ეკონომიკური ეფექტურობა. შემოთავაზებული ღონისძიებების ეკონომიკური ეფექტის გაანგარიშება, როგორც ინვესტიციების ეფექტურობის განსაზღვრის საშუალება. განხორციელების ღონისძიებების ეფექტურობა როგორ გამოვთვალოთ

ეკონომიკური ეფექტურობა უნდა განიხილებოდეს, როგორც სოციალური რეპროდუქციის კატეგორია, რომელიც შეიძლება და უნდა იქნას შესწავლილი მთლიანი რეპროდუქციის, მისი ცალკეული ფაზების, ეკონომიკური სექტორებისა და რეგიონების, ასოციაციებისა და სხვა ეკონომიკური სტრუქტურების მიმართ.

ეკონომიკური ეფექტურობა გამოიხატება შედეგის (ეფექტის) შედარების გზით მის გამომწვევ მიმდინარე ხარჯებთან ან გამოყენებულ ეკონომიკურ რესურსებთან.

საბაზრო ეკონომიკაში ეფექტურობის გაზრდის მიზანია: საზოგადოების პოზიციიდან და ინტერესებიდან - საზოგადოების მატერიალური და სოციალური მოთხოვნილებების უფრო სრულყოფილი დაკმაყოფილება; ბიზნეს სუბიექტების ინტერესების თვალსაზრისით - საჭირო მოგების მიღება, ხოლო გრძელვადიან პერსპექტივაში - მაქსიმალური მოგება; სოციალური თვალსაზრისით - მუშაკთა ხელფასების ღირსეული დონის უზრუნველყოფა შრომის დანახარჯების ოდენობისა და მისი პროდუქტიულობის დონის შესაბამისად.

ეკონომიკური აღრიცხვის ყველაზე მნიშვნელოვანი პრინციპებია ხარჯების ანაზღაურება, ეფექტურობა და მომგებიანობა, ბაზარზე პოზიციის შენარჩუნება და განმტკიცება, პროდუქციის და მთლიანად საწარმოს კონკურენტუნარიანობის უზრუნველყოფა.

კრიტერიუმი არის სამიზნე მაჩვენებელი, რომლითაც შეიძლება ვიმსჯელოთ ეფექტურობის გარკვეული დონის მიღწევაზე. ნებისმიერი საწარმოსთვის ეკონომიკური ეფექტურობის კრიტერიუმია ყველაფრის გაზრდა, რაც მისთვის ღირებულია აწმყოში თუ მომავალში, ანუ სიმდიდრის ზრდა. სიმდიდრის გაზრდის კრიტერიუმი შეესაბამება ბევრ ინდიკატორს, რომელიც შეიძლება წარმოდგენილი იყოს ეკონომიკური საქმიანობის შედეგის (ეფექტის) და ხარჯების (დანახარჯების) შესაბამისობით.

ეკონომიკური ეფექტურობის გაზომვისა და შეფასების ეს მეთოდოლოგიური მიდგომა ეფუძნება თეორიულ პოზიციას, რომ საბაზრო პირობებშიც კი, ქვეყნის ეროვნული ეკონომიკა წარმოადგენს ერთიან ეკონომიკურ სისტემას, რომელიც, პრინციპში, არის საზოგადოებრივი, კოლექტიური და პირადი ინტერესების ერთიანობა. მათ შორის ბალანსი შენარჩუნებულია ძირითადად ობიექტური საბაზრო ეკონომიკური მექანიზმის მოქმედებით, ასევე სახელმწიფო რეგულირების მექანიზმით.

საწარმოს ეფექტურობის შესაფასებლად და გასაზომად გამოიყენება ზოგადად მიღებული კატეგორიები და ცნებები: დანაზოგი, ეკონომიკური ეფექტი და ეკონომიკური ეფექტურობა.

ეფექტურობა არის მენეჯმენტის საერთო საბოლოო შესრულების თანაფარდობა, რაც არის მთავარი განსხვავება ამ თანაფარდობასა და სხვა კატეგორიებს შორის - შრომის პროდუქტიულობა, კაპიტალის პროდუქტიულობა და სხვა, რაც ახასიათებს ცალკეული ტიპის რესურსების გამოყენების შედარებით კერძო ეფექტურობას.

1. საშუალო ბრუნვის გაანგარიშება შემუშავებული საქმიანობის განხორციელებამდე, რუბლი.

Тс = Вр365, (1.1)

სადაც Вр არის საწარმოების შემოსავალი გასული წლის განმავლობაში, ათასი რუბლი;

• 365 - სააღრიცხვო დღეების რაოდენობა.
• 2. მარკეტინგული და სარეკლამო საქმიანობის გაუმჯობესების ფარგლებში ღონისძიებების განხორციელების შედეგად საწარმოს დამატებითი ბრუნვის გაანგარიშება, რუბ.

Td = (Tc*E*D)/100, (1.2)

სადაც Tc არის საშუალო დღიური ბრუნვა ღონისძიების პერიოდამდე, რუბლი/დღეში;

E - საშუალო დღიური სავაჭრო ბრუნვის შედარებითი ზრდა მოვლენების პერიოდში, %;

დ - სავაჭრო ბრუნვის აღრიცხვის დღეების რაოდენობა შემუშავებული საქმიანობის განხორციელების პერიოდში, დღეები.

3. ეკონომიკური ეფექტიანობის გაანგარიშება ღონისძიებების განხორციელებიდან:

E = ((Td*Nt)100) - (Zm+Zr), (1.3)

სადაც Нт - სავაჭრო მარკირება საქონელზე, %.

4. საქმიანობის მომგებიანობის გაანგარიშება: (1.4)

P = (PZp)*100,

სადაც P არის საქმიანობის განხორციელებიდან მიღებული მოგება, რუბლი;

ხელფასი - საქმიანობის განხორციელების ხარჯები, რუბ.

5. შემოთავაზებული ღონისძიებების ანაზღაურებადი პერიოდის გაანგარიშება:

Sk = ZpP, (1.5)

სადაც Zp - საქმიანობის განხორციელების ხარჯები, რუბლი;

P - საქმიანობის განხორციელებიდან მიღებული მოგება, რუბლს შეადგენს.

საწარმოს ეკონომიკური ეფექტურობის რაოდენობრივი დასადგენად გამოიყენება კერძო და ზოგადი ინდიკატორები. ცალკეული ინდიკატორები მიუთითებენ ინდივიდუალური რესურსის გამოყენების ეფექტურობაზე და თითოეული კონკრეტული პროდუქტის ეფექტურობაზე, ხოლო ზოგადი ინდიკატორები იძლევა წარმოდგენას ყველა რესურსის ან პროდუქტის ეფექტურობაზე, ისევე როგორც მთლიანად საწარმოს ეფექტურობაზე.

საწარმოს ეკონომიკური ეფექტურობა ნიშნავს მის ეფექტურობას და ხასიათდება შედეგების დანახარჯების თანაფარდობით. შედეგები და ხარჯები იზომება ფიზიკური, შრომითი და ხარჯების თვალსაზრისით. შედეგი ვლინდება სხვადასხვა ფორმით: კონკურენტული პროდუქტის მოდელის შექმნა, გაყიდვიდან მიღებული შემოსავალი მზარდი წარმოების მოცულობით, ახალი პროდუქტების რაოდენობა. შედეგის ბუნებრივი განსახიერება არ არის შედარებული ღირებულებასთან. ორივე ხარჯები და შედეგები უნდა იყოს წარმოდგენილი ფულადი თვალსაზრისით, რომ შევადაროთ ისინი.

ღონისძიებების ეკონომიკური ეფექტიანობის გამოთვლა მნიშვნელოვანი პირობაა ტექნიკური განვითარების მეცნიერულად დაფუძნებული გეგმების შემუშავებისა და წარმოების ეფექტურობის გაზრდისთვის.

ვინაიდან MBDOU „N64 საბავშვო ბაღი“ არის არაკომერციული ორგანიზაცია, ანუ ის არ მისდევს მოგების მიზანს, საკმაოდ რთულია ამა თუ იმ ღონისძიების ეკონომიკური ეფექტურობის შეფასება. თუმცა, მწირი დაფინანსებისა და საბიუჯეტო სახსრების მკაცრი განაწილების პირობებში, უმნიშვნელო დანაზოგმაც კი შეიძლება გამოიწვიოს უფრო მნიშვნელოვანი ბიუჯეტის პუნქტების ხარჯების გაზრდა.

ცალკეული აქტივობებისა და პროგრამების ეკონომიკური ეფექტიანობის შეფასებისას დგინდება ამ პროგრამის გავლენა დასაქმებულთა და მთლიანად საბავშვო ბაღის მუშაობაზე.

უფრო მეტიც, ნებისმიერი პროექტის ეკონომიკური ეფექტი განისაზღვრება ფინანსური ხარჯებისა და შედეგების თანაფარდობით. ეკონომიკური ეფექტურობა შეიძლება გამოითვალოს ფორმულის გამოყენებით:

როგორც შემოთავაზებული ღონისძიებების ეკონომიკური ეფექტის გამოთვლის ერთ-ერთ მიმართულებად, შეიძლება გამოვყოთ ეფექტი ბრუნვის შემცირებით და სამუშაო ძალის სტაბილიზაციის გზით.

ასევე დაგეგმილია ეკონომიკური სარგებლის მიღება საბავშვო ბაღში ფასიანი საგანმანათლებლო მომსახურების მიწოდებით მეტყველების განვითარების კორექტირებისთვის.

დაგეგმილი ღონისძიებებიდან ყველაზე დიდ შემოსავალს საბავშვო ბაღისა და პედაგოგიური პერსონალის მონაწილეობა კონკურსებში, პრიორიტეტული ეროვნული პროექტის „განათლების“ განხორციელების ფარგლებში, მოსალოდნელია.

მუშაკების გამოცვლის ხარჯები (თანამშრომლის და გუნდის წევრების პროდუქტიულობის დაქვეითება, ახალმოსულის შეცდომების გამოსწორების ხარჯები და ა.შ.) არის: სპეციალისტებისთვის - მათი წლიური ხელფასის 100%-მდე, დამხმარე პერსონალისთვის - 30%-მდე.

შემოთავაზებული ღონისძიებების განხორციელების ეკონომიკური ეფექტის ინდიკატორების საპროგნოზო მნიშვნელობები გამოთვლის ძირითად სფეროებში შეჯამებულია ცხრილში. 9.

ცხრილი 9. შემოსავალი შემოთავაზებული მოვლენებიდან 2014 წელს

ეკონომიკური ეფექტის გამოთვლის მიმართულება	შემოსავლის ოდენობა წელიწადში, ათასი რუბლი.
ეფექტი შემცირებული ბრუნვისა და სამუშაო ძალის სტაბილიზაციის გამო
თანამშრომლების ტრენინგის და კვალიფიკაციის ამაღლების ეფექტი შრომის პროდუქტიულობის გაზრდაზე დაკარგული სამუშაო დროის შემცირებით
სკოლამდელი აღზრდის კონკურსში მონაწილეობა
მასწავლებელთა კონკურსში მონაწილეობა
ფასიანი საგანმანათლებლო სერვისების მიწოდება მეტყველების განვითარების კორექტირებისთვის

შემოთავაზებული აქტივობების განხორციელების ხარჯთაღრიცხვა იქნება როგორც ნაჩვენებია ცხრილში. 10:

ცხრილი 10. შემოთავაზებული საქმიანობის განხორციელების ძირითადი ხარჯები 2014 წელს

ღირებულების ნივთი	ხარჯების ოდენობა წელიწადში, ათასი რუბლი.
1. შემოთავაზებული ღონისძიებების შემუშავებისა და განხორციელების ერთჯერადი ხარჯები
2. საოპერაციო ხარჯები
2.1. ფასიანი საგანმანათლებლო მომსახურების უზრუნველსაყოფად მასწავლებლებისთვის ხელფასების გადახდის ხარჯები.
2.2. ინტერნეტ ტექნოლოგიების გამოყენების ხარჯები, ვებგვერდის შექმნა
2.3. ტრენინგზე მასწავლებლების ყურადღების გადატანის ხარჯები (მოგზაურობა და ტრენინგის ღირებულება)
2.4. სხვა საოპერაციო ხარჯები

მაშინ საქმიანობის განხორციელების ეკონომიკური ეფექტურობა, ფორმულის მიხედვით, იქნება:

(3.3)

გაანგარიშების შედეგებზე დაყრდნობით შეგვიძლია დავასკვნათ: ვინაიდან ეფექტურობის მაჩვენებელი არის 2.465, ღონისძიებების განხორციელება მომგებიანი და სათანადოა.

პერსონალის მართვის სისტემის გასაუმჯობესებლად მიღებული ღონისძიებების ეფექტურობის შეფასება მოითხოვს მათი განხორციელების არა მხოლოდ ეკონომიკური, არამედ სოციალური შედეგების განსაზღვრას, განსაკუთრებით არაკომერციული ორგანიზაციის კონტექსტში.

აქტივობების სოციალური ეფექტურობა გამოიხატება საბავშვო ბაღში როგორც პოზიტიური, ასევე სოციალური თვალსაზრისით უარყოფითი ცვლილებების თავიდან აცილების შესაძლებლობაში.

დადებითი ცვლილებები მოიცავს შემდეგს:

პერსონალის განვითარება;

ICT ინსტრუმენტების დაუფლება;

ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნა;

დამატებითი ფასიანი საგანმანათლებლო მომსახურების ორგანიზება;

საბავშვო ბაღის მონაწილეობა სხვადასხვა კონკურსებში.

თავიდან აცილებულ უარყოფით ასპექტებს შორისაა, მაგალითად, ინდივიდისთვის მიყენებული ზიანი (ინტელექტუალური და ფიზიკური გადატვირთვა და გადატვირთვა, სტრესული სიტუაციები და ა.შ.).

შემოთავაზებული აქტივობების განხორციელებით საბავშვო ბაღის პერსონალის მართვის სისტემის გაუმჯობესების ძირითადი სოციალური შედეგები მოცემულია ცხრილში. 11 (გვ. 83).

ცხრილი 11. შემოთავაზებული აქტივობების ძირითადი სოციალური შედეგები

Ფუნქციური ზონა	სოციალური შედეგები	ინდიკატორები
პერსონალის დაქირავება და აღრიცხვა	პერსონალის გამოყენების უზრუნველყოფა ინდივიდუალური ინტერესების, შესაძლებლობებისა და შესაძლებლობების შესაბამისად	სამუშაოს შინაარსითა და რეჟიმით კმაყოფილი თანამშრომელთა პროპორციის გაზრდა შემცირდა პერსონალის ბრუნვა კავშირები შეუსრულებელი მოლოდინებით
პერსონალის განვითარება	ორგანიზაციაში სამუშაო პირობებთან პერსონალის ყოვლისმომცველი ადაპტაციის პირობების უზრუნველყოფა თანამშრომლების ინდივიდუალური შესაძლებლობების რეალიზება და განვითარება	კვალიფიკაციის ამაღლების მუშაკთა წილის გაზრდა თანამშრომლების პროპორციის გაზრდა, ვინც გამოხატა კმაყოფილება პიროვნული წინსვლის შესაძლებლობებით ბრუნვის მაჩვენებლის შემცირება განვითარების შესაძლებლობებით უკმაყოფილების გამო
პერსონალის მოტივაცია	თანამშრომლებისთვის პიროვნული განვითარების შესაძლებლობების უზრუნველყოფა ორგანიზაციაში თანამშრომლების ჩართულობის გრძნობის ჩამოყალიბება	ორგანიზაციის მენეჯმენტის მიერ გამოყენებული წახალისების მეთოდებით კმაყოფილების გამომხატველი თანამშრომლების პროპორციის გაზრდა

შემოთავაზებული აქტივობების შედეგები არის შემოსავლის ხელშესახები მოზიდვა საბავშვო ბაღის ბიუჯეტში. ამრიგად, დაწესებულების პერსონალის ნაყოფიერი და შემოქმედებითი მუშაობის წყალობით, შეგიძლიათ მიიღოთ 272 ათას რუბლამდე, რაც შეიძლება გამოყენებულ იქნას სასწავლო პროცესის მატერიალურ-ტექნიკური ბაზის გასაძლიერებლად და თანამშრომლების მოტივაციისთვის.

MBDOU "N64 საბავშვო ბაღში" მართვის სისტემის ეფექტურობის გაზრდის მიზნით, შემოთავაზებული იყო შემდეგი აქტივობები:

შემოთავაზებული აქტივობები მასწავლებელთა პროფესიული კვალიფიკაციის ასამაღლებლად ხელს შეუწყობს:

სამუშაო გამოცდილების წარმოდგენა ფედერალურ, რეგიონულ და მუნიციპალურ დონეზე.

პედაგოგიური საქმიანობის მასალების გამოქვეყნება პერიოდულ გამოცემებში და გამოფენა საბავშვო ბაღის ვებგვერდზე.

ქალაქის სასწავლო ღონისძიებებზე გამოსვლა;

სხვა საბავშვო ბაღების მასწავლებლებისთვის ღია კარის დღეების გამართვა;

კონკურსებსა და ღონისძიებებში მონაწილეობა მუნიციპალურ, რეგიონულ და ფედერალურ დონეზე.

დამატებითი ფასიანი საგანმანათლებლო მომსახურების ორგანიზება.

ასევე აუცილებელია აღინიშნოს შემუშავებული ღონისძიებების მნიშვნელობა თანამშრომელთა მოტივაციის ასამაღლებლად. დამატებითი ანაზღაურებისა და დანამატების შესახებ დებულებაში შეტანილი ცვლილებების მიხედვით, თითოეული თანამშრომელი დაინტერესებულია კრეატიული, ინდივიდუალური მიდგომით სამუშაოს აღწერილობის შესრულების მიმართ. თანამშრომელი მოტივირებულია, როცა აღიარებას იღებს ორგანიზაციის სხვა თანამშრომლებისგან, მათ შორის მენეჯერისგან. ამიტომ, მენეჯერს თავის საქმიანობაში სთხოვეს გამოეყენებინა მოტივაციის ისეთი მეთოდები, როგორიცაა: „საინტერესო სამუშაო“, „საჯარო მოწოდება“, „თავისუფალი დრო“ და სხვა. ტრენინგები ხელს შეუწყობს გუნდში ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნას.

შემუშავებული რეკომენდაციები ხელს უწყობს პერსონალის მართვის სისტემის ეფექტურობის გაუმჯობესებას, რაც საბოლოოდ გააუმჯობესებს თანამშრომლების მუშაობას და დამატებით თანხებს მოიზიდავს დაწესებულების ბიუჯეტში.

დასკვნა

ნაშრომში ჩატარებული კვლევის საფუძველზე შეიძლება გაკეთდეს შემდეგი დასკვნები.

ჩვენს ქვეყანაში საბაზრო ეკონომიკის განვითარების კონტექსტში განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება მართვის თანამედროვე ფორმების პრაქტიკული გამოყენების საკითხებს, რომლებიც შესაძლებელს ხდის ნებისმიერი საწარმოსა და ორგანიზაციის სოციალურ-ეკონომიკური ეფექტურობის ამაღლებას. ეკონომიკური რეფორმის განხორციელების ღონისძიებათა სისტემაში განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება პერსონალთან მუშაობის დონის ამაღლებას, ამ სამუშაოს მყარ სამეცნიერო საფუძველზე დაყენებას, დაგროვილი საშინაო და საგარეო გამოცდილების გამოყენებას.

მასწავლებელი ატარებს თავისი შეგნებული ცხოვრების მესამედს საბავშვო ბაღში და პირობები, რომელშიც მიმდინარეობს მისი სამუშაო საქმიანობა, როგორია გუნდში ზოგადი ფსიქოლოგიური მდგომარეობა, როგორია საქმიანი და პირადი ურთიერთობები, დიდ გავლენას ახდენს ეფექტური მუშაობის შედეგებზე. .

საბავშვო ბაღის გამოცდილებამ აჩვენა, რომ ბევრი თანამედროვე საწარმოს მსგავსად, დღეს საბავშვო ბაღი უპირატესობას ანიჭებს არა ვიწრო სპეციალისტ შემსრულებელს, რომელმაც იცის თავისი საგანი შიგნიდან და გარედან, არამედ მასწავლებელი, რომელსაც შეუძლია გადაჭრას ინტერდისციპლინარული პრობლემები და მოაწესრიგოს ადამიანური ურთიერთობები. ეს არის აქტიური კომუნიკატორი, რომელიც ფლობს საკვანძო კომპეტენციებს, მასწავლებელი, რომელიც უშუალოდ მიიღებს მონაწილეობას დაწესებულების ფინანსურ და ეკონომიკურ საქმიანობაში და მოაქვს მნიშვნელოვანი შემოსავალი მის ბიუჯეტში. თითოეული თანამშრომელი წარმოადგენს საკუთარ კომპანიას, ამიტომ თითოეულმა მასწავლებელმა უნდა მიიღოს მონაწილეობა სკოლამდელი სამყაროს მშენებლობაში.

ნაშრომში განხორციელდა MBDOU „N64 საბავშვო ბაღის“ პერსონალის მართვის სისტემის ანალიზი, რომელმაც აჩვენა შემდეგი.

საბავშვო ბაღის პერსონალის მართვის სისტემა არასაკმარისად ეფექტურია, რადგან შეიმჩნევა შემდეგი ტენდენცია. 2013 წელს დაწესებულების თანამშრომელთა საერთო რაოდენობამ შეადგინა 42 ადამიანი, რაც 1 ადამიანით ნაკლებია დაგეგმილ ღირებულებაზე. კადრებს შორის ყველაზე დიდი წილი სპეციალისტებს უჭირავთ, მათი წილი 38%-ია. შემდეგი მნიშვნელობით არის მომუშავე პერსონალი - 36%. ადმინისტრაციული პერსონალი საბავშვო ბაღის მთლიანი საშტატო სტრუქტურის 7%-ს შეადგენს.

კადრების დაქირავებაზე ბრუნვის კოეფიციენტი შემცირდა და შეადგინა 0,073, 2013 წელს დაქირავებული პერსონალის შემცირების გამო. ასევე შემცირდა ცვეთის კოეფიციენტის მნიშვნელობა და არის 0,05 თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების შედეგად, რომლებიც თანამდებობიდან გაათავისუფლეს. ეს ტენდენცია, უპირველეს ყოვლისა, დაკავშირებულია იმასთან, რომ ახალგაზრდებს არ აინტერესებთ დაბალ ანაზღაურებაზე მუშაობა, ხოლო საპენსიო ასაკის ადამიანებს აქვთ პატრიოტიზმის გრძნობა და პასუხისმგებლობა სახელმწიფოს წინაშე: „თუ ჩვენ არა, მაშინ ვინ?“ არ დატოვონ, არამედ განაგრძონ მუშაობა, უბრალოდ შეასრულონ თავიანთი მოვალეობები სამუშაოს აღწერილობები. შესაბამისად, საანგარიშო პერიოდში პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელიც შემცირდა და 0,049 შეადგინა.

საბავშვო ბაღში დასაქმებულია 23 საშუალო სპეციალიზებული და მხოლოდ 6 უმაღლესი განათლების მქონე თანამშრომელი.

ასაკობრივი ზღვრის გათვალისწინებისას შემდეგი შედეგები გამოიკვეთა: პენსიონერები ლიდერობენ - 30,9%, ხოლო 30 წლამდე ახალგაზრდები მხოლოდ 4,8%. სამუშაო გამოცდილება შესაბამისად მეტია იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც საბავშვო ბაღში მუშაობდნენ 10 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში (25 ადამიანი) და მხოლოდ 5 თანამშრომელი არ მუშაობდა კიდევ 5 წელი. დაბერება გამოიწვევს ისეთი კატეგორიის თანამშრომელთა „დამწვრობას“, როგორიცაა პედაგოგიური პერსონალი.

თანამშრომელთა სამუშაო კმაყოფილება დაბალია - 45%, მაგრამ ამავდროულად, გამოკითხულთა 55%-ს სურს გააგრძელოს მუშაობა საბავშვო ბაღში. ეს ტენდენცია განპირობებულია იმით, რომ ბევრი თანამშრომელი (80%) არ არის კმაყოფილი ხელფასით. თუ არსებობს აუცილებელი წახალისება, როგორც მატერიალური (წლის ბონუსი, პრემიები გარკვეული დავალების შესრულებისთვის) ასევე არამატერიალური (მოტივაციის გაზრდა), დაწესებულების ბევრი თანამშრომელი დათანხმდება ამ ორგანიზაციაში მუშაობის გაგრძელებას.

გამოვლენილი ხარვეზების აღმოსაფხვრელად შემუშავდა ღონისძიებები MBDOU „No64 საბავშვო ბაღის“ მართვის სისტემის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად:

თანამშრომელთა კვალიფიკაციის ამაღლება.

პორტფოლიოს შექმნა;

ჟურნალის „დაკვირვება სახელმწიფო სტანდარტებზე“ შექმნა;

ტრენინგი საინფორმაციო და საკომუნიკაციო ტექნოლოგიებში (ICT).

ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატისთვის მოტივაციის სისტემის შემუშავება.

MBDOU „No64 საბავშვო ბაღის“ თანამშრომლებისთვის დამატებითი ანაზღაურებისა და დანამატების შესახებ დებულების დასრულება;

მენეჯერის მიერ მოტივაციის შემოთავაზებული მეთოდების განხორციელება;

ტრენინგების გამოყენება გუნდებთან მუშაობისას.

ანალიზმა აჩვენა, რომ ამ საქმიანობის შედეგად შეიმჩნევა ეკონომიკური ეფექტურობა.

თანამშრომელთა პროფესიული კვალიფიკაციის ამაღლება დადებითად აისახება თავად თანამშრომლებზე. კვალიფიკაციის ამაღლებითა და ახალი უნარებისა და ცოდნის შეძენით ისინი უფრო კონკურენტუნარიანები ხდებიან შრომის ბაზარზე, რაც მათ საშუალებას აძლევს მიაღწიონ განვითარების მაღალ დონეს, საბავშვო ბაღისა და მასწავლებლების მონაწილეობა კონკურსებში ეროვნული პროექტის „განათლება“ ფარგლებში.

ასეთი ღონისძიებების ჩატარება დაწესებულების ბიუჯეტში მოიზიდავს 250 ათას რუბლს.

სპეციალისტის ყოლა, როგორიცაა ლოგოპედი, საბავშვო ბაღს სთხოვეს დამატებითი ფასიანი საგანმანათლებლო სერვისების ორგანიზება მეტყველების განვითარების კორექტირებისთვის. გაწეული მომსახურებისთვის გადახდის სახით მიღებული სახსრები წარმოადგენს საბავშვო ბაღის შემოსავალს.

მომსახურების მიწოდებიდან შემოსავალი იქნება 22 ათასი რუბლი.

სახსრები შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც მატერიალურ-ტექნიკური ბაზის განვითარებისთვის, ასევე მთელი გუნდის სტიმულირებისთვის.

მაგრამ არა მხოლოდ ფული შეიძლება იყოს იმპულსი გუნდისთვის, რომ მონაწილეობა მიიღოს ასეთ ღონისძიებებში.

თანამშრომლების მოტივაციის გაზრდის ღონისძიებებმა ასევე ხელი შეუწყო საბავშვო ბაღში ცვლილებების მნიშვნელობის გაცნობიერებას. ტრენინგების ჩატარება, მენეჯერისთვის დაწესებულების მოტივაციის ახალი მეთოდების შეთავაზება და დამატებითი ანაზღაურებისა და დანამატების შესახებ რეგლამენტში დამატებების შეტანა სტიმული მისცა თანამშრომლებს, უზრუნველყონ გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი.

და როგორ არის ადამიანის სამუშაო ქცევის ყველაზე ძლიერი მოტივაციის საშუალება სამუშაოსადმი ინტერესი. რაც მეტი ცოდნა ექნება ადამიანს, რაც უფრო მაღალია მისი კვალიფიკაცია, მით უფრო მეტად ისწრაფვის საინტერესო სამუშაოსკენ. კმაყოფილება მოვა სამუშაოს შინაარსიდან, მისი პროცესიდან და არა მხოლოდ სამუშაოს ანაზღაურებიდან. საინტერესო ნაწარმოებში ადამიანი ავლენს თავის შესაძლებლობებს და აცნობიერებს თავის ფსიქოლოგიურ პოტენციალს.

გამოყენებული წყაროებისა და ლიტერატურის ჩამონათვალი

რუსეთის ფედერაციის კანონი „განათლების შესახებ“ 1992 წლის 10 ივლისის No3266–1 შესწორებული. 08.11.2010 წლიდან

განათლების მუშაკთა თანამდებობების საკვალიფიკაციო მახასიათებლები (სპეციალისტებისა და თანამშრომლების მენეჯერების თანამდებობათა ერთიანი საკვალიფიკაციო დირექტორიის განყოფილება) - ნორმატიული სამართლებრივი აქტების კრებული კომენტარებით, რედ. ვ.ნ. პონკრატოვა, ჟ.პ. ოსიპცოვა. – M.: გამომცემლობა MISIS, 2009. 94 გვ.

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2001 წლის 5 ივლისის No505 დადგენილება „ფასიანი საგანმანათლებლო მომსახურების გაწევის წესების დამტკიცების შესახებ“

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2008 წლის 12 სექტემბრის No666 ბრძანებულება მოსკოვი „სკოლამდელი საგანმანათლებლო დაწესებულების სამოდელო რეგლამენტის დამტკიცების შესახებ“

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2010. 192 გვ.

MBDOU-ს წესდება "N64 საბავშვო ბაღი" (ახალი გამოცემა)

MBDOU "N64 საბავშვო ბაღის" საშტატო მაგიდა

არქიპოვა ნ.ი. ორგანიზაციული მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო. სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის / N.I. არქიპოვა, ვ.ვ. კულბა, ს.ა. კოსიაჩენკო. M.: RSUH, 2007. 733 გვ.

ასაულ ა.ნ. სამეწარმეო საქმიანობის ორგანიზაცია - სანკტ-პეტერბურგი: პეტრე, 2005. -119გვ.

ბაზაროვა T.Yu. პერსონალის მენეჯმენტი. მე-8 გამოცემა, სტერეოტიპი. მ.: აკადემია, 2010. – 224გვ.

ეპისკოპოსი ს., ტეილორ დ. ტრენინგი ორგანიზაციებში ცვლილებებისთვის. – პეტერბურგი: პეტრე, 2002. – 384გვ.

ბოვიკინი V.I. ახალი მენეჯმენტი. საწარმოს მენეჯმენტი უმაღლესი სტანდარტებით. მ.: ეკონომიკა, 2010. 352 გვ.

ვიხანსკი O.S. მენეჯმენტი / O.S. ვიხანსკი, ა.ი. ნაუმოვი. მე-5 რედ. M.: Economist, 2007. 527 გვ.

გენკინი ბ.მ. შრომის ეკონომიკა და სოციოლოგია / ბ.მ. გენკინი. – პეტერბურგი: პეტრე, 2005. – 344 გვ.: გრაფი.

გონჩაროვი ვ.ვ. ყველაზე მნიშვნელოვანი ცნებები და ცნებები თანამედროვე მენეჯმენტში / V.V. გონჩაროვი. – მ.: დელო, 2005. – 216 გვ.: ილ.

Grove E.S. მაღალეფექტური მენეჯმენტი / თარგმანი. ინგლისურიდან გ.ვ. სობოლევა - მ.: ფილინი, 2004. - 562 გვ.: დიაგრამები.

დავიდოვა ლ.ა. ეკონომიკა და საწარმოთა მენეჯმენტი / L.A. დავიდოვა, ვ.კ. ფოლტსმენი. მ.: ფინანსები და სტატისტიკა, 2009. 429 გვ.

ეგორშინი A.P. პერსონალის მენეჯმენტი. - მე-2 გამოცემა. – ნ.ნოვგოროდი: NIMB, 2009 წ.

ჟურავლევი P.V. სისტემის მართვის თეორია: სახელმძღვანელო / P.V. ჟურავლევი, რ.ს. სედეგოვი, ვ.გ. იანჩევსკი. მ.: გამოცდა, 2006. 512 გვ.

ზავალსკი პ.ნ., სილანტიევი ა.იუ. მენეჯმენტის თანამედროვე მოდელები // მენეჯმენტი რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ. - No4. – 2006. – გვ. 114

ზაიცევი ნ.ლ. ეკონომიკა, ორგანიზაცია და საწარმოს მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო. შემწეობა. მე-2 გამოცემა, დაამატეთ. M.: INFRA-M, 2007. 455 გვ.

კაბუშკინი ნ.ი. მენეჯმენტის საფუძვლები: სახელმძღვანელო./ ნ.ი. კაბუშკინი. – მ.: ეკონომიკა, 2004. – 345 გვ.: ილ.

კიბანოვი A.Ya. ორგანიზაციული პერსონალის მართვა: სემინარი: სახელმძღვანელო. / ᲓᲐ ᲛᲔ. კიბანოვი. მე-2 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი M.: INFRA-M, 2008. 365 გვ.

კომისაროვა თ.ა. ადამიანური რესურსების მართვა: სახელმძღვანელო. / თ.ა. კომისაროვა. – მ.: პერსპექტივა, 2005. – 363 გვ.: ილ.

მაგურა მ.ი. პერსონალის მოტივაციის მართვა // პერსონალის მართვა. – No17. – 2004. – გვ. 115

მაქსიმცოვი მ.მ. მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო. მე-2 გამოცემა. გადამუშავებული M.: UNITY-DANA, 2010. – 167გვ.

მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის / დ.დ. ვაჩუგოვი, თ.ე. ბერეზკინა, ნ.ა. კისლიაკოვა და სხვები; რედაქტირებულია D.D. ვაჩუგოვა. მ.: უმაღლესი სკოლა, 2008. – 399გვ.

მოტივაცია და ანაზღაურება. ხელსაწყოები. Ტექნიკა. ივარჯიშე./ე. ვეტლუჟსკიხი / მოსკოვი 2007 წ

მიასოედოვა თ.გ. აუცილებელია თუ არა უწყვეტი სწავლის მოტივაცია თანამედროვე წარმოებაში? // მენეჯმენტი რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ. - No4. – 2006. – გვ. 138

ოდეგოვი იუ.გ., ნიკონოვი ტ.ვ. პერსონალის მართვის სისტემის ეფექტურობა (სოციალურ-ეკონომიკური ასპექტი). / იუ.გ. ოდეგოვი, ტ.ვ. ნიკონოვი. – მ.: გამოცდა, 2004. – 312 გვ.: გრაფიკი.

მენეჯმენტის საფუძვლები / რედ. დ.დ. ვაჩუგოვა, თ.ე. ბერეზინა - მ.: უმაღლესი სკოლა, 2006. - გვ. 89–90 წწ

მენეჯმენტის საფუძვლები: სახელმძღვანელო / რედ. ე.პ. მიხალევა – ტულა: ტულას სახელმწიფო უნივერსიტეტი, 2005. – გვ. 33.

მენეჯმენტის საფუძვლები: სახელმძღვანელო / რედ. ე.პ. მიხალევა - ტულა: ტულას სახელმწიფო უნივერსიტეტი, 2005. - 215 გვ.: ილ.

პრაქტიკული მენეჯმენტი. ლიდერობის მეთოდები და ტექნიკა / ედ. N.Ya. საცკოვა – მ.: სტალკერი, 2005. – 356გვ.

პრიკინი B.V. საწარმოს ეკონომიკური ანალიზი: სახელმძღვანელო - M.: UNITI-DANA, 2007. - 347 გვ.: გრაფიკი.

პუგაჩოვი V.P. ორგანიზაციის პერსონალის მართვა სახელმძღვანელო. M.: Aspect Press, 2008. – 376 გვ.: ill.

როდიონოვა ნ.ვ. საწარმოს პერსონალის მართვა. / ნ.ვ. როდიონოვა. – მ.: პერსპექტივა, 2004. – 298გვ.: ილ.

სავიცკაია გ.ვ. საწარმოთა ეკონომიკური საქმიანობის ანალიზი. / გ.ვ. სავიცკაია. – მ.: პერსპექტივა, 2007. – 344გვ.: დიაგრამები.

Simon G.A., Smithburg D.W., Thompson W.A. მენეჯმენტი ორგანიზაციებში. / გ.ა. საიმონი, დ.ვ., სმიტბურგი. – მ.: პერსპექტივა, 2004. – 324 გვ.: ილ.

ცეკვა S.Yu. დისტანციური სწავლება: პრობლემები და პერსპექტივები // სკოლამდელი აღზრდის ხარისხი: პრობლემები და პერსპექტივები: სამეცნიერო სტატიების კრებული სამეცნიერო-პრაქტიკული კონფერენციის მასალებზე დაყრდნობით / რედ. ნ.ვ. მიკლიაევა. მ.: MGPI, 2006 წ.

პერსონალის მართვის ტექნოლოგია / ედ. ი.ვ. მიშუროვა - მ.: ფინანსები და სტატისტიკა, 2005. - 384 გვ.: ილ.

ტიმოფეევი A.V. კომპანიის პერსონალის ბიუჯეტირებისა და ანაზღაურების ორგანიზაცია // მენეჯმენტი რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ. - No2. – 2005. – გვ. 101

Travin V.V., Dyatlov V.A. პერსონალის მართვის საფუძვლები. – მ.: დელო, 2008. – 451გვ.

ტრუბოჩკინა მ.ი. საწარმოს ხარჯების მართვა: სახელმძღვანელო. შემწეობა. M.: INFRA-M, 2007. 218 გვ.

პერსონალის მართვა / ედ. T.Yu. ბაზაროვა, ბ.ლ. Eremina - M.: UNITY-DANA, 2005. - 375 გვ.: ill.

ფატხუტდინოვი რ.ა. მართვის გადაწყვეტის შემუშავება. / რ.ა. ფატხუტინოვი. – მ.: პერსპექტივა, 2005. – 256 გვ.: ილ.

შიპუნოვი ვ.გ. მართვის საქმიანობის საფუძვლები: პერსონალის მართვა./ ვ.გ. შიპუნოვი. – მ.: ინფრა-მ, 2004. – 344 გვ.: ილ.

ციპკინი Yu.A. პერსონალის მენეჯმენტი. / იუ.ა. ციპკინი. – მ.: პერსპექტივა, 2005. – 289გვ.: ილ.

Drucker P. Encyclopedia of Management: trans. ინგლისურიდან მ.: უილიამსი, 2009. – 432 გვ.

ლექსიკონი-საცნობარო წიგნი პერსონალის მომსახურე მუშაკებისთვის / რედ. თ.მ. რომანოვა. – მ.: დელო, 2004. – 456 გვ.: ილ.

მენეჯმენტის განმარტებითი ლექსიკონი / რედ. ს.ნ. პეტროვა. – მ.: გამოცდა, 2005. – 389გვ.

ორგანიზაციის მენეჯმენტი: ენციკლოპედიური ლექსიკონი / რედ. ა.გ. პორშნევა, ა.ია. კიბანოვა, ვ.ნ. გუნინა. M.: INFRA-M, 2001. X, 822 გვ.

1 მენეჯმენტის განმარტებითი ლექსიკონი / რედ. ს.ნ. პეტროვა. – მ.: გამოცდა, 2005. – 389გვ.

2 Assaul A.N. სამეწარმეო საქმიანობის ორგანიზაცია - სანკტ-პეტერბურგი: პეტრე, 2005. -119გვ.

3 ბოვიკინი V.I. ახალი მენეჯმენტი. საწარმოს მენეჯმენტი უმაღლესი სტანდარტებით. მ.: ეკონომიკა, 2010. 352 გვ.

4 ბაზაროვა T.Yu. პერსონალის მენეჯმენტი. მე-8 გამოცემა, სტერეოტიპი. მ.: აკადემია, 2010. - 224გვ.

5 მენეჯმენტის საფუძვლები / რედ. დ.დ. ვაჩუგოვა, თ.ე. ბერეზინა – მ.: უმაღლესი სკოლა, 2006. – გვ.89-90

6 Travin V.V., Dyatlov V.A. პერსონალის მართვის საფუძვლები. – მ.: დელო, 2007. – 215გვ.

7 მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის / დ.დ. ვაჩუგოვი, თ.ე. ბერეზკინა, ნ.ა. კისლიაკოვა და სხვები; რედაქტირებულია D.D. ვაჩუგოვა. მ.: უმაღლესი სკოლა, 2008. - 399გვ.

8 ეგორშინი A.P. პერსონალის მენეჯმენტი. – მ.: პერსპექტივა, 2005. – გვ.18.

9 პრაქტიკული მენეჯმენტი. ლიდერობის მეთოდები და ტექნიკა / ედ. N.Ya. საწკოვა – მ.: სტალკერი, 2005. – გვ.80-82

10 კომისაროვა თ.ა. ადამიანური რესურსების მართვა: სახელმძღვანელო. – მ.: პერსპექტივა, 2005. – გვ.67-68

11 მაქსიმცოვი მ.მ. მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო. მე-2 გამოცემა შესწორებული. M.: UNITY-DANA, 2010. – 167გვ.

12 როდიონოვა ნ.ვ. საწარმოს პერსონალის მართვა. – მ.: პერსპექტივა, 2004. – გვ.99-100

13 Travin V.V., Dyatlov V.A. პერსონალის მართვის საფუძვლები. / V.V. Travin, V.A. Dyatlov. – მ.: დელო, 2007. – 215გვ.

14 ზაიცევა O.A., Radugin A.A. მენეჯმენტის საფუძვლები. – მ.: ფინანსები და სტატისტიკა, 2005. – გვ.116.

15 მენეჯმენტის საფუძვლები: სახელმძღვანელო / რედ. ე.პ. მიხალევა – ტულა: ტულას სახელმწიფო უნივერსიტეტი, 2005. – გვ.33.

16 გენკინი ბ.მ. შრომის ეკონომიკა და სოციოლოგია - პეტერბურგი: პეტრე, 2005. - გვ 167.

17 გონჩაროვი ვ.ვ. ყველაზე მნიშვნელოვანი ცნებები და ცნებები თანამედროვე მენეჯმენტში - მ.: Delo, 2005. - გვ.172.

18 Prykin B.V. საწარმოს ეკონომიკური ანალიზი: სახელმძღვანელო - M.: UNITI-DANA, 2005. - გვ 123.

19 პუგაჩოვი ვ.პ. ორგანიზაციის პერსონალის მართვა სახელმძღვანელო. M.: Aspect Press, 2008. – გვ.95.

20 ოდეგოვი იუ.გ., ნიკონოვი ტ.ვ. პერსონალის მართვის სისტემის ეფექტურობა (სოციალურ-ეკონომიკური ასპექტი) - მ.: გამოცდა, 2004 წ. - გვ.182.

21 Travin V.V., Dyatlov V.A. პერსონალის მართვის საფუძვლები - მ.: დელო, 2007. - გვ.91.

22 ფატხუტდინოვი რ.ა. მენეჯმენტის გადაწყვეტილების შემუშავება - მ.: პერსპექტივა, 2005. - გვ.77.

23 MDOU საბავშვო ბაღის No64 წესდება (ახალი გამოცემა). მ., 2010. 16 გვ.

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2008 წლის 12 სექტემბრის 24 ბრძანებულება No. 666, მოსკოვი „სკოლამდელი საგანმანათლებლო დაწესებულების სამოდელო რეგლამენტის დამტკიცების შესახებ“

25 სპეციალისტთა და თანამშრომელთა მენეჯერთა თანამდებობათა ერთიანი საკვალიფიკაციო ცნობარი - ნორმატიული სამართლებრივი აქტების კრებული კომენტარებით, რედ. ვ.ნ. პონკრატოვა, ჟ.პ. ოსიპცოვა. – M.: გამომცემლობა MISIS, 2010. 94 გვ.

26 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2010. მუხლი 16

27 Prykin B.V. საწარმოს ეკონომიკური ანალიზი: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის. - M: UNITY-DANA, 2007. – გვ.83-84

28 სპეციალისტთა და თანამშრომელთა მენეჯერთა თანამდებობათა ერთიანი საკვალიფიკაციო ცნობარი - ნორმატიული სამართლებრივი აქტების კრებული კომენტარებით, რედ. ვ.ნ. პონკრატოვა, ჟ.პ. ოსიპცოვა. – მ.: გამომცემლობა MISIS, 2009. – გვ.45.

საქმიანობის ძირითადი მიმართულებები მიმართული იქნება შრომის პროდუქტიულობისა და პერსონალის ბრუნვის სტიმულირებაზე. შემოთავაზებულია 7 ღონისძიების შემოღება:

1. რეკრუტირების, შერჩევისა და სწავლების სისტემის დახვეწა;

2. თანამშრომელთა პერიოდული მომზადება;

3. თანამშრომლების სწრაფი კარიერული ზრდის უზრუნველყოფა;

4. სოციალური პაკეტის ფორმირება;

5. კორპორატიული სულისკვეთების ამაღლება;

7. პერსონალის შეფასების „360 გრადუსიანი“ მეთოდოლოგიის დანერგვა.

განვსაზღვროთ ღონისძიებების განხორციელების ხარჯები. პირველი ღონისძიების განსახორციელებლად, აუცილებელია პერსონალის განყოფილებაში პერსონალის მაგიდაზე 1 ერთეულის დამატება, შესაბამისად, ხელფასის ყოველთვიური ხარჯები იქნება 25 ათასი რუბლი. მეორე ღონისძიების განსახორციელებლად აუცილებელია ყოველთვიური თანხის გამოყოფა 13 ათასი რუბლის ოდენობით პერსონალის მომზადებისა და კვალიფიკაციის ასამაღლებლად. მესამე ღონისძიების ჩატარების ხარჯები თანამშრომლების სწრაფი კარიერული ზრდის უზრუნველსაყოფად იქნება მინიმალური, 50 ათასი რუბლის ოდენობით, ძირითადად დაკავშირებულია დოკუმენტაციის ხელახალი გაცემასთან. მეოთხე ღონისძიების განსახორციელებლად საწარმო დახარჯავს ერთჯერად თანხას პერსონალისთვის დასვენების უზრუნველყოფის სერტიფიკატების შესაძენად და ყოველთვიური გადასახადები მოიცავს ვაუჩერების გადახდას. მეხუთე ღონისძიების განსახორციელებლად საწარმოს შეუძლია ყოველთვიურად 10 ათასი რუბლი გამოყოს კორპორატიული და გუნდური ღონისძიებებისთვის. აქ ჩვენ ვგულისხმობთ ისეთ ხარჯებს, როგორიცაა: კორპორატიული ზეიმისთვის ოთახის შეკვეთა, არდადეგების ჩატარების სპეციალურ სააგენტოსთან დაკავშირება კორპორატიული საღამოსთვის პროგრამის შეკვეთისთვის, ასევე გუნდური ღონისძიებებისთვის.

მეხუთე ღონისძიების განსახორციელებლად აუცილებელია დასასვენებელი ადგილის (მიღების) ადგილის აღჭურვა, რომელიც მოითხოვს 120 ათასი რუბლის ერთჯერადი ინვესტიციას. ეს მოიცავს ყავის აპარატის, მაგიდის, სკამების, ჭურჭლის შეძენას და ა.შ. ასევე, ღონისძიების განხორციელებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული მდივნის ხელფასის გაზრდის ყოველთვიური ხარჯები პასუხისმგებლობების გაზრდის გამო, მისაღები ზონის სათანადო მდგომარეობაში შენარჩუნების ხარჯები, საყოფაცხოვრებო საჭიროებების ჩათვლით, როგორიცაა შეძენა. ყავის შესვენებისთვის საჭირო პროდუქტების ნაკრები. ღონისძიებების განხორციელების ხარჯების ჩამონათვალი წარმოდგენილია ცხრილში 16.

ცხრილი 16

ღონისძიებების განხორციელების ხარჯები, ათასი რუბლი.

გამოვთვალოთ ღონისძიებების განხორციელების ეკონომიკური ეფექტი. განხორციელების ღონისძიებების ეკონომიკური ეფექტის გაანგარიშების მონაცემები მოცემულია ცხრილში 3.2. საექსპერტო შეფასების მეთოდის მიხედვით, პერსონალის მართვის სისტემის გაუმჯობესების ღონისძიებებიდან საწარმოს შემოსავლების მოსალოდნელი ზრდა იქნება დაახლოებით 2-5%. 2013 წლის პროდუქციის გაყიდვიდან მიღებული შემოსავლების მოცულობის პროგნოზის გათვალისწინებით, მოსალოდნელი შემოსავლის მოცულობა იქნება დაახლოებით 2527915 ათასი. რუბლს შეადგენს.

ცხრილი 17

განხორციელების ღონისძიებების ეკონომიკური ეფექტის გაანგარიშების მონაცემები

ინდიკატორები	2012 წლის ღონისძიებამდე	ღონისძიების შემდეგ	შეცვლა
			აბს. მნიშვნელობა	% მომატება
შემოსავალი პროდუქციის, მომსახურების ან ბრუნვის მოცულობის გაყიდვიდან (დღგ-ს გარეშე), ათასი რუბლი.	2454287	2527915	73628	102,99
პროდუქციის, მომსახურების ღირებულება, ათასი რუბლი.	1669910	1696080	26170	103,91
ხარჯები რუბლზე. გაყიდვები, პოლიციელი.	0,86	0,86	-	-
ბალანსის მოგება, ათასი რუბლი.	101040	113320	12280	112,15
წმინდა მოგება, ათასი რუბლი.	58710	67990	9280	115,81
პროდუქტის მომგებიანობა, %	15,08	16,28	1,2	107,96
ანაზღაურება გაყიდვებზე, %	7,62	8,4	0,78	110,24

ეკონომიკური ეფექტი განისაზღვრება, როგორც პროდუქტის გაყიდვიდან მიღებული მოგების სხვაობა პერსონალის მართვის სისტემის გაუმჯობესების ღონისძიებების განხორციელებამდე და მის შემდეგ და გამოითვლება შემდეგი ფორმულის გამოყენებით:

ეკონომიკური ეფექტი, ათასი რუბლი.

მოგება პროდუქტის გაყიდვიდან, შესაბამისად, ღონისძიების განხორციელების შემდეგ და მის წინ, ათასი რუბლი.

T =; E =, სადაც: (2)

თ- ხარჯების ანაზღაურებადი პერიოდი (დრო, რომლისთვისაც ისინი იხდიან);

TO- კაპიტალური ხარჯები;

პ- წმინდა წლიური მოგება ამორტიზაციის გათვალისწინებით;

E -ეფექტურობის ფაქტორი.

ანაზღაურებადი პერიოდი იქნება: T =წელი, რაც დაახლოებით 2 დღეა!!!

შეჯამებისთვის, უნდა აღინიშნოს, რომ კონკრეტული ღონისძიების ფინანსური შედეგები უნდა დარეგულირდეს მისი განხორციელების შესახებ გადაწყვეტილების მიღების დროს. კუმულაციური ეფექტი უნდა გამოითვალოს თითოეულ კონკრეტულ სიტუაციაში ცალ-ცალკე, როგორც შიდა, ისე გარე გარემოს მდგომარეობის გათვალისწინებით, რადგან ნებისმიერი გაუთვალისწინებელი გარემოება შეიძლება მნიშვნელოვნად იმოქმედოს საბოლოო შედეგზე.

სამოქმედო განხორციელების გეგმა

კვლევის შედეგების საფუძველზე შემუშავდა პერსონალის მენეჯმენტის გაუმჯობესების ღონისძიებები და რეკომენდირებულია განსახორციელებლად.

გეგმის შესაბამისად უნდა ჩატარდეს მუშაობა პერსონალის მართვის ახალი სისტემის დანერგვაზე.

ღონისძიების განხორციელების გეგმა, მისი დრო და პასუხისმგებელი თანამშრომლები წარმოდგენილია ცხრილში 18.

ცხრილი 18

პროექტის განხორციელების გეგმა

მე-18 ცხრილის გაგრძელება

3	თანამშრომლების სწრაფი კარიერული ზრდის უზრუნველყოფა	2014 წლის ივლისი - სექტემბერი	HR მენეჯერი		HR მენეჯერი
4	სოციალური პაკეტის ფორმირება.	2014 წლის აგვისტო	მოადგილე ფინანსური დირექტორი	დირექტორი	დირექტორი
5	კორპორატიული სულისკვეთების ამაღლება.	2014 წლის აგვისტო	HR მენეჯერი	HR სამსახურის უფროსი	HR მენეჯერი
6	სარეკრეაციო ზონის შექმნა და მოვლა	2014 წლის მაისი - ივლისი	HR მენეჯერი	HR სამსახურის უფროსი	HR მენეჯერი
7	„360 გრადუსიანი“ პერსონალის შეფასების მეთოდოლოგიის დანერგვა	2014 წლის მაისი - ივლისი	HR მენეჯერი	HR სამსახურის უფროსი	HR მენეჯერი

ღონისძიებების ამ ნაკრების განხორციელების შემდეგ გაიზრდება ორგანიზაციის მოგება, გაიზრდება შრომის პროდუქტიულობა და გაუმჯობესდება ორგანიზაციის მენეჯმენტის ეფექტურობა. ყველა ეს ფაქტი მიუთითებს შემოთავაზებული ღონისძიებების ეკონომიკური და სოციალური ეფექტურობის ზრდაზე.

დასკვნა

ბიზნესში ეფექტური მუშაობის ორგანიზებისთვის მნიშვნელოვანია გუნდის ჩამოყალიბება არა მხოლოდ ცალკეული სპეციალისტების დაქირავებით, არამედ ქმედუნარიანი ჯგუფების შექმნით. ამ შემთხვევაში აუცილებელია მთელი რიგი ფაქტორების გათვალისწინება, რომლებიც პირდაპირ გავლენას ახდენს ჯგუფის ეფექტურობაზე. ყველაზე ეფექტური ჯგუფია ის ჯგუფი, რომლის ზომა შეესაბამება მის დავალებებს, რომელიც შეიცავს ადამიანებს განსხვავებული ხასიათის თვისებების მქონე, რომელთა შეხედულებები ხელს უწყობს ორგანიზაციული მიზნების მიღწევას და კორპუსის esprit-ის შექმნას, სადაც არის ჯანსაღი კონფლიქტის დონე, კარგი შესრულება. როგორც მიზნის, ისე დამხმარე როლებში და სადაც მაღალი სტატუსის ჯგუფის წევრები არ დომინირებენ.

საბაზრო ეკონომიკაში მენეჯმენტის ხარისხი მცირე ბიზნესის განვითარების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია. მიკრო დონეზე მენეჯმენტის კრიზისი ეხება არა მხოლოდ ეროვნული მასშტაბის უმსხვილეს ინტეგრირებულ ბიზნეს ჯგუფებს, არამედ თითქმის ნებისმიერ ეკონომიკურ სუბიექტს. მცირე ბიზნესი მოითხოვს დახვეწილი მართვის ტექნოლოგიებს. მცირე ბიზნესში მენეჯმენტის პრობლემები არანაკლებ როლს თამაშობს, ვიდრე კორპორატიულ სექტორში, ხშირად უფრო მეტად, რადგან არსებობს ბევრად უფრო ინტენსიური კონკურენცია და მდგრადობის გაცილებით მცირე ზღვარი.

OJSC "Foodtovary"-ს პერსონალის მართვის სისტემის ანალიზმა გამოავლინა შემდეგი პრობლემები პერსონალის მართვაში:

– კადრების რეზერვის ნაკლებობა;

– თითოეული თანამშრომლისთვის კომპენსაციისა და ჯილდოს გაუმჭვირვალე და უსამართლო მოდელი შესრულებული ფუნქციონირების, თანამდებობის სტატუსის, კომპეტენციების ფარგლებში პასუხისმგებლობისა და საერთო შედეგში წვლილის შესაბამისად;

– მიკერძოებული შეფასება სერტიფიცირების შედეგებზე დაყრდნობით, ობიექტური შესრულების ინდიკატორები (KPI) არ არის გათვალისწინებული.

სადიპლომო პროექტში ჩატარებული OJSC "Foodtovary" პერსონალის მართვის სისტემის მდგომარეობის ანალიზის საფუძველზე, შემოთავაზებულია შემდეგი ღონისძიებები მის გასაუმჯობესებლად:

1. რეკრუტირების, შერჩევისა და სწავლების სისტემის დახვეწა.

2. თანამშრომელთა პერიოდული მომზადება.

3. თანამშრომლების სწრაფი კარიერული ზრდის უზრუნველყოფა.

4. სოციალური პაკეტის ფორმირება.

5. კორპორატიული სულისკვეთების ამაღლება.

6. დასასვენებელი ზონის შექმნა და მოვლა.

7. „360 გრადუსიანი“ პერსონალის შეფასების მეთოდოლოგიის დანერგვა

დაქირავების, შერჩევისა და ტრენინგის სისტემის გაუმჯობესების ღონისძიებები მოიცავს საწარმოში მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების ძიების და დაქირავების ხარჯებს. თანამშრომელთა პერიოდული სწავლება გულისხმობს სხვადასხვა საგანმანათლებლო დაწესებულებებთან ხელშეკრულებების გაფორმების ხარჯებს საწარმოს თანამშრომლების შემდგომი გადამზადებისთვის. თანამშრომლების სწრაფი კარიერული ზრდის უზრუნველყოფის ღონისძიებების ხარჯები ძირითადად დაკავშირებულია დოკუმენტაციის ხელახლა გაცემასთან. სოციალური პაკეტის შექმნის ხარჯები საკმაოდ დიდი იქნება, ვინაიდან ისინი მოიცავს უამრავ მომსახურებას, როგორიცაა დამატებითი ჯანმრთელობის დაზღვევის პოლისების გაცემა და ფიტნეს ცენტრების ხელმოწერების შეძენა. კორპორატიული მორალის გაუმჯობესების ღონისძიებების ხარჯები მოიცავს ისეთ ხარჯებს, როგორიცაა დღესასწაულების ჩატარების სპეციალურ სააგენტოსთან დაკავშირება და გუნდური ღონისძიებების ორგანიზება. რეკრეაციული ზონის შექმნა და მოვლა ასევე მოიცავს საკმაოდ დიდ ხარჯებს, როგორიცაა სარეკრეაციო ზონის მოსაწყობად ავეჯის მინიმალური ნაკრები და ყავის შესვენების ორგანიზებისთვის პროდუქტების მინიმალური ნაკრების შეძენა.

მართვის სისტემის გაუმჯობესების ღონისძიებების განხორციელების ჯამური ღირებულება იქნება 1,892 ათასი რუბლი. წელს. კაპიტალის ხარჯების ანაზღაურებადი პერიოდი იქნება დაახლოებით 3 თვე. კონკრეტული ღონისძიების ფინანსური შედეგები უნდა დარეგულირდეს მისი განხორციელების შესახებ გადაწყვეტილების მიღების დროს. კუმულაციური ეფექტი უნდა გამოითვალოს თითოეულ კონკრეტულ სიტუაციაში ცალ-ცალკე, როგორც შიდა, ისე გარე გარემოს მდგომარეობის გათვალისწინებით, რადგან ნებისმიერი გაუთვალისწინებელი გარემოება შეიძლება მნიშვნელოვნად იმოქმედოს საბოლოო შედეგზე.

ეკონომიკურ ასპექტში, პერსონალის მართვის სისტემის გაუმჯობესებამ უნდა უზრუნველყოს გაზრდილი ეფექტურობა ორგანიზაციის მუდმივ ტექნიკურ და ორგანიზაციულ გაუმჯობესებაზე დაყრდნობით. სოციალური ასპექტით, პერსონალის მენეჯმენტში ცვლილებები მიმართული უნდა იყოს ორგანიზაციის თანამშრომლების შესაძლებლობების მაქსიმალურად გამოყენებასა და განვითარებაზე, ასევე ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური ატმოსფეროს შექმნაზე. ეს ეკონომიკური და სოციალური მიზნები ერთმანეთთან მჭიდრო კავშირშია და უზრუნველყოფს ორგანიზაციის განვითარებას.

ეკონომიკური ეფექტი იქნება: ათასი რუბლი.

პერსონალის შეფასების ორგანიზაციის გაუმჯობესების პროექტის განხორციელების სოციალური შედეგები მოიცავს:

ორგანიზაციის უზრუნველყოფა კვალიფიციური პერსონალით,

ინფორმაციის ხარისხის, ეფექტურობისა და მართებულობის გაუმჯობესება,

თანამშრომლებისთვის საჭირო ინფორმაციის მიწოდება,

უკუკავშირის მექანიზმის ჩამოყალიბება ქვეშევრდომებსა და კომპანიის მენეჯმენტს შორის,

ხელსაყრელი სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნა,

გაიზარდა შრომის პროდუქტიულობა.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

1. 21) ილინი ე.პ. მოტივაცია და მოტივები: პროკ. სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის. - პეტერბურგი, 2010. - 508გვ.

2. ალეხინა ო.ე. ორგანიზაციის თანამშრომლების განვითარების სტიმულირება. // პერსონალის მართვა. - 2012. - No1. - გვ.50 - 52.

3. ბაზაროვი თ.იუ. განვითარებადი ორგანიზაციის პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო. - მ., 2010. - 152გვ.

4. ბაჩურინი ა. ეკონომიკური მართვის მეთოდების როლის გაზრდა. // ეკონომისტი. - 2012. - No 4. - გვ.28 - 31.

5. ბელკინ ვ., ბელკინა ნ. შრომის მოტივები და სტიმული // სოციალური დაცვა. - 2011. - No7. - გვ.44 - 47.

6. Beskinskaya E. სად იწყება პერსონალის მართვის სისტემა // Connect! კომუნიკაციის სამყარო. - 2009. - No12. - გვ.7 - 8.

7. ბიზიუკოვა ი.ვ. Პერსონალის. შერჩევა და შეფასება. - მ., 2013. - 159გვ.

8. ბლინოვი ა. კორპორატიული სტრუქტურების პერსონალის მოტივაცია // მარკეტინგი. - 2011. - No 1. - გვ.88 - 101.

9. ბოვიკინი ვ.ი. ახალი მენეჯმენტი: საწარმოს მართვა უმაღლესი სტანდარტებით; ეფექტური მენეჯმენტის თეორია და პრაქტიკა. - მ., 2007. - 368გვ.

10. ბოგდანოვი Yu.N., Zorin Yu.V., Shmonin D.A., Yarygin V.T. პერსონალის მოტივაცია // ხარისხის მართვის მეთოდები. - 2011. - No11. - გვ.14 - 19.

11. Burmistrov A., Gazenko N. პერსონალის მოტივაციის გაზრდის რომელი მეთოდებია ყველაზე ეფექტური? // პერსონალის მართვა. - 2012. - No7. - გვ.48 - 49.

12. ვასკინი ა.ა. მენეჯერული მუშაობის ეფექტურობის შეფასება. - მ., 2010. - 215გვ.

13. Verkhoglazenko V. პერსონალის მოტივაციის სისტემა // დირექტორის კონსულტანტი. - 2012. - No4. - გვ.23 - 34.

14. ვესნინი ვ.რ. მენეჯმენტის საფუძვლები. - მ., 2008. - 384გვ.

15. ვიხანსკი ო.ს. Სტრატეგიული მენეჯმენტი. - მ., 2010. - 296გვ.

16. ვიხანსკი ო.ს., ნაუმოვი ა.ი. მენეჯმენტი: პიროვნება, სტრატეგია, ორგანიზაცია, პროცესი: სახელმძღვანელო. - მ., 2009. - 416გვ.

17. Volodin A., Nazaruk M. რა გვაიძულებს ვიმუშაოთ: შრომის მოტივაციის თეორია // საბანკო ტექნოლოგიები. - 2012. - No10. - გვ.29 - 31.

18. გავრილიცა ო. გადაიხადოს თუ არ გადაიხადოს? ეს არის პერსონალთან მუშაობის ნომერ პირველი საკითხი // პერსონალის სამსახური. - 2012. - No5. - გვ.33 - 36.

19. გონჩაროვი ვ.ვ. მენეჯმენტის ბრწყინვალების ძიებაში: გზამკვლევი უფროსი მენეჯმენტისთვის. – M.: MNIIIPU, 2010. – 562გვ.

20. გრაჩევი მ.ვ. სუპერ პერსონალი: ადამიანური რესურსების მართვა და საერთაშორისო კორპორაციები. – მ.: დელო, 2013. – 642გვ.

21. დესლერი გარი. პერსონალის მართვა: პერ. ინგლისურიდან – M.: BINOM, 2009. – 520გვ.

22. Dmitriev Yu., Kraev A. პერსონალის მართვა თანამედროვე პირობებში – ვლადიმერ, სობორი, 2009. – 272 გვ.

23. დობროლიუბოვი ე.ა. პერსონალის მატერიალური და არამატერიალური წახალისების (მოტივაციის) სისტემა // საბანკო ტექნოლოგიები. - 2012. - No3. - გვ.41 - 44.

24. Dryakhlov N., Kupriyanov E. პერსონალის მოტივაციის სისტემები დასავლეთ ევროპასა და აშშ-ში // მენეჯმენტის თეორიისა და პრაქტიკის პრობლემები. - 2012. - No2. - გვ.83 - 88.

25. დურაკოვა ი.ბ. პერსონალის მართვა: შერჩევა და დაქირავება. – ვორონეჟი: ვორონეჟის სახელმწიფო გამომცემლობა. Univ., 2008. – 687გვ.

26. Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Odegov Yu.G., Pikhalo V.T. პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო. – მ.: გამომცემლობა. ცენტრი „აკადემია“, 2010. – 356გვ.

27. Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო. შემწეობა / რედ. ᲓᲐ ᲛᲔ. კიბანოვა. – M.: PRIOR, 2008. – 468გვ.

28. ეგორშინი ა.პ. პერსონალის მენეჯმენტი. - ნ.ნოვგოროდი, 2007. - 720გვ.

29. ეგორშინა. P. პერსონალის მართვა. – ნ. ნოვგოროდი: NIMB , 2011. – 378გვ.

30. ჟურავლევი P.V., Kartashov S.A., Mausov N.K., Odegov Yu.G. პერსონალის მართვის ტექნოლოგია. მენეჯერის სახელმძღვანელო. – მ.: გამოცდა, 2009. – 410გვ.

31. ზაიცევი, გ. პერსონალის მართვა საწარმოში / გ. ზაიცევი, ს. ფაიბუშევიჩი: პირადი მენეჯმენტი, 2009. – 354 გვ.

32. კაბუშკინი ნ.ი. მენეჯმენტის საფუძვლები. - მინსკი, 2006. - 284გვ.

33. Kaverzin N. სტაფილოსა და ჯოხის მეთოდი: ყოველთვის ანაზღაურდება და რა პირობებშია ეფექტური? // HR სერვისი. - 2012. - No8. - გვ.32 - 37.

34. კავერინი ს.ბ. სამუშაო მოტივაცია. - მ., 2008. - 224გვ.

35. კიბანოვი, ა. პერსონალის მართვა / ა.კიბანოვი, დ.ზახაროვი. – M.: INFRA – M, 201008. – 208გვ.

36. Kirillov L. როგორ უნდა აიძულოთ თანამშრომლები "დაწვას" სამსახურში // პერსონალის მენეჯმენტი. - 2010. - No6. - გვ.26 - 31.

37. კოზლოვა, ე.პ. ბუღალტერია ორგანიზაციებში / E.P. კოზლოვა, ტ.ნ. ბაბჩენკო, ე.ნ. გალანინა. – მე-3 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებით – მ.: ფინანსები და სტატისტიკა, 2011. – 752გვ.

38. კომაროვი ე.ი. სტიმულირება და მოტივაცია თანამედროვე პერსონალის მართვაში // პერსონალის მართვა. - 2012. - No1. - გვ.38 - 41.

39. კრავჩენკო, ლ.ი. ეკონომიკური საქმიანობის ანალიზი ვაჭრობაში / ლ.ი. კრავჩენკო. – მინსკი: უმაღლესი სკოლა, 2009. – 512 გვ.

40. კრასოვსკი იუ.დ. ქცევის მართვა კომპანიაში. - მ., 2007. - 238გვ.

41. კრუპნოვი, ვ.ი. მენეჯმენტი ბიზნესში / V.I. კრუპნოვი. – მ., 2006 – 187გვ.

42. ლიუბუშინი, ნ.პ. საწარმოს ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის ანალიზი: სახელმძღვანელო. სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის / N.P. ლიუბუშკინი, ვ.ბ. ლეშჩევა, ვ.გ. დიაკოვა. – M.: UNITY-DANA, 2013. – 471გვ.

43. მაგურა მ.ი., კურბატოვა მ.ბ. თანამედროვე საკადრო ტექნოლოგიები. - მ., 2009. - 388გვ.

44. მასლოვი ე.ვ. საწარმოს პერსონალის მართვა. - მ., 2011. - 416გვ.

45. მოკი მ.ს. საწარმოთა ეკონომიკა / მ.ს. მოკი, ლ.გ.

46. ​​ნესონოვი გ.გ. კომერციული ორგანიზაციის პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო. - მ., 2007. - 305გვ.

47. ოვჩინიკოვა ტ.ი., ხორევი ა.ი., ვორონინი ვ.პ., გოზ ო.მ. პერსონალის მართვის სისტემის შემუშავება ცენტრალური შავი დედამიწის ეკონომიკური რეგიონის მომხმარებელზე ორიენტირებული საწარმოების მაგალითის გამოყენებით // Enterprise Personnel. - 2013. - No 1. - გვ.86.

48. ოგნევა ს.ვ., კრიუკოვა ე.მ. პერსონალის მართვა, როგორც საკვანძო ასპექტი სასტუმროს მართვის სისტემის ეფექტურობის შეფასებისას // პერსონალის მენეჯმენტი. - 2009. - No 4. - გვ.64.

49. პეტრუშინი ვ.ი. მენეჯმენტის ფსიქოლოგია. - მ., 2009. - 235გვ.

50. თანამშრომელთა დაქირავება და გათავისუფლება: სახელმძღვანელო მენეჯერებისა და პერსონალის განყოფილებების ხელმძღვანელებისთვის. - მ., 2010. - 128გვ.

51. რაიზბერგი ბ.ა. თანამედროვე ეკონომიკური ლექსიკონი / B.A. რისბერგი. -მე-5 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი - M.: INFRA-M, 2009 . – 495 გვ.

52. რაკი ნ.გ. პერსონალის შეფასება. - მ., 2011. - 243გვ.

53. სილინ ა.ნ. პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო პერსონალის მართვის შესახებ. - ტიუმენი, 2010. - 245 გვ.

54. სიჩკარევი ა.გ., გლუხოვი ა.ა., მიხაილოვსკაია გ.ა. შრომის პოტენციალი და მისი ხარისხის პარამეტრების გაუმჯობესება. - ვორონეჟი, 1994. - 120გვ.

56. სკლიარენკო ვ.კ., პრუდნიკოვი ვ.მ. საწარმოთა ეკონომიკა: სახელმძღვანელო – M.: INFRA-M, 2009. – 528გვ.

57. სმირნოვა ა.მ. სემინარი ინდუსტრიის საწარმოებში (ვაჭრობაში) შრომის ორგანიზაციის, სტანდარტიზაციისა და შრომის ანაზღაურების შესახებ: სახელმძღვანელო / A.M. სმირნოვა; კრასნოიარსკი სახელმწიფო გარიგება. – ეკონ. ინტ. – კრასნოიარსკი, 2011. – 92გვ.

58. ტრევინ ვ.ვ., დიატლოვი ვ.ა. პერსონალის მართვის საფუძვლები. - მ., 2010. - 336გვ.

59. პერსონალის მართვა. / რედ. ვ.ა. დიატლოვა. - მ., 2010. - 496გვ.

60. Staffelbach B. პერსონალის ეკონომიკის თეორიული საფუძვლები და ფუნქციები // მენეჯმენტის თეორიისა და პრაქტიკის პრობლემები. - 2011. - No5. - გვ.18.

ამ პარაგრაფში ჩვენ გამოვთვლით სოციალურ-ეკონომიკურ ეფექტს MCBS-ის პერსონალის მომზადებისა და გადამზადებისთვის შემუშავებული ღონისძიებების განხორციელებიდან.

სოციალური ეფექტურობა გამოიხატება ორგანიზაციაში პოზიტიური ცვლილებების მიღწევის, ასევე სოციალური თვალსაზრისით ნეგატიური თავიდან აცილების უნარში.

ეკონომიკურ და სოციალურ ეფექტურობას ფუნდამენტური ურთიერთობა აქვს: ერთის მხრივ, სოციალური ეფექტურობა პერსონალის წახალისების სახით შეიძლება უზრუნველყოფილი იყოს მხოლოდ მაშინ, როდესაც ორგანიზაციის არსებობა საიმედოა და ის იღებს მოგებას, რაც საშუალებას აძლევს მას უზრუნველყოს ეს წახალისება; მეორე მხრივ, ეკონომიკური ეფექტურობის მიღწევა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომლები თავიანთ სამუშაო ძალას ორგანიზაციისთვის ხელმისაწვდომს გახდიან, რისი გაკეთებაც მათ ჩვეულებრივ სურთ მხოლოდ სოციალური ეფექტურობის გარკვეული დონის შემთხვევაში.

MCBS-ის განხორციელებული აქტივობების ეკონომიკური ეფექტურობის შესაფასებლად, შემოთავაზებული მეთოდოლოგიის შესაბამისად, შესაძლებელია გამოვთვალოთ პროექტის განხორციელებისთვის საჭირო ხარჯები და შევადაროთ ის შედეგებს, რასაც დაწესებულება შეუძლია მიაღწიოს პროექტის განხორციელების შემდეგ. საქმიანობის.

ცხრილი 7

MUK "MCBS"-ში მართვის სისტემის გაუმჯობესების ღონისძიებების განხორციელების და პერსონალის მომზადებისა და გადამზადების ხარჯების წინასწარი შეფასება.

აღწერილმა ხარჯებმა უნდა მისცეს მე-8 ცხრილში ასახული საერთო ეფექტი

ცხრილი 8

აქტივობების ეფექტურობის შეფასება

ასე რომ, განმახორციელებელი საქმიანობის ფარგლებში აქტივობების განხორციელების ეკონომიკური ეფექტურობა არის

124,000 რუბლი: 144,000 რუბლი 100% = 116.1%.

ეს გათვლები მიუთითებს MCBS-ში აქტივობების განხორციელების ეფექტურობაზე. შემდეგ ჩვენ შევაფასებთ ღონისძიებების განხორციელების შედეგად მოტივაციის გაზრდის სოციალურ ეფექტურობას.

მოტივაცია კვლევისთვის უკიდურესად რთული ფენომენია, რადგან ის ვლინდება ადამიანების ქმედებებში და ქმედებებში, რომლებიც ყოველთვის არ ასახავს ქცევის ნამდვილ მოტივაციის მიზეზებს.

საქმეს ისიც ართულებს, რომ თანამშრომელთა მოტივაციის გაზომვა შეუძლებელია. ადამიანის მოტივები გამოიხატება მის ქცევაში, ამიტომ, მოტივაციის შესწავლისას, ისინი მიმართავენ მეთოდებს, რომლებიც საშუალებას აძლევს შეაფასონ სამუშაოს შედეგებში გამოხატული გარკვეული ქმედებების შედეგები (ორგანიზაციული პრობლემების ანალიზი, დოკუმენტების ანალიზი), გაიგოს თანამშრომლის დამოკიდებულების ბუნება ორგანიზაციაში მიმდინარე გარკვეულ პროცესებზე (დაკვირვება, სოციოლოგიური გამოკითხვა), ასევე განსაზღვრავს მისი ქცევის სიძლიერეს და მიმართულებას, რაც შედეგია როგორც შიდა, ისე გარე მოტივატორების მოქმედების.

მოტივაციის გაზომვისა და შეფასების რამდენიმე მიდგომა არსებობს:

თანამშრომელთა საქმიანობის შედეგების საფუძველზე;

მათი ქცევით;

პერსონალის მოტივაციის მდგომარეობის დამახასიათებელი არაპირდაპირი ინდიკატორების გამოვლენით.

შეფასება შედეგებზე დაყრდნობით. თანამშრომლის საქმიანობის შედეგი არის ორი კომპონენტის წარმოებული:

პიროვნული: შესაძლებლობები, პროფესიული მზადყოფნა, ზოგადად მუშაობისადმი დამოკიდებულება, ორგანიზაციისადმი დამოკიდებულება;

ორგანიზაციული: საწარმოსა და თანამშრომლის მიზნების სიცხადე და მიღწევა, შრომითი პროცესის უზრუნველყოფა (მასალები, ხელსაწყოები, ტექნოლოგია, აღჭურვილობა), სამუშაოს ორგანიზება (მართვა, მუშაობის რეჟიმები, შედეგების მოთხოვნები).

შედეგებზე დაფუძნებული მოტივაციის შეფასება გულისხმობს ამ კომპონენტებს შორის კავშირის დადგენას და თითოეული მათგანის გავლენის ხარისხის განსაზღვრას თანამშრომლის საქმიანობაზე. ეს შეფასება ხორციელდება დაგეგმილი და ფაქტობრივი შესრულების შედეგების შედარებით. თუ მიღწეული შედეგები დაგეგმილზე დაბალია, აუცილებელია გავითვალისწინოთ ფაქტორები, რომლებიც ართულებდნენ სამუშაოს (მაგალითად, თანამშრომელს დროულად არ მოემზადა). ინფორმაციის მოპოვების მეთოდები, რომლებიც გამოიყენება შედეგების საფუძველზე მოტივაციის შესაფასებლად, არის ორგანიზაციული პრობლემების ანალიზი, ასევე დოკუმენტების ანალიზი, რომლებიც უზრუნველყოფენ ინფორმაციას გადახრების მიზეზების შესახებ.

ქცევის შეფასება. მოტივაციის ხასიათი და სიძლიერე შეიძლება განისაზღვროს ადამიანის ქცევაზე დაკვირვებით. კერძოდ, მოტივაცია ვლინდება ძალისხმევის, შრომისმოყვარეობის, შეუპოვრობის, კეთილსინდისიერების, პასუხისმგებლობისა და თანამშრომლის ქმედებების მიზნებზე ორიენტირებით.

თანამშრომლის საქმიანობის შესახებ ინფორმაციის მოპოვების ძირითადი მეთოდია დაკვირვება, ზოგიერთ შემთხვევაში შეიძლება გამოყენებულ იქნას ფსიქოდიაგნოსტიკური კვლევის მეთოდები, ასევე სოციოლოგიური გამოკითხვები. ქცევის მახასიათებლების მიღება შესაძლებელია მენეჯერის ან თანამშრომლის უშუალო გარემოს გამოკითხვით („360°“) გარკვეული კრიტერიუმების მიხედვით, რომლებიც აღწერს მის გარკვეულ ქმედებებს.

ცხრილი 9 გვიჩვენებს თანამშრომლების ეფექტური და არაეფექტური ქცევის თავისებურებებს, შეფასებული სამუშაოსადმი დამოკიდებულების დამახასიათებელი კრიტერიუმების მიხედვით.

ცხრილი 9

თანამშრომლების ეფექტური და არაეფექტური ქცევის მახასიათებლები

Კრიტერიუმი	არაეფექტურობის პოლუსი	ეფექტურობის პოლუსი
მუშაობის სურვილი	თანამშრომლები ავლენენ აპათიას და გულგრილობას თავიანთი სამუშაოს მიმართ	თანამშრომლები არიან ენერგიულები, ენთუზიაზმი და მიისწრაფვიან წარმატებისკენ
შრომის შედეგები	არ გადააჭარბოთ მინიმალურ მისაღები შედეგებს	თანმიმდევრულად აღწევს ან აჭარბებს დაგეგმილ შედეგებს
შრომის დისციპლინა	სამუშაოს შესრულების რეგულარული დაგვიანება, არყოფნა, დაგვიანება, სამუშაოს ნაადრევად დატოვება, ხშირი ავადმყოფობის შვებულება	სამუშაო შესრულებულია ეფექტურად და დროულად, სამუშაო გრაფიკის დარღვევა უარყოფითად აღიქმება, ავადმყოფობის გამო გაცდენები იშვიათია.
პასუხისმგებლობა	თანამშრომლები თავს არიდებენ პასუხისმგებლობას	თითოეული თანამშრომელი მზად არის აიღოს პასუხისმგებლობა
დამოკიდებულება ცვლილებებისადმი	მუშები ეწინააღმდეგებიან ცვლილებას	თანამშრომლები იჩენენ ინიციატივას და მზად არიან საჭირო ცვლილებებისთვის

შეფასება არაპირდაპირი მაჩვენებლებით. მოტივაციის სიძლიერის იდენტიფიცირება შესაძლებელია არაპირდაპირი ინდიკატორების საშუალებით. ამრიგად, მოტივაციის ერთ-ერთი კომპონენტია შრომითი კმაყოფილება, რაც გამოიხატება იმაში, რომ თანამშრომლები ცდილობენ გააგრძელონ მუშაობა მოცემულ ორგანიზაციაში. ამრიგად, მოტივაციის მთავარი არაპირდაპირი მაჩვენებელია პერსონალის ბრუნვის დონე, რომლის ინტერპრეტაცია ყოველთვის ცალსახაა: რაც უფრო მაღალია ბრუნვის დონე, მით უფრო დაბალია თანამშრომლების კმაყოფილება და პირიქით, რაც უფრო დაბალია ბრუნვა, მით უფრო მაღალია კმაყოფილება. .

მოტივაციის კვლევის ჩასატარებლად შემუშავდა კითხვარი, რომლის შევსება შესთავაზეს MCBS-ის თანამშრომლებს, რომელიც შეიცავდა 7 კითხვას. კითხვები შეიძლება დაიყოს 2 კატეგორიად: „სამუშაო კმაყოფილება“ და „მატერიალური მოტივაცია“.

კვლევის დროს გამოიკითხა 22 ადამიანი.

კვლევის შედეგები შეჯამებულია ცხრილებში (მთლიანი პროცენტის სახით) კატეგორიების მიხედვით.

როგორც მონაცემები აჩვენებს (ცხრილი 10), დასაქმებულთა 81.8% კმაყოფილია ორგანიზაციაში მუშაობით.

ცხრილი 10

კვლევის შედეგები „სამუშაო კმაყოფილების“ კატეგორიისთვის, პროცენტი

დიაგრამა 10 - თანამშრომელთა სამუშაო კმაყოფილება კვლევის შედეგებზე დაყრდნობით

დასაქმებულთა უმრავლესობა დაწესებულებაში სამუშაო პირობებით კმაყოფილია.

მატერიალური მოტივაციის ანალიზმა აჩვენა, რომ გამოკითხული მუშაკების 81.5% იყო ფინანსურად კმაყოფილი (ცხრილი 11, დიაგრამა 11).

ცხრილი 11

კვლევის შედეგები კატეგორიის „მატერიალური მოტივაცია“, პროცენტულად

როგორც მე-11 ცხრილიდან ჩანს, თანამშრომლებმა იციან როგორ იღებენ ხელფასს. გარდა ამისა, დასაქმებულთა მაღალი პროცენტი კმაყოფილია სამუშაოს მატერიალური წახალისებით.

სურათი 11 - თანამშრომლების მატერიალური კმაყოფილება

ზოგადი შედეგების შეჯამებით, შეგვიძლია გამოვყოთ შემდეგი:

კვლევის მონაცემებით, დაწესებულების თანამშრომლები მუშაობის შედეგებით ძალიან კმაყოფილები არიან.

MCBS MUK-ის თანამშრომლებს აქვთ მატერიალური მოტივაციის მაღალი დონე.

ქვემოთ მოცემულ ცხრილში მოცემულია ძირითადი სოციალურ-ეკონომიკური შედეგების მახასიათებლები, რომლებიც მიიღება MCBS-ში საქმიანობის განხორციელების შემდეგ.

ცხრილი 12

ღონისძიებების განხორციელების სოციალურ-ეკონომიკური შედეგების მახასიათებლები

ფორმირების არეალი	სოციალური შედეგი	სოციალური ეფექტურობის მაჩვენებლები	ეკონომიკური შედეგი
პერსონალის მოტივაცია	სამუშაოს შესრულებასა და ანაზღაურებას შორის კავშირის უზრუნველყოფა	ანაზღაურების სისტემით კმაყოფილების გამომხატველი თანამშრომელთა პროპორციის გაზრდა	გაყიდვების მოცულობის გაზრდა, ვიზიტები
თანამშრომლებისთვის პიროვნული განვითარების შესაძლებლობების უზრუნველყოფა	სამუშაოთი კმაყოფილების გამოხატვის თანამშრომელთა პროპორციის გაზრდა
კუთვნილების გრძნობის შექმნა	თვითგამოხატვის პირობებით კმაყოფილების გამოხატვის თანამშრომელთა პროპორციის გაზრდა
Სოციალური განვითარება	დაკმაყოფილებულია პერსონალის მზარდი მრავალფეროვნება	ორგანიზაციაში არსებული სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატით კმაყოფილების გამომხატველი თანამშრომლების პროპორციის გაზრდა.	შრომის პროდუქტიულობის ზრდა
ხელსაყრელი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ფორმირება

როგორც ვხედავთ, სოციალური ინდიკატორების გაუმჯობესება გამოიხატება მუშაკთა მატერიალური ანაზღაურებით, სამუშაო პირობებით, თვითგამოხატვის პირობებით და გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატით გაზრდილ კმაყოფილებაში.

შემუშავებული სისტემის ეკონომიკური ეფექტურობის შეფასება, უპირველეს ყოვლისა, დაკავშირებული უნდა იყოს შეფასების შედეგების გამოყენების ფინანსურ სარგებასთან.

პერსონალის შეფასების გაუმჯობესების პროექტის შემუშავებისა და განხორციელების ხარჯების სტრუქტურა წარმოდგენილია ცხრილში 10.

ცხრილი 10 - პერსონალის შეფასებისა და სერტიფიცირების ორგანიზაციის გასაუმჯობესებლად პროექტის შემუშავებისა და განხორციელების ხარჯების სტრუქტურა

ხარჯების ეს დაჯგუფება, რომელიც წარმოდგენილია ცხრილში 10, საჭიროა გონივრული გამოყენებისათვის დროის ეფექტურობის, მიმდინარე ხარჯების დაფინანსების სხვადასხვა წყაროების, დაკრედიტების და სპეციალური სახსრების გამოსათვლელად.

დასუფთავების კომპანია „სტატუსში“ პერსონალის შეფასების გაუმჯობესების პროექტის შემუშავება და განხორციელება მოითხოვს გარკვეულ ინვესტიციებს, ამიტომ აუცილებელია მისი მიზანშეწონილობის დადგენა. ამასთან დაკავშირებით აუცილებელია განისაზღვროს პროექტის განხორციელების ხარჯები.

ამჟამად, ბაზარი გვთავაზობს საკმაოდ დიდ მოცულობას პროგრამული უზრუნველყოფის კონფიგურაციების "1C: ხელფასი და პერსონალის მენეჯმენტი 8 (PROF)", რომელიც აკმაყოფილებს ორგანიზაციების ფართო სპექტრის საჭიროებებს. პერსონალის შეფასების სისტემის ავტომატიზაციის სრული განხორციელებისთვის, ყველაზე ოპტიმალური კონფიგურაციაა 1C: ხელფასი და პერსონალის მენეჯმენტი 8 (PROF) + 20 დამატებითი. ლიცენზიები.

ბაზარზე არსებული შემოთავაზებების გაანალიზების შემდეგ გადავწყვიტეთ შეგვეძინა პროგრამული უზრუნველყოფა კომპანია Omega-Plus-ისგან, რომელიც 20 წელზე მეტია მუშაობს IT ტექნოლოგიების ბაზარზე. ამ მიმწოდებლის არჩევისას დამატებითი უპირატესობა იყო მიწოდების სირთულე, რომელიც, გარდა თავად პროგრამული პროდუქტისა, მოიცავს ყოველი ლიცენზიისა და ტრენინგის უფასო ინსტალაციას და კონფიგურაციას.

კომპანიის ვებსაიტზე წარმოდგენილი ინფორმაციის თანახმად, ამ კონფიგურაციის ღირებულებაა 104,400 რუბლი. (http://www.omegaplus.ru). ლიცენზიის შენარჩუნებისა და განახლების წლიური ღირებულება იქნება 58 ათასი რუბლი.

ასევე, ღონისძიების პროექტის განსახორციელებლად აუცილებელია ზოგიერთი კომპიუტერული ტექნიკის განახლება. განახლების მოთხოვნა - 15 ცალი. ბაზარზე არსებული შეთავაზებების გათვალისწინებით, უპირატესობა მიენიჭა Depo კომპანიას, რომელიც გთავაზობთ DEPO Neos 470MD მოდელს - უნივერსალური კომპიუტერი გაფართოებული ფუნქციონირებით, შექმნილია ყველა ძირითადი საოფისე ამოცანისთვის: ელ. ფოსტა, ინტერნეტი, ფოტოების და ვიდეოების ნახვა, ტექსტური დოკუმენტების და პრეზენტაციების მომზადება, ცხრილებთან მუშაობა. მოდელი იყენებს უახლეს ტექნოლოგიებს, რომლებიც აძლიერებს კომპიუტერის მულტიტასკის შესაძლებლობებს, რაც უზრუნველყოფს მაღალ შესრულებას და ენერგიის ეფექტურ მოხმარებას. ერთი კომპიუტერის ღირებულება, კომპანიის ვებსაიტზე (http://www.depo.ru) ინფორმაციის მიხედვით, 22,384 რუბლია.

კომპიუტერული ტექნიკის გარდა, აუცილებელია 15 მრავალფუნქციური მოწყობილობის შეძენა, რათა შესაძლებელი იყოს დოკუმენტების არა მხოლოდ დაბეჭდვა, არამედ მათი ციფრული გაფორმება. ჩვენ ავირჩიეთ Epson L200 მოდელი, რომელსაც გვთავაზობს კომპანია White Wind Digital 6,290 რუბლის ფასად 1 მოწყობილობაზე.

ვინაიდან Status-ს არ აქვს საინფორმაციო განყოფილება და ამ სერვისებს აწვდის პარტნიორი კომპანიის მიერ აუთსორსინგის საფუძველზე, აუცილებელია ღონისძიების ღირებულებად გათვალისწინებული იყოს აღჭურვილობის ინსტალაცია და კონფიგურაცია.

ცხრილი 11 წარმოადგენს ღონისძიების მთლიან ხარჯებს.

ცხრილი 11 - პროექტის განხორციელების ხარჯები

ჩვენ არ გავითვალისწინებთ ეკონომიკურ ხარჯებს, რომლებიც დაკავშირებულია პერსონალის თანამშრომლების ანაზღაურებასთან, ამ ღონისძიებების ფარგლებში შეფასების ჩასატარებლად, რადგან ისინი ჩართული იქნება თანამშრომლების ოფიციალურ მოვალეობებში.

განვიხილოთ პროექტის მოსალოდნელი ფინანსური შედეგები.

პროექტის ერთ-ერთი მთავარი შედეგია კლიენტთა ნაკადის ზრდა და შრომის პროდუქტიულობის ზრდა და, შესაბამისად, კომპანიის მოგება. ექსპერტების აზრით, პერსონალის შეფასების სისტემის ეფექტურობის გაზრდა შესაძლებელს ხდის შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას 5-15% -ით, შესაბამისად, თუ დასუფთავების კომპანიის მომსახურების გაყიდვების მოცულობა 2012 წელს იყო 49,244.00 ათასი რუბლი, მაშინ დანაზოგი გაზრდის გამო. შრომის პროდუქტიულობა თუნდაც მხოლოდ 5% იქნება 2462,2 ათასი რუბლი.

ღონისძიებების ეკონომიკური ეფექტურობა (E) გამოითვლება, როგორც ზრდის (დაზოგვის) თანაფარდობა ღონისძიებების ხარჯებთან:

E = 2462,2 ათასი რუბლი / 633 ათასი რუბლი = 3,88

შემუშავებული პროგრამის ფარგლებში თანხის დაზოგვით საწარმოს შეუძლია დაგეგმილ პერიოდში ხელფასის ფონდი 5%-ით გაზარდოს შრომის პროდუქტიულობის შემდგომი სტიმულირებისთვის. ღონისძიებების განხორციელების შემდეგ საწარმოს საქმიანობის ყველა ძირითადი მაჩვენებელი ზევით შეიცვალა (ცხრილი 12).

ღონისძიებების პროექტის მიხედვით, მომსახურების გაყიდვების მოცულობა დაგეგმილ პერიოდში გაიზრდება 5%-ით, რაც ფულადი თვალსაზრისით იქნება 2,462,2 ათასი რუბლი, შესაბამისად, მომსახურების გაყიდვიდან მიღებული შემოსავალი გაიზრდება 49,244 ათასი რუბლიდან 51,706.20-მდე. .

ვინაიდან Status კომპანიის პერსონალის რაოდენობა პროგნოზირების პერიოდში უცვლელი რჩება, მომსახურების გაყიდვების მოცულობის ზრდა გავლენას მოახდენს შრომის პროდუქტიულობის ზრდაზე 17,72 ათასი რუბლით. როგორც ზემოთ აღინიშნა, კომპანიის შემოსავლის ზრდა საშუალებას მისცემს გაზარდოს სახელფასო ფონდი და დასაქმებულთა საშუალო წლიური ხელფასი; საპროგნოზო პერიოდში ისინი შეადგენენ შესაბამისად 41,083.35 ათას რუბლს და 295.56 ათას რუბლს.

ცხრილი 12 - სტატუსი კომპანიის ძირითადი ეკონომიკური მაჩვენებლები ღონისძიებების განხორციელებამდე და მის შემდეგ

ინდიკატორის სახელი		ინდიკატორის ღირებულება	გადახრა
		2013 წელი (პროექტი)
მომსახურების გაყიდვების მოცულობა
Თანამშრომლების რაოდენობა
შრომის პროდუქტიულობა
თანამშრომლების სახელფასო ფონდი
საშუალო წლიური ხელფასი - 1 თანამშრომელი
მომსახურების ღირებულება
ღირებულება 1 რუბლს შეადგენს. განხორციელება
მოგება მომსახურების გაყიდვიდან
მომგებიანობა

შემუშავებული ღონისძიებების განხორციელებისთვის დამატებითი ხარჯები აისახება მომსახურების ღირებულების მატებაში; ის გაიზრდება საბაზისო წელთან შედარებით 633 ათასი რუბლით და შეადგენს 46,028.60 ათას რუბლს. აღსანიშნავია, რომ ხარჯების ზრდის ტემპი უფრო დაბალია, ვიდრე მოგების ზრდის ტემპი, რაც ასევე მიუთითებს შემოთავაზებული ღონისძიებების ეკონომიკურ ეფექტურობაზე.

კომერციული საწარმოს პერსონალის მუშაობის შეფასების გაუმჯობესების ღონისძიებების პროექტის მთავარი შედეგი არის მოგების ზრდა. ცხრილი 12-ის მიხედვით, საპროგნოზო პერიოდში მოგება გაიზრდება 1196,20 ათასი რუბლით და დარჩება 5044,60 ათასი რუბლით, რაც ადასტურებს პროექტის განხორციელებადობას.

პერსონალის შეფასების ორგანიზაციის გაუმჯობესების პროექტის განხორციელების სოციალური შედეგები მოიცავს:

· თანამდებობის პირების უზრუნველყოფა თანამედროვე საოფისე ტექნიკით,

· ინფორმაციის ხარისხის, ეფექტურობისა და მართებულობის გაუმჯობესება,

· თანამშრომლებისთვის საჭირო ინფორმაციის მიწოდება,

· უკუკავშირის მექანიზმის ჩამოყალიბება ქვეშევრდომებსა და კომპანიის მენეჯმენტს შორის,

· ხელსაყრელი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნა,

· შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა.

ამრიგად, ჩვენ შეგვიძლია დარწმუნებით განვაცხადოთ, რომ შემოთავაზებული ზომები დასუფთავების კომპანიის პერსონალის შეფასების გასაუმჯობესებლად არის შესაბამისი და ეკონომიური.

კომპიუტერის მხარდაჭერა პროექტისთვის

ადამიანური კაპიტალი მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი რესურსია. ორგანიზაციის ყველა საქმიანობა პირდაპირ დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა კვალიფიკაცია აქვთ მის თანამშრომლებს, რამდენად შეესაბამება ეს კვალიფიკაცია კომპანიის მიზნებს, მხარს უჭერს თუ არა ამ მიზნებს შესაბამისი მოტივაციის სისტემა და როგორ მოქმედებს მენეჯმენტის გარკვეული გადაწყვეტილებები პერსონალის ეფექტურობაზე.

მენეჯმენტისთვის საჭირო ინფორმაციის სწრაფად მოპოვების შესაძლებლობა სრულად და მინიმალური ძალისხმევით პირდაპირ დამოკიდებულია იმაზე, არის თუ არა ეს ინფორმაცია ხელით შეგროვებული თუ მიღებული სპეციალიზებული საინფორმაციო სისტემებიდან.

ამ პრობლემის გადაჭრა მოითხოვს პერსონალთან მუშაობის ავტომატიზაციის ინტეგრირებულ მიდგომას:

· ჩანაწერების წარმოება და პერსონალის ინფორმაციის შენახვა;

· HR პროცესების საინფორმაციო მხარდაჭერა;

· პროცესების შედეგებზე და საბუღალტრო მონაცემებზე დაყრდნობით, პერსონალის მდგომარეობისა და პერსონალის მართვის ეფექტურობის შესახებ ანალიტიკური ანგარიშების გენერირება.

გარდა ამისა, საინფორმაციო სისტემამ უნდა უზრუნველყოს რეგულირებადი აღრიცხვისა და ანგარიშგების წარმოება კანონის მოთხოვნების შესაბამისად, რითაც ფუნქციონირებს თანამშრომელთა ერთიანი მონაცემთა ბაზა, როგორც პერსონალის მომსახურებისა და ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილების პრობლემების გადასაჭრელად, ასევე პერსონალის მართვის სამსახურის ამოცანებისთვის. .

განაცხადის გადაწყვეტა 1C: ხელფასი და პერსონალის მენეჯმენტი 8 KORP არის ყოვლისმომცველი გადაწყვეტა პერსონალის მენეჯმენტის, პერსონალის ჩანაწერების და სახელფასო პროცესების ავტომატიზაციისთვის, რომელიც განკუთვნილია საშუალო და მსხვილი საწარმოებისთვის. პროგრამული პროდუქტის ფუნქციონირება საშუალებას გაძლევთ უზრუნველყოთ დავალებების შესრულება პერსონალთან მუშაობის ყველა პროცესში.

სურათი 9 - პროგრამული პროდუქტის ფუნქციონირება

1C: ხელფასები და პერსონალის მართვა 8 CORP საშუალებას გაძლევთ გადაჭრათ შემდეგი ამოცანები:

1. პოლიტიკის ჩამოყალიბება პერსონალის მართვის სფეროში.

2. კომპანიის პოლიტიკის განხორციელება პერსონალის მართვის სფეროში:

· პერსონალის საჭიროებების დაგეგმვა;

· კანდიდატების მოძიება და შერჩევა, პოპულარულ ინტერნეტ საიტებზე ვაკანსიების განთავსება და კანდიდატების რეზიუმეების ატვირთვა მითითებული მოთხოვნების შესაბამისად;

· პროექტებისა და საქმიანობის სფეროების პერსონალის ხარჯების დაგეგმვა და აღრიცხვა;

· ადაპტაციისა და სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურების მხარდაჭერა, თანამშრომლის გადაადგილებასთან დაკავშირებული ღონისძიებების დაგეგმვა და განხორციელების მონიტორინგი;

· პერსონალის დასაქმების დაგეგმვა;

· პერსონალის შეფასება;

· განათლება და განვითარება;

· კადრების რეზერვის ფორმირება და ნიჭის მართვა;

· ფინანსური მოტივაცია: მოქნილი ფულადი ჯილდოს სქემების შექმნა;

· სოციალური პაკეტისა და შეღავათების მართვა;

· კლასის მხარდაჭერა;

· თანამშრომლებისთვის თვითმომსახურება: მათი ხელფასის, შვებულების ბალანსისა და შეთავაზებული შეღავათების შესახებ ინფორმაციის დამოუკიდებელი მიღება.

3. პერსონალთან მუშაობის რეგულირებადი პროცედურების განხორციელება:

· შრომის უსაფრთხოება და ჯანმრთელობა;

· პერსონალის აღრიცხვა და პერსონალის ანალიზი;

· სერტიფიცირება;

· შრომითი ურთიერთობები, მათ შორის პერსონალის ჩანაწერების მართვა;

· პერსონალის ხელფასის გაანგარიშება;

· პერსონალთან ფულადი ანგარიშსწორების მართვა, მათ შორის დეპოზიტზე;

· კანონით რეგულირებული სახელფასო ფონდიდან გადასახადებისა და შენატანების გაანგარიშება;

· დარიცხული ხელფასისა და გადასახადების ასახვა საწარმოს ხარჯებში.

4. პერსონალთან მუშაობის ეფექტურობის ანალიზი:

· კომპანიის პერსონალის ხარისხისა და თანამშრომელთა ეფექტურობის შეფასება;

· პერსონალის მართვის პროცესების შესრულების ინდიკატორების შეფასება;

· პერსონალის ხარჯების ანალიზი და მართვა;

· ძირითადი ინდიკატორების მონიტორინგი და მენეჯმენტის სწრაფი გადაწყვეტილებები.

5. ადამიანური რესურსების მართვის პროცესების ყოვლისმომცველი ავტომატიზაცია 1C-ის ფუნქციონირების გამოყენებით: ხელფასი და პერსონალის მართვა 8 CORP საშუალებას გაძლევთ დააკმაყოფილოთ თანამშრომლების ყველა ჯგუფის საჭიროებები.

კომპანიის მენეჯმენტს აქვს შესაძლებლობა მიიღოს ინფორმირებული მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები და გააკონტროლოს მათი განხორციელება კომპანიის განვითარების სტრატეგიული მიმართულებების სფეროში. ეს პირველ რიგში:

· პერსონალის მართვის სფეროში სტრატეგიის შემუშავება;

· კომპანიის ორგანიზაციული სტრუქტურის განვითარება;

· პერსონალის ინფორმაციის ანალიზი;

· HR სამსახურის ეფექტურობის შეფასება;

· კორპორატიული კულტურის მართვა და შენარჩუნება.

HR დეპარტამენტი იძენს HR მართვის საიმედო ინსტრუმენტს, რომელიც ეხმარება:

· კანდიდატების მოძიება, შერჩევა და შედარება;

· ეფექტურად გამოიყენოს და განავითაროს კომპანიის არსებული ადამიანური რესურსების პოტენციალი;

· თანამშრომლების შეფასება, როგორც სამუშაო შედეგების, ასევე კომპეტენციების საფუძველზე;

· დაგეგმოს და ჩაატაროს ტრენინგი და კვალიფიკაციის ამაღლება;

· მართოს თანამშრომელთა კარიერა და წინსვლა;

· სხვადასხვა მოტივაციური სქემის შემუშავება და განხორციელება;

· კომპანიის თანამშრომლების ერთიანი საინფორმაციო მონაცემთა ბაზის შექმნა.

დაგეგმილი სერვისი იღებს ინსტრუმენტს შემდეგი ამოცანების შესასრულებლად:

· პერსონალის ხარჯების დაგეგმვა;

· მიმდინარე პერიოდში ხარჯთაღრიცხვის ბიუჯეტში ცვლილებების შეფასება პერსონალის დონის მატებით, ზეგანაკვეთური სამუშაოებით, დაუგეგმავი გადახდები და კომპენსაციები;

· ხელფასის გადახრების კონტროლი დაგეგმილი მაჩვენებლებიდან;

· მოსალოდნელი შრომის ხარჯების ანალიზი ახალი მოტივაციური სქემების დანერგვისას;

· ოპტიმალური მოტივაციის სქემის შერჩევა შრომის წახალისების რამდენიმე განხილული სცენარიდან.

სახელფასო განყოფილება იძენს ავტომატიზაციის ხელსაწყოს:

· ყველა სახის ხელფასის დარიცხვა;

· გარანტიებისა და კომპენსაციების გაანგარიშება და გადახდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად (შვებულება, მივლინება, ავადმყოფი შვებულება და ა.შ.);

· ყველა სახის გამოქვითვა;

· გადასახადებისა და შენატანების გაანგარიშება;

· ხელფასის გადახდა (სალარო, ბანკი), დეპოზიტები.

ხაზის მენეჯერები ზოგავენ დროს პრობლემების გადაჭრისას:

· კანდიდატების შერჩევა;

· ახალი თანამშრომლების ადაპტაცია;

· ტრენინგი და კვალიფიკაციის ამაღლება;

· წახალისების დაგეგმვა, პრემიების კოორდინაცია და დამტკიცება;

· თქვენი თანამშრომლების მუშაობის შეფასება.

კომპანიის თანამშრომლები იღებენ განახლებულ ინფორმაციას ხელფასების, შვებულების, სახელმწიფო უწყებებისა და სოციალური ფონდების მონაცემებზე და სხვა საცნობარო ინფორმაციას პერსონალის სამსახურთან დაკავშირების საჭიროების გარეშე.

1C: ხელფასები და პერსონალის მართვა 8 KORP უზრუნველყოფს მომსახურების შესაძლებლობების დამატებით სპექტრს:

· პერსონალთან მუშაობაში ჩართული ტიპიური როლების გაფართოებული სია, თითოეული როლისთვის წინასწარ კონფიგურირებული ფუნქციონალობის ნაკრებით;

· დოკუმენტების „დამტკიცების“ და „დამტკიცების“ პროცესების მხარდაჭერა;

· კონტროლისა და ანალიზის მართვის მრავალფუნქციური ინსტრუმენტები;

· წვდომის უფლებების მოქნილი კონფიგურაცია;

· სამუშაო ადგილი თანამშრომელთა თვითმომსახურებისთვის;

· სისტემაში დისტანციური მუშაობის შესაძლებლობა ინტერნეტის საშუალებით.

1C-ის გაყიდვები: ხელფასი და პერსონალის მართვა 8 CORP ხორციელდება 1C კომპანიის პარტნიორების მეშვეობით.

კორპორატიულ ბაზარზე ბუღალტრული აღრიცხვისა და პერსონალის მართვის ამოცანების ყოვლისმომცველი ავტომატიზაცია მოითხოვს პროფესიონალურ ცოდნას HR პროცესების ორგანიზებაში, რთული პროექტების მართვის უნარებსა და გამოცდილებას ამ სფეროში.

პროექტის იურიდიული მხარდაჭერა

ხელოვნების 1 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 5 (შემდგომში რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი), შრომითი ურთიერთობებისა და მათთან უშუალოდ დაკავშირებული სხვა ურთიერთობების რეგულირება (შემდგომში შრომითი ურთიერთობები) ხორციელდება საერთაშორისო სამართლის საყოველთაოდ აღიარებული პრინციპები და ნორმები და რუსეთის ფედერაციის საერთაშორისო ხელშეკრულებები, რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუცია და ფედერალური კონსტიტუციური კანონები.

რა თქმა უნდა, მთავარი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტი, რომელიც არეგულირებს შრომით ურთიერთობებს, არის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, რომელიც ძალაში შევიდა 2002 წლის 1 თებერვალს. ხელოვნების 1 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 5, შრომის კანონმდებლობა უნდა იქნას გაგებული მხოლოდ როგორც ფედერალური კანონები და რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების კანონები. ასეთი ვიწრო გაგება არ გამორიცხავს შრომითი ურთიერთობების რეგულირების შესაძლებლობას სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით: რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულებები, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის ბრძანებულებები, ფედერალური აღმასრულებელი ხელისუფლების აქტები, შემადგენელი ერთეულების აღმასრულებელი ორგანოები. რუსეთის ფედერაცია, ადგილობრივი ხელისუფლება. გარდა ამისა, შრომითი ურთიერთობები რეგულირდება ადგილობრივი რეგულაციებით, კოლექტიური და შრომითი ხელშეკრულებებითა და ხელშეკრულებებით.

შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელ აქტებს შორის შეუსაბამობის შემთხვევაში გამოყენებული უნდა იქნეს უფრო დიდი იურიდიული ძალის მქონე აქტები. იურიდიული ძალის თვალსაზრისით, ეს აქტები უნდა დალაგდეს შემდეგი თანმიმდევრობით, სადაც ყოველი მომდევნო, როგორც წესი, არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს ყველა წინას.

ფედერალური დონე

1. საერთაშორისო სამართლის საყოველთაოდ აღიარებული პრინციპები და ნორმები და რუსეთის ფედერაციის საერთაშორისო ხელშეკრულებები

საერთაშორისო სამართლის საყოველთაოდ აღიარებული პრინციპები და ნორმები და რუსეთის ფედერაციის საერთაშორისო ხელშეკრულებები მისი სამართლებრივი სისტემის განუყოფელი ნაწილია. თუ რუსეთის ფედერაციის საერთაშორისო ხელშეკრულება ადგენს სხვა წესებს, გარდა კანონით გათვალისწინებული, მაშინ გამოიყენება საერთაშორისო ხელშეკრულების წესები (ნაწილი 4, რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის მე-15 მუხლი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-10 მუხლი. ). ამდენად, აღნიშნულ პრინციპებს, ნორმებსა და შეთანხმებებს უპირატესობა აქვს საზოგადოებასთან ურთიერთობის მოწესრიგებაში სხვა ნორმატიულ სამართლებრივ აქტებთან შედარებით.

შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელი მნიშვნელოვანი საერთაშორისო დოკუმენტები, მათ შორის შსო კონვენციები. მაგალითად, რუსეთში შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის No111 კონვენცია (რატიფიცირებულია სსრკ-ს მიერ 1961 წელს), შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის No122 (რატიფიცირებულია სსრკ-ს მიერ 1967 წელს), შსო კონვენცია No52 (რატიფიცირებულია სსრკ-ს მიერ 1956 წელს) და ა.შ. ექვემდებარება განაცხადს.

2. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუცია

რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუცია მიღებულ იქნა 1993 წლის 12 დეკემბერს სახალხო კენჭისყრის შედეგების საფუძველზე. ამ შემთხვევაში რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის ძალაში შესვლის დღედ ითვლება მისი ოფიციალური გამოქვეყნების დღე, 1993 წლის 25 დეკემბერი. კანონები და სხვა სამართლებრივი აქტები, რომლებიც მოქმედებდა რუსეთის ტერიტორიაზე შესვლამდე. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის ძალაში გამოყენება გამოიყენება იმდენად, რამდენადაც არ ეწინააღმდეგება რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციას.

რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციას აქვს უმაღლესი იურიდიული ძალა, პირდაპირი მოქმედება და გამოიყენება რუსეთის ფედერაციის მთელ ტერიტორიაზე. რუსეთის ფედერაციაში მიღებული კანონები და სხვა სამართლებრივი აქტები არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციას (რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის მე-15 მუხლის 1-ლი ნაწილი). ამრიგად, რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის რომელიმე ნორმატიული სამართლებრივი აქტის დებულებებს შორის კონფლიქტის შემთხვევაში, მოქმედებს ამ უკანასკნელის ნორმები.

აქტებისა და მათი ცალკეული დებულებების არაკონსტიტუციურად აღიარება რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს ექსკლუზიურ კომპეტენციაშია. ამავდროულად, ნორმატიული სამართლებრივი აქტები (მათი დებულებები), რომლებიც აღიარებულია რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციასთან შეუსაბამოდ, ძალას კარგავს (რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 125-ე მუხლის მე-6 ნაწილი).

3. ფედერალური კონსტიტუციური კანონები

ფედერალური კონსტიტუციური კანონები მიიღება რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციით გათვალისწინებულ საკითხებზე და ამ მხრივ პრიორიტეტულია ფედერალურ კანონებთან შედარებით.

მაგალითად, ხელოვნების მე-2 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 56, საგანგებო მდგომარეობა რუსეთის ფედერაციის მთელ ტერიტორიაზე და მის ცალკეულ ადგილებზე შეიძლება შემოღებულ იქნეს გარემოებების არსებობისას და ფედერალური კონსტიტუციური კანონით დადგენილი წესით. ამ ნორმის საფუძველზე მიღებულ იქნა 2001 წლის 30 მაისის ფედერალური კონსტიტუციური კანონი No3-FKZ. იგი შეიცავს წესებს, რომლებიც ითვალისწინებენ გამონაკლისს არსებული კანონებიდან და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებიდან. ასე რომ, ხელოვნების 1 ნაწილის „ზ“ პუნქტში. აღნიშნული კანონის მე-11 პუნქტი ითვალისწინებს გაფიცვისა და ორგანიზაციების საქმიანობის შეჩერების ან შეწყვეტის სხვა მეთოდების აკრძალვის შესაძლებლობას საგანგებო მდგომარეობის პერიოდში.

4. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი და სხვა ფედერალური კანონები

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არის კოდიფიცირებული ფედერალური კანონი, რომელიც მდებარეობს რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობის სათავეში (ვიწრო გაგებით). შრომის სამართლის სტანდარტები, რომლებიც შეიცავს სხვა ფედერალურ კანონებს, უნდა შეესაბამებოდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსსა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველ სხვა ფედერალურ კანონს შორის წინააღმდეგობების შემთხვევაში გამოიყენება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-5 მუხლის მე-3 და მე-4 ნაწილები). ასეთი მნიშვნელოვანი სამართლებრივი გარანტია მიმართულია იმ ნორმების ლეგალიზაციის მცდელობებზე, რომლებიც არ შეესაბამება ხელოვნებაში დადგენილ შრომის კანონმდებლობის პრინციპებს. 2 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

თავის მხრივ, ხელოვნების მე-5 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 5, თუ ახლად მიღებული ფედერალური კანონი, რომელიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, ეწინააღმდეგება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს, მაშინ ეს ფედერალური კანონი გამოიყენება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში შესაბამისი ცვლილებებით. ჩვენი აზრით, ფრაზა "ექვემდებარება" ნიშნავს, რომ შესაბამისი ცვლილებები უკვე განხორციელდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში. შესაბამისად, ამ სიტუაციაში რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსსა და ფედერალურ კანონს შორის წინააღმდეგობა ამოწურულია.

შრომის სამართლის ნორმების შემცველ ფედერალურ კანონებს შორის განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს იმ კანონებს, რომლებიც მიღებულ იქნა სპეციალურად შრომითი ურთიერთობების დასარეგულირებლად, სხვა სოციალური ურთიერთობების მარეგულირებელ კანონებთან შედარებით, მაგრამ ამავე დროს შეიცავს ცალკეულ შრომის სამართლის ნორმებს.

ამრიგად, მოქალაქეთა დასაქმების ხელშემწყობი ურთიერთობები ძირითადად რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის 1991 წლის 19 აპრილის No1032-1 კანონით.

5. რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულებები

რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულებები, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციას, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს და სხვა ფედერალურ კანონებს (რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 90-ე მუხლის მე-3 ნაწილი, მე-6 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-5 მუხლი). ეს მოთხოვნა ხაზს უსვამს რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის კანონშემოქმედებითი საქმიანობის დაქვემდებარებულ კანონმდებლობას. რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულებები საშუალებას იძლევა სწრაფად გადაწყდეს შრომითი ურთიერთობების რეგულირების საკითხები. ეს განსაკუთრებით აქტუალურია სახელმწიფო განვითარების გარდამავალ პერიოდში.

6. რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილებები

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილებები, რომლებიც დაქვემდებარებული ხასიათისაა, გამოიცემა რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის, ფედერალური კანონების და რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულებების საფუძველზე და შესაბამისად. ამასთან დაკავშირებით, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილებები, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციას, ფედერალურ კანონებს ან რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულებებს (კონსტიტუციის 115-ე მუხლის მე-3 ნაწილი). რუსეთის ფედერაცია, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-5 მუხლის მე-7 ნაწილი). რიგ შემთხვევებში მიიღება რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილებები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დებულებების შესასრულებლად.

ასე რომ, ხელოვნების მე-7 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 139, საშუალო ხელფასის გამოთვლის პროცედურის სპეციფიკას განსაზღვრავს რუსეთის ფედერაციის მთავრობა. ამ ნორმის შესაბამისად მიღებულ იქნა რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2007 წლის 24 დეკემბრის No922 დადგენილება.

7. ფედერალური აღმასრულებელი ხელისუფლების აქტები

შრომითი ურთიერთობები ასევე რეგულირდება სამინისტროების და სხვა ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოების მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით. ეს აქტები არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს, სხვა ფედერალურ კანონებს, რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულებებს და რუსეთის ფედერაციის მთავრობის ბრძანებულებებს.

განსახილველ აქტებს შორის განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს რუსეთის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს აქტებს, რომელიც არის ფედერალური აღმასრულებელი ორგანო, რომელიც ახორციელებს სახელმწიფო პოლიტიკისა და სამართლებრივი რეგულირების შემუშავების ფუნქციებს, მათ შორის შრომის სფეროში (პუნქტი 1). რუსეთის ფედერაციის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს დებულების შესახებ, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2004 წლის 30 ივნისის No321 დადგენილებით. ამავდროულად, სხვა ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოებიც იღებენ ნორმატიულ სამართლებრივ აქტებს, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს.

რეგიონალური დონე

8. რუსეთის ფედერაციის სუბიექტების კანონები

ხელოვნების მე-9 ნაწილის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 5, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების კანონები, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს და სხვა ფედერალურ კანონებს. უნდა აღინიშნოს, რომ ამ მუხლის წინა რედაქციის თანახმად, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების კანონებს (ისევე, როგორც ამ დონეზე მიღებულ სხვა მარეგულირებელ სამართლებრივ აქტებს) ჰქონდათ ნაკლები იურიდიული ძალა, ვიდრე პრეზიდენტის ბრძანებულებები. რუსეთის ფედერაცია, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილებები და ფედერალური აღმასრულებელი ხელისუფლების მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები.

ასეთი ცვლილებები, ჩვენი აზრით, დაკავშირებულია ფედერალური ხელისუფლების ორგანოებსა და რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების სამთავრობო ორგანოებს შორის კომპეტენციის დელიმიტაციის საკითხის კონსტიტუციურ რეგულირებასთან. ფაქტია, რომ ხელოვნების 1 ნაწილის „კ“ პუნქტის თანახმად. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 72, შრომის კანონმდებლობა ექვემდებარება რუსეთის ფედერაციის და რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების ერთობლივ იურისდიქციას. ეს ნიშნავს, რომ შრომითი ურთიერთობების რეგულირება ხორციელდება ფედერალური კანონებითა და კანონებით და მათ შესაბამისად მიღებული რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით. უფრო მეტიც, ეს უკანასკნელი არ შეიძლება ეწინააღმდეგებოდეს ფედერალურ კანონებს; ფედერალურ კანონსა და რუსეთის ფედერაციაში გამოცემულ სხვა აქტს შორის წინააღმდეგობის შემთხვევაში გამოიყენება ფედერალური კანონი (რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 76-ე მუხლი).

ამრიგად, ზემოაღნიშნული კონსტიტუციური დებულებების პირდაპირი ინტერპრეტაციიდან არ გამომდინარეობს, რომ რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების კანონები და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები უნდა შეესაბამებოდეს რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულებებს, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის ბრძანებულებებს. და ფედერალური აღმასრულებელი ხელისუფლების აქტები. როგორც ჩანს, ეს გახდა საფუძველი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში ზემოაღნიშნული ცვლილებების შესატანად.

მიუხედავად ზემოაღნიშნულისა, რუსეთის ფედერაციის სუბიექტის კანონსა და რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულებას შორის წინააღმდეგობის შემთხვევაში (რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილება, ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოს აქტი), ჩვენი აზრით, აქტს ფედერალურ დონეზე აქვს პრიორიტეტი, ვინაიდან იგი მიიღება ფედერალური კანონების საფუძველზე და შესაბამისად, რომლებიც არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების კანონებს.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-6 მუხლი ნათლად ასახავს უფლებამოსილებებს რუსეთის ფედერაციის სამთავრობო ორგანოებსა და მის შემადგენელ სუბიექტებს შორის შრომითი ურთიერთობების სფეროში ცალკეული კანონშემოქმედების პრინციპის საფუძველზე. ეს საჭირო სიცხადეს ანიჭებს შრომითი ურთიერთობების სამართლებრივი რეგულირების სურათს და გამორიცხავს არსებულ კონკურენციას ფედერალურ და რეგიონულ მარეგულირებელ სამართლებრივ აქტებს შორის, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს.

ხელოვნების 1 ნაწილში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 6 განსაზღვრავს საკითხების ამომწურავ (დახურულ) ჩამონათვალს, რომლებიც შედის ფედერალური სამთავრობო ორგანოების იურისდიქციაში, რომლებიც ერთად ქმნიან რუსეთის ფედერაციის ექსკლუზიურ კომპეტენციას განსახილველ სფეროში. როგორც წესი, ეს საკითხები (მაგალითად, შრომითი ხელშეკრულებების დადების, ცვლილებისა და შეწყვეტის პროცედურა; დისციპლინური სახდელის სახეები და მათი გამოყენების წესი) ან ფუნდამენტური ხასიათისაა, ან განსაზღვრავს შრომით ურთიერთობებში მონაწილეთა გარანტიების დონეს. , რომელიც რუსეთის ფედერაციის სუბიექტებს არ აქვთ უფლება შეამცირონ ან ასახონ დიფერენციაცია შრომის გარკვეული ასპექტების რეგულირებაში, რაც მოითხოვს მთლიან სახელმწიფოში ერთიან სამართლებრივ რეგულირებას. რუსეთის ფედერაციის ექსკლუზიური კომპეტენცია ამ შემთხვევაში ნიშნავს, რომ ამ საკითხებზე მხოლოდ მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები შეიძლება მიღებულ იქნეს ფედერალურ დონეზე.

თავის მხრივ, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების სამთავრობო ორგანოებს უფლება აქვთ მიიღონ ნორმატიული სამართლებრივი აქტები, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს საკითხებზე, რომლებიც არ შედის ფედერალური ხელისუფლების ორგანოების უფლებამოსილებაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის მე-2 ნაწილი). ). ამის მაგალითია მოსკოვის კანონი 2004 წლის 22 დეკემბრის No90.

ამრიგად, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების კომპეტენცია შრომითი ურთიერთობების სამართლებრივი რეგულირების სფეროში აგებულია ნარჩენი პრინციპით. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მათ შეუძლიათ განახორციელონ კანონშემოქმედება მხოლოდ იმ სფეროში, რომელიც სცილდება ფედერალური ორგანოების კანონშემოქმედებითი უფლებამოსილების ფარგლებს.

გარდა ამისა, ყველა რეგიონალური მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტი, რომელიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, არ შეუძლია გააუარესოს შრომითი ურთიერთობის სუბიექტების პოზიცია დადგენილ ფედერალურ აქტებთან შედარებით ან სხვაგვარად ეწინააღმდეგებოდეს მათ. ამავდროულად, რეგიონულმა კანონმდებლობამ შეიძლება დააწესოს დასაქმებულთა შრომითი უფლებებისა და გარანტიების უფრო მაღალი დონე, ვიდრე ეს გათვალისწინებულია ფედერალური დონის აქტებით, რომელიც გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შესაბამისი შემადგენელი ერთეულის ბიუჯეტის ხარჯზე.

ხელოვნების მე-3 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 6, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების სახელმწიფო ორგანოებს ასევე აქვთ უფლება მიიღონ საკუთარი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს რუსეთის ფედერაციის ექსკლუზიურ კომპეტენციაში შემავალ საკითხებზე, მაგრამ არ რეგულირდება ფედერალურ დონეზე. უფრო მეტიც, ასეთ ვითარებაში, ფედერალური კანონის ან რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტის მიღება ავალდებულებს რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების სახელმწიფო ორგანოებს, სამი თვის განმავლობაში შეასრულონ თავიანთი ადრე გამოცემული აქტები პირველთან (). 1999 წლის 6 ოქტომბრის No184-FZ ფედერალური კანონის მე-3 მუხლი).

წინააღმდეგ შემთხვევაში, მოქმედებს შემდეგი წესი: თუ კანონი ან რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტი, რომელიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, ეწინააღმდეგება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს ან სხვა ფედერალურ კანონებს ან ამცირებს დასაქმებულთა შრომითი უფლებებისა და გარანტიების დონეს. ამ უკანასკნელის მიერ დადგენილი, გამოიყენება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ან სხვა ფედერალური კანონი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 4 მუხლი 6).

9. რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების აღმასრულებელი ხელისუფლების აქტები

რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების აღმასრულებელი ხელისუფლების მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს, სხვა ფედერალურ კანონებს, რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულებებს, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის ბრძანებულებებს და მარეგულირებელ სამართლებრივ კანონებს. ფედერალური აღმასრულებელი ხელისუფლების აქტები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-5 მუხლის მე-9 ნაწილი), აგრეთვე რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების კანონები (22-ე მუხლის მე-3 პუნქტი 06.10.99 N ფედერალური კანონის N. 184-FZ).

ლოკალური დონე

10. ადგილობრივი მმართველობის ორგანოების აქტები

ამჟამად ადგილობრივი ხელისუფლების ორგანოები და მათი თანამდებობის პირები იღებენ ან გამოსცემენ შრომის სამართლის ნორმების შემცველ სამართლებრივ აქტებს. კერძოდ, ეს ნორმები ეხება ადგილობრივი ბიუჯეტის ხარჯზე დამატებითი სოციალური დაცვის ღონისძიებების შემოღებას და დასაქმების გარანტიებს ადგილობრივი მოსახლეობის ყველაზე დაუცველი სეგმენტის წარმომადგენლებისთვის (ინვალიდები, მრავალშვილიანი ოჯახების მშობლები, საშუალო სკოლების კურსდამთავრებულები. და ა.შ.), ასევე იმ ორგანიზაციების სამუშაო საათების დადგენა, რომელთა საქმიანობა დაკავშირებულია ადგილობრივი მოსახლეობის სხვადასხვა სახის მომსახურებასთან.

ლოკალური დონე

შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელი აქტების იერარქიაში ასევე შედის კოლექტიური და შრომითი ხელშეკრულებები, ხელშეკრულებები, შრომის სამართლის ნორმების შემცველი ადგილობრივი რეგულაციები. ამჟამად ეს აქტები ძალიან მნიშვნელოვან როლს ასრულებენ შრომითი ურთიერთობების მოწესრიგებაში, ვინაიდან დაქირავებული შრომის სფეროში ყველა საკითხის მნიშვნელოვანი ნაწილი წყდება კოლექტიური და შრომითი ხელშეკრულებების, ხელშეკრულებების გაფორმებით, ასევე ადგილობრივი რეგულაციების მიღებით. თავის მხრივ, იზრდება ასეთი აქტების მოთხოვნების დონე მარეგულირებელ სამართლებრივ აქტებთან შესაბამისობაში.

11. კოლექტიური და შრომითი ხელშეკრულებები, ხელშეკრულებები

შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად, შრომითი ურთიერთობების რეგულირება შეიძლება განხორციელდეს დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა მიერ კოლექტიური ხელშეკრულებების, ხელშეკრულებების და შრომითი ხელშეკრულებების გაფორმებით, ცვლილებებით, დამატებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-9 მუხლის 1-ლი ნაწილი). აღვნიშნავთ, რომ შრომითი ურთიერთობების მოწესრიგების სახელშეკრულებო მეთოდის მნიშვნელობა მუდმივად იზრდება.

განსახილველ ხელშეკრულებებსა და ხელშეკრულებებში კანონმდებელი ადგენს შრომითი ურთიერთობების მოწესრიგების ჩარჩოებს. ხელოვნების მე-2 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 9, კოლექტიური ხელშეკრულებები, ხელშეკრულებები, შრომითი ხელშეკრულებები არ შეიძლება შეიცავდეს პირობებს, რომლებიც ზღუდავს უფლებებს ან ამცირებს მუშაკთა გარანტიების დონეს შრომის კანონმდებლობით და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილთან შედარებით. თუ ასეთი პირობები შედის კოლექტიურ ხელშეკრულებაში, ხელშეკრულებაში ან შრომით ხელშეკრულებაში, მაშინ ისინი არ ექვემდებარება განცხადებას.

12. ადგილობრივი აქტები

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 8, ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტები გაგებულია, როგორც აქტები, რომლებიც შეიცავს დამსაქმებლების მიერ მიღებულ შრომის სამართლის ნორმებს (გარდა დამსაქმებლებისა - ფიზიკური პირები, რომლებიც არ არიან ინდივიდუალური მეწარმეები) მათი კომპეტენციის ფარგლებში შრომის კანონმდებლობისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი კანონმდებლობის შესაბამისად. შრომის სამართლის ნორმების, კოლექტიური ხელშეკრულებებისა და ხელშეკრულებების შემცველი აქტები.

ადგილობრივი რეგულაციები განსაზღვრავს კონკრეტულ დამსაქმებელში დასაქმებულთა ქცევის წესებს. სადაც არის ერთობლივი საქმიანობა, წარმოების პროცესი, რომლის განხორციელება მოითხოვს კოლექტიური ძალისხმევას, საჭიროა ადგილობრივი რეგულაციების მიღება, რომელიც განსაზღვრავს მუშაკთა ქცევას ერთობლივი მუშაობის პროცესში.

ამ მხრივ, ყველაზე მნიშვნელოვანი ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტია შრომის შინაგანაწესი, რომელიც არეგულირებს თანამშრომლების აყვანისა და გათავისუფლების წესს, შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა ძირითად უფლებებს, მოვალეობებსა და მოვალეობებს, სამუშაო საათებს, დასვენების პერიოდს, წახალისებას და ჯარიმებს. მიმართა დასაქმებულებს, აგრეთვე მოცემულ დამსაქმებელთან შრომითი ურთიერთობის მოწესრიგების სხვა საკითხებს.

შემდეგი ყველაზე მნიშვნელოვანი არის სამუშაოს აღწერილობა. დამსაქმებლის მიერ მიღებული ეს ადგილობრივი რეგულაციები ადგენს მოთხოვნებს გარკვეული თანამდებობის დაკავების (ან მათზე განაცხადის შემტანი) და კონკრეტული სამუშაოს შემსრულებელი თანამშრომლების საქმიანი თვისებების მიმართ. ასეთი მოთხოვნების დადგენა ასევე უაღრესად მნიშვნელოვანია კოლექტიური მუშაობის ორგანიზებისთვის.

ამრიგად, ადგილობრივი წესების შექმნის მთავარი მიზანია მოცემული დამსაქმებლისთვის მომუშავე გუნდის შრომითი პროცესის რეგულირება.

ამასთან დაკავშირებით, განცხადება, რომ ადგილობრივი რეგულაციები ადგენს ბიზნეს ჩვეულებებს (მაგალითად, ფურცლების გვერდის ავლით თანამშრომლის გათავისუფლებისას), ბიზნეს ჩვეულებებს (მაგალითად, „შეხვედრების დაგეგმვა“ ან თანამშრომლებისთვის წერილობითი დავალებების გაცემა), კორპორატიული ტრადიციები (მაგალითად, . წარმოების ლიდერების პატივისცემა), ეთიკური სტანდარტები (მაგალითად, კომპანიის კლიენტის მისალმება), ესთეტიკური სტანდარტები (მაგალითად, ბრენდირებული ტანსაცმლის ტარება). გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ ყველა ზემოაღნიშნული პოზიცია არ არის იურიდიული ხასიათის. შესაბამისად, ჩნდება კითხვა მათი აღსრულების შესაძლებლობის შესახებ.

საკითხების სპექტრი, რომლისთვისაც დამსაქმებელს აქვს უფლება (ან ვალდებულება) მიიღოს ადგილობრივი რეგულაციები, შეიძლება განისაზღვროს როგორც კანონმდებლობით, ასევე კონკრეტული დამსაქმებლის შემადგენელ დოკუმენტებში. როგორც წესი, კანონმდებელი ავალდებულებს დამსაქმებლებს მიიღონ ისეთი ადგილობრივი რეგულაციები, რომლებიც აუცილებელია დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობების გასაუმჯობესებლად, დამსაქმებლის ფუნქციების განსახორციელებლად (მაგალითად, შრომის შინაგანაწესი, სამუშაოს აღწერილობა, ანაზღაურების რეგულაციები).

ამრიგად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად, დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს შრომის შიდა რეგლამენტი (მუხლი 190), შვებულების განრიგი (მუხლი 123), ხელფასების რეგულაციები (მუხლი 135), ცვლის გრაფიკი (მუხლი 103) და ა.შ.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებით და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში, კოლექტიური ხელშეკრულებები, ხელშეკრულებები, ადგილობრივი რეგულაციების მიღებისას დამსაქმებელი ითვალისწინებს დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრს. თუ არსებობს ასეთი წარმომადგენლობითი ორგანო) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-8 მუხლი). ორგანიზაციაში დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს არარსებობა არ აიძულებს დამსაქმებელს ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის მიღებას. ამ შემთხვევაში ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი მიიღება მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოტივირებული აზრის გათვალისწინების გარეშე.

ყველაზე ხშირად ამ შემთხვევაში საუბარია პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს (შემდგომში არჩეული ორგანო) აზრის გათვალისწინებაზე. თუმცა, ცნება „წარმომადგენლობითი ორგანო“ გულისხმობს არა მხოლოდ არჩეულ ორგანოს, არამედ ნებისმიერ სხვა ორგანოს, რომელიც წარმოადგენს დასაქმებულთა ინტერესებს. ამავდროულად, აუცილებელია გვესმოდეს, რომ თუ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმა მოითხოვს არჩეული ორგანოს აზრის გათვალისწინებას, მაშინ, დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოების თანასწორობიდან გამომდინარე, მიზანშეწონილია დამსაქმებელმა, ორგანიზაციაში არჩეული ორგანოს არარსებობის შემთხვევაში, გაითვალისწინოს დასაქმებულთა სხვა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრი.

მაგალითად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმების მიხედვით, შვებულების განრიგი მტკიცდება არჩეული ორგანოს აზრის გათვალისწინებით, ხოლო შრომის შიდა რეგლამენტი მტკიცდება წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით. მაშასადამე, თუ ორგანიზაციას არ ჰყავს არჩეული ორგანო, მაგრამ არსებობს სხვა წარმომადგენლობითი ორგანო, მაშინ ასეთი ორგანოს აზრი აუცილებლად მხედველობაში მიიღება შრომის შინაგანაწესის მიღებისას, ხოლო შვებულების განრიგის დამტკიცებისას, აზრის გათვალისწინებით. აღნიშნული ორგანო მიზანშეწონილია, მაგრამ დამოკიდებულია დამსაქმებლის გადაწყვეტილებაზე.

ხელოვნების მე-3 ნაწილის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 8, კოლექტიური ხელშეკრულება ან ხელშეკრულებები შეიძლება ითვალისწინებდეს ადგილობრივი რეგულაციების მიღებას მუშაკთა წარმომადგენლობით ორგანოსთან შეთანხმებით.

განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოსაზრებების გათვალისწინების პროცედურას ადგილობრივი რეგულაციების მიღებისას. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 372, წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრი გათვალისწინებულია შემდეგი თანმიმდევრობით (მიუხედავად იმისა, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 372-ე მუხლი ეხება მხოლოდ პირველადი პროფკავშირის არჩეულ ორგანოს. ორგანიზაცია, მიგვაჩნია, რომ დადგენილი პროცედურა დაცული უნდა იყოს არა მხოლოდ ასეთი არჩეული ორგანოს, არამედ დასაქმებულთა სხვა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებისას).

დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოსაზრებების გათვალისწინების პროცედურის შესასრულებლად, დამსაქმებელმა უნდა გაუგზავნოს ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის პროექტი და მისი დასაბუთება დასაქმებულთა წარმომადგენლობით ორგანოს. დასაბუთება არის დამსაქმებლის მიერ ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის მიღების ან მასში ცვლილებების ან დამატებების შეტანის აუცილებლობის დამადასტურებელი მიზეზებისა და არგუმენტების წარმოდგენა. მიზანშეწონილია ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის პროექტი და მისი დასაბუთება გამოაგზავნოთ სამოტივაციო წერილით, რომელშიც მითითებულია დოკუმენტების დასახელება, ფურცლების რაოდენობა და თითოეული დოკუმენტის ასლების რაოდენობა.

დასაქმებულთა არჩეული წარმომადგენლობითი ორგანო განსაზღვრულ ვადაში (პროექტის მიღებიდან არაუგვიანეს 5 სამუშაო დღისა) ამზადებს დასაბუთებულ დასკვნას პროექტზე, ამტკიცებს და წერილობით უგზავნის დამსაქმებელს.

თუ დასაქმებულთა არჩეული წარმომადგენლობითი ორგანოს მოტივირებული აზრი შეიცავს ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტის პროექტთან შეთანხმებას (მისი ყველა პუნქტის შესახებ), მაშინ დამსაქმებელს უფლება აქვს დაამტკიცოს ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოტივირებული აზრის გათვალისწინებით. .

დასაბუთებული აზრი არ შეიძლება შეიცავდეს ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტის პროექტთან შეთანხმებას (შეიცავდეს წინადადებებს მისი გაუმჯობესების შესახებ).

თუ დამსაქმებელი ეთანხმება მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მიერ პროექტში შეტანილ ცვლილებებს, ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი მიიღება მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მიერ შემოთავაზებული ფორმულირებით.

თუ დამსაქმებელი არ ეთანხმება დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს პოზიციას, მაშინ უნდა ჩატარდეს დამატებითი კონსულტაციები. დასაქმებულთა წარმომადგენლობით ორგანოსთან კონსულტაციები უნდა ჩატარდეს დამსაქმებლის დასაბუთებული დასკვნის მიღებიდან სამი დღის ვადაში. მათი ჩასატარებლად დამსაქმებელმა უნდა აცნობოს დასაქმებულთა წარმომადგენლობით ორგანოს კონსულტაციების ჩატარების დრო და ადგილი.

კონსულტაციების შედეგები ექვემდებარება ფორმირებას პროტოკოლში, რომელიც შეიძლება შეიცავდეს:

მხარეთა მიერ შეთანხმებული ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის ორმხრივად მისაღები პირობები. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით იღებს ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტს;

წარმოშობილ უთანხმოებაზე მხარეებმა ვერ მიაღწიეს შეთანხმებას. ამ შემთხვევაში დგება გადაუჭრელ საკითხებზე უთანხმოების ოქმი, რის შემდეგაც დამსაქმებელს უფლება აქვს მიიღოს ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი იმ ფორმულირებით, რომელსაც მიზანშეწონილად მიიჩნევს.

ადგილობრივი რეგულაციების ნორმები, რომლებიც აუარესებს მუშაკთა მდგომარეობას დადგენილ შრომის კანონმდებლობასთან შედარებით და სხვა რეგულაციები, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, კოლექტიურ ხელშეკრულებებს, ხელშეკრულებებს, აგრეთვე ადგილობრივ რეგულაციებს, რომლებიც მიღებულია დადგენილი მუხლის დაცვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 372, არჩეული ორგანოს მოსაზრებების გათვალისწინების წესი, არ ექვემდებარება გამოყენებას. ასეთ შემთხვევებში გამოიყენება შრომის კანონმდებლობა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, კოლექტიური ხელშეკრულებებს, ხელშეკრულებებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-8 მუხლის მე-4 ნაწილი).

შრომითი ურთიერთობების მოწესრიგებაში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს უმაღლესი სასამართლო ორგანოების (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლო, რუსეთის ფედერაციის უმაღლესი საარბიტრაჟო სასამართლო) განმარტებები. ამ ორგანოების აქტებს შორის განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის №2 დადგენილებას, რომელიც შეიცავს განმარტებებს სასამართლოებისთვის შრომის კოდექსის დებულებების სწორად გამოყენების შესახებ. რუსეთის ფედერაცია შრომითი დავების გადაწყვეტისას.