Ventilyatsiya
Yarim vaqtda ishlash nimani anglatadi? Yarim kunlik ish

Yarim vaqtda ishlash nimani anglatadi? Yarim kunlik ish

Mehnat faoliyati (mehnat) - kuch va mehnatni talab qiladigan maxsus energiya sarflaydigan, umume'tirof etilgan maqsadga muvofiq inson faoliyati. Mehnat orqali inson tashqi dunyoning ayrim elementlarini o'zgartiradi va ularni o'z ehtiyojlarini qondirish uchun moslashtiradi.

Mehnat inson hayoti va rivojlanishining asosidir. Mehnat mahsuloti qiymat, pul shaklida daromad yoki uni sotish natijasida olingan daromad sifatida ifodalanishi mumkin.

Mehnat jarayonida inson o'zaro munosabatda bo'ladi mehnat ob'ektlari Va mehnat vositalari, va shuningdek, bilan muhit. Insonning mehnat ob'ektlari va vositalari bilan o'zaro munosabati texnologiyaning rivojlanishi va ishlab chiqarishni avtomatlashtirish darajasi bilan belgilanadi.

Mehnat jarayoni

Samarali mehnatning zarur sharti uning mehnat xavfsizligi, sanitariya, gigiyenik, ergonomik va estetik talablarga muvofiqligidir. Inson va tabiat o'rtasidagi munosabatlar muammosi yangi ilmiy yo'nalishning mavzusiga aylandi - ijtimoiy ekologiya.

Tuganmas xilma-xillik mehnat turlari turlari va shakllari bo'yicha osongina tasniflanishi mumkin. Shunday qilib, mehnatning ijtimoiy tabiati sababli mulkchilik shakli ishlab chiqarish vositalari uchun. Ushbu xususiyatga asoslanib, ular ajralib turadi xususiy mehnat(egasi yoki ijarachisi) va yollangan mehnat(bu mehnat turlarining tashkiliy shakllari yakka va jamoaviy mehnatdir). Mehnatning ijtimoiy tabiati uni rag'batlantirish usullarini shakllantirishda namoyon bo'ladi (istak, ongli ehtiyoj, majburlash). Mehnatning strukturaviy tabiati belgilangan mehnat mazmuni; Bu erda asosiy parametrlar intellektualizatsiya darajasi Va mehnat funktsiyalarining malakaviy murakkabligi. Mehnat funktsiyasining intellektualizatsiya darajasi undagi aqliy va jismoniy mehnat elementlarining nisbatiga, shuningdek, ijodiy va jismoniy mehnatning ulushiga qarab o'zgaradi. reproduktiv(ijodsiz) mehnat.

Jismoniy ish- bu oddiy mehnat jarayonining asosiy shakllaridan biri bo'lib, u bilan tavsiflanadi jismoniy stressning aqliydan ustunligi. Jismoniy mehnat jarayonida inson mehnat predmetini mehnat mahsuliga aylantirish uchun mehnat vositalari va vositalarini harakatga keltirish uchun mushak kuchi va kuchidan foydalanadi va bu harakatni qisman boshqaradi. Avvaliga barcha jismoniy mehnat qo'l edi. Mehnat vositalarining yangi turlarini, shuningdek, energiyaning yangi turlarini (bug ', elektr va boshqalar) va ulardan mehnatni mexanizatsiyalash uchun foydalanish usullarini ixtiro qilish doimo insonning jismoniy faoliyatining u yoki bu tartibini yoki ishlashini osonlashtirishga qaratilgan. mehnat. Shu nuqtai nazardan, mehnat jarayonlarining quyidagi turlari ajratiladi:

- qo'llanma. Ular mexanizatsiyalanmagan asboblar yordamida qo'lda bajariladi, masalan, kon ishlarini ta'minlash, butlovchi qismlar va mashinalarni qo'lda yig'ish, qo'lda qoliplash va boshqalar. Ushbu turdagi mehnat jarayonlarida qo'l ijodiy mehnati ajralib turadi, bu ko'pchilik qo'l ishlaridan ijod elementlarining ortib borayotgan mazmuni, badiiy tasavvur, ijroning individual (mualliflik) tabiati va boshqa fazilatlari bilan ajralib turadi, masalan, mahsulot ishlab chiqarishda xalq amaliy san'ati va hunarmandchiligi an'analari (Bogorodsk yog'och o'ymakorligi, Mstera, Badiiy mahsulotlarga Jostovo dekorativ rasm va boshqalar), zargarlik va filigra ishlab chiqarish, kehribar buyumlar ishlab chiqarish va boshqalar;

- mashina-qo'llanma. Bularga ishchining bevosita ishtirokida mashinalar yoki mexanizmlar tomonidan bajariladigan jarayonlar (ishchining sa'y-harakatlari va mashinaning energiyasi bir vaqtning o'zida sarflanadi), masalan, qo'lda ishlov berish bilan yog'ochga ishlov berish yoki metall kesish dastgohlarida qismlarni qayta ishlash. kiyim ishlab chiqarishda ozuqa, tikuv tikuvlari. Mashina-qo'l jarayonlari, shuningdek, elektr burg'ulash dastgohlari, domkratlar, elektr zarba kalitlari, pnevmatik to'qmoqlar va boshqalar kabi qo'lda mexanizatsiyalashgan asboblardan foydalangan holda ishchilar tomonidan bajariladigan jarayonlarni ham o'z ichiga oladi;

- mashina. Bu erda asosiy ish mashinalar tomonidan, yordamchi ish elementlari esa qo'lda yoki mexanizmlar yordamida amalga oshiriladi. Mashina jarayonlari, masalan, mexanizatsiyalashgan ozuqa bilan ishlaydigan mashinalarda qismlarga ishlov berish va boshqalarni o'z ichiga oladi;

- avtomatlashtirilgan. Bular asosiy ishlar toʻliq mexanizatsiyalashgan, yordamchi ishlar esa qisman mexanizatsiyalashgan (yarim avtomatik); mexanizmlarning ishlashi avtomatik ravishda boshqariladi. Bunday hollarda ishchilarning vazifalari mashinalarni sozlash, ularning ishlashini kuzatish va nuqsonlarni bartaraf etish, yarim avtomatik mashinalarda esa, qo'shimcha ravishda davriy ravishda xom ashyo (blankalar) bilan ta'minlash va tayyor mahsulotlarni olib tashlashga qisqartiriladi. Ushbu turdagi jarayonlar, masalan, kompyuter tomonidan boshqariladigan mashinalarda qismlarni aylantirish, avtomatik liniyalarda mahsulot ishlab chiqarish va boshqalar;

- apparat, ya'ni. ob'ektni issiqlik, elektr yoki kimyoviy energiyaga ta'sir qilish orqali maxsus jihozlarda (qurilmalarda) amalga oshiriladigan jarayonlar. Shu bilan birga, ishchilar davom etayotgan jarayonlarning borishini tartibga soladi. Instrumental jarayonlarga, masalan, gumbazli pechlarda va yuqori pechlarda quyma temirni eritish kiradi; qismlarni yumshatish va karburizatsiya qilish; kimyo va neftni qayta ishlash sanoatidagi aksariyat jarayonlar va boshqalar.

Belgilangan xususiyatlarga ko'ra mehnat turlarini aniqlashda ish joyining bandligi va xodim o'rtasidagi munosabatlardan kelib chiqqan holda tegishli miqdoriy mezonlar belgilanadi. Mexaniklashtirilgan mehnatning o'ziga xos xususiyati shundaki ishni bajarishda katta mushak guruhlari ishtirokining pasayishi va harakatlarning tezligi va aniqligi sezilarli darajada oshishi bilan kichik mushak guruhlari ahamiyatining oshishi. Mexaniklashtirilgan ishlab chiqarish sharoitida mahalliy va mintaqaviy ishlar ustunlik qiladi, bu ham dinamik, ham statik xarakterga ega bo'lishi mumkin. Mexaniklashtirilgan mehnat kasblari turli xil asboblar, mexanizmlar, dastgohlar va boshqalarni ishlatishda zarur bo'lgan maxsus bilim va vosita ko'nikmalarini to'plashni talab qiladi. Ushbu turdagi mehnatga misol sifatida har xil turdagi mashina ishlarini, to'g'rilash ishlarini va boshqalarni keltirish mumkin.

Daraja bo'yicha qulay sharoitlar statsionar va mobil kabi mehnat turlarini farqlash; yer usti va er osti; engil, o'rta va og'ir; jozibali va yoqimsiz; tartibga solinmagan (bepul), tartibga solinadigan va qat'iy tartibga solinadigan (majburiy mehnat).

Muayyan ishning umumiy tavsifi uchun barcha ko'rib chiqilgan xususiyatlar guruhlari ularning kombinatsiyasida qo'llaniladi.

tomonidan professional tarzda ilmiy (yoki tadqiqot), muhandislik, boshqaruv, ishlab chiqarish, pedagogik, tibbiy va hokazo ishlarni ajratib ko'rsatish mumkin. funktsional belgisi mehnat turlari mo'ljallangan maqsadiga, qo'llanish doirasiga va iqtisodiy faoliyatning iqtisodiy tsiklidagi funktsional roliga qarab bo'linadi. tomonidan sanoat xususiyatlari sanoat (shu jumladan tog'-kon va qayta ishlash), qishloq xo'jaligi (shu jumladan o'simlikchilik va chorvachilik), qurilish, transport va aloqa (ishlab chiqarish sohasida) kabi mehnat turlarini ajratib ko'rsatish.

Miya ishi- oddiy mehnat jarayonining asosiy shakllaridan ikkinchisi, qaysi aqliy (ruhiy) stressning jismoniy (mushak) ustidan ustunligi bilan tavsiflanadi.. Aqliy mehnat jarayonida inson asosan o'zining intellektual imkoniyatlaridan foydalanadi. Faoliyatning barcha turlarini avtomatlashtirish va axborotlashtirish sohasidagi texnik taraqqiyot ishlab chiqarish jarayonida jismoniy mehnatning rolini muqarrar ravishda pasaytiradi va aqliy mehnat rolini oshiradi. Bunday holda, ba'zi muammolar yo'qoladi, ammo boshqalar muqarrar ravishda paydo bo'ladi. Masalan, operatorning signal ma'lumotlarini o'z vaqtida tanib olish va to'g'ri qaror qabul qilish uchun mas'uliyatini oshirish (mashinist, elektrovoz mashinisti, samolyot uchuvchisi, dispetcher va boshqalar), vaziyatning tez o'zgarishi (aeroport dispetcheri), reproduktiv mehnatning tinimsiz monotonligi. e'tibor va konsentratsiyani talab qiladigan (supermarket kassiri) va yana ko'p narsalar aqliy mehnatni engillashtirishning yangi muammolarini keltirib chiqaradi.

Shuni ta'kidlab o'tamiz bir kishi o'rniga bir necha kishi birgalikda ishlay boshlaganda ishning tabiati sezilarli darajada o'zgaradi. Bir, ikki, uch yoki undan ortiq kishining mehnatini tashkil etish oddiy mehnat jarayonini rejalashtirilgan amalga oshirishga o'z muammolarini kiritadigan mutlaqo boshqa vazifalar bilan belgilanadi. Muammo shu erda paydo bo'ladi yollangan mehnat, ya'ni. ishlab chiqarish vositalariga egalik qiluvchi yoki ijaraga beruvchi va ishlab chiqarish tashkilotchisi vazifasini bajaruvchi ish beruvchining (ish beruvchining) manfaatlarini ko'zlab, har qanday haq (ko'pincha ish haqi) uchun yollanma ishchining (faqat o'z mehnat kuchiga ega bo'lgan) mehnati mehnat mahsuli qoladi. Xodim uchun yollanma mehnat tirikchilik manbai, ish beruvchi uchun - mehnat mahsulini olish va foyda olish manbai, boylik manbai bo'lib xizmat qiladi.

Ish sharoitlari

Har qanday boshqa faoliyat kabi, mehnat faoliyati ham, shu jumladan oddiy mehnat jarayoni bilan shug'ullanadigan shaxsning hayoti va sog'lig'i, uning mehnat qobiliyati va ish topish qobiliyati uchun xavflidir. Ishdagi xavflarni bartaraf etish yoki kamaytirish uchun qulay mehnat sharoitlarini yaratish va ishonchli xavfsizlikni ta'minlash kerak. Mehnat sharoitlari deganda mehnat jarayoni va ishlab chiqarish muhitidagi xodimning ishlashi va sog'lig'iga ta'sir qiluvchi omillar to'plami tushuniladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 209-moddasi). Mehnat jarayonining asosiy belgilari mehnatning og'irligi va intensivligidir.

Ishning qiyinligi birinchi navbatda mushak-skelet tizimiga va tananing funktsional tizimlariga yuk(yurak-qon tomir, nafas olish va boshqalar), uning faoliyatini ta'minlaydi. Mehnatning og'irligi dinamik va statik ish paytida bir qator ko'rsatkichlar va mehnat omillari bilan belgilanadi:

qo'lda ko'tarilgan va ko'chirilgan yukning o'lchami;
stereotipik tarzda takrorlanadigan harakatlar soni;
ish holatining tabiati;
chuqur tana egilishlari soni;
statik yukning kattaligi.

Mehnat intensivligi- aks ettiruvchi mehnat jarayonining asosiy omillaridan biri yuk asosan markaziy asab tizimiga, hissiy organlarga va hissiy sohaga tushadi xodim. Mehnat intensivligini belgilovchi omillarga intellektual, hissiy, hissiy stress, ularning monotonlik darajasi va ish rejimi kiradi.

ostida ishlab chiqarish muhitining omillari, unda inson faoliyati amalga oshiriladi, bu muhitning eng xilma-xil sharoitlarini tushuning: jismoniydan ijtimoiy-psixologikgacha. Mehnatni muhofaza qilish bilan bog'liq barcha xavflar quyidagicha tasniflanadi fizik, kimyoviy, biologik va psixofiziologik turdagi xavfli va zararli ishlab chiqarish omillari.

Xavfsizlik- zararli va zararli ishlab chiqarish omillarining ishchilarga ta'siri istisno qilinadigan mehnat sharoitlari holati. Xavfsizlik holati- bu zarar etkazishi mumkin bo'lgan baxtsiz hodisa xavfi bo'lmagan davlat. Xavfsizlik darajasi vaqt o'tishi bilan o'zgarishi mumkin, chunki xavf darajasi ob'ektiv holatlarga va odamlarning harakatlariga qarab o'zgarishi mumkin. Shuning uchun xavfsizlik darajasi vaqti-vaqti bilan vizual yoki instrumental nazorat bilan tekshirilishi kerak. Tegishli tekshiruvdan so'ng profilaktika va himoya choralari ishlab chiqiladi, ularning amalga oshirilishi mehnat sharoitlari va xavfsizligini yaxshilaydi.

Xavfsiz ish sharoitlari- bu zararli va (yoki) xavfli ishlab chiqarish omillarining ishchilarga ta'siri istisno qilinadigan yoki ularning ta'sir darajasi belgilangan me'yorlardan oshmaydigan ish sharoitlari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 209-moddasi). Xavfsiz mehnat sharoitlari mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etishning muhim elementi, uning samaradorligining asosiy shartidir. Xavfsiz mehnat sharoitlarining to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatkichi hali ixtiro qilinmagan, ammo a sifatida Xavfsiz mehnat sharoitlarining bilvosita ko'rsatkichi - bu xodimlarning sog'lig'i va ularning jarohatlar va kasb kasalliklarisiz yuqori samarali ishlashi.. Amalda, ishning xavfliligini tavsiflovchi ko'rsatkichlar qo'llaniladi: jarohatlar soni, ularning chastotasi va og'irligi. San'atga muvofiq xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlash majburiyatlari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 212-moddasi ish beruvchiga yuklangan. Kasaba uyushmalari va xodimlarning boshqa vakillik organlari xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlash ustidan jamoatchilik nazoratini amalga oshiradilar.

Ma'lumki, muayyan sharoitlarda mehnat sharoitlarining ishlaydigan odamga ta'siri charchash, charchoq (kasallik) kabi noxush hodisalarga olib kelishi mumkin.

Charchoq haddan tashqari intensiv yoki uzoq muddatli faoliyat natijasida yuzaga keladigan va inson tanasining funktsional imkoniyatlarining vaqtincha pasayishi bilan namoyon bo'ladigan tananing fiziologik holati. Jismoniy, aqliy va hissiy charchoq bor.

Uzoq vaqt davomida etarli darajada dam olish yoki ortiqcha ish yuki ko'pincha surunkali charchoqqa olib keladi, yoki ortiqcha ish. Aqliy va aqliy (ruhiy) charchoq o'rtasida farqlanadi. Yoshlarda va asab tizimining ma'lum bir turi bo'lgan odamlarda intensiv aqliy mehnat nevrozlarning rivojlanishiga olib kelishi mumkin, ular ko'pincha ruhiy charchoq doimiy ruhiy stress, katta mas'uliyat hissi, jismoniy charchoq va boshqalar bilan birlashganda paydo bo'ladi. Ruhiy charchoq "ruhiy" tashvishlar va turli xil mas'uliyat bilan haddan tashqari yuklangan odamlarda kuzatiladi.

Charchoq sub'ektiv tajriba, odatda charchoqni aks ettiruvchi tuyg'u, garchi ba'zida u haqiqiy charchoqsiz ham paydo bo'lishi mumkin.

Kasallikning mehnat sharoitlari bilan sababiy aloqasi juda murakkab va noaniqdir. Mehnat sharoitlarini, mehnat jarayonining og'irligi va intensivligini shakllantiradigan ishlab chiqarish muhitidagi omillar majmuasi ishchilarga o'ziga xos tarzda ta'sir qiladi (ya'ni. to'g'ri va aniq yo'naltirilgan) va o'ziga xos bo'lmagan ( umumiy noqulay) ta'sir qilish.

Ko'proq tarqalgan nonspesifik ta'sir tananing umumiy himoya funktsiyalarini kamaytiradi, bu umumiy kasalliklarning rivojlanishiga olib keladi. Ushbu kasalliklar mehnat sharoitlaridan kelib chiqqanligi sababli ular ko'pincha chaqiriladi kasbiy kasalliklar. Amalda, ularni oddiy kasalliklardan ajratish juda qiyin (va ba'zan imkonsiz).

Kamroq tarqalgan o'ziga xos ta'sir bilan bog'liq muayyan ishlab chiqarish omillari va bu omillardan kelib chiqadigan ayrim kasalliklarning rivojlanishiga olib keladi. Ushbu turdagi kasalliklar muayyan kasblarning muayyan ish joylarida noqulay mehnat sharoitlari tufayli yuzaga kelganligi sababli, ular o'tkir va surunkali bo'lishi mumkin bo'lgan kasb kasalliklari deb ataladi.

O'tkir kasbiy kasallik Bu zararli ishlab chiqarish omillarining bir martalik (bir ish kuni, bir ish smenasi) ta'siridan so'ng to'satdan paydo bo'ladigan, natijada kasbiy mehnat qobiliyatini vaqtincha yoki doimiy ravishda yo'qotishga olib keladigan kasallik. Qoida tariqasida, bu inhalasyon zaharlanishi.

Surunkali kasbiy kasallik Bu zararli ishlab chiqarish omillarining uzoq vaqt ta'siri natijasida yuzaga keladigan kasallik bo'lib, natijada kasbiy mehnat qobiliyatini vaqtincha yoki doimiy ravishda yo'qotadi. Kasbiy kasalliklarning katta qismi (taxminan 95%) surunkali hisoblanadi.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, tanadagi og'riqli o'zgarishlar yillar davomida sezilmasdan to'planib, to'satdan paydo bo'lishi mumkin. jiddiy kasbiy kasallik. Shuning uchun kasbiy kasalliklar ko'pincha sabab bo'ladi kasbiy nogironlik ishchilar. Masalan, pnevmokonyozli deyarli barcha bemorlar 1 Pnevmokonioz - changni uzoq vaqt nafas olish natijasida kelib chiqadigan o'pkaning kasbiy kasalligi. Pnevmokonioz tog'-kon, ko'mir, asbest, mashinasozlik va boshqa ba'zi sanoat korxonalari ishchilarida paydo bo'lishi mumkin. kasbiy nogiron bo'lib, kasbini o'zgartirishga majbur bo'ladi. Bundan tashqari, zararli ishlab chiqarish omillari ta'sirida rivojlanadigan va rivojlanadigan oddiy kasalliklardan kasbiy kasalliklarga chalingan odamlarning o'lim darajasi butun aholiga nisbatan o'nlab baravar yuqori.

Noqulay mehnat sharoitlariga ta'sir qilishning yana bir juda keng tarqalgan salbiy oqibati kasalliklardan tashqari jarohat, ya'ni. to'satdan tashqi ta'sir natijasida kelib chiqqan inson to'qimalari yoki organlarining anatomik yaxlitligi yoki fiziologik funktsiyalarining buzilishi. Ko'pincha nogironlikka olib kelmaydigan kichik jarohatlar, burmalar va boshqa nisbatan kichik jarohatlar deyiladi mikrotraumlar. O'limga olib keladigan shikastlanish deyiladi halokatli shikastlanish. Barcha jarohatlarning yig'indisi, ularni olish hodisasi deyiladi jarohatlar.

Jarohatni baholash shikastlanishning chastotasini, uning og'irligini (tibbiy nuqtai nazardan) va uning uzoq muddatli ijtimoiy oqibatlarini (ijtimoiy zo'ravonlik) bilishni talab qiladi.

Mehnat jarayonida kasallik va (yoki) shikastlanish, shu jumladan o'lim ehtimoli tibbiy va biologik oqibatlarga (jaroxat, kasallik, shikastlanish, nogironlik, o'lim) sabab bo'ladi. salbiy ijtimoiy oqibatlar. Bu oqibatlar tabiatan ijtimoiy munosabatlar sifatida mehnatning xavf-xatarlari. Bularga mehnat qobiliyatini qisman yoki to'liq yo'qotish, kasbiy mehnat qobiliyati va umumiy mehnat qobiliyati kiradi.

Shuni ta'kidlash kerakki, samarali mehnat qobiliyatining ozgina yo'qolishi, ayniqsa, mehnat bozorida ortiqcha ishchi kuchi mavjud bo'lganda, ishni saqlab qolish va (yoki) olish uchun engib bo'lmas to'siq bo'lishi mumkin.

Mehnat inson faoliyatining asosiy shakli bo'lib, uning jarayonida uning ehtiyojlarini qondirish uchun zarur bo'lgan barcha ob'ektlar majmuasi yaratiladi.

Mehnat faoliyati inson faoliyatining tabiiy dunyoni o'zgartirish va moddiy boyliklar yaratishga qaratilgan shakllaridan biridir.

Mehnat faoliyati tarkibiga quyidagilar kiradi:

muayyan mahsulotlarni ishlab chiqarish;
faoliyat o'zgartirishga qaratilgan materiallar;
mehnat ob'ektlari o'zgartiriladigan qurilmalar;
ishlab chiqarish jarayonida qo'llaniladigan texnika va usullar.

Belgilash uchun quyidagi parametrlar qo'llaniladi:

Mehnat unumdorligi;
Mehnat samaradorligi;
Mehnat taqsimoti darajasi.

Mehnat faoliyati ishtirokchisiga qo'yiladigan umumiy talablar:

professionallik (xodim ishlab chiqarishning barcha texnika va usullarini egallashi kerak);
malaka (mehnat jarayoni ishtirokchisini tayyorlash uchun yuqori talablar);
intizom (xodim mehnat qonunchiligi va ichki mehnat qoidalariga rioya qilishi shart).

Mehnat munosabatlari va ularni huquqiy tartibga solish

Mehnat - bu jamiyatda moddiy va ma'naviy qadriyatlarni yaratishning maqsadli jarayoni. Inson mehnat faoliyati bilan shug'ullanib, u uchun foyda, ish haqi shaklida ijtimoiy mahsulotning bir qismini olish orqali o'zining moddiy va ma'naviy ehtiyojlarini qondirish uchun sharoit yaratadi.

Mehnat huquqi insonning asosiy huquq va erkinliklaridan biri bo'lib, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasida mustahkamlangan.

Ko'pchilikning asosiy mehnat faoliyati xususiy, davlat, kommunal va boshqa mulk shakllariga asoslangan korxonalarda ishlashdir. Xodim va korxona o'rtasidagi mehnat munosabatlari mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadi.

Agar shaxs kompaniyaga mos bo'lsa, u holda ular o'rtasida mehnat shartnomasi (shartnomasi) tuziladi. U o'zaro huquq va majburiyatlarni belgilaydi.

Mehnat shartnomasi - bu ixtiyoriy kelishuv bo'lib, har ikki tomon o'z tanlovini amalga oshirganligini, xodimning malakasi kompaniyaga mos kelishini va kompaniya tomonidan taklif qilingan shartlarning xodimga mos kelishini anglatadi.

Xodim boshqa xodimlar bilan birgalikda korxona ma'muriyati bilan ijtimoiy-iqtisodiy, kasbiy munosabatlarni, mehnatni muhofaza qilish, sog'liqni saqlash va jamoani ijtimoiy rivojlantirish masalalarini tartibga soluvchi jamoa shartnomasini tuzishda ishtirok etishi mumkin.

Mehnat huquqi

Mehnat huquqi - bu Rossiya qonunchiligining mustaqil tarmog'i bo'lib, u ishchilar va korxonalar o'rtasidagi munosabatlarni, shuningdek hosilaviy, ammo chambarchas bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarni tartibga soladi.

Rossiya huquq tizimida mehnat qonunchiligi alohida o'rin tutadi. U xodimlarni yollash, o'tkazish, ishdan bo'shatish tartibini, mehnatga haq to'lash tizimlari va me'yorlarini belgilaydi, ishdagi muvaffaqiyat uchun rag'batlantirish choralarini, mehnat intizomini, mehnatni muhofaza qilish qoidalarini buzganlik uchun jazolarni, mehnat nizolarini (yakka tartibdagi va jamoaviy) ko'rib chiqish tartibini belgilaydi. .

Mehnat huquqining manbalari deb normativ-huquqiy hujjatlar tushuniladi, ya'ni. rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi normalarini belgilaydigan aktlar. Mehnat huquqining eng muhim manbai Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi (Asosiy Qonuni) hisoblanadi. Unda mehnatni huquqiy tartibga solishning asosiy tamoyillari (2, 7, 8, 19, 30, 32, 37, 41, 43, 46, 53 va boshqalar) mavjud.

Mehnat huquqining manbalari tizimida Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasidan keyin Mehnat kodeksi (LC) muhim o'rinni egallaydi. Mehnat kodeksi barcha xodimlarning huquqiy munosabatlarini tartibga solib, mehnat unumdorligini oshirishga, ish sifatini oshirishga, ijtimoiy ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga va shu asosda xodimlarning moddiy va madaniy turmush darajasini oshirishga, mehnat intizomini mustahkamlashga va mehnat intizomini mustahkamlashga qaratilgan. jamiyat manfaati uchun mehnatni har bir mehnatga layoqatli shaxsning birinchi hayotiy ehtiyojiga bosqichma-bosqich aylantirish. Mehnat kodeksi mehnat sharoitlarining yuqori darajasini va xodimlarning mehnat huquqlarini to'liq himoya qilishni belgilab beradi.

Mehnat shartnomasi

Fuqarolarning mehnat qilish huquqini amalga oshirishning turli shakllaridan asosiysi mehnat shartnomasi (kontrakt) hisoblanadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasiga binoan, mehnat shartnomasi (shartnomasi) ishchilar va korxona, muassasa, tashkilot o'rtasidagi shartnoma bo'lib, unga ko'ra xodim ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozim bo'yicha ishlarni bajarish majburiyatini oladi. Korxona, muassasa, tashkilot ichki mehnat qoidalariga rioya qilgan holda, mehnat qonunchiligida, jamoa shartnomasida va tomonlarning kelishuvida nazarda tutilgan ish haqini to'lash va mehnat sharoitlarini ta'minlash majburiyatini oladi.

Mehnat shartnomasi kontseptsiyasining ta'rifi quyidagi o'ziga xos xususiyatlarni ajratib ko'rsatishga imkon beradi:

mehnat shartnomasi (kontrakt) muayyan turdagi ishlarni (ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozim bo'yicha) bajarishni nazarda tutadi;
xodimning korxona, muassasa yoki tashkilotda belgilangan ichki mehnat qoidalariga bo'ysunishini nazarda tutadi;
Xodimning ishini tashkil etish va xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan normal mehnat sharoitlarini yaratish ish beruvchining javobgarligidir.

Mehnat shartnomasi (kontrakt) ta'rifidan ko'rinib turibdiki, tomonlardan biri ma'lum bir xodim sifatida ishlash uchun shartnoma tuzgan fuqarodir. Umumiy qoidaga ko'ra, fuqaro 15 yoshdan boshlab mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzishi mumkin.

Yoshlarni samarali mehnatga tayyorlash uchun umumta’lim maktablari, kasb-hunar va o‘rta maxsus ta’lim muassasalari o‘quvchilarini maktabdan bo‘sh vaqtlarida sog‘liqqa zarar etkazmaydigan va o‘quv jarayonini buzmaydigan yengil mehnatga jalb etishga ruxsat etiladi. ota-onalardan birining yoki uning o'rnini bosuvchi shaxsning roziligi bilan ular 14 yoshga to'lganidan keyin.

Mehnat shartnomasining (shartnomaning) ikkinchi tarafi ish beruvchi - mulkchilik shaklidan qat'i nazar, u asos qilib olingan korxona, muassasa, tashkilotdir. Ba'zi hollarda, masalan, shaxsiy haydovchi, uy ishchisi, shaxsiy kotib va boshqalar ishga qabul qilinganda, mehnat shartnomasining (shartnomaning) ikkinchi tomoni fuqaro bo'lishi mumkin.

Har qanday shartnomaning mazmuni tomonlarning huquq va majburiyatlarini belgilaydigan uning shartlarini anglatadi. Mehnat shartnomasining (shartnomaning) mazmuni uning taraflarining o'zaro huquqlari, majburiyatlari va javobgarligidir. Mehnat shartnomasining (shartnomasining) har ikki tarafi ham mehnat shartnomasi (kontrakt) va mehnat qonunchiligida belgilangan subyektiv huquq va majburiyatlarga ega. Belgilash tartibiga qarab, mehnat shartnomasi (kontrakt) shartlarining ikki turi mavjud:

amaldagi qonun hujjatlarida belgilangan derivativlar;
to'g'ridan-to'g'ri, mehnat shartnomasini tuzishda tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi.

Hosil shartlar amaldagi mehnat qonunchiligi bilan belgilanadi. Bularga quyidagilar kiradi: mehnatni muhofaza qilish to'g'risida, eng kam ish haqini belgilash to'g'risida, intizomiy va moddiy javobgarlik to'g'risida va hokazo. Ushbu shartlar tomonlarning kelishuvi bilan o'zgartirilishi mumkin emas (agar qonun hujjatlarida boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa). Tomonlar shartnoma tuzishda ushbu shartlar qonun bilan majburiy ekanligini bilib, hosilaviy shartlar bo'yicha kelishmaydilar.

Tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadigan bevosita shartlar, o'z navbatida, quyidagilarga bo'linadi:

zarur;
qo'shimcha.

Zarur shartlar - bu yo'qligida mehnat shartnomasi yuzaga kelmaydigan shartlar. Bularga quyidagi shartlar kiradi:

ish joyi haqida (korxona, uning tarkibiy bo'linmasi, ularning joylashgan joyi);
xodimning u bajaradigan mehnat funktsiyasi haqida. Mehnat funktsiyasi (ish turi) shartnoma taraflari tomonidan ma'lum bir xodim ishlaydigan kasbni, mutaxassislikni, malakani belgilaydi;
ish haqi shartlari;
mehnat shartnomasining (shartnomaning) muddati va turi.

Zarur shartlarga qo'shimcha ravishda, tomonlar mehnat shartnomasini (shartnomasini) tuzishda qo'shimcha shartlarni belgilashi mumkin. Ismning o'zidan ma'lum bo'lishicha, ular mavjud yoki bo'lmasligi mumkin. Ularsiz mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzilishi mumkin. Qo'shimcha shartlarga quyidagilar kiradi: ishga qabul qilishda sinov muddatini belgilash, maktabgacha ta'lim muassasasiga navbatdan tashqari joy berish, yashash joyini ta'minlash va boshqalar. Ushbu shartlar guruhi har qanday boshqa mehnat masalalariga, shuningdek, xodim uchun ijtimoiy va ijtimoiy xizmatlarga tegishli bo'lishi mumkin. Agar tomonlar aniq qo'shimcha shartlar bo'yicha kelishib olgan bo'lsa, ular avtomatik ravishda ularni amalga oshirish uchun majburiy bo'ladi.

Mehnat shartnomasini (shartnomasini) tuzish tartibi

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari qabul qilishning muayyan tartibini va qabul qilinganda ishlash huquqining huquqiy kafolatlarini belgilaydi. Mamlakatimizda ishga qabul qilish kadrlarni ishbilarmonlik fazilatlaridan kelib chiqib tanlash tamoyili asosida amalga oshiriladi. Ishga qabul qilishni asossiz rad etish taqiqlanadi.

Mehnat shartnomasi (kontrakt) yozma shaklda tuziladi. U ikki nusxada tuziladi va har bir tomonda saqlanadi. Ishga qabul qilish tashkilot ma'muriyatining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan rasmiylashtiriladi. Buyurtma xodimga imzoga qarshi e'lon qilinadi. Amaldagi qonunchilik ishga qabul qilishda qonun hujjatlarida nazarda tutilganidan boshqa hujjatlarni talab qilishni taqiqlaydi.

Mehnat shartnomalari (kontraktlari), ular tuzilgan muddatga ko'ra:

abadiy - noma'lum muddatga,
shoshilinch - ma'lum vaqt uchun,
ma'lum bir ishning davomiyligi uchun.

Muddatli mehnat shartnomasi (shartnomasi) mehnat munosabatlarini noma'lum muddatga o'rnatish mumkin bo'lmagan hollarda, bajariladigan ishning xususiyatini, uning bajarilishini hisobga olgan holda yoki xodimning manfaatlarini hisobga olgan holda tuziladi. shuningdek qonun hujjatlarida bevosita nazarda tutilgan hollarda.

Ishga qabul qilishda tomonlarning kelishuviga binoan xodimning unga topshirilgan ishga yaroqliligini tekshirish uchun sinov muddati belgilanishi mumkin.

Sinov muddati davomida xodim mehnat qonunchiligi bilan to'liq qamrab olinadi. Sud muhokamasi uch oygacha bo'lgan muddatga, ayrim hollarda esa tegishli saylangan kasaba uyushma organlari bilan kelishilgan holda olti oygacha bo'lgan muddatga belgilanadi. Agar xodim sinovdan o'ta olmasa, u belgilangan muddat tugagunga qadar ishdan bo'shatiladi.

Mehnat daftarchasi xodimning mehnat faoliyati to'g'risidagi asosiy hujjatdir. Mehnat daftarchalari besh kundan ortiq ishlagan barcha xodimlarga, shu jumladan mavsumiy va vaqtinchalik ishchilarga, shuningdek shtatdan tashqari ishchilarga, agar ular davlat ijtimoiy sug'urtasiga tortilgan bo'lsa, saqlanadi. Mehnat daftarchasi birinchi marta korxona ma'muriyati tomonidan to'ldiriladi.

Ish haqi

Hozirda ish haqi to'lash masalalari bevosita korxonada hal qilinadi. Ularni tartibga solish, qoida tariqasida, jamoa shartnomasida yoki boshqa mahalliy normativ hujjatda amalga oshiriladi. Korxonada belgilangan tarif stavkalari (ish haqi), mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari erishilgan ishlab chiqarish-iqtisodiy natijalarga va korxonaning moliyaviy holatiga qarab vaqti-vaqti bilan qayta ko'rib chiqilishi mumkin, lekin belgilangan davlat minimumidan past bo'lishi mumkin emas.

Byudjet tizimi xodimlari hamda vakillik va ijro hokimiyati organlarida ishlayotgan xodimlarning ish haqini tartibga solish yagona tarif jadvali asosida markazlashtirilgan holda amalga oshiriladi.

Mehnat shartnomasida (shartnomasida) jamoa shartnomasida yoki boshqa mahalliy normativ hujjatlarda nazarda tutilgan kasb (lavozim), malaka toifasi va malaka toifasi bo'yicha xodimning tarif stavkasi (rasmiy maoshi) hajmini ko'rsatish tavsiya etiladi.

Har bir xodimning ish haqi bajarilgan ishning murakkabligiga va shaxsiy mehnat hissasiga bog'liq bo'lishi kerak.

Tomonlarning kelishuviga ko'ra, agar bu korxonada amaldagi mahalliy qoidalarga zid bo'lmasa, tegishli aktda (shartnomada) ko'ra ko'proq ish haqi belgilanishi mumkin.

Individual asosda yuqori ish haqini belgilash xodimning yuqori malakasi, yanada murakkab vazifalar, dasturlarni amalga oshirish bilan bog'liq bo'lishi va ishning teng miqdori va sifati uchun teng haq to'lanishini ta'minlashi kerak.

Tarif stavkasi (rasmiy ish haqi) miqdoridan tashqari, mehnat shartnomasida turli xil qo'shimcha to'lovlar va rag'batlantiruvchi va kompensatsiya xarakteridagi bonuslar ko'zda tutilishi mumkin: kasbiy mahorat va yuqori malaka uchun, sinf uchun, ilmiy daraja uchun, belgilangan me'yordan chetga chiqish uchun. normal ish sharoitlari va boshqalar.

Tomonlarning kelishuvi bo'yicha mehnat shartnomasida (shartnomasida) bu nafaqalar belgilanadi va ayrim hollarda, agar bu korxonada amaldagi mahalliy qoidalarga zid bo'lmasa, korxonada nazarda tutilgan umumiy normaga nisbatan oshirilishi mumkin.

Mehnat shartnomasida (shartnomada) kasblar yoki lavozimlarni birlashtirish uchun qo'shimcha to'lovlar miqdori ko'rsatilgan. Qo'shimcha to'lovlarning aniq miqdori tomonlarning kelishuvi bilan bajarilgan ishning murakkabligi, uning hajmi, xodimning asosiy va qo'shma ishdagi bandligi va boshqalar asosida belgilanadi. Qo'shimcha to'lovlar bilan bir qatorda, tomonlar kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish uchun boshqa kompensatsiyalar to'g'risida kelishib olishlari mumkin, masalan, qo'shimcha ta'til, yil oxirida oshirilgan ish haqi va boshqalar.

Tashkilotda ishlaydigan xodimlarni rag'batlantirishning har xil turlari individual mehnat shartnomasida (shartnoma) ham aks ettirilishi mumkin, masalan, bonuslar, yil yakuni bo'yicha ish haqi, uzoq muddatli xizmat uchun to'lov, tabiiy to'lov.

Ish vaqtining turlari

Ish vaqti - bu qonun hujjatlarida yoki uning asosida xodim ichki mehnat qoidalariga rioya qilgan holda mehnat majburiyatlarini bajarishi shart bo'lgan vaqt davri.

Qonun chiqaruvchi ish vaqtining uch turini belgilaydi.

Korxona, tashkilot va muassasalarda normal ish vaqti haftasiga 40 soatdan oshmaydi.
Qisqartirilgan ish vaqti. Qonun chiqaruvchi bunday muddatni mehnat sharoitlari va xarakterini, ayrim hollarda esa ayrim toifadagi ishchilar tanasining fiziologik xususiyatlarini hisobga olgan holda belgilaydi. Ish vaqtining qisqarishi ish haqining kamayishiga olib kelmaydi.
Yarim kunlik ish.

Qisqartirilgan ish vaqti:

18 yoshgacha bo'lgan ishchilar uchun:

16 yoshdan 18 yoshgacha - haftasiga 36 soatdan ko'p bo'lmagan ishlash;
yoshi 15 yoshdan 16 yoshgacha, shuningdek, 14 yoshdan 15 yoshgacha, talabalar (ta'til paytida ishlaydigan) - haftasiga 24 soatdan ko'p bo'lmagan;

zararli mehnat sharoitlari bo'lgan ishlab chiqarishdagi ishchilar uchun - haftasiga 36 soatdan ko'p bo'lmagan;
ishchilarning ayrim toifalari (o'qituvchilar, shifokorlar, ayollar, shuningdek, qishloq xo'jaligi sohasida band bo'lganlar va boshqalar) uchun qisqartirilgan hafta belgilanadi.

Yarim kunlik ish

Xodim va ma'muriyat o'rtasidagi kelishuvga ko'ra, to'liq bo'lmagan yoki to'liq bo'lmagan ish haftasi belgilanishi mumkin (ishga qabul qilinganda ham, undan keyin ham). Ayolning iltimosiga ko'ra, 14 yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar, 16 yoshgacha bo'lgan nogiron bola; kasal oila a'zosini parvarish qilayotgan shaxsning iltimosiga binoan (mavjud tibbiy hujjatga muvofiq) ma'muriyat ular uchun to'liq bo'lmagan ish kuni yoki to'liq bo'lmagan ish haftasini belgilashi shart.

Bunday hollarda to'lov ishlagan vaqtga mutanosib ravishda yoki ishlab chiqarilgan mahsulotga qarab amalga oshiriladi.

To'liq bo'lmagan ish kunida ishlash xodimlar uchun yillik ta'tilning davomiyligi, ish stajini hisoblash va boshqa mehnat huquqlari bo'yicha hech qanday cheklovlarga olib kelmaydi.

Ishdan tashqari ish

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari ish vaqti normalari shaklida muayyan mehnat o'lchovini belgilash bilan bir vaqtning o'zida xodimni ushbu me'yordan tashqari ishlashga jalb qilish mumkin bo'lgan ba'zi istisnolarga ruxsat beradi.

Ish vaqtidan tashqari ish - belgilangan ish vaqtidan tashqari ish. Qoidaga ko'ra, ish vaqtidan tashqari ishlashga yo'l qo'yilmaydi.

Korxona ma'muriyati qonun hujjatlarida nazarda tutilgan istisno hollardagina qo'shimcha ishlarni qo'llashi mumkin. Ish vaqtidan tashqari ish uchun korxona, muassasa, tashkilotning tegishli kasaba uyushma organining ruxsati talab qilinadi.

Ishchilarning ayrim toifalari qo'shimcha ishlarga jalb qilinishi mumkin emas. Har bir xodimning qo'shimcha ish vaqti ikki kun ketma-ket to'rt soatdan va yiliga 120 soatdan oshmasligi kerak.

Odatda, yarim kunlik ish yarim kunlik ishni nazarda tutadi. Ushbu masala Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi, unda qaysi toifadagi ishchilar ilgari "to'liq ish bilan ta'minlangan" bo'lsa, yangi mehnat sharoitlariga o'tish uchun ariza berishlari mumkin. Bular homilador ayollar, 14 yoshgacha bo'lgan bolalar (yoki 18 yoshgacha bo'lgan nogiron bolalar) onalar, ularning yoshidan qat'i nazar, kasal qarindoshlariga g'amxo'rlik qilayotgan fuqarolar. Ish beruvchi pasaytirilgan stavkaga o'tishni rad eta olmaydi. Boshqalarning xohish-istaklari maxsus tartib bilan amalga oshiriladi.

Ishga ariza topshirayotganda, o'zaro kelishuv asosida yarim kunlik ish joyiga murojaat qilish ham sodir bo'ladi. Bu ko'pincha kunduzgi talabalar tomonidan qo'llaniladi.

Yarim kunlik ishning afzalliklari

Ish haqi, tabiiyki, ishlagan vaqtga mutanosib bo'ladi, ammo ta'tilning davomiyligi bir xil bo'lib qoladi va ish staji to'liq kunlik ish bilan bir xil tarzda hisoblanadi. Onalar tushdan keyin bemalol farzandlariga g‘amxo‘rlik qilishlari, maktabdan olib ketishlari, to‘garaklarga olib borishlari va shu bilan birga nimadir ishlab topishlari mumkin. Talabalar nafaqat o'zlarini ta'minlaydilar, balki ular to'g'ri tashkilotni tanlasa, yaxshi amaliyotga ega bo'ladilar.

Yarim kunlik ishning kamchiliklari

Agar siz har kuni ishlasangiz, sayohat xarajatlari (vaqt va moliyaviy) to'liq kun bilan bir xil bo'ladi. Hech kim shartnomadagi "direktorning barcha buyruqlarini bajarish" kabi yoqimli iboralarni ikkiga bo'lolmaydi: qo'shimcha mas'uliyat xodimlar o'rtasida taxminan teng taqsimlanadi va "ortiqcha" ham eng bepul sifatida qo'shimcha qo'shimcha olishi mumkin.

Pensiya to'lashning yangi shartlari, bu ish stajiga ham, ish haqiga ham bog'liq bo'lsa, kam daromadga odam umuman ishlamagandek munosabatda bo'ladi. Ushbu sxema bir necha yil ichida yana qayta ko'rib chiqiladi, degan fikr bor, ammo bu, albatta, yaxshilanmaydi.

Yarim kunlik ishning kamchiliklarini qanday engish mumkin

Barcha homilador ayollar va yosh onalarning sevimli mashg'uloti - bu uydan chiqmasdan daromad izlash. Bu Mehnat kodeksiga muvofiq haqiqiy ro'yxatga olish va uyda vazifalarni bajarish bilan masofaviy ish bo'lishi mumkin. Odatda bu hisobchi, korrektor, tikuvchi va boshqa an'anaviy ayol kasblarini o'z ichiga oladi.

Internet uyda qolishga majbur bo'lganlar uchun imkoniyatlarni sezilarli darajada kengaytiradi. Ko'p variantlar mavjud: mahsulotlarni mamlakat bo'ylab jo'natish bilan hunarmandchilik, microstock-da fotosuratlar yoki vektor tasvirlarni sotish, veb-saytlar yaratish va hk. To'g'ri, frilanserning ikkita muhim kamchiliklari bor. Birinchisi, siz biror narsa qilish imkoniyatiga ega bo'lishingiz yoki eng yomoni, o'rgatiladigan bo'lishingiz kerak. Ikkinchisi - Pensiya jamg'armasiga badallar, to'lanadigan kasallik ta'tillari, soliqlar va doimiy ishning boshqa odatiy atributlari yo'qligi. Ikkinchi muammoning yechimi bor: daromad shunchalik ko‘paysaki, ayniqsa sezgir bo‘lganlar soliq to‘lashdan bo‘yin tovlab, davlatni aldaganidan uyalib qolishsa, yakka tartibdagi tadbirkor sifatida ro‘yxatdan o‘tsangiz bo‘ladi – vijdoningiz toza bo‘ladi. Daromadingizni shubhali davlat tashkilotlari bilan bo'lishishingiz kerak bo'lishi mumkin, ammo buni biznesingiz muvaffaqiyati uchun zarur qurbonlik deb hisoblang.

Terminning muqobil tushunchasi

Ba'zan , degan savolga boshqa tomondan, salbiy nuqtai nazardan qaraladi. Qisman ish bilan band bo'lganlar buni xohlaganlar emas, balki ishi etarli bo'lmaganlardir. Ushbu toifaga ishdan bo'shatilgan, ammo to'liq ishdan bo'shatilmagan xodimlar kiradi. Umuman olganda, bu yashirin ishsizlik haqida nozik ishora.

Ushbu bo'limdagi maqolalarda biz to'liq va 0,5 kunlik ish uchun bandlik bilan bog'liq barcha nuanslarni tahlil qilishga harakat qilamiz. Shuningdek, agar xodim yarim kunlik ish bilan shug'ullanishni rejalashtirsa, yollash qanday rasmiylashtirilganligini aniqlaymiz.

Asosiy xususiyatlar

Ishga qabul qilish jarayoni qanday?

Huquqiy munosabatlarni tartibga soluvchi asoslar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan. Bu borada 93-moddaga e’tiboringizni qaratish zarur.

Kelajakdagi xodim 0,5 stavka va to'liq ish kuni uchun ishga kirishda qanday ma'lumotlarni bilishi kerak?

To'liq bo'lmagan ish kuni qisqartirilgan smena orqali ham, to'liq bo'lmagan haftalik davr orqali ham tartibga solinishi mumkin;
Tugallanmagan turdagi davr xodim va ish beruvchi o'rtasida tuzilgan shartnomadan so'ng, ishga qabul qilinganda ham, ma'lum vaqtdan keyin ham belgilanishi mumkin.

Ish beruvchi quyidagi hollarda qisman ish kunini yoki qisman haftalik ish davrini ta'minlashi shart:

Agar ariza ayol vakil nomidan chaqaloqni ko'tarayotgan paytda topshirilgan bo'lsa;
Agar vasiy yoki ota-onaning 14 yoshgacha bo'lgan bolalari yoki nogiron bolasi (18 yoshgacha) bo'lsa;
Qarindoshiga g'amxo'rlik qilayotgan shaxsdan ariza. Bunday holda, tibbiy ma'lumotnomalar taqdim etilishi kerak.

Ishga kirish qoidalari

Ishga joylashishda ko'p sonli omillarni hisobga olish kerak. To'lanadigan ta'tilda vaqt cheklovlari yo'q. Bu shuni anglatadiki, xodimga ko'p yoki kamroq vaqt ishlashidan qat'i nazar, har yili ta'til berilishi kerak.

Mehnat huquqidan foydalangan holda ijaraga oluvchiga ma'lum stavka bo'yicha cheklovlar o'rnatish taqiqlanadi, bu ish stajini hisoblash tartibiga ham tegishli.

Rossiya Federatsiyasining fuqarosi yarim stavkada qabul qilinganda, u ishlab chiqarish taqvimi bilan belgilanadigan qisqartirilgan kunni olish huquqini oladi.

Qabul paytida namunaviy ish rejimi o'rnatiladi, unga ko'ra rasmiy hujjatda belgilanganidan ortiq ishlagan barcha vaqtlar qo'shimcha ish vaqti hisoblanadi.

Kerakli hujjatlar ro'yxati

Muayyan hujjatlar to'plami talab qilinadi.

Mehnat shartnomasi ish beruvchi va xodim o'rtasidagi mehnat majburiyatlarini belgilash uchun javobgardir.

Qisqartirilgan kun uchun mehnat shartnomasini tuzishda hujjat shakli ma'lum bo'limlarga mos kelishi kerak. Mehnat shartnomasining asosiy bo'limlari:

Umumiy qoidalar;
Mas'uliyat va huquqiy xususiyatlar;
Mehnat shartnomasining predmeti;
Dam olish va mehnat faoliyati davri;
Ish haqini to'lash shartlari;
Mehnat shartnomasi shartlarining tabiati;
Asosiy tafsilotlar.

Asosiy hujjatni tayyorlash jarayonida tomonlar ishning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadigan yordamchi moddalarni qo'shish imkoniyatiga ega.

Ishga qabul qilish uchun buyurtma

Rahbariyat buyruq berishi kerak.

Ushbu buyurtma boshqa kadrlar tipidagi buyruqlarga xos bo'lgan bir xil tuzilma va xarakterli hujjatli xususiyatlar bilan tavsiflanadi. Biroq, dizaynning ba'zi jihatlari mavjudligini hisobga olish kerak:

qabul qilish shartlari qayd etilgan bo'lim qisqartirilgan jadval bo'yicha ishlarni ta'minlashning asosiy shartlarini aks ettiruvchi bildirishnoma mavjudligi bilan tavsiflanadi;
ish haqi qismi mavjud bo'limda ish stavkasining hajmi xodimlar jadvali asosida belgilanadi.

Buyurtmaning o'zi 3 kunlik muddat ichida imzolanishi kerak.

Davr odam ish boshlagan paytdan boshlab hisoblana boshlaydi.

T2 turidagi shaxsiy kartani qanday to'ldirish kerak

Kartani to'ldirish uchun ma'lum hujjatlar.

Rasmiy ishga qabul qilish buyrug'iga muvofiq ishlashga ruxsat berilgan turli toifadagi mehnat ishtirokchilari uchun ushbu turdagi karta to'ldirilishi kerak.

Shaxsiy kartani berish uchun sizga quyidagi hujjatlar kerak bo'ladi:

pasport (yoki shaxsni tasdiqlovchi boshqa hujjatlar);
mehnat daftarchasi;
harbiy bilet;
ta'lim dasturini tugatganligi to'g'risida ma'lumot beruvchi hujjatli ma'lumotlar;
GSS sug'urta turi sertifikati;
soliq organida ro'yxatdan o'tganlik to'g'risida ma'lumot beruvchi guvohnoma;
mehnat faoliyatiga qabul qilish to'g'risidagi buyruq.

Qo'shimcha ma'lumotlar xodim tomonidan taqdim etilgan ma'lumotlarga muvofiq kiritilishi kerak. Shaxsiy kartadagi asosiy ma'lumotlarni kodlashda siz davlat standartlari bilan belgilangan to'ldirish qoidalarini hisobga olishingiz kerak:

Agar siz noto'g'ri ma'lumotlarni kiritsangiz, hujjat shakli buziladi va uni qayta yozishga to'g'ri keladi;
Agar yozuvlar bo'lmasa yoki salbiy javoblar mavjud bo'lsa, tafsilotlarning kodlangan qismi bo'sh hisoblanadi;
Sanalar va oylar to'liq yozilishi kerak, yil 4 ta raqam bilan ko'rsatilishi kerak;
Sanalar sxema bo'yicha kodlangan: kun, oy va yil.

Kartaning boshqa bandlarini to'ldirishda siz tegishli qaror bilan tasdiqlangan ko'rsatmalardan foydalanishingiz kerak.

Tashkilotimiz xodimi I guruh nogironi, III darajali mehnatni cheklash. Ya'ni, u butunlay nogiron bo'lib qoldi. Biroq, xodim o'zini yaxshi his qiladi va ishlashni davom ettirishni xohlaydi. Ish beruvchi ham xodimni ishdan bo'shatishni xohlamaydi.

Bunday holda, xodimning o'sha lavozimda, balki yarim kunlik, ya'ni kuniga uch-to'rt soat davomida qolishi qonun buzilishi emasmi?

Nogironlar uchun individual reabilitatsiya dasturi (IRP).- federal tibbiy-ijtimoiy ekspertiza muassasalarini boshqaradigan vakolatli organning qarori asosida nogironni reabilitatsiya qilish bo'yicha maqbul chora-tadbirlar majmui, shu jumladan ma'lum turlar, shakllar, hajmlar, tibbiy yordam ko'rsatish muddati va tartibini ishlab chiqish; , qayta tiklashga qaratilgan kasbiy va boshqa reabilitatsiya choralari, buzilgan yoki yo'qolgan tana funktsiyalari uchun kompensatsiya, qayta tiklash, nogironning muayyan turdagi faoliyatni amalga oshirish qobiliyatini qoplash (1-qism, 1995 yil 24 noyabrdagi 181-sonli Federal qonunining 11-moddasi 1-qismi). -FZ "Rossiya Federatsiyasida nogironlarni ijtimoiy himoya qilish to'g'risida").

So'nggi paytlarda tobora ko'proq ish beruvchilar nogiron ishchilarni, hatto I guruh nogironlarini, agar bu ishchilar yuqori darajadagi professionallik ko'rsatsa va belgilangan ishni haqiqatda bajarishga qodir bo'lsa, ketishni yoki yollashni xohlamaydilar.

Buning sababi Shunday qilib, "ishlamaydigan" guruhlar bekor qilindi, endi nogironlik individual reabilitatsiya dasturida (bundan buyon matnda IPR deb yuritiladi) har bir aniq shaxs uchun belgilanadi va qayd etiladi.

Kasbiy mehnat qobiliyatini to'liq yo'qotish fakti IPRda tasdiqlanishi kerak. Bu xodimni ko'rsatishi kerak butunlay ishlashga qodir emas(IPRda mehnat qobiliyatini cheklashning uchinchi darajasining ko'rsatilishi xodimni to'liq mehnatga layoqatsiz deb hisoblash uchun etarli emas, chunki biz hech qanday me'yoriy hujjatda bunday bog'liqlikni topa olmaymiz).

San'atning 7-qismiga binoan. "Rossiya Federatsiyasida nogironlarni ijtimoiy himoya qilish to'g'risida" gi 1995 yil 24 noyabrdagi 181-FZ-sonli Federal qonunining 11-moddasi (2011 yil 6 noyabrdagi tahrirda; bundan keyin 181-FZ-sonli Federal qonuni deb yuritiladi), ish beruvchi quyidagi hollarda IPRni bajarmaganlik uchun javobgarlikdan ozod qilinadi:

a) IPRda umumiy nogironlik haqidagi ibora mavjud emas;

b) xodim yozma ravishda IPRni ish beruvchiga topshirishdan bosh tortgan;

v) xodim yozma ravishda reabilitatsiya chora-tadbirlarining u yoki bu turi, shakli va hajmini, shuningdek, mehnat faoliyatini cheklash bilan bog'liq dasturni umuman yoki qisman amalga oshirishdan bosh tortgan.

Xodim to'liq yoki yarim kunlik ish kunida ishlashi mumkin - barchasi xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvlarga bog'liq.

Malumot. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2009 yil 30 dekabrdagi 1121-sonli qaroriga muvofiq, 2010 yil 1 yanvardan boshlab shaxsni tan olish qoidalarining matnidan mehnat qobiliyatini cheklash darajasi tushunchasi chiqarib tashlandi. nogiron sifatida (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2006 yil 20 fevraldagi 95-sonli qarori bilan tasdiqlangan). Mehnat faoliyati bilan shug'ullanish qobiliyatini to'liq yoki qisman yo'qotish elementlardan biridir nogironlik.

San'atning 2-qismida. 1995 yil 24 noyabrdagi 181-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasida nogironlarni ijtimoiy himoya qilish to'g'risida" gi Federal qonunining 1-moddasi "hayot faoliyatini cheklash" tushunchasining ta'rifini beradi - bu to'liq yoki qisman yo'qotishdir. shaxsning o'z-o'ziga g'amxo'rlik qilish, mustaqil harakat qilish, navigatsiya qilish, muloqot qilish, o'z xatti-harakatlarini boshqarish, o'qish va ishlash qobiliyati yoki qobiliyati.

San'atning 3-qismiga binoan. Ushbu Federal qonunning 1-moddasida nogiron deb topilgan shaxslar uchun tana funktsiyalarining buzilishi va hayot faoliyatining cheklanishi darajasiga qarab belgilanadi. nogironlik guruhi.

Ish haqi

Eslatma! Oddiy xodimning to'liq ish vaqti haftasiga 40 soatni tashkil qiladi. Nogiron xodimning to'liq qisqartirilgan ish vaqti haftasiga 35 soatdan oshmaydi.

Nogiron xodimning qisman qisqartirilgan ish vaqti, masalan, haftasiga 20 soat, to'liq to'langan qisqartirilgan ish vaqtiga mutanosib ravishda to'lanadi.

Shuni hisobga olish kerakki, San'atning 1-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 92-moddasida I yoki II guruh nogironlariga qisqartirilgan ish vaqti (haftasiga 35 soatdan ko'p bo'lmagan) berilishi kerak, bu ular uchun normal (to'liq) hisoblanadi. Shu bilan birga, San'atning 3-qismiga binoan. 181-FZ-sonli Federal qonunining 23-moddasi, u saqlanishi kerak to'liq ish haqi. Shunday qilib, I yoki II guruh nogironlari uchun ish soati narxi boshqa ishchilarga qaraganda yuqori bo'ladi.

Agar rejimda I yoki II guruh nogironi ishlasa yarim kunlik yoki yarim kunlik ish haftasi(masalan, haftasiga 20 soat), ish haqini hisoblashda ushbu toifadagi ishchilar uchun to'liq ish vaqti (100%) haftasiga 35 soatni tashkil qiladi deb taxmin qilish kerak. Hisoblash mutanosiblik asosida amalga oshiriladi (biz 20 soat davom etadigan ish haftasiga misol keltiramiz):

Bu erda X - nogiron xodimga to'liq bo'lmagan ish vaqti (20 soat) uchun to'lanadigan haq miqdori, unga to'liq bo'lgan qisqartirilgan ish vaqti (35 soat) uchun nogiron xodimning to'liq ish haqining foizi sifatida. nogiron xodim uchun ish vaqti.

X = 20 H 100 / 35 = 57,14.

Shunday qilib, oddiy xodimning to'liq ish vaqtining 50 foizini tashkil etadigan to'liq bo'lmagan ish vaqti uchun nogiron xodimga to'liq ish haqining 57,14 foizini hisoblash kerak.

EKSPERT XIKIRI. 8-sonli soliq byulleteni (2003 yil) Rossiya Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining ish haqi, mehnat xavfsizligi va ijtimoiy sheriklik departamenti direktori o'rinbosari N. Z. Kovyazinaning nogironning ish haqini hisoblash to'g'risidagi savoliga javobini e'lon qildi. yarim kunlik ish haftasiga ega.

Mana javob matni:

"Rossiya Federatsiyasida nogironlarni ijtimoiy himoya qilish to'g'risida" 1995 yil 24 noyabrdagi 181-FZ-sonli Federal qonuniga muvofiq, I va II guruh nogironlari 35 dan ortiq bo'lmagan qisqartirilgan ish vaqtiga ega. to'liq ish haqini saqlab qolgan holda haftasiga soat, ya'ni to'liq ish haftasiga ega tegishli toifadagi xodimlar sifatida. Agar nogironga yarim kunlik ish tayinlangan bo'lsa, uning ishi uchun to'lov to'liq ish haqi asosida ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda amalga oshiriladi.

Ammo agar nogiron kishi individual reabilitatsiya dasturiga muvofiq haftasiga 35 soatdan kam ishlasa, u to'liq ish haqini saqlab qoladi.

Misol. Muayyan lavozim uchun xodimning oylik maoshi 2000 rublni tashkil qiladi. Ushbu lavozimda ishlash uchun II guruh nogironi uning iltimosiga binoan to'liq bo'lmagan ish kunida - haftasiga 20 soatdan ishga qabul qilindi. Bu holda uning oylik daromadi 1142 rublni tashkil qiladi. (2000 rub. H (20 soat / 35 soat)).

Agar ushbu nogiron kishi individual reabilitatsiya dasturiga muvofiq haftada 20 soat ishlasa, u to'liq to'lov oladi - 2000 rubl. oyiga".