de los trabajadores.
En la mayoría de los casos, en este caso estamos hablando de tener en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base (en adelante, el órgano electo). Sin embargo, el concepto de "órgano representativo" implica no sólo un órgano electo, sino también cualquier otro órgano que represente los intereses de los empleados. Al mismo tiempo, es necesario comprender que si la norma del Código del Trabajo de la Federación de Rusia exige tener en cuenta la opinión del órgano electo, entonces, sobre la base de la igualdad de los órganos representativos de los empleados, es aconsejable que el empleador, en ausencia de un órgano electo en la organización, a tener en cuenta la opinión de otro órgano representativo de los empleados.
Por ejemplo, de acuerdo con las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el calendario de vacaciones se aprueba teniendo en cuenta la opinión del organismo electo y el reglamento laboral interno se aprueba teniendo en cuenta la opinión del organismo representativo. Por lo tanto, si la organización no cuenta con un órgano electo, pero existe otro órgano representativo, entonces la opinión de dicho órgano se tiene necesariamente en cuenta al adoptar reglamentos laborales internos y al aprobar el calendario de vacaciones, teniendo en cuenta la opinión de Dicho organismo es aconsejable, pero depende de la decisión del empleador.
Basado en la parte 3 del art. 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un convenio o convenios colectivos pueden prever la adopción de regulaciones locales de acuerdo con el cuerpo representativo de los trabajadores.
Se debe prestar especial atención al procedimiento para tener en cuenta las opiniones del cuerpo representativo de los empleados al adoptar las regulaciones locales. Según el art. 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la opinión del órgano representativo se tiene en cuenta en el siguiente orden (a pesar de que el artículo 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se refiere únicamente al órgano electo del sindicato de base organización, creemos que se debe observar el procedimiento establecido al tener en cuenta la opinión no sólo de dicho órgano electo, sino también de otros órganos representativos de los trabajadores).
Para cumplir con el procedimiento para tener en cuenta las opiniones del órgano representativo de los empleados, el empleador debe enviar un proyecto de ley reglamentaria local y su justificación al órgano representativo de los empleados. La justificación es la presentación por parte del empleador de razones y argumentos que confirman la necesidad de adoptar un acto regulatorio local o realizar cambios o adiciones al mismo. Es recomendable enviar un proyecto de ley reglamentaria local y su justificación con una carta de presentación, que indique los nombres de los documentos, el número de hojas y el número de copias de cada documento.
El órgano representativo electo de los empleados, dentro de un plazo determinado (a más tardar 5 días hábiles a partir de la fecha de recepción del proyecto), elabora un dictamen motivado sobre el proyecto, lo aprueba y lo envía al empleador por escrito.
Si la opinión motivada del cuerpo representativo electo de los empleados contiene un acuerdo con el proyecto de ley regulatoria local (en todos sus puntos), entonces el empleador tiene derecho a aprobar el acto regulatorio local teniendo en cuenta la opinión motivada del cuerpo representativo de los empleados. .
Un dictamen motivado no puede contener acuerdo con el proyecto de ley regulatoria local (contener propuestas para su mejora).
Si el empleador está de acuerdo con las modificaciones realizadas al proyecto por el órgano representativo de los trabajadores, el acto reglamentario local se adopta en la redacción propuesta por el órgano representativo de los trabajadores.
Si el empleador no está de acuerdo con la posición del órgano representativo de los trabajadores, se deberán realizar consultas adicionales. Las consultas con el órgano de representación de los trabajadores deberán realizarse dentro de los tres días siguientes a la recepción por parte del empresario del dictamen motivado. Para realizarlas, el empresario deberá comunicar al órgano de representación de los trabajadores la hora y lugar de las consultas.
Los resultados de las consultas están sujetos a formalización en un protocolo, que podrá contener:
términos mutuamente aceptables de un acto regulatorio local acordado por las partes. En este caso, el empleador adopta un acto reglamentario local teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados;
el hecho de que las partes no hayan llegado a un acuerdo sobre los desacuerdos que hayan surgido. En este caso, se elabora un protocolo de desacuerdos sobre cuestiones no resueltas, tras lo cual el empleador tiene derecho a adoptar un acto reglamentario local en la redacción que considere adecuada.
Normas de regulaciones locales que empeoran la situación de los trabajadores en comparación con la legislación laboral establecida y otras regulaciones que contienen normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios, así como regulaciones locales adoptadas sin cumplir con el art. 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el procedimiento para tener en cuenta las opiniones de un órgano electo no está sujeto a aplicación. En tales casos, se aplica la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, convenios colectivos y convenios (parte 4 del artículo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Un papel importante en la regulación de las relaciones laborales lo desempeñan las aclaraciones de los órganos judiciales superiores (el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, el Tribunal Supremo de Arbitraje de la Federación de Rusia). De particular importancia entre los actos de estos órganos es la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2, que contiene aclaraciones para los tribunales sobre la correcta aplicación de las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Federación de Rusia al resolver conflictos laborales.