Ekonomska učinkovitost. Izračun ekonomskog učinka predloženih mjera kao način utvrđivanja učinkovitosti ulaganja Učinkovitost provedbe mjera kako izračunati
Ekonomsku učinkovitost treba promatrati kao kategoriju društvene reprodukcije, koja se može i treba proučavati u odnosu na reprodukciju u cjelini, njezine pojedine faze, gospodarske sektore i regije, asocijacije i druge gospodarske strukture.
Ekonomska učinkovitost očituje se usporedbom rezultata (učinaka) s trenutnim troškovima koji su ga uzrokovali ili korištenim ekonomskim resursima.
Cilj povećanja učinkovitosti u tržišnom gospodarstvu je: s pozicije i interesa društva - potpunije zadovoljenje materijalnih i socijalnih potreba društva; sa stajališta interesa poslovnih subjekata - ostvarivanje potrebne dobiti, a dugoročno - maksimalne dobiti; u socijalnom smislu - osiguranje dostojne razine plaća radnika u skladu s visinom troškova rada i razinom njegove produktivnosti.
Najvažnija načela ekonomskog računovodstva su povrat troškova, učinkovitost i profitabilnost, održavanje i jačanje vlastite pozicije na tržištu, osiguranje konkurentnosti proizvoda i poduzeća u cjelini.
Kriterij je ciljni pokazatelj prema kojem se može prosuditi postizanje određene razine učinkovitosti. Za svako poduzeće kriterij ekonomske učinkovitosti je povećanje svega što mu je vrijedno u sadašnjosti ili budućnosti, odnosno povećanje bogatstva. Kriterij povećanja bogatstva odgovara mnogim pokazateljima koji se mogu prikazati korespondencijom rezultata (učinaka) i troškova (troškova) ekonomske aktivnosti.
Ovakav metodološki pristup mjerenju i ocjeni ekonomske učinkovitosti temelji se na teorijskom stavu da iu tržišnim uvjetima nacionalna ekonomija zemlje predstavlja jedinstveni gospodarski sustav, koji je, u načelu, inherentno jedinstvo javnih, kolektivnih i osobnih interesa. Ravnoteža između njih održava se uglavnom zahvaljujući djelovanju objektivnog tržišnog ekonomskog mehanizma, kao i kroz mehanizam državne regulacije.
Za ocjenu i mjerenje učinkovitosti poduzeća koriste se općeprihvaćene kategorije i pojmovi: ušteda, ekonomski učinak i ekonomska učinkovitost.
Učinkovitost je omjer ukupnog konačnog učinka upravljanja, što je glavna razlika između ovog omjera i drugih kategorija - produktivnosti rada, produktivnosti kapitala i drugih koje karakteriziraju relativno privatnu učinkovitost korištenja pojedinih vrsta resursa.
1. Izračun prosječnog prometa prije obavljanja razvijenih aktivnosti, rubalja.
Ts = Vr365, (1.1)
gdje je Vr prihod poduzeća za prošlu godinu, tisuća rubalja;
- 365 - broj obračunskih dana.
- 2. Izračun dodatnog prometa poduzeća kao rezultat provedbe mjera u okviru poboljšanja marketinških i reklamnih aktivnosti, rub.
Td = (Tc*E*D)/100, (1.2)
gdje je Tc prosječni dnevni promet prije razdoblja događaja, rubalja/dan;
E - relativno povećanje prosječnog dnevnog prometa u trgovini tijekom razdoblja događanja, %;
D - broj dana obračuna trgovačkog prometa u razdoblju obavljanja razvijenih aktivnosti, dani.
3. Izračun ekonomske učinkovitosti izvođenja događaja:
E = ((Td*Nt)100) - (Zm+Zr), (1.3)
gdje je Nt - trgovačka marža na robu,%.
4. Izračun profitabilnosti djelatnosti: (1.4)
P = (PZp)*100,
gdje je P dobit dobivena od provedbe aktivnosti, rubalja;
Plaća - troškovi za provedbu aktivnosti, rub.
5. Izračun razdoblja povrata za predložene mjere:
Sk = ZpP, (1.5)
gdje Zp - troškovi za provedbu aktivnosti, rubalja;
P - dobit dobivena od provedbe aktivnosti, rub.
Za kvantificiranje ekonomske učinkovitosti poduzeća koriste se privatni i opći pokazatelji. Pojedinačni pokazatelji ukazuju na učinkovitost korištenja pojedinog resursa i učinkovitost svakog konkretnog proizvoda, dok opći pokazatelji daju predodžbu o učinkovitosti svih resursa ili proizvoda, kao i učinkovitosti poduzeća u cjelini.
Ekonomska učinkovitost poduzeća znači njegovu učinkovitost i karakterizira ga omjer rezultata i troškova. Rezultati i troškovi mjere se u fizičkom, radnom i troškovnom smislu. Rezultat se očituje u različitim oblicima: stvaranje konkurentnog modela proizvoda, prihod od prodaje sve većeg obujma proizvodnje, broj novih proizvoda. Prirodno utjelovljenje rezultata nije usporedivo s cijenom. I troškovi i rezultati moraju biti prikazani u novčanom iznosu kako bi se usporedili.
Proračun ekonomske učinkovitosti mjera važan je uvjet za izradu znanstveno utemeljenih planova tehničkog razvoja i povećanja učinkovitosti proizvodnje.
Budući da je MBDOU "Dječji vrtić br. 64" neprofitna organizacija, to jest, ne slijedi cilj stvaranja dobiti, prilično je teško procijeniti ekonomsku učinkovitost ovog ili onog događaja. No, u uvjetima oskudnog financiranja i stroge raspodjele proračunskih sredstava, čak i manje uštede mogu dovesti do povećanja troškova za važnije proračunske stavke.
Pri ocjeni ekonomske učinkovitosti pojedinih aktivnosti i programa utvrđuje se utjecaj tog programa na rad zaposlenika i Dječjeg vrtića u cjelini.
Štoviše, ekonomski učinak svakog projekta određen je omjerom financijskih troškova i rezultata. Ekonomska učinkovitost može se izračunati pomoću formule:
Kao jedan od smjerova za izračun ekonomskog učinka predloženih mjera može se istaknuti učinak kroz smanjenje fluktuacije i stabilizaciju radne snage.
Također se planira ostvariti ekonomska korist od pružanja plaćenih obrazovnih usluga u dječjem vrtiću za korekciju razvoja govora.
Najveći prihod od planiranih događanja očekuje se od sudjelovanja Dječjeg vrtića i odgojno-obrazovnog osoblja na natjecanjima u sklopu provedbe prioritetnog nacionalnog projekta „Odgoj i obrazovanje“.
Troškovi zamjene radnika (smanjena produktivnost zaposlenika i članova tima, troškovi ispravljanja pogrešaka pridošlice i sl.) iznose: za specijaliste - do 100% njihove godišnje plaće, za pomoćno osoblje - do 30%.
Predviđene vrijednosti pokazatelja ekonomskog učinka provođenja predloženih mjera u glavnim područjima izračuna sažete su u tablici. 9.
Tablica 9. Prihodi od predloženih događaja u 2014. godini
|
Upute za izračun ekonomskog učinka |
Iznos prihoda godišnje, tisuća rubalja. |
|
Učinak zbog smanjene fluktuacije i stabilizacije radne snage | |
|
Utjecaj osposobljavanja i usavršavanja zaposlenika na povećanje produktivnosti rada smanjenjem izgubljenog radnog vremena | |
|
Sudjelovanje u natjecanju predškolaca | |
|
Sudjelovanje na natjecanju nastavnika | |
|
Pružanje plaćenih obrazovnih usluga za korekciju razvoja govora | |
Procjena troškova za provedbu predloženih aktivnosti bit će prikazana u tablici. 10:
Tablica 10. Glavni troškovi provođenja predloženih aktivnosti u 2014. godini
|
Stavka troškova |
Iznos troškova godišnje, tisuća rubalja. |
|
1. Jednokratni troškovi za izradu i provedbu predloženih mjera | |
|
2. Operativni troškovi | |
|
2.1. Troškovi isplate plaća učiteljima za pružanje plaćenih obrazovnih usluga. | |
|
2.2. Troškovi korištenja internetskih tehnologija, izrada web stranice | |
|
2.3. Troškovi odvlačenja pažnje nastavnika za obuku (putni troškovi i troškovi obuke) | |
|
2.4. Ostali operativni troškovi | |
Tada će ekonomska učinkovitost obavljanja djelatnosti, prema formuli, biti:
(3.3)
Na temelju rezultata izračuna možemo zaključiti: budući da je pokazatelj učinkovitosti 2,465, provedba događaja je isplativa i primjerena.
Procjena učinkovitosti poduzetih mjera za poboljšanje sustava upravljanja osobljem zahtijeva utvrđivanje ne samo ekonomskih, već i društvenih posljedica njihove provedbe, posebice u kontekstu neprofitne organizacije.
Društvena učinkovitost aktivnosti očituje se u mogućnosti postizanja pozitivnih, ali i izbjegavanja negativnih sa socijalnog stajališta promjena u Dječjem vrtiću.
Pozitivne promjene uključuju sljedeće:
razvoj osoblja;
ovladavanje ICT alatima;
stvaranje povoljne moralne i psihološke klime;
organizacija dodatnih plaćenih obrazovnih usluga;
sudjelovanje Dječjeg vrtića u raznim natjecanjima.
Među preveniranim negativnim aspektima su npr. štete nanesene pojedincu (intelektualna i fizička preopterećenost i podopterećenost, stresne situacije i sl.).
Glavni društveni rezultati unaprjeđenja sustava upravljanja osobljem Dječjeg vrtića provođenjem predloženih aktivnosti prikazani su u tablici. 11 (str. 83).
Tablica 11. Glavni društveni rezultati predloženih aktivnosti
|
Funkcionalno područje |
Društveni rezultati |
Indikatori |
|
Zapošljavanje i obračun osoblja |
Osigurati da se osoblje koristi u skladu s individualnim interesima, sposobnostima i mogućnostima |
Povećanje udjela zaposlenika zadovoljnih sadržajem i načinom rada Smanjena fluktuacija osoblja veze s neispunjenim očekivanjima |
|
Razvoj osoblja |
Osiguravanje uvjeta za sveobuhvatnu prilagodbu osoblja uvjetima rada u organizaciji Ostvarivanje i razvoj individualnih sposobnosti zaposlenika |
Povećanje udjela radnika koji usavršavaju svoje vještine Povećanje udjela zaposlenika koji su izrazili zadovoljstvo mogućnostima osobnog napredovanja Smanjenje stope fluktuacije zbog nezadovoljstva mogućnostima razvoja |
|
Motivacija osoblja |
Pružanje prilika za osobni razvoj zaposlenika Formiranje osjećaja uključenosti zaposlenika u organizaciju |
Povećanje udjela zaposlenika koji izražavaju zadovoljstvo metodama poticaja koje koristi menadžment organizacije |
Rezultati predloženih aktivnosti su osjetno privlačenje prihoda u proračun Dječjeg vrtića. Dakle, zahvaljujući plodnom i kreativnom radu osoblja ustanove, možete zaraditi do 272 tisuće rubalja, što se može koristiti za jačanje materijalne i tehničke baze obrazovnog procesa i motiviranje zaposlenika.
Kako bi se povećala učinkovitost sustava upravljanja u MBDOU "Dječji vrtić br. 64", predložene su sljedeće aktivnosti:
Predložene aktivnosti za poboljšanje stručnih kvalifikacija nastavnika doprinijet će:
Prikaz radnog iskustva na federalnoj, regionalnoj i općinskoj razini.
Objavljivanje materijala pedagoške djelatnosti u periodici i prikaz na web stranici Dječjeg vrtića.
Govor na gradskim nastavnim događanjima;
Održavanje dana otvorenih vrata za odgojiteljice iz drugih vrtića;
Sudjelovanje na natjecanjima i manifestacijama na općinskoj, regionalnoj i federalnoj razini.
Organizacija dodatnih plaćenih obrazovnih usluga.
Također je potrebno istaknuti važnost razvijenih mjera za povećanje motivacije zaposlenika. Sukladno izmjenama i dopunama Pravilnika o dopunama i naknadama, svaki je zaposlenik zainteresiran za kreativan, individualan pristup u izvršavanju opisa svog posla. Zaposlenik je motiviran kada dobije priznanje od drugih zaposlenika organizacije, uključujući i od menadžera. Stoga je od menadžera u svom radu zatraženo da koristi metode motivacije kao što su: „Zanimljiv posao“, „Javni poziv“, „Slobodno vrijeme“ i druge. Treninzi će pomoći u stvaranju povoljne moralne i psihološke klime u timu.
Razvijene preporuke pomažu u poboljšanju učinkovitosti sustava upravljanja osobljem, što će u konačnici poboljšati učinak zaposlenika i privući dodatna sredstva u proračun ustanove.
Zaključak
Na temelju istraživanja provedenog u diplomskom radu mogu se izvući sljedeći zaključci.
U kontekstu razvoja tržišnog gospodarstva u našoj zemlji, pitanja praktične primjene suvremenih oblika upravljanja, koji omogućuju povećanje društveno-ekonomske učinkovitosti svakog poduzeća i organizacije, postaju od posebne važnosti. U sustavu mjera za provođenje gospodarske reforme posebna se važnost pridaje povećanju razine rada s kadrovima, postavljanju tog rada na čvrste znanstvene temelje, te korištenju akumuliranog domaćeg i stranog iskustva.
Učitelj provede trećinu svog svjesnog života u vrtiću, a uvjeti u kojima se odvija njegova radna aktivnost, kakva je opća psihička situacija u kolektivu, kakvi su poslovni i osobni odnosi, imaju veliki utjecaj na rezultate učinkovitog rada. .
Iskustvo u dječjem vrtiću pokazalo je da, kao i mnoga suvremena poduzeća, dječji vrtić danas ne preferira uskog specijalističkog izvođača koji izvana i iznutra poznaje svoj predmet, već učitelja sposobnog rješavati interdisciplinarne probleme i regulirati međuljudske odnose. Riječ je o aktivnom komunikatoru, koji posjeduje čitav niz ključnih kompetencija, nastavniku koji će izravno sudjelovati u financijskim i ekonomskim aktivnostima ustanove, te donositi značajne prihode u njen proračun. Svaki zaposlenik predstavlja svoju tvrtku, tako da svaki odgojitelj mora sudjelovati u izgradnji predškolskog svijeta.
U radu je provedena analiza sustava upravljanja osobljem MBDOU "Dječji vrtić br. 64", koja je pokazala sljedeće.
Sustav upravljanja osobljem Dječjeg vrtića nije dovoljno učinkovit, jer se uočava sljedeći trend. Ukupan broj zaposlenih u ustanovi u 2013. godini iznosio je 42 osobe, što je za 1 osobu manje od planirane vrijednosti. Među osobljem najveći udio zauzimaju stručnjaci, njihov udio je 38%. Sljedeće po važnosti je radno osoblje – 36%. Administrativno osoblje čini 7% ukupne kadrovske strukture Dječjeg vrtića.
Koeficijent fluktuacije angažiranog osoblja se smanjio i iznosio je 0,073, zbog smanjenja primljenog osoblja u 2013. godini. Također je došlo do smanjenja vrijednosti koeficijenta odlaska i iznosi 0,05 kao rezultat smanjenja broja zaposlenika koji su odustali. Ovaj trend povezan je, prije svega, s činjenicom da mladi ljudi nisu zainteresirani za rad za male plaće, a ljudi u dobi za mirovinu, koji imaju osjećaj patriotizma i odgovornosti prema državi: “Ako ne mi, tko onda?” ne daju otkaz, već nastavljaju raditi, jednostavno ispunjavajući svoje dužnosti. opis poslova. Stoga je i stopa fluktuacije osoblja tijekom izvještajnog razdoblja smanjena i iznosila je 0,049.
Vrtić zapošljava 23 djelatnika sa srednjom stručnom spremom i samo 6 djelatnika s višom stručnom spremom.
Kada je riječ o dobnoj granici, pokazalo se sljedeće: prednjače umirovljenici - 30,9%, a mladih do 30 godina svega 4,8%. Radno iskustvo je odgovarajuće veće za djelatnice koje su u Vrtiću radile preko 10 godina (25 osoba) a samo 5 djelatnica bez dodatnih 5 godina. Starenje će dovesti do “izgaranja” takve kategorije zaposlenika kao što je nastavno osoblje.
Zadovoljstvo zaposlenika poslom je nisko - 45%, no istovremeno bi 55% ispitanika željelo nastaviti raditi u dječjem vrtiću. Ovaj trend je posljedica činjenice da mnogi zaposlenici (80%) nisu zadovoljni svojim plaćama. Ukoliko postoje potrebni poticaji, kako materijalni (nagrada za godinu, bonusi za izvršenje određenih zadataka), tako i nematerijalni (pojačana motivacija), mnogi zaposlenici ustanove pristali bi nastaviti raditi u ovoj organizaciji.
Kako bi se uklonili utvrđeni nedostaci, razvijene su mjere za poboljšanje učinkovitosti sustava upravljanja MBDOU "Dječji vrtić br. 64":
Poboljšanje kvalifikacija zaposlenika.
Izrada portfelja;
Izrada časopisa “Opažanja državnih standarda”;
Osposobljavanje za informacijske i komunikacijske tehnologije (ICT).
Razvoj motivacijskog sustava za povoljnu moralno-psihološku klimu.
finalizacija Pravilnika o dodatnim plaćanjima i naknadama za zaposlenike MBDOU „Dječji vrtić br. 64”;
implementacija predloženih metoda motivacije od strane menadžera;
primjena treninga u radu s timovima.
Analiza je pokazala da se kao rezultat ovih aktivnosti uočava ekonomska učinkovitost.
Poboljšanje stručnih kvalifikacija zaposlenika pozitivno utječe na same zaposlenike. Usavršavanjem kvalifikacija i stjecanjem novih vještina i znanja postaju konkurentniji na tržištu rada, što im omogućuje postizanje višeg stupnja razvoja, sudjelovanje Vrtića i odgojiteljica u natječajima nacionalnog projekta Obrazovanje.
Provođenje takvih događaja privući će do 250 tisuća rubalja u proračun institucije.
Imajući stručnjaka, poput logopeda, vrtić je zamoljen da organizira dodatne plaćene obrazovne usluge za ispravljanje razvoja govora. Sredstva primljena u obliku plaćanja za pružene usluge prihod su Dječjeg vrtića.
Prihod od pružanja usluge bit će 22 tisuće rubalja.
Sredstva se mogu koristiti kako za razvoj materijalno-tehničke baze, tako i za poticanje cijelog tima.
No, ne može samo novac biti poticaj timu za sudjelovanje na ovakvim događanjima.
Osvješćivanju važnosti promjena u Dječjem vrtiću doprinijele su i mjere za povećanje motivacije zaposlenika. Provođenjem edukacija, nuđenjem voditelju novih metoda motivacije za ustanovu te uvođenjem dopuna Pravilnika o dodatnim plaćama i naknadama potaknuto je zaposlenike na osiguravanje moralno-psihološke klime u kolektivu.
I kako je najsnažnije motivacijsko sredstvo čovjekova radnog ponašanja zanimanje za rad. Što više znanja osoba ima, što su njegove kvalifikacije veće, to će više težiti zanimljivom poslu. Zadovoljstvo će proizaći iz sadržaja rada, njegovog procesa, a ne samo plaćanja za rad. U zanimljivom radu osoba otkriva svoje sposobnosti i ostvaruje svoj psihološki potencijal.
Popis korištenih izvora i literature
Zakon Ruske Federacije "O obrazovanju" od 10. srpnja 1992. br. 3266-1 s izmjenama i dopunama. od 08.11.2010
Kvalifikacijske karakteristike radnih mjesta za obrazovne radnike (odjeljak Jedinstvenog imenika kvalifikacija radnih mjesta za rukovoditelje stručnjaka i zaposlenika) - Zbirka normativnih pravnih akata s komentarima, ur. V.N. Ponkratova, Zh.P. Osiptsova. – M.: Izdavačka kuća MISIS, 2009. 94 str.
Uredba Vlade Ruske Federacije od 5. srpnja 2001. br. 505 „O odobrenju pravila za pružanje plaćenih obrazovnih usluga”
Uredba Vlade Ruske Federacije od 12. rujna 2008. br. 666, Moskva "O odobrenju Modela propisa o predškolskoj obrazovnoj ustanovi"
Zakon o radu Ruske Federacije. M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2010. 192 str.
Povelja MBDOU "Dječji vrtić br. 64" (novo izdanje)
Tablica osoblja MBDOU "Dječji vrtić br. 64"
Arkhipova N.I. Organizacijski menadžment: udžbenik. priručnik za sveučilišta / N.I. Arkhipova, V.V. Kulba, S.A. Kosjačenko. M.: RSUH, 2007. 733 str.
Assaul A.N. Organizacija poduzetničke aktivnosti - St. Petersburg: Peter, 2005. -119 str.
Bazarova T.Yu. Upravljanje osobljem. 8. izd. stereotip. M.: Akademija, 2010. – 224 str.
Bishop S., Taylor D. Trening za promjene u organizacijama. – St. Petersburg: Peter, 2002. – 384 str.
Bovykin V.I. Nova uprava. Upravljanje poduzećem po najvišim standardima. M.: Ekonomija, 2010. 352 str.
Vikhansky O.S. Menadžment / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. 5. izd. M.: Ekonomist, 2007. 527 str.
Genkin B.M. Ekonomika i sociologija rada / B.M. Genkin. – St. Petersburg: Peter, 2005. – 344 str.: Count.
Goncharov V.V. Najvažniji pojmovi i pojmovi u suvremenom menadžmentu / V.V. Gončarov. – M.: Delo, 2005. – 216 str.: ilustr.
Grove E.S. Visoko učinkovito upravljanje / Prijevod. s engleskog G.V. Soboleva - M.: Filin, 2004. - 562 str.: dijagrami.
Davidova L.A. Ekonomija i upravljanje poduzećem / L.A. Davidova, V.K. Faltsman. M.: Financije i statistika, 2009. 429 str.
Egorshin A.P. Upravljanje osobljem. – 2. izd. – N. Novgorod: NIMB, 2009.
Zhuravlev P.V. Teorija upravljanja sustavom: udžbenik / P.V. Zhuravlev, R.S. Sedegov, V.G. Jančevski. M.: Ispit, 2006. 512 str.
Zavalsky P.N., Silantiev A.Yu. Moderni modeli upravljanja // Menadžment u Rusiji i inozemstvu. – br. 4. – 2006. – str. 114
Zaitsev N.L. Ekonomika, organizacija i menadžment poduzeća: udžbenik. džeparac. 2. izd. dod. M.: INFRA-M, 2007. 455 str.
Kabuškin N.I. Osnove menadžmenta: Udžbenik./ N.I. Kabuškin. – M.: Ekonomija, 2004. – 345 str.: ilustr.
Kibanov A.Ya. Upravljanje organizacijskim osobljem: Radionica: udžbenik. / I JA. Kibanov. 2. izdanje, revidirano. i dodatni M.: INFRA-M, 2008. 365 str.
Kommisarova T.A. Upravljanje ljudskim resursima: Udžbenik. / T.A. Komisarova. – M.: Perspektiva, 2005. – 363 str.: ilustr.
Magura M.I. Upravljanje motivacijom osoblja // Upravljanje osobljem. – br. 17. – 2004. – str. 115
Maksimtsov M.M. Menadžment: Udžbenik. 2. izd. prerađeno M.: UNITY-DANA, 2010. – 167 str.
Menadžment: udžbenik za visoka učilišta / D.D. Vachugov, T.E. Berezkina, NA. Kislyakova i drugi; Uredio D.D. Vačugova. M.: Viša škola, 2008. – 399 str.
Motivacija i naknada. Alati. Tehnike. Praksa./E. Vetluzhskikh / Moskva 2007
Myasoedova T.G. Je li u suvremenoj proizvodnji potrebna motivacija za kontinuirano učenje? // Menadžment u Rusiji i inozemstvu. – br. 4. – 2006. – str. 138
Odegov Yu.G., Nikonov T.V. Učinkovitost sustava upravljanja osobljem (socio-ekonomski aspekt). / Yu.G. Odegov, T.V. Nikonov. – M.: Ispit, 2004. – 312 str.: graf.
Osnove menadžmenta / Ed. DD. Vachugova, T.E. Berezina - M.: Viša škola, 2006. - str. 89–90 (prikaz, stručni).
Osnove menadžmenta: udžbenik / ur. E.P. Mikhaleva – Tula: Tulsko državno sveučilište, 2005. – S. 33.
Osnove menadžmenta: udžbenik / ur. E.P. Mikhaleva - Tula: Tulsko državno sveučilište, 2005. - 215 str.: ilustr.
Praktični menadžment. Metode i tehnike vodstva / ur. N.Ya. Satskova – M.: Stalker, 2005. – 356 str.
Prykin B.V. Ekonomska analiza poduzeća: Udžbenik - M.: UNITI-DANA, 2007. - 347 str.: graf.
Pugačev V.P. Kadrovski menadžment organizacije udžbenik. M.: Aspect Press, 2008. – 376 str.: ilustr.
Rodionova N.V. Upravljanje osobljem poduzeća. / N.V. Rodionova. – M.: Perspektiva, 2004. – 298 str.: ilustr.
Savitskaya G.V. Analiza gospodarskih aktivnosti poduzeća. / G.V. Savitskaya. – M.: Perspektiva, 2007. – 344 str.: dijagrami.
Simon G.A., Smithburg D.W., Thompson W.A. Menadžment u organizacijama. / G.A. Simon, D. W., Smithburg. – M.: Perspektiva, 2004. – 324 str.: ilustr.
Ples S.Yu. Učenje na daljinu: problemi i perspektive // Kvaliteta predškolskog odgoja i obrazovanja: problemi i perspektive: Zbornik znanstvenih članaka na temelju materijala znanstveno-praktične konferencije / Ed. N.V. Mikljajeva. M.: MGPI, 2006.
Tehnologija upravljanja osobljem / Ed. I.V. Mishurova - M.: Financije i statistika, 2005. - 384 str.: ilustr.
Timofeev A.V. Organizacija proračuna i nagrađivanja osoblja poduzeća // Menadžment u Rusiji i inozemstvu. – br. 2. – 2005. – str. 101
Travin V.V., Dyatlov V.A. Osnove upravljanja osobljem. – M.: Delo, 2008. – 451 str.
Trubočkina M.I. Upravljanje troškovima poduzeća: udžbenik. džeparac. M.: INFRA-M, 2007. 218 str.
Upravljanje osobljem / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina - M.: UNITY-DANA, 2005. - 375 str.: ilustr.
Fatkhutdinov R.A. Izrada upravljačkog rješenja. / R.A. Fatkhutdinov. – M.: Perspektiva, 2005. – 256 str.: ilustr.
Shipunov V.G. Osnove upravljačkih aktivnosti: upravljanje osobljem./ V.G. Šipunov. – M.: Infra-M, 2004. – 344 str.: ilustr.
Tsypkin Yu.A. Upravljanje osobljem. / Yu.A. Tsypkin. – M.: Perspektiva, 2005. – 289 str.: ilustr.
Drucker P. Enciklopedija menadžmenta: trans. s engleskog M.: Williams, 2009. – 432 str.
Rječnik-priručnik za radnike kadrovske službe / Ed. T.M. Romanova. – M.: Delo, 2004. – 456 str.: ilustr.
Objašnjavajući rječnik menadžmenta / Ed. S N. Petrova. – M.: Ispit, 2005. – 389 str.
Upravljanje organizacijom: enciklopedijski rječnik / ur. A.G. Porshneva, A.Ya. Kibanova, V.N. Gunina. M.: INFRA-M, 2001. X, 822 str.
1 Objašnjavajući rječnik menadžmenta / Ed. S N. Petrova. – M.: Ispit, 2005. – 389 str.
2 Assaul A.N. Organizacija poduzetničke aktivnosti - St. Petersburg: Peter, 2005. -119 str.
3 Bovykin V.I. Nova uprava. Upravljanje poduzećem po najvišim standardima. M.: Ekonomija, 2010. 352 str.
4 Bazarova T.Yu. Upravljanje osobljem. 8. izd. stereotip. M.: Akademija, 2010. - 224 str.
5 Osnove menadžmenta / Ed. DD. Vachugova, T.E. Berezina – M.: Viša škola, 2006. – str.89-90
6 Travin V.V., Dyatlov V.A. Osnove upravljanja osobljem. – M.: Delo, 2007. – 215 str.
7 Menadžment: udžbenik za visoka učilišta / D.D. Vachugov, T.E. Berezkina, NA. Kislyakova i drugi; Uredio D.D. Vačugova. M.: Viša škola, 2008. - 399 str.
8 Egorshin A.P. Upravljanje osobljem. – M.: Perspektiva, 2005. – S.18.
9 Praktični menadžment. Metode i tehnike vodstva / ur. N.Ya. Satskova – M.: Stalker, 2005. – str.80-82
10 Kommisarova T.A. Upravljanje ljudskim resursima: Udžbenik. – M.: Perspektiva, 2005. – str.67-68
11 Maksimtsov M.M. Menadžment: Udžbenik. 2. izdanje revidirano. M.: UNITY-DANA, 2010. – 167 str.
12 Rodionova N.V. Upravljanje osobljem poduzeća. – M.: Perspektiva, 2004. – str.99-100
13 Travin V.V., Dyatlov V.A. Osnove upravljanja osobljem. / V.V. Travin, V.A. Dyatlov. – M.: Delo, 2007. – 215 str.
14 Zaitseva O.A., Radugin A.A. Osnove menadžmenta. – M.: Financije i statistika, 2005. – P.116.
15 Osnove menadžmenta: udžbenik / Ured. E.P. Mikhaleva – Tula: Tulsko državno sveučilište, 2005. – S.33.
16 Genkin B.M. Ekonomija i sociologija rada - St. Petersburg: Peter, 2005. - S. 167.
17 Gončarov V.V. Najvažniji pojmovi i pojmovi u suvremenom menadžmentu - M.: Delo, 2005. - S.172.
18 Prykin B.V. Ekonomska analiza poduzeća: Udžbenik - M.: UNITI-DANA, 2005. - S. 123.
19 Pugačev V.P. Kadrovski menadžment organizacije udžbenik. M.: Aspect Press, 2008. – Str.95.
20 Odegov Yu.G., Nikonov T.V. Učinkovitost sustava upravljanja osobljem (socio-ekonomski aspekt) - M.: Ispit, 2004. - P.182.
21 Travin V.V., Dyatlov V.A. Osnove upravljanja osobljem - M.: Delo, 2007. - S.91.
22 Fatkhutdinov R.A. Razvoj odluke o upravljanju - M.: Perspektiva, 2005. - S.77.
23 Povelja MDOU Dječji vrtić br. 64 (novo izdanje). M., 2010. 16 str.
24 Uredba Vlade Ruske Federacije od 12. rujna 2008. br. 666, Moskva „O odobrenju Modela pravilnika o predškolskoj obrazovnoj ustanovi”
25 Jedinstveni imenik kvalifikacija radnih mjesta za rukovoditelje stručnjaka i zaposlenika - Zbirka normativnih pravnih akata s komentarima, ed. V.N. Ponkratova, Zh.P. Osiptsova. – M.: Izdavačka kuća MISIS, 2010. 94 str.
26 Zakon o radu Ruske Federacije. M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2010. Čl. 16
27 Prykin B.V. Ekonomska analiza poduzeća: Udžbenik za visoka učilišta. - M: UNITY-DANA, 2007. – str.83-84
28 Jedinstveni direktorij kvalifikacija radnih mjesta za rukovoditelje stručnjaka i zaposlenika - Zbirka normativnih pravnih akata s komentarima, ed. V.N. Ponkratova, Zh.P. Osiptsova. – M.: Izdavačka kuća MISIS, 2009. – str.45.
Glavni pravci aktivnosti bit će usmjereni na poticanje produktivnosti rada i fluktuacije osoblja. Predlaže se uvođenje 7 mjera:
1. Poboljšanje sustava zapošljavanja, selekcije i obuke;
2. Periodično usavršavanje zaposlenika;
3. Omogućavanje zaposlenicima brzog razvoja karijere;
4. Formiranje socijalnog paketa;
5. Podizanje korporativnog duha;
7. Uvesti metodologiju procjene osoblja u “360 stupnjeva”.
Odredimo troškove provedbe mjera. Za provedbu prve mjere potrebno je dodati 1 jedinicu na tablicu osoblja u odjelu za ljudske resurse, odnosno mjesečni troškovi za plaće bit će 25 tisuća rubalja. Za provedbu druge mjere potrebno je izdvojiti mjesečni iznos od 13 tisuća rubalja za obuku i usavršavanje osoblja. Troškovi provedbe trećeg događaja kako bi se zaposlenicima omogućio brzi rast karijere bit će minimalni, u iznosu od 50 tisuća rubalja, uglavnom se odnose na ponovno izdavanje dokumentacije. Za provedbu četvrtog događaja, poduzeće će potrošiti paušalni iznos za kupnju certifikata za pružanje slobodnih aktivnosti za osoblje, a mjesečna plaćanja uključuju plaćanje bonova. Za provedbu petog događaja, poduzeće može izdvojiti 10 tisuća rubalja mjesečno za korporativne i team building događaje. Ovdje uključujemo troškove kao što su: naručivanje sobe za korporativnu proslavu, kontaktiranje posebne agencije za održavanje praznika radi naručivanja programa za korporativnu večer, kao i team-building događaje.
Za provedbu petog događaja potrebno je opremiti mjesto za prostor za rekreaciju (recepciju), što će zahtijevati jednokratno ulaganje od 120 tisuća rubalja. To uključuje kupnju aparata za kavu, stola, stolica, posuđa itd. Također, prilikom provedbe događaja potrebno je uzeti u obzir mjesečne troškove povećanja plaće tajnika zbog povećanja zaduženja, troškove održavanja recepcije u ispravnom stanju, uključujući potrebe kućanstva, kao što je kupnja potreban set proizvoda za pauze za kavu. Popis troškova od provedbe mjera prikazan je u tablici 16.
Tablica 16
Troškovi provedbenih mjera, tisuća rubalja.
Izračunajmo ekonomski učinak provedbe mjera. Podaci za izračun ekonomskog učinka provedbenih mjera sadržani su u tablici 3.2. Na temelju metode stručnih procjena, očekivani rast prihoda poduzeća od mjera poboljšanja sustava upravljanja osobljem bit će približno 2 - 5%. Uzimajući u obzir prognozu obujma prihoda od prodaje proizvoda za 2013. godinu, očekivani obujam prihoda bit će oko 2527915 tisuća kuna. trljati.
Tablica 17
Podaci za izračun ekonomskog učinka provedbenih mjera
| Indikatori | Prije događaja 2012 | Nakon događaja | Promijeniti |
|
| Trbušnjaci značenje | % povećati | |||
| Prihod od prodaje proizvoda, usluga ili volumena prometa (bez PDV-a), tisuća rubalja. | 2454287 | 2527915 | 73628 | 102,99 |
| Trošak proizvoda, usluga, tisuća rubalja. | 1669910 | 1696080 | 26170 | 103,91 |
| Troškovi po rub. prodaja, policajac. | 0,86 | 0,86 | - | - |
| Bilančna dobit, tisuća rubalja. | 101040 | 113320 | 12280 | 112,15 |
| Neto dobit, tisuća rubalja. | 58710 | 67990 | 9280 | 115,81 |
| Profitabilnost proizvoda, % | 15,08 | 16,28 | 1,2 | 107,96 |
| Povrat od prodaje, % | 7,62 | 8,4 | 0,78 | 110,24 |
Ekonomski učinak definira se kao razlika u dobiti od prodaje proizvoda prije i nakon provedbe mjera za poboljšanje sustava upravljanja osobljem, a izračunava se prema sljedećoj formuli:
Ekonomski učinak, tisuća rubalja.
Dobit od prodaje proizvoda, odnosno nakon i prije provedbe događaja, tisuća rubalja.
T =; E =, gdje je: (2)
T- rok povrata troškova (vremenski period za koji se isplate);
DO- kapitalni rashodi;
P- neto godišnja dobit uzimajući u obzir amortizaciju;
E - faktor učinkovitosti.
Razdoblje povrata će biti: T = godine, što je otprilike 2 dana!!!
Ukratko, valja napomenuti da financijski rezultati određenog događaja trebaju biti usklađeni u trenutku donošenja odluke o njegovoj provedbi. Kumulativni učinak treba računati u svakoj konkretnoj situaciji posebno, uzimajući u obzir stanje unutarnje i vanjske okoline, budući da sve neuračunate okolnosti mogu značajno utjecati na konačni rezultat.
Akcijski plan provedbe
Na temelju rezultata studije razvijene su i preporučene za provedbu mjere za poboljšanje upravljanja osobljem.
U skladu s planom potrebno je raditi na implementaciji novog sustava upravljanja osobljem.
Plan provedbe događaja, vrijeme održavanja i odgovorni djelatnici prikazani su u tablici 18.
Tablica 18
Plan provedbe projekta
Nastavak tablice 18
| 3 | Omogućavanje zaposlenicima brzog razvoja karijere | srpanj – rujan 2014 | Voditelj ljudskih resursa | Voditelj ljudskih resursa | |
| 4 | Formiranje socijalnog paketa. | kolovoza 2014 | Zamjenik financijski direktor | Direktor | Direktor |
| 5 | Podizanje korporativnog duha. | kolovoza 2014 | Voditelj ljudskih resursa | Voditelj kadrovske službe | Voditelj ljudskih resursa |
| 6 | Stvaranje i održavanje rekreacijskog područja | svibanj – srpanj 2014 | Voditelj ljudskih resursa | Voditelj kadrovske službe | Voditelj ljudskih resursa |
| 7 | Implementacija metodologije procjene osoblja „360 stupnjeva“. | svibanj – srpanj 2014 | Voditelj ljudskih resursa | Voditelj kadrovske službe | Voditelj ljudskih resursa |
Nakon provedbe ovog skupa mjera dobit organizacije će se povećati, produktivnost rada će se povećati i učinkovitost upravljanja organizacijom će se poboljšati. Sve ove činjenice ukazuju na povećanje ekonomske i socijalne učinkovitosti predloženih mjera.
Zaključak
U poslovanju, za organiziranje učinkovitog rada, važno je formirati tim ne samo regrutiranjem pojedinačnih stručnjaka, već stvaranjem sposobnih grupa. U ovom slučaju potrebno je uzeti u obzir niz čimbenika koji izravno utječu na učinkovitost grupe. Najučinkovitija grupa je ona čija je veličina proporcionalna zadacima, koja sadrži ljude različitih karakternih osobina, čiji stavovi doprinose postizanju organizacijskih ciljeva i stvaranju esprit de corps, gdje postoji zdrava razina sukoba, dobar učinak i u ulozi cilja i u ulozi podrške, i gdje članovi grupe s visokim statusom ne dominiraju.
Kvaliteta upravljanja u tržišnom gospodarstvu jedan je od najvažnijih čimbenika razvoja malog gospodarstva. Na mikrorazini, kriza upravljanja ne pogađa samo najveće integrirane poslovne grupe na nacionalnoj razini, već i gotovo svaki gospodarski subjekt. Mala poduzeća zahtijevaju sofisticirane tehnologije upravljanja. U malim poduzećima problemi upravljanja ne igraju ništa manju ulogu nego u korporativnom sektoru, često i veću, budući da postoji mnogo intenzivnija konkurencija i mnogo manja margina održivosti.
Analiza sustava upravljanja osobljem OJSC "Foodtovary" otkrila je sljedeće probleme u upravljanju osobljem:
– nedostatak kadrovske rezerve;
– netransparentan i nepravedan model nagrađivanja i nagrađivanja svakog zaposlenika u skladu s funkcijom koju obavlja, statusom radnog mjesta, odgovornošću u okviru nadležnosti i doprinosom ukupnom rezultatu;
– pristrana procjena na temelju rezultata certifikacije, ne uzimaju se u obzir objektivni pokazatelji uspješnosti (KPI).
Na temelju analize stanja sustava upravljanja osobljem u OJSC “Foodtovary” provedene u diplomskom projektu, predlažu se sljedeće mjere za njegovo poboljšanje:
1. Poboljšanje sustava zapošljavanja, selekcije i obuke.
2. Periodično usavršavanje zaposlenika.
3. Omogućavanje zaposlenicima brzog razvoja karijere.
4. Formiranje socijalnog paketa.
5. Podizanje korporativnog duha.
6. Stvaranje i održavanje rekreacijskog područja.
7. Implementirajte metodologiju procjene osoblja u “360 stupnjeva”.
Mjere za poboljšanje sustava zapošljavanja, selekcije i obuke uključuju troškove traženja i zapošljavanja visokokvalificiranih stručnjaka u poduzeću. Periodično osposobljavanje zaposlenika uključuje troškove sklapanja ugovora s različitim obrazovnim institucijama za naknadno osposobljavanje zaposlenika poduzeća. Troškovi mjera kojima se zaposlenicima omogućuje brzi razvoj karijere uglavnom se odnose na ponovno izdavanje dokumentacije. Troškovi stvaranja socijalnog paketa bit će prilično veliki, budući da uključuju veliki broj usluga poput izdavanja polica dodatnog zdravstvenog osiguranja i kupnje pretplate u fitness centrima. Troškovi događaja za poboljšanje korporativnog morala uključuju troškove kao što su kontaktiranje posebne agencije za održavanje praznika i organiziranje team building događaja. Stvaranje i održavanje rekreacijskog prostora također uključuje prilično velike troškove, kao što su kupnja minimalnog seta namještaja za uređenje rekreacijskog prostora i kupnja minimalnog seta proizvoda za organiziranje pauza za kavu.
Ukupni trošak provedbe mjera za poboljšanje sustava upravljanja bit će 1.892 tisuća rubalja. u godini. Razdoblje povrata kapitalnih troškova bit će otprilike 3 mjeseca. Financijski rezultati pojedinog događaja trebaju biti usklađeni u trenutku donošenja odluke o njegovoj provedbi. Kumulativni učinak treba računati u svakoj konkretnoj situaciji posebno, uzimajući u obzir stanje unutarnje i vanjske okoline, jer sve nepredviđene okolnosti mogu značajno utjecati na konačni rezultat.
S ekonomskog aspekta, unapređenje sustava upravljanja osobljem treba osigurati povećanje učinkovitosti temeljeno na stalnom tehničkom i organizacijskom usavršavanju organizacije. S društvenog aspekta, promjene u upravljanju kadrovima trebale bi biti usmjerene na maksimiziranje korištenja i razvoja sposobnosti organizacijskih zaposlenika, kao i stvaranje povoljne psihološke atmosfere. Ovi ekonomski i društveni ciljevi usko su povezani i osiguravaju razvoj organizacije.
Ekonomski učinak će biti: tisuća rubalja.
Društveni rezultati provedbe projekta poboljšanja organizacije procjene osoblja uključuju:
Osiguravanje organizacije kvalificiranim osobljem,
Poboljšanje kvalitete, učinkovitosti i valjanosti informacija,
Pružanje zaposlenicima potrebnih informacija,
Formiranje mehanizma povratne sprege između podređenih i uprave poduzeća,
Stvaranje povoljne socijalne i psihološke klime,
Povećana produktivnost rada.
Popis korištene literature
1. 21) Iljin E.P. Motivacija i motivi: Proc. priručnik za sveučilišta. - St. Petersburg, 2010. - 508 str.
2. Alehina O.E. Poticanje razvoja zaposlenika organizacije. // Upravljanje osobljem. - 2012. - Br. 1. - Str.50 - 52.
3. Bazarov T.Yu. Upravljanje osobljem organizacije u razvoju: udžbenik. - M., 2010. - 152 str.
4. Bachurin A. Povećanje uloge metoda gospodarskog upravljanja. // Ekonomist. - 2012. - br. 4. - str.28 - 31.
5. Belkin V., Belkina N. Motivi i poticaji rada // Socijalna zaštita. - 2011. - br. 7. - str.44 - 47.
6. Beskinskaya E. Gdje počinje sustav upravljanja osobljem // Connect! Svijet komunikacije. - 2009. - br. 12. - str.7 - 8.
7. Bizyukova I.V. Osoblje. Izbor i vrednovanje. - M., 2013. - 159 str.
8. Blinov A. Motivacija osoblja korporativnih struktura // Marketing. - 2011. - Br. 1. - Str.88 - 101.
9. Bovykin V.I. Novo upravljanje: upravljanje poduzećem po najvišim standardima; teorija i praksa učinkovitog upravljanja. - M., 2007. - 368 str.
10. Bogdanov Yu.N., Zorin Yu.V., Shmonin D.A., Yarygin V.T. Motivacija osoblja // Metode upravljanja kvalitetom. - 2011. - br. 11. - str.14 - 19.
11. Burmistrov A., Gazenko N. Koje metode povećanja motivacije osoblja su najučinkovitije? // Upravljanje osobljem. - 2012. - br. 7. - str.48 - 49.
12. Vaskin A.A. Procjena učinkovitosti menadžerskog rada. - M., 2010. - 215 str.
13. Verkhoglazenko V. Sustav motivacije osoblja // Savjetnik direktora. - 2012. - br. 4. - Str.23 - 34.
14. Vesnin V.R. Osnove menadžmenta. - M., 2008. - 384 str.
15. Vikhansky O.S. Strateški menadžment. - M., 2010. - 296 str.
16. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menadžment: osoba, strategija, organizacija, proces: Udžbenik. - M., 2009. - 416 str.
17. Volodin A., Nazaruk M. Što nas motivira na rad: Teorija radne motivacije // Bankarske tehnologije. - 2012. - br. 10. - str.29 - 31.
18. Gavrilitsa O. Platiti ili ne platiti? Ovo je pitanje broj jedan u radu s osobljem // Kadrovska služba. - 2012. - br. 5. - str.33 - 36.
19. Gončarov V.V. U potrazi za izvrsnošću menadžmenta: Vodič za viši menadžment. – M.: MNIIPU, 2010. – 562 str.
20. Gračev M.V. Super kadrovi: Upravljanje ljudskim resursima i međunarodne korporacije. – M.: Delo, 2013. – 642 str.
21. Dessler Gary. Upravljanje osobljem: Per. s engleskog – M.: BINOM, 2009. – 520 str.
22. Dmitriev Yu., Kraev A. Upravljanje osobljem u suvremenim uvjetima – Vladimir, Sobor, 2009. – 272 str.
23. Dobrolyubov E.A. Sustav materijalnog i nematerijalnog poticanja (motivacije) osoblja // Bankarske tehnologije. - 2012. - br. 3. - str.41 - 44.
24. Dryakhlov N., Kupriyanov E. Sustavi motivacije osoblja u zapadnoj Europi i SAD-u // Problemi teorije i prakse menadžmenta. - 2012. - br. 2. - str.83 - 88.
25. Durakova I.B. Upravljanje osobljem: selekcija i regrutacija. – Voronjež: Voronješka državna izdavačka kuća. sveuč., 2008. – 687 str.
26. Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Odegov Yu.G., Pikhalo V.T. Upravljanje osobljem: Udžbenik. – M.: Izdavačka kuća. Centar "Akademija", 2010. – 356 str.
27. Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Upravljanje osobljem: Udžbenik. dodatak / Ed. I JA. Kibanova. – M.: PRIOR, 2008. – 468 str.
28. Egorshin A.P. Upravljanje osobljem. - N. Novgorod, 2007. - 720 str.
29. Jegoršina. P. Upravljanje osobljem. – N. Novgorod: NIMB , 2011. – 378 str.
30. Zhuravlev P.V., Kartashov S.A., Mausov N.K., Odegov Yu.G. Tehnologija upravljanja osobljem. Priručnik za menadžera. – M.: Ispit, 2009. – 410 str.
31. Zaitsev, G. Upravljanje osobljem u poduzeću / G. Zaitsev, S. Faibushevich: osobno upravljanje, 2009. – 354 str.
32. Kabuškin N.I. Osnove menadžmenta. - Minsk, 2006. - 284 str.
33. Kaverzin N. Metoda mrkve i batine: Isplati li se uvijek i pod kojim uvjetima je učinkovita? // HR služba. - 2012. - br. 8. - str.32 - 37.
34. Kaverin S.B. Motivacija za rad. - M., 2008. - 224 str.
35. Kibanov, A. Upravljanje osobljem / A. Kibanov, D. Zakharov. – M.: INFRA – M, 201008. – 208 str.
36. Kirillov L. Kako natjerati zaposlenike da "izgaraju" na poslu // Upravljanje osobljem. - 2010. - br. 6. - str.26 - 31.
37. Kozlova, E.P. Računovodstvo u organizacijama / E.P. Kozlova, T.N. Babčenko, E.N. Galanina. – 3. izd., revidirano. I dodatno – M.: Financije i statistika, 2011. – 752 str.
38. Komarov E.I. Stimulacija i motivacija u suvremenom upravljanju osobljem // Personnel Management. - 2012. - Br. 1. - Str.38 - 41.
39. Kravchenko, L.I. Analiza gospodarske aktivnosti u trgovini / L.I. Kravčenko. – Minsk: Viša škola, 2009. – 512 str.
40. Krasovski Yu.D. Upravljanje ponašanjem u poduzeću. - M., 2007. - 238 str.
41. Krupnov, V.I. Upravljanje u poslovanju / V. I. Krupnov. – M., 2006. – 187 str.
42. Lyubushin, N.P. Analiza financijske i ekonomske aktivnosti poduzeća: udžbenik. priručnik za sveučilišta / N.P. Lyubushkin, V.B. Leshcheva, V.G. Dyakova. – M.: UNITY-DANA, 2013. – 471 str.
43. Magura M.I., Kurbatova M.B. Suvremene kadrovske tehnologije. - M., 2009. - 388 str.
44. Maslov E.V. Upravljanje osobljem poduzeća. - M., 2011. - 416 str.
45. Mokiy M.S. Ekonomika poduzeća / M.S. Mokiy, L.G.
46. Nessonov G.G. Upravljanje osobljem trgovačke organizacije: Udžbenik. - M., 2007. - 305 str.
47. Ovchinnikova T.I., Khorev A.I., Voronin V.P., Goz O.M. Razvoj sustava upravljanja osobljem na primjeru potrošački orijentiranih poduzeća Središnje crnozemske gospodarske regije // Enterprise Personnel. - 2013. - Broj 1. - Str.86.
48. Ogneva S.V., Kryukova E.M. Upravljanje osobljem kao ključni aspekt u procjeni učinkovitosti sustava upravljanja hotelima // Upravljanje osobljem. - 2009. - Broj 4. - Str.64.
49. Petrushin V.I. Psihologija menadžmenta. - M., 2009. - 235 str.
50. Zapošljavanje i otpuštanje zaposlenika: Priručnik za menadžere i voditelje kadrovskih odjela. - M., 2010. - 128 str.
51. Raizberg B.A. Suvremeni ekonomski rječnik / B.A. riseberg. – 5. izdanje, revidirano. i dodatni – M.: INFRA-M, 2009 . – 495 str.
52. Rak N.G. Procjena osoblja. - M., 2011. - 243 str.
53. Silin A.N. Menadžment osoblja: Udžbenik o menadžmentu osoblja. - Tyumen, 2010. - 245 str.
54. Sichkarev A.G., Glukhov A.A., Mikhailovskaya G.A. Radni potencijal i poboljšanje parametara njegove kvalitete. - Voronjež, 1994. - 120 str.
56. Sklyarenko V.K., Prudnikov V.M. Ekonomika poduzeća: udžbenik – M.: INFRA-M, 2009. – 528 str.
57. Smirnova A.M. Radionica o organizaciji, normiranju i nagrađivanju rada u industrijskim poduzećima (u trgovini): udžbenik / A.M. Smirnova; Krasnojarsk država cjenkati se. – ekon. int. – Krasnojarsk, 2011. – 92 str.
58. Travin V.V., Dyatlov V.A. Osnove upravljanja osobljem. - M., 2010. - 336 str.
59. Upravljanje osobljem. / Ed. V.A. Djatlova. - M., 2010. - 496 str.
60. Staffelbach B. Teorijske osnove i funkcije kadrovske ekonomije // Problemi teorije i prakse menadžmenta. - 2011. - Broj 5. - Str.18.
U ovom odlomku izračunat ćemo socioekonomski učinak provedbe mjera koje se razvijaju za obuku i prekvalifikaciju osoblja MCBS-a.
Društvena učinkovitost se očituje u sposobnosti postizanja pozitivnih, kao i izbjegavanja negativnih sa socijalnog gledišta, promjena u organizaciji.
Ekonomska i društvena učinkovitost imaju temeljni odnos: s jedne strane, društvena učinkovitost u obliku poticaja za osoblje može se osigurati samo kada je postojanje organizacije pouzdano i kada ostvaruje profit koji joj omogućuje pružanje tih poticaja; s druge strane, ekonomska učinkovitost može se postići samo ako zaposlenici svoju radnu snagu stave na raspolaganje organizaciji, što su obično spremni učiniti samo ako postoji određena razina društvene učinkovitosti.
Za ocjenu ekonomske učinkovitosti provedenih aktivnosti MCBS-a, sukladno predloženoj metodologiji, moguće je izračunati troškove potrebne za provedbu projekta te ih usporediti s rezultatima koje ustanova može postići nakon provedbe projekta. aktivnosti.
Tablica 7
Preliminarna procjena troškova za provedbu mjera unaprjeđenja sustava upravljanja te osposobljavanja i prekvalifikacije kadrova u MUK "MCBS"
Opisani troškovi trebali bi dati ukupni učinak prikazan u tablici 8
Tablica 8
Ocjenjivanje učinkovitosti aktivnosti
Dakle, ekonomska učinkovitost provođenja aktivnosti u okviru provedbenih aktivnosti je
124 000 rubalja: 144 000 rubalja 100% = 116,1%.
Ovi izračuni ukazuju na učinkovitost provedbe aktivnosti u MCBS-u. Zatim ćemo procijeniti društvenu učinkovitost povećanja motivacije kao rezultat provedbe mjera.
Motivacija je izuzetno težak fenomen za istraživanje, budući da se očituje u postupcima i postupcima ljudi, koji ne odražavaju uvijek prave motivacijske razloge ponašanja.
Stvar komplicira činjenica da se motivacija zaposlenika ne može mjeriti. Motivi osobe očituju se u njegovom ponašanju, stoga se, proučavajući motivaciju, pribjegava metodama koje omogućuju procjenu posljedica određenih radnji izraženih u rezultatima radne aktivnosti (analiza organizacijskih problema, analiza dokumenata), razumijevanje priroda stava zaposlenika prema određenim procesima koji se odvijaju u organizaciji (promatranje, sociološka anketa), kao i određuju snagu i smjer njegovog ponašanja, koji su posljedica djelovanja unutarnjih i vanjskih motivatora.
Postoji nekoliko pristupa mjerenju i procjeni motivacije:
na temelju rezultata aktivnosti zaposlenika;
svojim ponašanjem;
identificiranjem neizravnih pokazatelja koji karakteriziraju stanje motiviranosti osoblja.
Evaluacija na temelju rezultata. Rezultat aktivnosti zaposlenika je derivat dvije komponente:
osobne: sposobnosti, stručna pripremljenost, odnos prema poslu općenito, odnos prema organizaciji;
organizacijski: jasnoća i ostvarivost ciljeva poduzeća i zaposlenika, osiguranje procesa rada (materijali, alati, tehnologija, oprema), organizacija rada (upravljanje, načini rada, zahtjevi za rezultatima).
Procjena motivacije na temelju rezultata podrazumijeva utvrđivanje povezanosti ovih komponenti i određivanje stupnja utjecaja svake od njih na aktivnosti zaposlenika. Ova se procjena provodi usporedbom planiranih i stvarnih rezultata izvedbe. Ako su postignuti rezultati niži od planiranih, potrebno je uzeti u obzir čimbenike koji su komplicirali rad (npr. zaposlenik nije bio osposobljen na vrijeme). Metode dobivanja informacija koje se koriste za procjenu motivacije na temelju rezultata su analiza organizacijskih problema, kao i analiza dokumenata koji daju informacije o uzrocima odstupanja.
Procjena ponašanja. Priroda i snaga motivacije mogu se utvrditi promatranjem ponašanja osobe. Konkretno, motivacija se očituje kroz trud, marljivost, ustrajnost, savjesnost, odgovornost i ciljnu usmjerenost djelovanja zaposlenika.
Glavna metoda dobivanja informacija o aktivnostima zaposlenika je promatranje, u nekim slučajevima mogu se koristiti psihodijagnostičke metode istraživanja, kao i sociološka istraživanja. Karakteristike ponašanja mogu se dobiti anketiranjem voditelja ili neposrednog okruženja zaposlenika („360°“) prema određenim kriterijima koji opisuju pojedine njegove postupke.
Tablica 9 prikazuje karakteristike učinkovitog i neučinkovitog ponašanja zaposlenika, procijenjene prema kriterijima koji karakteriziraju odnos prema radu.
Tablica 9
Obilježja učinkovitog i neučinkovitog ponašanja zaposlenika
|
Kriterij |
Pol neučinkovitosti |
Stup učinkovitosti |
|
Želja za radom |
Zaposlenici pokazuju apatiju i ravnodušnost prema svom poslu |
Zaposlenici su energični, entuzijastični i željni uspjeha |
|
Rezultati rada |
Nemojte prekoračiti minimalno prihvatljive rezultate |
Dosljedno postiže ili premašuje planirane rezultate |
|
Radna disciplina |
Redovita kašnjenja u završetku posla, izostanci s posla, kašnjenja, rano napuštanje posla, česta bolovanja |
Posao se obavlja učinkovito i na vrijeme, kršenje rasporeda rada doživljava se negativno, izostanci zbog bolesti su rijetki |
|
Odgovornost |
Zaposlenici izbjegavaju odgovornost |
Svaki zaposlenik spreman je preuzeti odgovornost |
|
Stav prema promjenama |
Radnici se opiru promjenama |
Zaposlenici pokazuju inicijativu i spremni su za potrebne promjene |
Ocjenjivanje neizravnim pokazateljima. Snaga motivacije može se identificirati posrednim pokazateljima. Dakle, jedna od komponenti motivacije je zadovoljstvo poslom, koje se očituje u činjenici da zaposlenici nastoje nastaviti raditi u određenoj organizaciji. Stoga je glavni neizravni pokazatelj motivacije razina fluktuacije osoblja čije je tumačenje uvijek nedvosmisleno: što je viša razina fluktuacije, to je manje zadovoljstvo zaposlenika, i obrnuto, što je manja fluktuacija, to je veće zadovoljstvo zaposlenika. .
Za provođenje istraživanja motivacije izrađen je upitnik koji je ponuđen na ispunjavanje djelatnicima MCBS-a, a koji sadrži 7 pitanja. Pitanja se mogu podijeliti u 2 kategorije: “zadovoljstvo poslom” i “materijalna motivacija”.
Tijekom istraživanja ispitane su 22 osobe.
Rezultati ankete sumirani su u tablice (kao postotak od ukupnog broja) po kategorijama.
Kako pokazuju podaci (tablica 10), 81,8% radnika zadovoljno je svojim radom u organizaciji.
Tablica 10
Rezultati istraživanja za kategoriju “zadovoljstvo poslom”, postotak
Slika 10 - Zadovoljstvo zaposlenika poslom prema rezultatima ankete
Većina zaposlenika zadovoljna je uvjetima rada u ustanovi.
Analiza materijalne motivacije pokazala je da je 81,5% ispitanih radnika financijski zadovoljno (tablica 11., slika 11.).
Tablica 11
Rezultati ankete za kategoriju “materijalna motivacija”, u postocima
Kao što je vidljivo iz tablice 11, zaposlenici znaju kako primaju plaću. Osim toga, visok postotak radnika zadovoljan je materijalnim poticajima za rad.
Slika 11 - Materijalno zadovoljstvo zaposlenika
Sumirajući opće rezultate, možemo istaknuti sljedeće:
Prema podacima ankete, zaposlenici ustanove vrlo su zadovoljni rezultatima svog rada.
Zaposlenici MCBS MUK imaju visoku razinu materijalne motivacije.
U sljedećoj tablici prikazane su karakteristike glavnih socioekonomskih rezultata koji će se postići provedbom aktivnosti u MKBS.
Tablica 12
Obilježja socioekonomskih rezultata provedbe mjera
|
Formacijsko područje |
Društveni rezultat |
Indikatori društvene učinkovitosti |
Ekonomski rezultat |
|
Motivacija osoblja |
Osiguravanje veze između radnog učinka i nagrađivanja |
Povećanje udjela zaposlenika koji izražavaju zadovoljstvo sustavom nagrađivanja |
Povećanje količine prodaje, posjeta |
|
Pružanje prilika za osobni razvoj zaposlenika |
Povećanje udjela zaposlenika koji izražavaju zadovoljstvo poslom |
||
|
Stvaranje osjećaja pripadnosti |
Povećanje udjela zaposlenih koji izražavaju zadovoljstvo uvjetima za samoizražavanje |
||
|
Društveni razvoj |
Sve veća raznolikost potreba osoblja zadovoljena |
Povećanje udjela zaposlenika koji izražavaju zadovoljstvo socio-psihološkom klimom u organizaciji |
Rast produktivnosti rada |
|
Formiranje povoljne socio-psihološke klime |
Kao što vidimo, poboljšanje socijalnih pokazatelja očituje se u povećanom zadovoljstvu radnika materijalnom naknadom, radnim uvjetima, uvjetima samoizražavanja i socio-psihološkom klimom u kolektivu.
Ocjenu ekonomske učinkovitosti razvijenog sustava prvenstveno treba vezati uz financijsku korist od korištenja rezultata ocjenjivanja.
Struktura troškova izrade i provedbe projekta poboljšanja procjene osoblja prikazana je u tablici 10.
Tablica 10 - Struktura troškova za razvoj i provedbu projekta poboljšanja organizacije ocjenjivanja i certifikacije osoblja
Ovakvo grupiranje troškova, prikazano u tablici 10, potrebno je za razumnu upotrebu u proračunu učinkovitosti vremena, raznih izvora financiranja tekućih troškova, kreditiranja i posebnih sredstava.
Izrada i realizacija projekta unapređenja procjene osoblja u tvrtki za čišćenje “Status” zahtijeva određena ulaganja, pa je potrebno utvrditi njegovu izvedivost. S tim u vezi, potrebno je utvrditi troškove za realizaciju projekta.
Trenutačno tržište nudi prilično veliku količinu softverskih konfiguracija "1C: Upravljanje plaćama i osobljem 8 (PROF)" koje zadovoljavaju potrebe širokog spektra organizacija. Za potpunu implementaciju automatizacije sustava procjene osoblja, najoptimalnija konfiguracija je 1C: Upravljanje plaćama i osobljem 8 (PROF) + 20 dodatnih. licencije.
Nakon analize ponude na tržištu, odlučili smo se za nabavu softvera od tvrtke Omega-Plus koja na tržištu IT tehnologije posluje više od 20 godina. Dodatna prednost pri odabiru ovog dobavljača bila je složenost isporuke koja osim samog softverskog proizvoda uključuje besplatnu instalaciju i konfiguraciju svake licence te obuku.
Prema podacima predstavljenim na web stranici tvrtke, cijena ove konfiguracije je 104 400 rubalja. (http://www.omegaplus.ru). Godišnji trošak održavanja i obnove licence bit će 58 tisuća rubalja.
Također, za realizaciju projekta događanja potrebno je ažurirati dio računalne opreme. Zahtjev za ažuriranje - 15 komada. Sagledavajući ponudu na tržištu, prednost je dana tvrtki Depo koja nudi model DEPO Neos 470MD - univerzalno računalo napredne funkcionalnosti, namijenjeno za sve osnovne uredske poslove: e-pošta, pristup internetu, pregled fotografija i videa, pripremanje tekstualnih dokumenata i prezentacija, rad s proračunskim tablicama. Model koristi najnovije tehnologije koje poboljšavaju multitasking mogućnosti računala, osiguravajući visoke performanse i učinkovitu potrošnju energije. Cijena jednog računala je, prema podacima na web stranici tvrtke (http://www.depo.ru), 22.384 rublja.
Osim računalne opreme, potrebno je nabaviti 15 višenamjenskih uređaja kako bi dokumente mogli ne samo ispisivati, već i digitalizirati. Odabrali smo model Epson L200, koji nudi tvrtka White Wind Digital po cijeni od 6290 rubalja za 1 uređaj.
S obzirom da tvrtka Status nema informacijski odjel, a ove usluge po principu outsourcinga pruža partnerska tvrtka, potrebno je kao trošak događaja uzeti u obzir instalaciju i konfiguraciju opreme.
Tablica 11 prikazuje ukupne troškove događaja.
Tablica 11 - Troškovi provedbe projekta
Nećemo uzeti u obzir ekonomske troškove povezane s naknadama zaposlenicima kadrovske službe za provođenje procjena u okviru ovog skupa mjera, budući da će oni biti uključeni u službene dužnosti zaposlenika.
Razmotrimo očekivane financijske rezultate projekta.
Jedan od glavnih rezultata projekta je povećanje protoka klijenata i povećanje produktivnosti rada, a time i profita tvrtke. Prema riječima stručnjaka, povećanje učinkovitosti sustava procjene osoblja omogućuje povećanje produktivnosti rada za 5-15%, dakle, ako je obujam prodaje usluga tvrtke za čišćenje u 2012. godini iznosio 49.244,00 tisuća rubalja, onda su uštede zbog povećanja produktivnost rada čak i od samo 5% iznosit će 2462,2 tisuća rubalja.
Ekonomska učinkovitost mjera (E) izračunava se kao omjer povećanja (ušteda) i troškova mjera:
E = 2462,2 tisuće rubalja / 633 tisuće rubalja = 3,88
Uštedama u okviru izrađenog programa poduzeće može povećati fond plaća u planiranom razdoblju za 5% kako bi dodatno stimuliralo produktivnost rada. Nakon provedbe mjera svi glavni pokazatelji uspješnosti poduzeća promijenili su se prema gore (Tablica 12).
Prema projektu mjera, obujam prodaje usluga u planiranom razdoblju povećat će se za 5%, što će u novčanom smislu iznositi 2.462,2 tisuće rubalja, odnosno prihod od prodaje usluga povećat će se s 49.244 tisuća rubalja na 51.706,20 .
Budući da broj osoblja tvrtke Status ostaje nepromijenjen u predviđenom razdoblju, povećanje obujma prodaje usluga utjecat će na povećanje produktivnosti rada za 17,72 tisuća rubalja. Kao što je gore spomenuto, povećanje prihoda tvrtke omogućit će povećanje fonda plaća i prosječne godišnje plaće zaposlenika; u predviđenom razdoblju one će iznositi 41.083,35 tisuća rubalja, odnosno 295,56 tisuća rubalja.
Tablica 12 - Glavni ekonomski pokazatelji društva Status prije i nakon provedbe mjera
|
Naziv indikatora |
Vrijednost indikatora |
Odstupanje |
|||
|
2013 (projekt) |
|||||
|
Obujam prodaje usluga |
|||||
|
Broj zaposlenih |
|||||
|
Produktivnost rada |
|||||
|
Fond plaća zaposlenih |
|||||
|
Prosječna godišnja plaća – 1. zaposlenik |
|||||
|
Troškovi usluga |
|||||
|
Troškovi po 1 rub. implementacija |
|||||
|
Dobit od prodaje usluga |
|||||
|
Profitabilnost |
Dodatni troškovi za provedbu razvijenih mjera odrazit će se na povećanje troškova usluga, koji će se povećati u odnosu na baznu godinu za 633 tisuće rubalja i iznositi 46 028,60 tisuća rubalja. Važno je napomenuti da je stopa rasta troškova niža od stope rasta dobiti, što također ukazuje na ekonomsku učinkovitost predloženih mjera.
Glavni rezultat projekta mjera poboljšanja procjene kadrovskog rada za trgovačko poduzeće je povećanje dobiti. Prema tablici 12, u predviđenom razdoblju dobit će se povećati za 1196,20 tisuća rubalja i ostat će 5044,60 tisuća rubalja, što potvrđuje izvedivost projekta.
Društveni rezultati provedbe projekta poboljšanja organizacije procjene osoblja uključuju:
· opskrba službenika suvremenom uredskom opremom,
· poboljšanje kvalitete, učinkovitosti i valjanosti informacija,
· pružanje zaposlenicima potrebnih informacija,
· formiranje povratnog mehanizma između podređenih i uprave poduzeća,
· stvaranje povoljne socio-psihološke klime,
· povećanje produktivnosti rada.
Stoga sa sigurnošću možemo tvrditi da su predložene mjere za poboljšanje ocjenjivanja osoblja tvrtke za čišćenje primjerene i isplative.
Računalna podrška za projekt
Ljudski kapital jedan je od ključnih resursa upravljanja. Sve aktivnosti organizacije izravno ovise o kvalifikacijama njezinih zaposlenika, u kojoj mjeri te kvalifikacije odgovaraju ciljevima tvrtke, podržavaju li te ciljeve odgovarajući sustav motivacije te kako određene odluke menadžmenta utječu na učinkovitost osoblja.
Mogućnost brzog dobivanja informacija potrebnih za upravljanje u cijelosti i uz minimalan napor izravno ovisi o tome prikupljaju li se te informacije ručno ili se dobivaju iz specijaliziranih informacijskih sustava.
Rješavanje ovog problema zahtijeva integrirani pristup automatizaciji rada s osobljem:
· vođenje evidencije i pohranjivanje kadrovskih podataka;
· informacijska podrška HR procesima;
· na temelju rezultata procesa i računovodstvenih podataka generiranje analitičkih izvješća o stanju kadrova i učinkovitosti upravljanja kadrovima.
Osim toga, informacijski sustav mora osigurati vođenje uređenog računovodstva i izvještavanja u skladu sa zakonskim zahtjevima, čime funkcionira jedinstvena baza podataka o zaposlenicima kako za rješavanje problema kadrovske službe i računovodstva, tako i za poslove kadrovske službe. .
Aplikativno rješenje 1C: Upravljanje plaćama i osobljem 8 KORP je cjelovito rješenje za automatizaciju procesa upravljanja osobljem, kadrovskom evidencijom i obračunom plaća, namijenjeno srednjim i velikim poduzećima. Funkcionalnost softverskog proizvoda omogućuje vam da osigurate izvršavanje zadataka u svim procesima rada s osobljem.
Slika 9 - Funkcionalnost softverskog proizvoda
1C: Plaće i upravljanje osobljem 8 CORP omogućuje vam rješavanje sljedećih zadataka:
1. Uspostava politike u području upravljanja osobljem.
2. Provedba politike tvrtke u području upravljanja osobljem:
· planiranje kadrovskih potreba;
· traženje i odabir kandidata, objavljivanje slobodnih radnih mjesta na popularnim internetskim stranicama i učitavanje životopisa kandidata prema zadanim zahtjevima;
· planiranje i računovodstvo troškova osoblja za projekte i područja djelovanja;
· podrška postupcima prilagodbe i otpuštanja, planiranje i praćenje provedbe aktivnosti vezanih uz preseljenje zaposlenika;
· planiranje zapošljavanja osoblja;
· procjena osoblja;
· obrazovanje i razvoj;
· formiranje kadrovske rezerve i upravljanje talentima;
· financijska motivacija: stvaranje fleksibilnih shema novčanog nagrađivanja;
· upravljanje socijalnim paketom i naknadama;
· podrška ocjenama;
· samoposluživanje zaposlenika: samostalno primanje informacija o njihovoj plaći, godišnjim odmorima i pogodnostima koje nudi.
3. Provedba propisanih postupaka za rad s osobljem:
· sigurnost i zdravlje na radu;
· kadrovsko računovodstvo i kadrovska analiza;
· ovjera;
· radni odnosi, uključujući vođenje kadrovske evidencije;
· obračun plaća osoblja;
· upravljanje gotovinskim obračunima s osobljem, uključujući polaganje;
· obračun poreza i doprinosa iz zakonom uređenog fonda plaća;
· odraz obračunatih plaća i poreza u troškovima poduzeća.
4. Analiza učinkovitosti rada s osobljem:
· procjena kvalitete kadrova poduzeća i učinkovitosti zaposlenika;
· procjena pokazatelja uspješnosti procesa upravljanja osobljem;
· analiza i upravljanje troškovima osoblja;
· praćenje ključnih pokazatelja i promptno donošenje upravljačkih odluka.
5. Sveobuhvatna automatizacija procesa upravljanja ljudskim resursima pomoću funkcionalnosti 1C: Upravljanje plaćama i osobljem 8 CORP omogućuje vam da zadovoljite potrebe svih skupina zaposlenika.
Menadžment poduzeća ima mogućnost donošenja informiranih upravljačkih odluka i kontrole njihove provedbe u području strateških pravaca razvoja poduzeća. Ovo je prije svega:
· razvoj strategije u području upravljanja osobljem;
· razvoj organizacijske strukture poduzeća;
· analiza kadrovskih informacija;
· procjena učinkovitosti HR službe;
· upravljanje i održavanje korporativne kulture.
Odjel ljudskih resursa dobiva pouzdan alat za upravljanje ljudskim resursima koji pomaže:
· pretraživati, birati i uspoređivati kandidate;
· učinkovito koristiti i razvijati postojeći ljudski resursni potencijal tvrtke;
· ocjenjuju zaposlenike, kako na temelju rezultata rada tako i na temelju kompetencija;
· planirati i provoditi osposobljavanje i usavršavanje;
· upravljati karijerama i napredovanjem zaposlenika;
· razvijati i provoditi različite motivacijske sheme;
· izraditi jedinstvenu informacijsku bazu zaposlenika poduzeća.
Planirani servis dobiva alat za obavljanje sljedećih zadataka:
· planiranje troškova osoblja;
· procjena promjena u proračunu troškova u tekućem razdoblju zbog povećanja broja zaposlenih, prekovremenog rada, neplaniranih isplata i naknada;
· kontrola odstupanja obračuna plaća od planiranih pokazatelja;
· analiza očekivanih troškova rada pri uvođenju novih motivacijskih shema;
· izbor optimalne motivacijske sheme iz nekoliko razmatranih scenarija poticaja rada.
Odjel za obračun plaća nabavlja alat za automatizaciju:
· sve vrste obračuna plaća;
· obračun i isplata jamstava i naknada u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije (godišnji odmori, poslovna putovanja, bolovanja itd.);
· sve vrste odbitaka;
· obračun poreza i doprinosa;
· isplate plaća (preko blagajne, banke), depoziti.
Linijski menadžeri štede vrijeme pri rješavanju problema:
· selekcija kandidata;
· prilagodba novih zaposlenika;
· osposobljavanje i usavršavanje;
· planiranje poticaja, koordinacija i odobravanje bonusa;
· ocjenjivanje učinka vaših zaposlenika.
Zaposlenici tvrtke dobivaju ažurne informacije o plaćama, godišnjim odmorima, podacima za državna tijela i socijalne fondove te ostale referentne informacije bez potrebe da kontaktiraju kadrovsku službu.
1C: Plaće i upravljanje osobljem 8 KORP pruža dodatni niz mogućnosti usluga:
· prošireni popis tipičnih uloga uključenih u rad s osobljem, s unaprijed konfiguriranim skupom funkcionalnosti za svaku ulogu;
· podrška za procese „Odobrenja“ i „Odobravanja“ dokumenata;
· višenamjenski upravljački alati za kontrolu i analizu;
· fleksibilna konfiguracija prava pristupa;
· radno mjesto za samoposluživanje zaposlenika;
· mogućnost daljinskog rada u sustavu putem interneta.
Prodaja 1C: Plaće i upravljanje osobljem 8 CORP provode se preko partnera tvrtke 1C.
Sveobuhvatna automatizacija poslova računovodstva i upravljanja kadrovima na korporativnom tržištu zahtijeva stručno znanje u organizaciji HR procesa, vještine upravljanja složenim projektima i iskustvo u ovom području.
Pravna podrška projekta
Prema 1. dijelu čl. 5 Zakona o radu Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije), reguliranje radnih odnosa i drugih odnosa koji su izravno povezani s njima (u daljnjem tekstu: radni odnosi) provodi se u skladu s općepriznata načela i norme međunarodnog prava i međunarodnih ugovora Ruske Federacije, Ustava Ruske Federacije i saveznih ustavnih zakona.
Naravno, glavni regulatorni pravni akt koji regulira radne odnose je Zakon o radu Ruske Federacije, koji je stupio na snagu 1. veljače 2002. Prema dijelu 1. čl. 5 Zakona o radu Ruske Federacije, radno zakonodavstvo treba shvatiti samo kao savezne zakone i zakone konstitutivnih entiteta Ruske Federacije. Takvo usko shvaćanje ne isključuje mogućnost reguliranja radnih odnosa drugim regulatornim pravnim aktima: dekretima predsjednika Ruske Federacije, dekretima Vlade Ruske Federacije, aktima federalnih izvršnih tijela, izvršnih tijela konstitutivnih entiteta Ruska Federacija, lokalne samouprave. Osim toga, radni odnosi regulirani su lokalnim propisima, kolektivnim ugovorima i ugovorima o radu te sporazumima.
U slučaju sukoba između akata koji uređuju radne odnose treba primijeniti akte veće pravne snage. Ti akti po pravnoj snazi moraju biti poredani sljedećim redom, pri čemu svaki sljedeći u pravilu ne bi trebao biti u suprotnosti sa svim prethodnima.
Savezna razina
1. Općepriznata načela i norme međunarodnog prava i međunarodnih ugovora Ruske Federacije
Općepriznata načela i norme međunarodnog prava i međunarodni ugovori Ruske Federacije sastavni su dio njezina pravnog sustava. Ako su međunarodnim ugovorom Ruske Federacije utvrđena pravila koja nisu predviđena zakonom, tada se primjenjuju pravila međunarodnog ugovora (4. dio, članak 15. Ustava Ruske Federacije, članak 10. Zakona o radu Ruske Federacije). ). Dakle, navedena načela, norme i ugovori imaju prednost u uređivanju odnosa s javnošću u odnosu na druge normativne pravne akte.
Važni međunarodni dokumenti koji reguliraju radne odnose, uključujući konvencije MOR-a. Na primjer, u Rusiji Konvencija MOR-a br. 111 (ratificirana od strane SSSR-a 1961.), Konvencija MOR-a br. 122 (ratificirana od strane SSSR-a 1967.), Konvencija MOR-a br. podliježu primjeni.
2. Ustav Ruske Federacije
Ustav Ruske Federacije donesen je 12. prosinca 1993. na temelju rezultata narodnog glasovanja. U ovom slučaju danom stupanja na snagu Ustava Ruske Federacije smatra se dan njegove službene objave, 25. prosinca 1993. Zakoni i drugi pravni akti koji su bili na snazi na području Rusije prije stupanja Ustava Ruske Federacije na snagu primjenjuju se u mjeri koja nije u suprotnosti s Ustavom Ruske Federacije.
Ustav Ruske Federacije ima najvišu pravnu snagu, izravni učinak i primjenjuje se na cijelom teritoriju Ruske Federacije. Zakoni i drugi pravni akti doneseni u Ruskoj Federaciji ne smiju biti u suprotnosti s Ustavom Ruske Federacije (1. dio članka 15. Ustava Ruske Federacije). Dakle, u slučaju sukoba između odredbi bilo kojeg normativnog pravnog akta Ustava Ruske Federacije, primjenjuju se norme potonjeg.
Priznavanje akata i njihovih pojedinačnih odredbi neustavnim spada u isključivu nadležnost Ustavnog suda Ruske Federacije. Istodobno, normativni pravni akti (njihove odredbe) za koje se smatra da nisu u skladu s Ustavom Ruske Federacije gube snagu (6. dio članka 125. Ustava Ruske Federacije).
3. Savezni ustavni zakoni
Savezni ustavni zakoni donose se o pitanjima predviđenim Ustavom Ruske Federacije i u tom pogledu imaju prednost nad saveznim zakonima.
Na primjer, prema 2. dijelu čl. 56 Ustava Ruske Federacije, izvanredno stanje na cijelom teritoriju Ruske Federacije iu njenim pojedinim mjestima može se uvesti u prisutnosti okolnosti i na način utvrđen saveznim ustavnim zakonom. Na temelju ove norme donesen je Federalni ustavni zakon od 30. svibnja 2001. broj 3-FKZ. Sadrži pravila koja predviđaju iznimke od postojećih zakona i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava. Dakle, u stavku "g" dijela 1 čl. 11. navedenog zakona predviđa mogućnost zabrane štrajka i drugih načina obustave ili prestanka rada organizacija za vrijeme trajanja izvanrednog stanja.
4. Zakon o radu Ruske Federacije i drugi savezni zakoni
Zakon o radu Ruske Federacije je kodificirani savezni zakon koji je na vrhu radnog zakonodavstva Ruske Federacije (u užem smislu). Norme radnog prava sadržane u drugim saveznim zakonima moraju biti u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije. U slučaju suprotnosti između Zakona o radu Ruske Federacije i drugog saveznog zakona koji sadrži norme radnog prava, primjenjuje se Zakon o radu Ruske Federacije (3. i 4. dio članka 5. Zakona o radu Ruske Federacije). Tako važno pravno jamstvo ima za cilj suzbijanje pokušaja legalizacije normi koje nisu u skladu s načelima radnog zakonodavstva sadržanim u čl. 2 Zakon o radu Ruske Federacije.
S druge strane, prema dijelu 5. čl. 5 Zakona o radu Ruske Federacije, ako je novousvojeni savezni zakon koji sadrži norme radnog prava u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije, tada se ovaj savezni zakon primjenjuje uz odgovarajuće izmjene i dopune Zakona o radu Ruske Federacije. Po našem mišljenju izraz "podložno" znači da su odgovarajuće izmjene već unesene u Zakon o radu Ruske Federacije. Posljedično, proturječnost između Zakona o radu Ruske Federacije i saveznog zakona u ovoj situaciji je iscrpljena.
Među saveznim zakonima koji sadrže radnopravne norme od posebnog su značaja oni zakoni koji su doneseni posebno radi uređenja radnih odnosa, u usporedbi sa zakonima koji uređuju druge društvene odnose, ali koji istovremeno sadrže posebne radnopravne norme.
Dakle, odnosi za pomoć pri zapošljavanju građana uglavnom su regulirani Zakonom Ruske Federacije od 19. travnja 1991. br. 1032-1.
5. Dekreti predsjednika Ruske Federacije
Dekreti predsjednika Ruske Federacije koji sadrže norme radnog prava ne smiju biti u suprotnosti s Ustavom Ruske Federacije, Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima (3. dio članka 90. Ustava Ruske Federacije, 6. dio Članak 5. Zakona o radu Ruske Federacije). Ovaj zahtjev naglašava podzakonske akte zakonodavnih aktivnosti predsjednika Ruske Federacije. Dekreti predsjednika Ruske Federacije omogućuju brzo rješavanje pitanja reguliranja radnih odnosa. To je osobito aktualno u prijelaznom razdoblju razvoja države.
6. Uredbe Vlade Ruske Federacije
Uredbe Vlade Ruske Federacije, koje su podređene prirode, izdaju se na temelju iu skladu s Ustavom Ruske Federacije, saveznim zakonima i dekretima predsjednika Ruske Federacije. U tom smislu, uredbe Vlade Ruske Federacije koje sadrže norme radnog prava ne smiju biti u suprotnosti s Ustavom Ruske Federacije, saveznim zakonima ili uredbama predsjednika Ruske Federacije (3. dio članka 115. Ustava Ruske Federacije Ruska Federacija, dio 7 članka 5 Zakona o radu Ruske Federacije). U nizu slučajeva donose se odluke Vlade Ruske Federacije za provedbu odredaba Zakona o radu Ruske Federacije.
Dakle, prema dijelu 7 čl. 139 Zakona o radu Ruske Federacije, posebnosti postupka izračuna prosječne plaće utvrđuje Vlada Ruske Federacije. U skladu s ovom normom, donesena je Uredba Vlade Ruske Federacije od 24. prosinca 2007. br. 922.
7. Akti federalnih organa izvršne vlasti
Radni odnosi također su regulirani podzakonskim regulatornim aktima ministarstava i drugih saveznih tijela izvršne vlasti. Ti akti ne smiju biti u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, uredbama predsjednika Ruske Federacije i uredbama Vlade Ruske Federacije.
Od posebne važnosti među aktima koji se razmatraju su akti Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja Rusije, koje je savezno izvršno tijelo koje obavlja funkcije razvoja državne politike i zakonske regulative, uključujući u području rada (klauzula 1. Pravilnika o Ministarstvu zdravstva i socijalnog razvoja Ruske Federacije, odobrenog Uredbom Vlade Ruske Federacije od 30. lipnja 2004. br. 321). Istodobno, druge savezne izvršne vlasti također donose normativne pravne akte koji sadrže norme radnog prava.
Regionalna razina
8. Zakoni subjekata Ruske Federacije
Na temelju 9. dijela čl. 5 Zakona o radu Ruske Federacije, zakoni konstitutivnih entiteta Ruske Federacije koji sadrže norme radnog prava ne smiju biti u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima. Potrebno je napomenuti da su, prema prethodnom izdanju ovog članka, zakoni konstitutivnih entiteta Ruske Federacije (kao i drugi regulatorni pravni akti doneseni na ovoj razini) imali manju pravnu snagu od dekreta predsjednika Ruske Federacije. Ruska Federacija, uredbe Vlade Ruske Federacije i regulatorni pravni akti saveznih izvršnih tijela.
Takve promjene, po našem mišljenju, odnose se na ustavno uređenje pitanja razgraničenja nadležnosti između saveznih tijela vlasti i tijela vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije. Činjenica je da, prema stavku "k" dijela 1. čl. 72 Ustava Ruske Federacije, radno zakonodavstvo je u zajedničkoj nadležnosti Ruske Federacije i konstitutivnih entiteta Ruske Federacije. To znači da se regulacija radnih odnosa provodi putem saveznih zakona i zakona i drugih regulatornih pravnih akata konstitutivnih subjekata Ruske Federacije donesenih u skladu s njima. Štoviše, potonji ne može biti u suprotnosti sa saveznim zakonima; u slučaju suprotnosti između saveznog zakona i drugog akta donesenog u Ruskoj Federaciji, primjenjuje se savezni zakon (članak 76. Ustava Ruske Federacije).
Dakle, iz doslovnog tumačenja gore navedenih ustavnih odredbi ne proizlazi da zakoni i drugi regulatorni pravni akti konstitutivnih subjekata Ruske Federacije moraju biti u skladu s uredbama predsjednika Ruske Federacije, uredbama Vlade Ruske Federacije i akti saveznih organa izvršne vlasti. Čini se da je to poslužilo kao temelj za uvođenje gore navedenih izmjena i dopuna Zakona o radu Ruske Federacije.
Unatoč gore navedenom, u slučaju suprotnosti između zakona subjekta Ruske Federacije i dekreta predsjednika Ruske Federacije (dekreta Vlade Ruske Federacije, akta federalnog izvršnog tijela), po našem mišljenju, zakon na federalnoj razini ima prioritet, jer se donosi na temelju i u skladu sa saveznim zakonima, koji ne smiju biti u suprotnosti sa zakonima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije.
Članak 6. Zakona o radu Ruske Federacije jasno razgraničava ovlasti između državnih tijela Ruske Federacije i njezinih sastavnih subjekata na temelju načela zasebnog zakonodavstva u području radnih odnosa. To unosi potrebnu jasnoću u sliku pravnog uređenja radnih odnosa i eliminira postojeću konkurenciju između federalnih i regionalnih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava.
U dijelu 1. čl. 6 Zakona o radu Ruske Federacije definira iscrpan (zatvoreni) popis pitanja koja spadaju u nadležnost saveznih državnih tijela, koja zajedno čine isključivu nadležnost Ruske Federacije u području koje se razmatra. U pravilu su ta pitanja (primjerice, postupak sklapanja, izmjene i otkaza ugovora o radu; vrste stegovnih sankcija i postupak njihove primjene) ili temeljne prirode, ili određuju razinu jamstava za sudionike u radnom odnosu. , koje subjekti Ruske Federacije nemaju pravo smanjiti ili odražavati diferencijaciju u regulaciji određenih aspekata rada, zahtijevajući jedinstvenu pravnu regulativu u državi kao cjelini. Isključiva nadležnost Ruske Federacije u ovom slučaju znači da se o tim pitanjima mogu donositi samo regulatorni pravni akti na saveznoj razini.
S druge strane, državna tijela konstitutivnih entiteta Ruske Federacije imaju pravo donositi normativne pravne akte koji sadrže norme radnog prava o pitanjima koja nisu uključena u ovlasti federalnih državnih tijela (2. dio članka 6. Zakona o radu Ruske Federacije ). Primjer je zakon Moskve od 22. prosinca 2004. br. 90.
Dakle, nadležnost konstitutivnih subjekata Ruske Federacije u području pravnog uređenja radnih odnosa izgrađena je na rezidualnom principu. Drugim riječima, oni mogu donositi zakone samo u području koje je izvan zakonodavne ovlasti saveznih tijela.
Osim toga, svi regionalni regulatorni pravni akti koji sadrže norme radnog prava ne mogu pogoršati položaj subjekata radnih odnosa u usporedbi s utvrđenim federalnim aktima ili im na drugi način proturječiti. Istodobno, regionalno zakonodavstvo može uspostaviti višu razinu radnih prava i jamstava za zaposlenike od one predviđene zakonima na saveznoj razini, koja se osigurava na teret proračuna odgovarajućeg konstitutivnog entiteta Ruske Federacije.
U skladu s dijelom 3. čl. 6 Zakona o radu Ruske Federacije, državna tijela konstitutivnih entiteta Ruske Federacije također imaju pravo donijeti vlastite regulatorne pravne akte koji sadrže norme radnog prava o pitanjima koja su u isključivoj nadležnosti Ruske Federacije, ali nisu regulirana na saveznoj razini. Štoviše, u takvoj situaciji donošenje saveznog zakona ili drugog regulatornog pravnog akta Ruske Federacije obvezuje državna tijela konstitutivnih entiteta Ruske Federacije da u roku od tri mjeseca usklade svoje prethodno donesene akte s prvima ( Članak 3. Saveznog zakona od 6. listopada 1999. br. 184-FZ).
U suprotnom, primjenjuje se sljedeće pravilo: ako je zakon ili drugi regulatorni pravni akt konstitutivnog entiteta Ruske Federacije koji sadrži norme radnog prava u suprotnosti s Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima ili smanjuje razinu radnih prava i jamstava za zaposlenike, utvrđuje potonji, primjenjuje se Zakon o radu Ruske Federacije ili drugi savezni zakon (čl. 4, članak 6 Zakona o radu Ruske Federacije).
9. Akti izvršnih vlasti konstitutivnih subjekata Ruske Federacije
Regulatorni pravni akti izvršnih vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije ne smiju biti u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, uredbama predsjednika Ruske Federacije, uredbama Vlade Ruske Federacije i regulatornim pravnim propisima. akti federalnih izvršnih vlasti (9. dio članka 5. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i zakoni konstitutivnih entiteta Ruske Federacije (3. stavak članka 22. Saveznog zakona od 06.10.99. br. 184-FZ).
Lokalna razina
10. Akti tijela lokalne samouprave
Trenutno tijela lokalne samouprave i njihovi službenici donose ili izdaju pravne akte koji sadrže norme radnog prava. Konkretno, te se norme odnose na uvođenje, na teret lokalnih proračuna, dodatnih mjera socijalne zaštite i jamstva zaposlenja za predstavnike najugroženijih slojeva lokalnog stanovništva (osobe s invaliditetom, roditelji višečlanih obitelji, maturanti srednjih škola, itd.), kao i utvrđivanje radnog vremena organizacija čija je djelatnost vezana za različite vrste usluga lokalnom stanovništvu.
Lokalna razina
Hijerarhija akata koji uređuju radne odnose također uključuje kolektivne i ugovore o radu, sporazume, lokalne propise koji sadrže norme radnog prava. Trenutno ovi zakoni imaju vrlo važnu ulogu u reguliranju radnih odnosa, budući da se značajan dio svih pitanja iz oblasti najamnog rada rješava sklapanjem kolektivnih i ugovora o radu, sporazuma, kao i donošenjem lokalnih propisa. Zauzvrat, razina zahtjeva za takve akte povećava se za njihovu usklađenost s regulatornim pravnim aktima.
11. Kolektivni i radni ugovori, sporazumi
U skladu s radnim zakonodavstvom, reguliranje radnih odnosa može se provoditi sklapanjem, izmjenama, dopunama kolektivnih ugovora, sporazuma i ugovora o radu od strane zaposlenika i poslodavaca (1. dio članka 9. Zakona o radu Ruske Federacije). Napomenimo da je važnost ugovornog načina reguliranja radnih odnosa u stalnom porastu.
Zakonodavac u razmatranim ugovorima i sporazumima utvrđuje okvir za reguliranje radnih odnosa. Prema 2. dijelu čl. 9 Zakona o radu Ruske Federacije, kolektivni ugovori, sporazumi, ugovori o radu ne mogu sadržavati uvjete koji ograničavaju prava ili smanjuju razinu jamstava radnika u usporedbi s onima utvrđenim radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava. Ako su takvi uvjeti sadržani u kolektivnom ugovoru, sporazumu ili ugovoru o radu, ne podliježu primjeni.
12. Lokalni akti
Prema čl. 8 Zakona o radu Ruske Federacije, lokalni regulatorni akti podrazumijevaju akte koji sadrže norme radnog prava koje su usvojili poslodavci (osim poslodavaca - pojedinaca koji nisu samostalni poduzetnici) u okviru svoje nadležnosti u skladu s radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim akti koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovori i sporazumi.
Lokalni propisi određuju pravila ponašanja zaposlenika kod pojedinog poslodavca. Gdje god postoji zajednička djelatnost, proizvodni proces, čija provedba zahtijeva zajedničke napore, postoji potreba donošenja lokalnih propisa koji određuju ponašanje radnika u procesu zajedničkog rada.
U tom smislu, najznačajniji lokalni regulatorni akt je pravilnik o internom radu, koji uređuje postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti stranaka ugovora o radu, radno vrijeme, odmore, poticaje i kazne. odnosi se na zaposlenike, kao i druga pitanja uređivanja radnih odnosa kod određenog poslodavca.
Sljedeći po važnosti su opisi poslova. Ovim lokalnim propisima koje donosi poslodavac utvrđuju se zahtjevi za poslovne kvalitete radnika koji zauzimaju određena radna mjesta (ili se natječu na njih) i obavljaju određene poslove. Utvrđivanje takvih zahtjeva iznimno je važno i za organiziranje kolektivnog rada.
Stoga je glavni cilj lokalnog zakonodavstva regulirati radni proces tima koji radi za određenog poslodavca.
U tom smislu, izjava da lokalni propisi uspostavljaju poslovne običaje (na primjer, zaobilaženje listova prilikom otpuštanja zaposlenika), poslovne običaje (na primjer, održavanje „planskih sastanaka” ili izdavanje pisanih zadataka zaposlenicima), korporativne tradicije (na primjer, , odavanje počasti voditeljima proizvodnje), etički standardi (na primjer, pozdravljanje klijenta tvrtke s pozdravom), estetski standardi (na primjer, nošenje markirane odjeće). Napominjemo da sve gore navedene pozicije nisu pravne prirode. Sukladno tome, postavlja se pitanje mogućnosti njihove ovrhe.
Raspon pitanja za koje poslodavac ima pravo (ili obvezu) donijeti lokalne propise može se definirati kako u zakonodavstvu tako iu osnivačkim dokumentima pojedinog poslodavca. Zakonodavac u pravilu obvezuje poslodavce da donesu takve lokalne propise koji su potrebni za racionalizaciju radnih odnosa između zaposlenika i poslodavca, za provedbu funkcija poslodavca (primjerice, pravilnik o unutarnjem radu, opis poslova, propis o nagrađivanju).
Dakle, u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, poslodavac mora odobriti interne pravilnike o radu (članak 190.), raspored godišnjih odmora (članak 123.), propise o plaćama (članak 135.), rasporede smjena (članak 103.) i tako dalje.
U slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, kolektivnim ugovorima, sporazumima, prilikom donošenja lokalnih propisa, poslodavac uzima u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika ( ako postoji takvo predstavničko tijelo) (članak 8. Zakona o radu Ruske Federacije). Nepostojanje predstavničkog tijela zaposlenika u organizaciji ne onemogućuje poslodavcu donošenje lokalnog regulatornog akta. U ovom slučaju, lokalni regulatorni akt donosi se bez uzimanja u obzir motiviranog mišljenja predstavničkog tijela radnika.
Najčešće je u ovom slučaju riječ o uvažavanju mišljenja izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije (u daljnjem tekstu: izabrano tijelo). Međutim, pojam “predstavničko tijelo” ne podrazumijeva samo izabrano tijelo, već i svako drugo tijelo koje zastupa interese zaposlenika. Istodobno, potrebno je razumjeti da ako norma Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva uzimanje u obzir mišljenja izabranog tijela, tada je, na temelju jednakosti predstavničkih tijela zaposlenika, preporučljivo da poslodavac, u nedostatku izabranog tijela u organizaciji, uzeti u obzir mišljenje drugog predstavničkog tijela zaposlenika.
Na primjer, prema normama Zakona o radu Ruske Federacije, raspored godišnjih odmora odobrava se uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela, a interni propisi o radu odobravaju se uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela. Stoga, ako organizacija nema izabrano tijelo, ali postoji drugo predstavničko tijelo, tada se mišljenje takvog tijela nužno uzima u obzir pri donošenju internih propisa o radu, a pri odobravanju rasporeda godišnjih odmora, uzimajući u obzir mišljenje navedeno tijelo je preporučljivo, ali ovisi o odluci poslodavca.
Na temelju 3. dijela čl. 8 Zakona o radu Ruske Federacije, kolektivni ugovor ili ugovori mogu predvidjeti donošenje lokalnih propisa u dogovoru s predstavničkim tijelom radnika.
Posebnu pozornost treba obratiti na postupak uvažavanja mišljenja predstavničkog tijela radnika pri donošenju lokalnih propisa. Prema čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije, mišljenje predstavničkog tijela uzima se u obzir sljedećim redoslijedom (unatoč činjenici da se članak 372 Zakona o radu Ruske Federacije odnosi samo na izabrano tijelo primarnog sindikata) organizacije, smatramo da treba poštovati utvrđenu proceduru pri uzimanju u obzir mišljenja ne samo takvog izabranog tijela, već i drugog predstavničkog tijela radnika).
U skladu s postupkom uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika, poslodavac mora poslati nacrt lokalnog regulatornog akta i obrazloženje za to predstavničkom tijelu zaposlenika. Obrazloženje je iznošenje razloga i argumenata poslodavca koji potvrđuju potrebu donošenja lokalnog regulatornog akta ili njegove izmjene ili dopune. Preporučljivo je poslati nacrt lokalnog regulatornog akta i obrazloženje za njega s popratnim pismom, u kojem su navedeni nazivi dokumenata, broj listova i broj kopija svakog dokumenta.
Izabrano predstavničko tijelo radnika u određenom roku (najkasnije u roku od 5 radnih dana od dana primitka projekta) izrađuje obrazloženo mišljenje o projektu, odobrava ga i pisanim putem upućuje poslodavcu.
Ako motivirano mišljenje izabranog predstavničkog tijela zaposlenika sadrži suglasnost s nacrtom lokalnog regulatornog akta (u svim njegovim točkama), tada poslodavac ima pravo odobriti lokalni regulatorni akt uzimajući u obzir motivirano mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika. .
Obrazloženo mišljenje ne može sadržavati suglasnost s nacrtom lokalnog regulatornog akta (sadržati prijedloge za njegovo poboljšanje).
Ako se poslodavac slaže s izmjenama i dopunama koje je u projekt unijelo predstavničko tijelo radnika, donosi se lokalni propisni akt u tekstu koji je predložilo predstavničko tijelo radnika.
Ako se poslodavac ne slaže sa stavom predstavničkog tijela radnika, potrebno je provesti dodatne konzultacije. Konzultacije s predstavničkim tijelom radnika moraju se održati u roku od tri dana nakon što poslodavac primi obrazloženo mišljenje. Da bi ih proveo, poslodavac mora obavijestiti predstavničko tijelo radnika o vremenu i mjestu savjetovanja.
Rezultati konzultacija podliježu formalizaciji u protokolu koji može sadržavati:
obostrano prihvatljivi uvjeti lokalnog regulatornog akta o kojima su se stranke dogovorile. U tom slučaju poslodavac donosi lokalni regulatorni akt uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika;
činjenica da stranke nisu postigle sporazum o nastalim nesuglasicama. U tom slučaju sastavlja se protokol neslaganja o neriješenim pitanjima, nakon čega poslodavac ima pravo donijeti lokalni regulatorni akt u tekstu koji smatra prikladnim.
Norme lokalnih propisa koje pogoršavaju položaj radnika u odnosu na utvrđeno radno zakonodavstvo i druge propise koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, sporazume, kao i lokalne propise donesene bez poštivanja utvrđenog čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije, postupak uzimanja u obzir mišljenja izabranog tijela, ne podliježe primjeni. U takvim slučajevima primjenjuju se radno zakonodavstvo i drugi regulatorni pravni akti koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, sporazume (4. dio članka 8. Zakona o radu Ruske Federacije).
Važnu ulogu u reguliranju radnih odnosa igraju razjašnjenja najviših pravosudnih tijela (Vrhovni sud Ruske Federacije, Vrhovni arbitražni sud Ruske Federacije). Od posebnog značaja među aktima ovih tijela je Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2, koja sadrži pojašnjenja za sudove o pravilnoj primjeni odredaba Zakona o radu Ruske Federacije pri rješavanju radnih sporova.