Ի՞նչ է նշանակում կես դրույքով աշխատել: Կես դրույքով աշխատանք

Աշխատանքային գործունեությունը (աշխատանքը) հատուկ էներգիա սպառող, ընդհանուր ընդունված մարդու նպատակահարմար գործունեություն է, որը պահանջում է ջանք և աշխատանք։ Աշխատանքի միջոցով մարդը փոփոխում է արտաքին աշխարհի որոշ տարրեր և հարմարեցնում դրանք իր կարիքները բավարարելու համար:

Աշխատանքը մարդու կյանքի և զարգացման հիմքն է։ Աշխատանքի արդյունքը կարող է արտահայտվել արժեքով, դրամական տեսքով՝ որպես դրա վաճառքի արդյունքում ստացված եկամուտ կամ շահույթ։

Աշխատանքի ընթացքում մարդը շփվում է աշխատանքի օբյեկտներԵվ աշխատանքի միջոց, և նաև հետ միջավայրը. Մարդու փոխազդեցությունը առարկաների և աշխատանքի միջոցների հետ որոշվում է տեխնոլոգիայի զարգացմամբ և արտադրության ավտոմատացման մակարդակով։

Աշխատանքային գործընթաց

Արդյունավետ աշխատանքի համար անհրաժեշտ պայման է նրա աշխատանքի անվտանգությունը, սանիտարահիգիենիկ, էրգոնոմիկ և էսթետիկ պահանջներին համապատասխանելը: Մարդու և բնության փոխհարաբերությունների խնդիրը դարձել է նոր գիտական ​​ուղղության առարկա. սոցիալական էկոլոգիա.

Անսպառ բազմազանություն աշխատանքի տեսակներըկարելի է հեշտությամբ դասակարգել ըստ տեսակների և ձևերի: Այսպիսով, աշխատանքի սոցիալական բնույթըշնորհիվ սեփականության ձևըարտադրության միջոցների համար։ Այս հատկանիշի հիման վրա նրանք առանձնացնում են մասնավոր աշխատուժ(սեփականատեր կամ վարձակալ) և վարձու աշխատուժ(Աշխատանքի այս տեսակների կազմակերպչական ձևերն են անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքը): Աշխատանքի սոցիալական բնույթը դրսևորվում է նրա մոտիվացիայի մեթոդների ձևավորման մեջ (ցանկություն, գիտակցված կարիք, հարկադրանք): Աշխատանքի կառուցվածքային բնույթըորոշված աշխատանքի բովանդակությունը; այստեղ հիմնական պարամետրերն են ինտելեկտուալացման աստիճանըԵվ աշխատանքային գործառույթների որակավորման բարդությունը. Աշխատանքային ֆունկցիայի ինտելեկտուալացման աստիճանը տատանվում է կախված նրանում պարունակվող մտավոր և ֆիզիկական աշխատանքի տարրերի համամասնությունից, ինչպես նաև ստեղծագործական և համամասնությունից։ վերարտադրողական(ոչ ստեղծագործական) աշխատանք.

Ֆիզիկական աշխատանք- սա աշխատանքային պարզ գործընթացի հիմնական ձևերից մեկն է, որը բնութագրվում է ֆիզիկական սթրեսի գերակայությունը հոգեկանի նկատմամբ. Ֆիզիկական աշխատանքի ընթացքում մարդն օգտագործում է մկանային էներգիան և ուժը՝ աշխատանքի միջոցներն ու գործիքներն ակտիվացնելու համար՝ աշխատանքի առարկան աշխատանքի արդյունքի վերածելու համար և մասամբ վերահսկում է այդ գործողությունը։ Սկզբում ամբողջ ֆիզիկական աշխատանքը ձեռքի էր։ Աշխատանքի միջոցների նոր տեսակների, ինչպես նաև էներգիայի նոր տեսակների (գոլորշու, էլեկտրական և այլն) և աշխատանքի մեքենայացման համար դրանց օգտագործման մեթոդների գյուտը միշտ ուղղված է եղել մարդու ֆիզիկական այս կամ այն ​​ընթացակարգին կամ աշխատանքին հեշտացնելուն։ աշխատուժ. Այս տեսանկյունից առանձնանում են աշխատանքային գործընթացների հետևյալ տեսակները.

- ձեռնարկ. Դրանք կատարվում են ձեռքով, օգտագործելով ոչ մեքենայացված գործիքներ, օրինակ՝ հանքի աշխատանքի ամրացում, բաղադրիչների և մեքենաների ձեռքով հավաքում, ձեռքով ձուլում և այլն։ Այս տեսակի աշխատանքային գործընթացներում առանձնանում է ձեռքի ստեղծագործական աշխատանքը, որը տարբերվում է ձեռքի աշխատանքների մեծ մասից ստեղծագործական տարրերի, գեղարվեստական ​​երևակայության, կատարման անհատական ​​(հեղինակային) բնույթի և այլ որակների ավելացված բովանդակությամբ, օրինակ՝ արտադրանքի արտադրությամբ։ ժողովրդական արվեստների և արհեստների ավանդույթները (Բոգորոդսկի փայտի փորագրություն, Մստերա, Ժոստովո դեկորատիվ նկարչություն գեղարվեստական ​​արտադրանքի վրա և այլն), ոսկերչության և ֆիլիգրանի արտադրության, սաթի արտադրանքի արտադրություն և այլն;

- մեքենա-ձեռնարկ. Դրանք ներառում են մեքենաների կամ մեխանիզմների կողմից աշխատողի անմիջական մասնակցությամբ իրականացվող գործընթացները (աշխատողի ջանքերը և մեքենայի էներգիան օգտագործվում են միաժամանակ), օրինակ՝ փայտամշակման կամ մետաղահատ մեքենաների մասերի մշակումը ձեռքով։ կեր, կարեր կարել հագուստի արտադրության մեջ։ Մեքենա-մեխանիկական գործընթացները ներառում են նաև աշխատողների կողմից ձեռքի մեխանիկացված գործիքների օգտագործմամբ իրականացվող գործընթացները, ինչպիսիք են էլեկտրական հորատման մեքենաները, մուրճերը, էլեկտրական հարվածային բանալիները, օդաճնշական խարույկները և այլն;

- մեքենա. Այստեղ հիմնական աշխատանքը կատարվում է մեքենաների միջոցով, իսկ օժանդակ աշխատանքների տարրերը կատարվում են ձեռքով կամ մեխանիզմների կիրառմամբ։ Մեքենաների գործընթացները, օրինակ, ներառում են մասերի մշակումը մեքենաների վրա մեքենայացված սնուցմամբ և այլն;

- ավտոմատացված. Սրանք գործընթացներ են, որոնցում հիմնական աշխատանքը ամբողջությամբ մեքենայացված է, իսկ օժանդակ աշխատանքը՝ մասամբ մեքենայացված (կիսաավտոմատ); մեխանիզմների աշխատանքը ավտոմատ կերպով վերահսկվում է: Այս դեպքերում աշխատողների գործառույթները կրճատվում են մեքենաների տեղադրման, դրանց շահագործման մոնիտորինգի և թերությունների վերացման վրա, իսկ կիսաավտոմատ մեքենաների վրա, ի լրումն, հումքի (բլանկների) պարբերական մատակարարման և պատրաստի արտադրանքի հեռացման: Այս տեսակի գործընթացները, օրինակ, ներառում են համակարգչային կառավարվող մեքենաների մասերի պտտումը, ավտոմատ գծերի վրա արտադրանքի արտադրությունը և այլն;

- ապարատային, այսինքն. գործընթացներ, որոնք իրականացվում են հատուկ սարքավորումների (սարքերի) վրա՝ օբյեկտը ջերմային, էլեկտրական կամ քիմիական էներգիայի ազդեցության ենթարկելով: Միաժամանակ աշխատողները կարգավորում են ընթացիկ գործընթացների ընթացքը։ Գործիքային գործընթացները, օրինակ, ներառում են չուգունի ձուլումը գմբեթավոր վառարաններում և պայթուցիկ վառարաններում. մասերի կռում և կարբյուրացում; քիմիական և նավթավերամշակման արդյունաբերության գործընթացների մեծ մասը և այլն:

Նշված բնութագրերի հիման վրա աշխատանքի տեսակների հայտնաբերման ժամանակ սահմանվում են համապատասխան քանակական չափորոշիչներ՝ հիմնվելով աշխատավայրի զբաղվածության և աշխատողի միջև փոխհարաբերությունների վրա: Մեխանիզացված աշխատանքի տարբերակիչ առանձնահատկությունն է աշխատանք կատարելիս մկանների մեծ խմբերի մասնակցության նվազում և ավելի փոքր մկանային խմբերի կարևորության բարձրացում՝ շարժումների արագության և ճշգրտության զգալի աճով.. Մեքենայացված արտադրության պայմաններում գերակշռում է տեղական և տարածաշրջանային աշխատանքը, որը կարող է լինել և՛ դինամիկ, և՛ ստատիկ բնույթ։ Մեքենայացված աշխատանքի մասնագիտությունները պահանջում են հատուկ գիտելիքների և շարժիչ հմտությունների կուտակում, որոնք անհրաժեշտ են տարբեր գործիքներ, մեխանիզմներ, հաստոցներ և այլն շահագործելիս: Այս տեսակի աշխատանքի օրինակ կարող է լինել տարբեր տեսակի մեքենաների աշխատանքը, ուղղիչ աշխատանքը և այլն:

Ըստ աստիճանի բարենպաստ պայմաններտարբերակել աշխատանքի տեսակները, ինչպիսիք են ստացիոնար և շարժական; վերգետնյա և ստորգետնյա; թեթև, միջին և ծանր; գրավիչ և ոչ գրավիչ; չկարգավորված (անվճար), կանոնակարգված և խիստ կարգավորվող (հարկադիր աշխատանք):

Որոշակի ստեղծագործության ընդհանուր բնութագրի համար օգտագործվում են բնութագրերի բոլոր դիտարկված խմբերը դրանց համակցությամբ:

Ըստ մասնագիտորենկարելի է առանձնացնել գիտական ​​(կամ հետազոտական), ինժեներական, կառավարչական, արտադրական, մանկավարժական, բժշկական և այլն։ ֆունկցիոնալ նշանԱշխատանքի տեսակները բաժանվում են՝ կախված դրանց նպատակային նպատակից, կիրառման շրջանակից և տնտեսական գործունեության տնտեսական ցիկլում ֆունկցիոնալ դերից: Ըստ արդյունաբերության բնութագրերըառանձնացնել աշխատանքի այնպիսի տեսակներ, ինչպիսիք են արդյունաբերությունը (ներառյալ հանքարդյունաբերությունը և վերամշակումը), գյուղատնտեսությունը (ներառյալ բուսաբուծությունը և անասնաբուծությունը), շինարարությունը, տրանսպորտը և հաղորդակցությունը (արտադրական ոլորտում):

Ուղեղի աշխատանք- պարզ աշխատանքային գործընթացի հիմնական ձևերից երկրորդը, որը բնութագրվում է հոգեկան (հոգեկան) սթրեսի գերակշռությամբ, քան ֆիզիկական (մկանային). Մտավոր աշխատանքի ընթացքում մարդ հիմնականում օգտագործում է իր ինտելեկտուալ հնարավորությունները։ Բոլոր տեսակի գործունեության ավտոմատացման և տեղեկատվականացման ոլորտում տեխնիկական առաջընթացը անխուսափելիորեն նվազեցնում է ֆիզիկական աշխատանքի դերը արտադրական գործընթացում և մեծացնում մտավոր աշխատանքի դերը: Այս դեպքում որոշ խնդիրներ անհետանում են, բայց մյուսներն անխուսափելիորեն առաջանում են: Օրինակ՝ օպերատորի մեծացող պատասխանատվությունը ազդանշանային տեղեկատվության ժամանակին ճանաչման և ճիշտ որոշում կայացնելու համար (վարորդ, էլեկտրաքարշի վարորդ, օդանավի օդաչու, դիսպետչեր և այլն), իրավիճակի արագ փոփոխություն (օդանավակայանի դիսպետչեր), վերարտադրողական աշխատանքի անդադար միապաղաղություն։ ուշադրություն և կենտրոնացում պահանջող (սուպերմարկետի գանձապահ), և շատ ավելին ստեղծում են մտավոր աշխատանքի հեշտացման նոր խնդիրներ:

Ընդգծենք դա աշխատանքի բնույթը զգալիորեն փոխվում է, երբ մեկ անձի փոխարեն մի քանի հոգի սկսում են միասին աշխատել. Մեկ, երկու, երեք կամ ավելի մարդկանց աշխատանքի կազմակերպումը որոշվում է բոլորովին այլ առաջադրանքներով, որոնք իրենց խնդիրներն են ներմուծում պարզ աշխատանքային գործընթացի պլանավորված իրականացման մեջ: Այստեղ է, որ խնդիրը ծագում է վարձու աշխատուժ, այսինքն. վարձու աշխատողի աշխատանքը (տիրապետում է միայն իր աշխատուժին) ցանկացած վարձատրությամբ (առավել հաճախ՝ աշխատավարձով)՝ ելնելով գործատուի (գործատուի) շահերից, ով տիրապետում կամ վարձակալում է արտադրության միջոցները և հանդես է գալիս որպես արտադրության կազմակերպիչ, ում նկատմամբ. մնում է աշխատանքի արդյունքը։ Աշխատողի համար վարձու աշխատանքը ծառայում է որպես ապրուստի աղբյուր, գործատուի համար՝ որպես աշխատանքի արդյունք ստանալու և շահույթ ստանալու աղբյուր, որպես հարստության աղբյուր։

Աշխատանքային պայմանները

Ինչպես ցանկացած այլ գործունեություն, աշխատանքային գործունեությունը հղի է վտանգներով, այդ թվում՝ աշխատանքային պարզ գործընթացով զբաղվող մարդու կյանքի և առողջության, նրա աշխատունակության և աշխատանք գտնելու կարողության համար: Աշխատանքի ժամանակ վտանգները վերացնելու կամ նվազեցնելու համար պետք է ստեղծվեն բարենպաստ աշխատանքային պայմաններ և ապահովվի հուսալի անվտանգություն: Աշխատանքային պայմանները հասկացվում են որպես աշխատանքային գործընթացի և արտադրական միջավայրի գործոնների մի շարք, որոնք ազդում են աշխատողի աշխատանքի և առողջության վրա (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 209-րդ հոդված): Աշխատանքային գործընթացի հիմնական բնութագրերն են աշխատանքի ծանրությունը և ինտենսիվությունը:

Աշխատանքի դժվարություն բեռը հիմնականում մկանային-թոքային համակարգի և մարմնի ֆունկցիոնալ համակարգերի վրա(սրտանոթային, շնչառական և այլն), որոնք ապահովում են նրա գործունեությունը։ Աշխատանքի ծանրությունը որոշվում է դինամիկ և ստատիկ աշխատանքի ընթացքում մի շարք ցուցանիշներով և աշխատանքային գործոններով.

• ձեռքով բարձրացված և տեղափոխված բեռի չափը.
• կարծրատիպային կրկնվող շարժումների քանակը.
• աշխատանքային կեցվածքի բնույթը;
• մարմնի խորը թեքությունների քանակը;
• ստատիկ բեռի մեծությունը.

Աշխատանքի ինտենսիվությունը- աշխատանքային գործընթացի հիմնական գործոններից մեկը, որն արտացոլում է բեռը գերակշռում է կենտրոնական նյարդային համակարգի, զգայական օրգանների և հուզական ոլորտի վրաաշխատող. Աշխատանքի ինտենսիվությունը որոշող գործոնները ներառում են ինտելեկտուալ, զգայական, հուզական սթրեսը, դրանց միապաղաղության աստիճանը և աշխատանքային ռեժիմը:

Տակ արտադրական միջավայրի գործոնները, որտեղ իրականացվում է մարդու գործունեությունը, հասկանալ այս միջավայրի ամենատարբեր պայմանները՝ ֆիզիկականից մինչև սոցիալ-հոգեբանական: Աշխատանքի պաշտպանության հետ կապված բոլոր վտանգները դասակարգվում են որպես ֆիզիկական, քիմիական, կենսաբանական և հոգեֆիզիոլոգիական տիպերի վտանգավոր և վնասակար արտադրական գործոններ.

Անվտանգություն- աշխատանքային պայմանների վիճակը, որում բացառված է արտադրական վտանգավոր և վնասակար գործոնների ազդեցությունը աշխատողների վրա. Անվտանգության պետություն- Սա մի պետություն է, որտեղ չկա վթարի վտանգ, որը կարող է վնաս պատճառել: Անվտանգության աստիճանը կարող է փոխվել ժամանակի ընթացքում, քանի որ ռիսկի աստիճանը կարող է փոխվել՝ կախված օբյեկտիվ հանգամանքներից և մարդկանց գործողություններից: Հետեւաբար, անվտանգության աստիճանը պետք է պարբերաբար ստուգվի տեսողական կամ գործիքային հսկողության միջոցով: Համապատասխան ստուգումից հետո մշակվում են կանխարգելիչ և պաշտպանական միջոցառումներ, որոնց իրականացումը բարելավում է աշխատանքային պայմաններն ու անվտանգությունը։

Անվտանգ աշխատանքային պայմաններ- սրանք աշխատանքային պայմաններ են, որոնց դեպքում բացառվում է վնասակար և (կամ) վտանգավոր արտադրության գործոնների ազդեցությունը աշխատողների վրա կամ դրանց ազդեցության մակարդակները չեն գերազանցում սահմանված չափանիշները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 209-րդ հոդված): Անվտանգ աշխատանքային պայմանները աշխատանքի և արտադրության կազմակերպման էական տարր են, դրա արդյունավետության նախապայման: Անվտանգ աշխատանքային պայմանների ուղղակի ցուցիչ դեռ հորինված չէ, բայց որպես ա Անվտանգ աշխատանքային պայմանների անուղղակի ցուցանիշը աշխատողների առողջությունն է և նրանց բարձր արդյունավետ աշխատանքը՝ առանց վնասվածքների և մասնագիտական ​​հիվանդությունների:. Գործնականում օգտագործվում են աշխատանքի վտանգը բնութագրող ցուցիչներ՝ վնասվածքների քանակը, դրանց հաճախականությունը և ծանրությունը։ Աշխատանքային անվտանգ պայմաններ ապահովելու պարտականությունները՝ համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 212-ը հանձնարարված է գործատուին: Արհմիությունները և աշխատողների այլ ներկայացուցչական մարմինները հասարակական վերահսկողություն են իրականացնում անվտանգ աշխատանքային պայմանների ապահովման նկատմամբ:

Ինչպես հայտնի է, որոշակի հանգամանքներում աշխատանքային պայմանների ազդեցությունը աշխատող մարդու վրա կարող է հանգեցնել անբարենպաստ իրադարձությունների, ինչպիսիք են հոգնածությունը, հոգնածությունը (հիվանդությունը):

Հոգնածությունմարմնի ֆիզիոլոգիական վիճակն է, որն առաջանում է չափազանց ինտենսիվ կամ երկարատև գործունեության արդյունքում և դրսևորվում է մարդու օրգանիզմի ֆունկցիոնալ հնարավորությունների ժամանակավոր նվազմամբ։ Կան ֆիզիկական, մտավոր և հուզական հոգնածություն:

Անբավարար հանգիստը կամ ավելորդ ծանրաբեռնվածությունը երկար ժամանակ հաճախ հանգեցնում են քրոնիկական հոգնածության կամ գերաշխատանք. Տարբերում են մտավոր և մտավոր (հոգևոր) հոգնածությունը։ Երիտասարդների և որոշակի տեսակի նյարդային համակարգ ունեցող մարդկանց մոտ ինտենսիվ մտավոր աշխատանքը կարող է հանգեցնել նևրոզների զարգացման, որոնք ավելի հաճախ են առաջանում, երբ հոգեկան հոգնածությունը զուգորդվում է մշտական ​​հոգեկան սթրեսի, պատասխանատվության մեծ զգացումի, ֆիզիկական հյուծվածության և այլնի հետ։ Հոգեկան հոգնածություն նկատվում է «հոգեկան» հոգսերով և տարբեր տեսակի պարտականություններով չափազանց ծանրաբեռնված մարդկանց մոտ։

Հոգնածությունսուբյեկտիվ փորձառություն է, զգացում, որը սովորաբար արտացոլում է հոգնածությունը, չնայած երբեմն այն կարող է առաջանալ առանց իրական հոգնածության:

Հիվանդության պատճառահետևանքային կապը աշխատանքային պայմանների հետ շատ բարդ և երկիմաստ է: Արտադրական միջավայրի գործոնների համալիրը, որը ձևավորում է աշխատանքային պայմանները, աշխատանքային գործընթացի ծանրությունն ու ինտենսիվությունը, ազդում է աշխատողների վրա որպես հատուկ (այսինքն. ուղիղ և հստակ ուղղորդված), և ոչ հատուկ ( ընդհանուր անբարենպաստ) ազդեցություն.

Ավելի տարածված ոչ հատուկ ազդեցություննվազեցնում է մարմնի ընդհանուր պաշտպանիչ գործառույթները, ինչը հանգեցնում է ընդհանուր հիվանդությունների զարգացմանը: Քանի որ այս հիվանդությունները պայմանավորված են աշխատանքային պայմաններով, դրանք հաճախ կոչվում են մասնագիտական ​​հիվանդություններ. Գործնականում բավականին դժվար է (իսկ երբեմն անհնար է) դրանք առանձնացնել սովորական հիվանդություններից։

Ավելի քիչ տարածված կոնկրետ ազդեցությունառնչվում է արտադրության հատուկ գործոններև հանգեցնում է այս գործոնների հետևանքով առաջացած որոշակի հիվանդությունների զարգացմանը: Քանի որ այս տեսակի հիվանդությունները պայմանավորված են կոնկրետ մասնագիտությունների կոնկրետ աշխատավայրերում անբարենպաստ աշխատանքային պայմաններով, դրանք կոչվում են մասնագիտական ​​հիվանդություններ, որոնք կարող են լինել և՛ սուր, և՛ քրոնիկ:

Սուր մասնագիտական ​​հիվանդությունՍա հիվանդություն է, որն առաջանում է հանկարծակի՝ մեկ (մեկ աշխատանքային օրվա ընթացքում, մեկ աշխատանքային հերթափոխով) արտադրական վնասակար գործոնների ազդեցությունից հետո, ինչը հանգեցնում է աշխատունակության ժամանակավոր կամ մշտական ​​կորստի: Որպես կանոն, դրանք ինհալացիոն թունավորումներ են։

Քրոնիկ մասնագիտական ​​հիվանդությունՍա հիվանդություն է, որն առաջանում է արտադրական վնասակար գործոնների երկարատև ազդեցության հետևանքով, ինչը հանգեցնում է աշխատունակության ժամանակավոր կամ մշտական ​​կորստի: Մասնագիտական ​​հիվանդությունների ճնշող մեծամասնությունը (մոտ 95%) քրոնիկ են:

Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ մարմնի ցավոտ փոփոխությունները կարող են տարիներ շարունակ աննկատ կուտակվել և հանկարծակի առաջանալ. լուրջ մասնագիտական ​​հիվանդություն. Հետեւաբար, մասնագիտական ​​հիվանդությունները հաճախ հանգեցնում են մասնագիտական ​​հաշմանդամությունաշխատողներ. Օրինակ, պնեւմոկոնիոզով գրեթե բոլոր հիվանդները 1 Պնևմոկոնիոզը թոքերի մասնագիտական ​​հիվանդություն է, որն առաջանում է փոշու երկարատև ինհալացիայի հետևանքով: Պնևմոկոնիոզը կարող է առաջանալ հանքարդյունաբերության, ածխի, ասբեստի, ճարտարագիտության և որոշ այլ ոլորտների աշխատողների մոտ:ստանում են մասնագիտական ​​հաշմանդամություն և ստիպված են լինում փոխել իրենց մասնագիտությունը: Բացի այդ, մասնագիտական ​​հիվանդություններով մարդկանց մահացության մակարդակը սովորական հիվանդություններից, որոնք զարգանում և զարգանում են վնասակար արտադրական գործոնների ազդեցության տակ, տասնյակ անգամ ավելի բարձր է, քան ամբողջ բնակչության շրջանում:

Բացի հիվանդություններից, անբարենպաստ աշխատանքային պայմանների ազդեցության մեկ այլ շատ տարածված անբարենպաստ հետևանք է վնասվածք, այսինքն. մարդու հյուսվածքների կամ օրգանների անատոմիական ամբողջականության կամ ֆիզիոլոգիական ֆունկցիաների խախտում՝ առաջացած հանկարծակի արտաքին ազդեցությամբ։ Փոքր կտրվածքները, ցրվածությունը և այլ համեմատաբար աննշան վնասվածքները, որոնք չեն հանգեցնում հաշմանդամության, հաճախ կոչվում են միկրոտրավմաներ. Մահվան պատճառ դարձած վնասվածքը կոչվում է մահացու վնասվածք. Բոլոր վնասվածքների ամբողջությունը, դրանց ստացման բուն երեւույթը կոչվում է վնասվածքներ.

Վնասվածքի գնահատումը պահանջում է իմանալ վնասվածքի հաճախականությունը, դրա ծանրությունը (բժշկական տեսանկյունից) և դրա երկարաժամկետ սոցիալական հետևանքները (սոցիալական ծանրությունը):

Աշխատանքի ընթացքում հիվանդություն և (կամ) վնասվածք ստանալու հնարավորությունը, ներառյալ մահը, ավելացնում է բժշկական և կենսաբանական հետևանքները (վնասվածք, հիվանդություն, վնասվածք, հաշմանդամություն, մահ) սոցիալական բացասական հետևանքներ. Այս հետևանքները բնածին են աշխատանքի վտանգները որպես սոցիալական հարաբերություններ. Դրանք ներառում են աշխատունակության մասնակի կամ ամբողջական կորուստ, մասնագիտական ​​աշխատունակություն և ընդհանուր աշխատունակություն:

Հարկ է ընդգծել, որ արդյունավետ աշխատելու ունակության նույնիսկ աննշան կորուստը կարող է անհաղթահարելի խոչընդոտ դառնալ աշխատանք պահպանելու և (կամ) ստանալու համար, հատկապես երբ աշխատաշուկայում առկա է աշխատուժի ավելցուկ։

Աշխատանքը մարդու գործունեության հիմնական ձևն է, որի ընթացքում ստեղծվում է իր կարիքները բավարարելու համար անհրաժեշտ առարկաների ամբողջությունը:

Աշխատանքային գործունեությունը մարդկային գործունեության ձևերից մեկն է, որն ուղղված է բնաշխարհի վերափոխմանը և նյութական հարստության ստեղծմանը:

Աշխատանքային գործունեության կառուցվածքը ներառում է.

1. որոշակի ապրանքների արտադրություն;
2. նյութեր, որոնց գործունեությունը ուղղված է վերափոխելուն.
3. սարքեր, որոնց օգնությամբ վերափոխվում են աշխատանքի առարկաները.
4. արտադրության գործընթացում օգտագործվող տեխնիկան և մեթոդները.

Բնութագրման համար օգտագործվում են հետևյալ պարամետրերը.

1. Աշխատանքի արտադրողականություն;
2. Աշխատանքի արդյունավետություն;
3. Աշխատանքի բաժանման մակարդակը.

Ընդհանուր պահանջներ աշխատանքային գործունեության մասնակցի համար.

1. պրոֆեսիոնալիզմ (աշխատողը պետք է տիրապետի արտադրության բոլոր տեխնիկաներին և մեթոդներին);
2. որակավորում (աշխատանքային գործընթացի մասնակցի պատրաստման բարձր պահանջներ);
3. կարգապահություն (աշխատակիցը պարտավոր է պահպանել աշխատանքային օրենսդրությունը և աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը):

Աշխատանքային հարաբերությունները և դրանց իրավական կարգավորումը

Աշխատանքը հասարակության մեջ նյութական և հոգևոր արժեքներ ստեղծելու նպատակաուղղված գործընթաց է: Զբաղվելով աշխատանքային գործունեությամբ, դրա դիմաց ստանալով սոցիալական արտադրանքի մի մասը՝ շահույթի, աշխատավարձի տեսքով, մարդը պայմաններ է ստեղծում իր նյութական և հոգևոր կարիքները բավարարելու համար։

Աշխատելու իրավունքը մարդու հիմնարար իրավունքներից և ազատություններից է և ամրագրված է Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությամբ։

Մարդկանց մեծամասնության հիմնական աշխատանքային գործունեությունը ձեռնարկություններում աշխատանքն է, որը կարող է հիմնված լինել մասնավոր, պետական, քաղաքային և այլ սեփականության ձևերի վրա: Աշխատողի և ձեռնարկության միջև աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորվում են աշխատանքային օրենսդրությամբ:

Եթե ​​անձը հարմար է ընկերությանը, ապա նրանց միջև կնքվում է աշխատանքային պայմանագիր (պայմանագիր): Այն սահմանում է փոխադարձ իրավունքներն ու պարտականությունները:

Աշխատանքային պայմանագիրը կամավոր պայմանագիր է, այսինքն՝ երկու կողմերն էլ կատարել են իրենց ընտրությունը, որ աշխատողի որակավորումը համապատասխանում է ընկերությանը, իսկ ընկերության առաջարկած պայմանները՝ աշխատողի համար:

Աշխատակիցը այլ աշխատողների հետ կարող է մասնակցել ձեռնարկության ղեկավարության հետ կոլեկտիվ պայմանագրի կնքմանը, որը կարգավորում է թիմի սոցիալ-տնտեսական, մասնագիտական ​​հարաբերությունները, աշխատանքի պաշտպանության, առողջության և սոցիալական զարգացման խնդիրները:

Աշխատանքային իրավունք

Աշխատանքային իրավունքը Ռուսաստանի իրավունքի անկախ ճյուղ է, որը կարգավորում է աշխատողների և ձեռնարկությունների միջև հարաբերությունները, ինչպես նաև ածանցյալ, բայց սերտորեն կապված այլ հարաբերությունները:

Աշխատանքային իրավունքը հատուկ տեղ է զբաղեցնում Ռուսաստանի իրավական համակարգում: Այն սահմանում է աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու, տեղափոխելու, աշխատանքից ազատելու կարգը, վարձատրության համակարգերն ու չափորոշիչները, սահմանում է աշխատանքում հաջողության հասնելու խրախուսական միջոցներ, աշխատանքային կարգապահության խախտման համար տույժեր, աշխատանքային պաշտպանության կանոններ, աշխատանքային վեճերի քննարկման կարգը (ինչպես անհատական, այնպես էլ կոլեկտիվ): .

Աշխատանքային իրավունքի աղբյուրները հասկացվում են որպես կարգավորող իրավական ակտեր, այսինքն. ակտեր, որոնք սահմանում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրության նորմերը: Աշխատանքային իրավունքի ամենակարևոր աղբյուրը Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությունն է (հիմնական օրենքը): Այն պարունակում է աշխատանքի իրավական կարգավորման հիմնարար սկզբունքները (հոդվածներ 2, 7, 8, 19, 30, 32, 37, 41, 43, 46, 53 և այլն)։

Աշխատանքային իրավունքի աղբյուրների համակարգում Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությունից հետո կարևոր տեղ է զբաղեցնում Աշխատանքային օրենսգիրքը (ԱՕԿ): Աշխատանքային օրենսգիրքը կարգավորում է բոլոր աշխատողների իրավահարաբերությունները՝ նպաստելով աշխատանքի արտադրողականության աճին, աշխատանքի որակի բարձրացմանը, սոցիալական արտադրության արդյունավետության բարձրացմանը և դրա հիման վրա աշխատողների նյութամշակութային կենսամակարդակի բարձրացմանը, աշխատանքային կարգապահության ամրապնդմանը և Հասարակության օգտին աշխատանքի աստիճանական վերափոխումը յուրաքանչյուր աշխատունակ մարդու առաջին կենսական կարիքի։ Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է աշխատանքային պայմանների բարձր մակարդակ և աշխատողների աշխատանքային իրավունքների լիարժեք պաշտպանություն։

Աշխատանքային պայմանագիր

Քաղաքացիների աշխատանքի իրավունքի իրացման տարբեր ձևերից հիմնականը աշխատանքային պայմանագիրն է (պայմանագիրը):

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 15-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագիրը (պայմանագիրը) աշխատողների և ձեռնարկության, հիմնարկի, կազմակերպության միջև պայմանագիր է, համաձայն որի աշխատողը պարտավորվում է կատարել աշխատանք որոշակի մասնագիտության, որակավորման կամ պաշտոնում: Աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի համաձայն, իսկ ձեռնարկությունը, հիմնարկը, կազմակերպությունը պարտավորվում է վճարել աշխատողին աշխատավարձ և ապահովել աշխատանքային օրենսդրությամբ, կոլեկտիվ պայմանագրով և կողմերի պայմանագրով նախատեսված աշխատանքային պայմանները:

Աշխատանքային պայմանագրի հայեցակարգի սահմանումը թույլ է տալիս առանձնացնել հետևյալ տարբերակիչ հատկանիշները.

1. աշխատանքային պայմանագիրը (պայմանագիրը) նախատեսում է որոշակի տեսակի աշխատանքի (որոշակի մասնագիտության, որակավորման կամ պաշտոնի) կատարում.
2. ենթադրում է աշխատողի ենթակայություն ձեռնարկությունում, հիմնարկում կամ կազմակերպությունում սահմանված աշխատանքային ներքին կանոնակարգին.
3. Գործատուի պարտականությունն է կազմակերպել աշխատողի աշխատանքը և ստեղծել նորմալ աշխատանքային պայմաններ, որոնք համապատասխանում են անվտանգության և հիգիենայի պահանջներին:

Ինչպես երևում է աշխատանքային պայմանագրի (պայմանագրի) սահմանումից, կողմերից մեկը քաղաքացին է, ով պայմանագիր է կնքել կոնկրետ աշխատող աշխատելու համար։ Որպես ընդհանուր կանոն, քաղաքացին կարող է աշխատանքային պայմանագիր (պայմանագիր) կնքել 15 տարեկանից։

Երիտասարդներին արդյունավետ աշխատանքի նախապատրաստելու համար թույլատրվում է դպրոցից ազատ ժամանակ աշխատանքի ընդունել հանրակրթական դպրոցների, արհեստագործական ուսումնարանների և միջին մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատությունների ուսանողներին՝ առողջությանը չվնասող և ուսումնական գործընթացը չխաթարող թեթեւ աշխատանք կատարելու համար։ 14 տարին լրանալուց հետո՝ ծնողներից մեկի կամ նրան փոխարինող անձի համաձայնությամբ։

Աշխատանքային պայմանագրի (պայմանագրի) երկրորդ կողմը գործատուն է՝ ձեռնարկություն, հիմնարկ, կազմակերպություն՝ անկախ սեփականության ձևից, որի վրա հիմնված է: Որոշ դեպքերում աշխատանքային պայմանագրի (պայմանագրի) երկրորդ կողմը կարող է լինել քաղաքացին, երբ, օրինակ, աշխատանքի են ընդունվում անձնական վարորդ, տնային աշխատող, անձնական քարտուղար և այլն։

Ցանկացած պայմանագրի բովանդակությունը վերաբերում է դրա պայմաններին, որոնք որոշում են կողմերի իրավունքներն ու պարտականությունները։ Աշխատանքային պայմանագրի (պայմանագրի) բովանդակությունը նրա կողմերի փոխադարձ իրավունքները, պարտականություններն ու պարտականություններն են: Աշխատանքային պայմանագրի (պայմանագրի) երկու կողմերն ունեն աշխատանքային պայմանագրով (պայմանագրով) և աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված սուբյեկտիվ իրավունքներ և պարտականություններ: Կախված ստեղծման կարգից, առանձնանում են աշխատանքային պայմանագրի (պայմանագրի) երկու տեսակի պայմաններ.

1. գործող օրենսդրությամբ սահմանված ածանցյալ գործիքներ.
2. ուղղակի՝ աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս կողմերի համաձայնությամբ:

Ածանցյալ պայմանները սահմանվում են գործող աշխատանքային օրենսդրությամբ: Դրանք ներառում են պայմաններ՝ աշխատանքի պաշտպանության, նվազագույն աշխատավարձի սահմանման, կարգապահական և ֆինանսական պատասխանատվության վերաբերյալ և այլն: Այս պայմանները չեն կարող փոփոխվել կողմերի համաձայնությամբ (եթե այլ բան նախատեսված չէ օրենքով): Կողմերը համաձայնության չեն գալիս ածանցյալ պայմանների շուրջ՝ իմանալով, որ պայմանագրի կնքմամբ այդ պայմանները պարտադիր են օրենքով։

Անմիջական պայմանները, որոնք որոշվում են կողմերի համաձայնությամբ, իրենց հերթին բաժանվում են.

1. անհրաժեշտ;
2. լրացուցիչ.

Անհրաժեշտ պայմաններ են համարվում այն ​​պայմանները, որոնց բացակայության դեպքում աշխատանքային պայմանագիր չի առաջանում։ Դրանք ներառում են հետևյալ պայմանները.

1. աշխատանքի վայրի մասին (ձեռնարկություն, դրա կառուցվածքային ստորաբաժանում, դրանց գտնվելու վայրը).
2. աշխատողի աշխատանքային գործառույթի մասին, որը նա կկատարի. Աշխատանքային գործառույթը (աշխատանքի տեսակը) որոշվում է պայմանագրի կողմերի կողմից, որը սահմանում է մասնագիտությունը, մասնագիտությունը, որակավորումը, որում աշխատելու է կոնկրետ աշխատող.
3. վարձատրության պայմանները;
4. աշխատանքային պայմանագրի (պայմանագրի) տևողությունը և տեսակը.

Բացի անհրաժեշտ պայմաններից, աշխատանքային պայմանագիր (պայմանագիր) կնքելիս կողմերը կարող են սահմանել լրացուցիչ պայմաններ: Բուն անունից պարզ է դառնում, որ դրանք կարող են լինել կամ չլինել։ Առանց դրանց կարող է կնքվել աշխատանքային պայմանագիր (պայմանագիր): Լրացուցիչ պայմանները ներառում են՝ աշխատանքի ընդունելու ժամանակ փորձաշրջան սահմանելը, նախադպրոցական հաստատությունում տեղ հատկացնելը հերթից դուրս, բնակելի տարածք տրամադրելը և այլն։ Պայմանների այս խումբը կարող է վերաբերել ցանկացած այլ աշխատանքային խնդրի, ինչպես նաև աշխատողի սոցիալական և սոցիալական ծառայությունների: Եթե ​​կողմերը պայմանավորվել են հատուկ լրացուցիչ պայմանների շուրջ, դրանք ինքնաբերաբար պարտադիր են դառնում դրանց իրականացման համար:

Աշխատանքային պայմանագիր (պայմանագիր) կնքելու կարգը.

Աշխատանքային օրենսդրությունը սահմանում է ընդունելության որոշակի կարգ և աշխատանքի իրավունքի օրինական երաշխիքներ ընդունելության ժամանակ: Մեր երկրում հավաքագրումն իրականացվում է բիզնես որակների հիման վրա կադրերի ընտրության սկզբունքով։ Արգելվում է աշխատանքի ընդունելուց անհիմն հրաժարվելը։

Աշխատանքային պայմանագիրը (պայմանագիրը) կնքվում է գրավոր: Այն կազմվում է երկու օրինակից և պահվում յուրաքանչյուր կողմի մոտ: Աշխատանքի ընդունումը ձևակերպվում է կազմակերպության ղեկավարության հրամանով (ցուցումով): Հրամանն աշխատողին հայտարարվում է ստորագրության դեմ։ Գործող օրենսդրությունն արգելում է աշխատանքի ընդունելու ժամանակ պահանջել այլ փաստաթղթեր, քան օրենքով նախատեսվածները:

Աշխատանքային պայմանագրերը (պայմանագրերը), ըստ կնքման ժամկետի, հետևյալն են.

1. հավերժ - անորոշ ժամանակով,
2. հրատապ - որոշակի ժամկետով,
3. կոնկրետ աշխատանքի տևողության համար.

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր (պայմանագիր) կնքվում է այն դեպքերում, երբ աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող հաստատվել անորոշ ժամկետով` հաշվի առնելով կատարվող աշխատանքի բնույթը` պայմանով, որ այն ավարտվի կամ աշխատողի շահերը. ինչպես նաև օրենքով ուղղակիորեն նախատեսված դեպքերում։

Աշխատանքի ընդունելիս կողմերի համաձայնությամբ կարող է սահմանվել փորձաշրջան՝ աշխատողի՝ իրեն հանձնարարված աշխատանքին համապատասխանությունը ստուգելու համար:

Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողն ամբողջությամբ ընդգրկված է աշխատանքային օրենսդրությամբ: Դատավարությունը սահմանվում է մինչև երեք ամիս ժամկետով, իսկ որոշ դեպքերում՝ արհմիության համապատասխան ընտրված մարմինների համաձայնությամբ՝ մինչև վեց ամիս ժամկետով։ Եթե ​​աշխատողը չի կարողանում անցնել թեստը, նա ազատվում է աշխատանքից մինչև նշված ժամկետի ավարտը:

Աշխատանքային գիրքը աշխատողի աշխատանքային գործունեության հիմնական փաստաթուղթն է: Աշխատանքային գրքույկներ են պահվում հինգ օրից ավելի աշխատած բոլոր աշխատողների համար, ներառյալ սեզոնային և ժամանակավոր աշխատողները, ինչպես նաև ոչ կադրային աշխատողները, պայմանով, որ նրանք ենթակա են պետական ​​սոցիալական ապահովագրության: Աշխատանքային գրքույկը լրացվում է առաջին անգամ ձեռնարկության ադմինիստրացիայի կողմից։

Աշխատավարձ

Վարձատրության հարցերը ներկայումս լուծվում են անմիջապես ձեռնարկությունում: Դրանց կարգավորումը, որպես կանոն, իրականացվում է կոլեկտիվ պայմանագրով կամ տեղական այլ կարգավորող ակտով։ Ձեռնարկությունում սահմանված սակագնային դրույքաչափերը (աշխատավարձերը), վարձատրության ձևերը և համակարգերը կարող են պարբերաբար վերանայվել՝ կախված ձեռք բերված արտադրական և տնտեսական արդյունքներից և ձեռնարկության ֆինանսական վիճակից, բայց չեն կարող ցածր լինել սահմանված պետական ​​նվազագույնից:

Հանրային հատվածի աշխատողների և ներկայացուցչական և գործադիր մարմիններում աշխատող աշխատողների աշխատավարձերի կարգավորումն իրականացվում է կենտրոնացված կարգով՝ Միասնական Սակագնային ժամանակացույցի հիման վրա:

Աշխատանքային պայմանագրում (պայմանագրում) նպատակահարմար է նշել աշխատողի սակագնի (պաշտոնական աշխատավարձի) չափը ըստ մասնագիտության (պաշտոնի), որակավորված կատեգորիայի և որակավորման կատեգորիայի, որը նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով կամ տեղական այլ կարգավորող ակտով:

Յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատավարձը պետք է կախված լինի կատարված աշխատանքի բարդությունից և անձնական աշխատանքային ներդրումից:

Կողմերի համաձայնությամբ կարող է սահմանվել ավելի բարձր աշխատավարձ, քան համապատասխան ակտով (համաձայնագրով), եթե դա չի հակասում ձեռնարկությունում գործող տեղական կանոնակարգերին:

Անհատական ​​հիմունքներով ավելի բարձր աշխատավարձի սահմանումը պետք է կապված լինի աշխատողի բարձր որակավորման, ավելի բարդ խնդիրների, ծրագրերի իրականացման և աշխատանքի հավասար քանակի և որակի համար հավասար վարձատրության ապահովման հետ:

Բացի սակագնի դրույքաչափի (պաշտոնական աշխատավարձի) չափից, աշխատանքային պայմանագրով կարող են նախատեսվել խրախուսական և փոխհատուցման բնույթի տարբեր հավելավճարներ և հավելավճարներ՝ մասնագիտական ​​հմտության և բարձր որակավորման, դասի, գիտական ​​աստիճանի, շեղման համար: նորմալ աշխատանքային պայմաններ և այլն:

Աշխատանքային պայմանագրում (պայմանագրում) կողմերի համաձայնությամբ այդ նպաստները սահմանվում են և, որոշ դեպքերում, կարող են ավելացվել ձեռնարկությունում նախատեսված ընդհանուր նորմայի համեմատ, եթե դա չի հակասում ձեռնարկությունում գործող տեղական կանոնակարգերին:

Աշխատանքային պայմանագրում (պայմանագրում) նշվում է մասնագիտությունների կամ պաշտոնների համատեղման համար հավելավճարների չափը: Լրացուցիչ վճարումների կոնկրետ չափը որոշվում է կողմերի համաձայնությամբ՝ ելնելով կատարված աշխատանքի բարդությունից, ծավալից, հիմնական և համակցված աշխատանքում աշխատողի զբաղվածությունից և այլն: Լրացուցիչ վճարների հետ մեկտեղ կողմերը կարող են պայմանավորվել մասնագիտությունների (պաշտոնների) համատեղման այլ փոխհատուցման մասին, օրինակ՝ լրացուցիչ արձակուրդ, տարեվերջին վարձատրության բարձրացում և այլն։

Կազմակերպությունում գործող աշխատողների խրախուսման տարբեր տեսակներ կարող են արտացոլվել նաև անհատական ​​աշխատանքային պայմանագրում (պայմանագրում), օրինակ՝ բոնուսներ, տարեվերջյան վարձատրություն, երկարամյա ծառայության վճարում, բնեղեն վճարում։

Աշխատանքային ժամանակի տեսակները

Աշխատաժամանակը օրենքով կամ դրա հիման վրա սահմանված ժամանակահատված է, որի ընթացքում աշխատողը պետք է կատարի աշխատանքային պարտականություններ՝ ենթարկվելով աշխատանքային ներքին կանոնակարգերին:

Օրենսդիրը սահմանում է աշխատանքային ժամերի երեք տեսակ.

1. Ձեռնարկություններում, կազմակերպություններում և հիմնարկներում նորմալ աշխատանքային ժամերը չեն գերազանցում շաբաթական 40 ժամը։
2. Նվազեցված աշխատանքային ժամերը. Օրենսդիրը սահմանում է նման տևողություն՝ հաշվի առնելով աշխատանքի պայմաններն ու բնույթը, իսկ որոշ դեպքերում՝ աշխատողների որոշակի կատեգորիաների մարմնի ֆիզիոլոգիական բնութագրերը։ Աշխատանքային ժամերի կրճատումը չի ենթադրում աշխատավարձի նվազում։
3. Կես դրույքով աշխատանք.

Կրճատված աշխատանքային ժամերը վերաբերում են.

1. 18 տարեկանից ցածր աշխատողների համար.

• 16-ից 18 տարեկան տարիքը նշանակում է աշխատել շաբաթական 36 ժամից ոչ ավել.
• 15-ից 16 տարեկան, ինչպես նաև 14-ից 15 տարեկան, ուսանողներ (արձակուրդների ժամանակ աշխատող)՝ շաբաթական ոչ ավելի, քան 24 ժամ.

1. վտանգավոր աշխատանքային պայմաններով արտադրությունում աշխատող աշխատողների համար՝ շաբաթական ոչ ավելի, քան 36 ժամ.
2. Որոշ կատեգորիաների աշխատողների (ուսուցիչներ, բժիշկներ, կանայք, ինչպես նաև գյուղատնտեսության ոլորտում աշխատողների և այլն) համար սահմանվում է կրճատված շաբաթ։

Կես դրույքով աշխատանք

Աշխատողի և վարչակազմի համաձայնությամբ կարող է սահմանվել կես դրույքով կամ կես դրույքով աշխատանքային շաբաթ (ինչպես աշխատանքի ընդունվելիս, այնպես էլ հետագայում): կնոջ խնդրանքով՝ մինչև 14 տարեկան երեխաներ ունեցող կանայք, մինչև 16 տարեկան հաշմանդամ երեխա. Ընտանիքի հիվանդ անդամին խնամող անձի խնդրանքով (առկա բժշկական փաստաթղթի համաձայն) վարչակազմը պարտավոր է նրանց համար սահմանել կես դրույքով աշխատանքային օր կամ կես դրույքով աշխատանքային շաբաթ:

Այս դեպքերում վճարումը կատարվում է աշխատած ժամանակի համամասնությամբ կամ կախված արդյունքից:

Կես դրույքով աշխատելը աշխատողների համար չի ենթադրում սահմանափակումներ ամենամյա արձակուրդի տևողության, ստաժի հաշվարկման և աշխատանքային այլ իրավունքների վերաբերյալ:

Արտաժամյա աշխատանք

Աշխատանքային ժամանակի նորմերի տեսքով աշխատանքի հատուկ չափորոշիչ սահմանելով՝ աշխատանքային օրենսդրությունը միևնույն ժամանակ թույլ է տալիս որոշ բացառություններ, երբ հնարավոր է աշխատողին ներգրավել աշխատանքի այս նորմայից դուրս:

Արտաժամյա աշխատանքը սահմանված աշխատանքային ժամից դուրս աշխատանք է: Որպես կանոն, արտաժամյա աշխատանքը չի թույլատրվում։

Ձեռնարկության ադմինիստրացիան կարող է արտաժամյա աշխատանք կիրառել միայն օրենքով նախատեսված բացառիկ դեպքերում: Արտաժամյա աշխատանքը պահանջում է ձեռնարկության, հիմնարկի կամ կազմակերպության համապատասխան արհմիության մարմնի թույլտվությունը:

Աշխատողների որոշ կատեգորիաներ չեն կարող ներգրավվել արտաժամյա աշխատանքի մեջ: Յուրաքանչյուր աշխատողի արտաժամյա ժամը չպետք է գերազանցի չորս ժամը երկու անընդմեջ օր և տարեկան 120 ժամը:

Սովորաբար, կես դրույքով աշխատանքը վերաբերում է կես դրույքով աշխատանքին: Այս հարցը կարգավորվում է Աշխատանքային օրենսգրքով, որը սահմանում է, թե աշխատողների որ կատեգորիաները կարող են դիմել նոր աշխատանքային պայմանների անցնելու համար, եթե նախկինում «լիովին զբաղված» են եղել։ Խոսքը հղիների, մինչև 14 տարեկան երեխաների (կամ մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ երեխաների) մայրերի մասին է, հիվանդ հարազատներին խնամող քաղաքացիներ՝ անկախ նրանց տարիքից։ Գործատուն չի կարողանա հրաժարվել իջեցված դրույքաչափի անցնելուց. Բոլոր մյուսների ցանկությունները կատարվում են հատուկ պայմանավորվածությամբ։

Աշխատանքի դիմելիս պատահում է նաև, որ փոխադարձ համաձայնությամբ դիմում եք կես դրույքով աշխատանքի համար։ Սա առավել հաճախ օգտագործվում է լրիվ դրույքով ուսանողների կողմից:

Կես դրույքով աշխատանքի առավելությունները

Աշխատավարձը, բնականաբար, համաչափ կլինի աշխատած ժամանակին, սակայն արձակուրդի տեւողությունը մնում է նույնը, իսկ աշխատանքային ստաժը հաշվարկվում է այնպես, ինչպես լրիվ դրույքով աշխատանքի դեպքում։ Մայրերը կարող են հեշտությամբ խնամել իրենց երեխաներին կեսօրից հետո, վերցնել նրանց դպրոցից, տանել ակումբներ, միաժամանակ ինչ-որ բան վաստակել: Ուսանողները ոչ միայն ապահովում են իրենց կարիքները, այլև ճիշտ կազմակերպություն ընտրելու դեպքում ստանում են լավ փորձ:

Կես դրույքով աշխատանքի թերությունները

Եթե ​​դուք աշխատում եք ամեն օր, ապա ճանապարհածախսը (ժամանակային և ֆինանսական) կլինի նույնը, ինչ ամբողջ օրվա համար: Ոչ ոք պայմանագրում չի բաժանի այնպիսի գեղեցիկ արտահայտությունները, ինչպիսին է «կատարել տնօրենի բոլոր հրամանները» կիսով չափ. հավելյալ պարտականությունները աշխատակիցների միջև բաշխվում են մոտավորապես հավասարապես, և «ավելորդը» կարող է նաև լրացուցիչ հավելյալ ստանալ որպես ամենաանվճարը:

Կենսաթոշակի վճարման նոր պայմանները, երբ դա կախված է թե՛ ստաժից, թե՛ աշխատավարձից, ցածր եկամուտներին վերաբերվում են այնպես, ասես մարդն ընդհանրապես չի աշխատել։ Կարծիք կա, որ մի քանի տարի հետո այս սխեման նորից կվերանայվի, բայց այն հաստատ չի լավանա։

Ինչպես հաղթահարել կես դրույքով աշխատանքի թերությունները

Բոլոր հղիների և երիտասարդ մայրերի սիրելի զբաղմունքը եկամուտ փնտրելն է, որը չի ներառում տնից հեռանալը: Սա կարող է լինել հեռավոր աշխատանք՝ աշխատանքային օրենսգրքով փաստացի գրանցմամբ և տանը պարտականություններ կատարելով: Սովորաբար սա ներառում է հաշվապահի, սրբագրողի, դերձակի և ավանդաբար կանացի այլ զբաղմունքներ:

Ինտերնետը զգալիորեն ընդլայնում է տանը մնալու հարկադրված հնարավորությունները։ Կան բազմաթիվ տարբերակներ՝ ձեռքի աշխատանք՝ ապրանքներ ուղարկելով ամբողջ հանրապետությունով, լուսանկարներ կամ վեկտորային պատկերներ վաճառել microstock-ում, ստեղծել կայքեր և այլն: Ճիշտ է, ֆրիլանսը երկու էական թերություն ունի. Առաջինն այն է, որ դուք պետք է կարողանաք ինչ-որ բան անել, կամ, վատագույն դեպքում, լինել մարզելի: Երկրորդը կենսաթոշակային ֆոնդին մուծումների, վճարովի հիվանդության արձակուրդի, հարկերի և մշտական ​​աշխատանքի այլ սովորական հատկանիշների բացակայությունն է: Երկրորդ խնդրի լուծումը կա՝ երբ եկամուտներն այնքան ավելանան, որ հատկապես զգայուն մարդիկ ամաչեն հարկերից խուսափելով պետությանը խաբելուց, կարող ես գրանցվել որպես անհատ ձեռնարկատեր, և խիղճդ հանգիստ կլինի։ Հնարավոր է, որ ստիպված լինեք կիսել ձեր եկամուտը կասկածելի պետական ​​կազմակերպությունների հետ, բայց համարեք դա անհրաժեշտ զոհաբերություն ձեր բիզնեսի հաջողության համար:

Տերմինի այլընտրանքային ըմբռնում

Երբեմն ,-ի հարցը դիտարկվում է այլ տեսանկյունից, բացասական տեսանկյունից: Մասամբ զբաղվածը ոչ թե ցանկացողն է, այլ նա, ով չի բավականացրել աշխատանք։ Այս կատեգորիան ներառում է այն աշխատակիցները, ովքեր կրճատվել են, բայց ամբողջությամբ չեն ազատվել աշխատանքից: Ընդհանուր առմամբ, սա թաքնված գործազրկության նուրբ ակնարկ է:

Այս բաժնի հոդվածներում մենք կփորձենք վերլուծել բոլոր նրբությունները, որոնք կապված են լրիվ դրույքով և 0,5 դրույքով աշխատանքի համար զբաղվածության հետ: Մենք նաև կպարզենք, թե ինչպես է աշխատանքի ընդունումը ձևակերպվում, եթե աշխատողը մտադիր է մասնակի դրույքով զբաղվել աշխատանքով:

Հիմնական հատկանիշները

Ինչպիսի՞ն է աշխատանքի ընդունման գործընթացը:

Իրավական հարաբերությունները կարգավորող հիմունքները նշված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում: Այս հարցում անհրաժեշտ է ձեր ուշադրությունը կենտրոնացնել 93-րդ հոդվածի վրա։

Ի՞նչ տեղեկատվություն պետք է իմանա ապագա աշխատողը 0,5 դրույքաչափով և լրիվ դրույքով աշխատանքի դիմելիս:

1. Կես դրույքով աշխատանքային օրը կարող է կարգավորվել ինչպես կրճատված հերթափոխով, այնպես էլ թերի շաբաթական ժամկետով.
2. Թերի տեսակի ժամկետը կարող է սահմանվել աշխատողի և գործատուի միջև կնքված համաձայնագրից հետո՝ ինչպես աշխատանքի ընդունվելիս, այնպես էլ որոշակի ժամկետից հետո։

Գործատուն պարտավոր է ապահովել մասնակի աշխատանքային օր կամ մասնակի շաբաթական աշխատանքային շրջան հետևյալ սցենարով.

1. Եթե ​​դիմումը ներկայացվում է կին ներկայացուցչի անունից այն պահին, երբ նա երեխա է կրում.
2. Եթե ​​խնամակալը կամ ծնողն ունեն մինչև 14 տարեկան երեխաներ կամ հաշմանդամ երեխա (մինչև 18 տարեկան).
3. Դիմում հարազատին խնամող անձից. Այս դեպքում պետք է տրամադրվեն բժշկական վկայականներ:

Աշխատանքի ընդունման կանոններ

Աշխատանքի տեղավորման դեպքում անհրաժեշտ է հաշվի առնել մեծ թվով գործոններ. Վճարովի արձակուրդի ժամանակային սահմանափակումներ չկան: Սա նշանակում է, որ աշխատողին պետք է արձակուրդ տրվի տարեկան կտրվածքով, անկախ նրանից անձը քիչ թե շատ ժամանակ է աշխատում։

Արգելվում է որոշակի դրույքաչափով սահմանափակումներ սահմանել վարձու աշխատողի համար՝ օգտագործելով աշխատանքային իրավունքները, դա վերաբերում է նաև ստաժի հաշվարկման կարգին.

Երբ Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացին ընդունվում է կես դրույքաչափով, նա ստանում է կրճատված օր ստանալու իրավունք, որը որոշվում է արտադրական օրացույցով:

Ընդունելության ժամանակ սահմանվում է աշխատանքային ստանդարտ ռեժիմ, որի շնորհիվ պաշտոնական փաստաթղթով նախատեսվածից ավելի աշխատած ժամանակը համարվում է արտաժամյա։

Պահանջվող փաստաթղթերի ցանկ

Պահանջվում է փաստաթղթերի որոշակի փաթեթ։

Աշխատանքային պայմանագիրը պատասխանատու է գործատուի և աշխատողի միջև աշխատանքային պարտականությունների սահմանման համար:

Կարճացված օրվա աշխատանքային պայմանագիր կազմելիս փաստաթղթային ձևը պետք է համապատասխանի որոշակի բաժիններին: Աշխատանքային պայմանագրի հիմնական բաժինները.

1. Ընդհանուր դրույթներ;
2. Պարտականություններ և իրավական առանձնահատկություններ;
3. Աշխատանքային պայմանագրի առարկա;
4. Հանգստի և աշխատանքային գործունեության ժամանակաշրջան;
5. Աշխատավարձի պայմանները;
6. Աշխատանքային պայմանագրի պայմանների բնույթը.
7. Հիմնական մանրամասներ.

Հիմնական փաստաթղթի պատրաստման ընթացքում կողմերը հնարավորություն ունեն ավելացնելու աշխատանքի առանձնահատկություններով որոշվող օժանդակ կետեր:

Աշխատանքի ընդունման պատվեր

Ղեկավարությունը պետք է հրաման տա.

Այս կարգը բնութագրվում է նույն կառուցվածքով և փաստաթղթային բնորոշ հատկանիշներով, որոնք բնորոշ են այլ անձնակազմի տիպի հրամաններին: Այնուամենայնիվ, պետք է հաշվի առնել այն փաստը, որ կան որոշակի նախագծային ասպեկտներ.

• այն բաժինը, որտեղ նշվում են ընդունման պայմանները, բնութագրվում է ծանուցման առկայությամբ, որն արտացոլում է կրճատված ժամանակացույցով աշխատանք տրամադրելու հիմնական պայմանները.
• այն բաժնում, որտեղ առկա է աշխատավարձի մաս, աշխատանքային դրույքաչափի չափը որոշվում է աշխատակազմի գրաֆիկի հիման վրա:

Պատվերն ինքնին պետք է ստորագրվի 3-օրյա ժամկետում։

Ժամանակահատվածը սկսում է հաշվել այն պահից, երբ մարդը սկսում է աշխատել։

Ինչպես լրացնել T2 տեսակի անձնական քարտ

Քարտը լրացնելու համար որոշակի փաստաթղթեր.

Այս տեսակի քարտը պետք է լրացվի տարբեր կատեգորիաների դասակարգված աշխատանքի մասնակիցների համար, որոնց թույլատրվել է աշխատել պաշտոնական աշխատանքային կարգի համաձայն:

Անձնական քարտ տրամադրելու համար ձեզ հարկավոր են հետևյալ փաստաթղթերը.

• անձնագիր (կամ անձը հաստատող այլ փաստաթղթեր);
• աշխատանքային գրքույկ;
• զինվորական տոմս;
• փաստաթղթային տվյալներ, որոնք տեղեկացնում են կրթական ծրագրի ավարտի մասին.
• GSS ապահովագրության տեսակի վկայագիր;
• հարկային մարմնում գրանցման վերաբերյալ տեղեկատվություն տրամադրող վկայագիր.
• աշխատանքային գործունեության ընդունման կարգը.

Լրացուցիչ տեղեկությունները պետք է մուտքագրվեն աշխատողի կողմից տրամադրված տեղեկատվության համաձայն: Անձնական քարտում առկա հիմնական տեղեկությունները կոդավորելիս պետք է հաշվի առնել լրացման կանոնները, որոնք սահմանված են պետական ​​ստանդարտներով.

1. Սխալ տվյալներ մուտքագրելու դեպքում փաստաթղթային ձևը կվնասվի և պետք է նորից գրվի.
2. Եթե ​​գրառումներ չկան կամ բացասական պատասխաններ կան, ապա մանրամասների կոդավորված բաժինը կհամարվի դատարկ.
3. Ամսաթվերը և ամիսները պետք է ամբողջությամբ գրվեն, տարին պետք է նշվի 4 թվանշանով;
4. Ամսաթվերը կոդավորված են ըստ սխեմայի՝ օր, ամիս և տարի:

Քարտի այլ կետեր լրացնելու դեպքում դուք պետք է օգտագործեք հրահանգներ, որոնք հաստատված են համապատասխան որոշմամբ։

Մեր կազմակերպության աշխատակիցը ստացել է հաշմանդամության I խումբ, III աստիճանի աշխատանքային սահմանափակում։ Այսինքն՝ դարձել է լրիվ հաշմանդամ։ Այնուամենայնիվ, աշխատողն իրեն լավ է զգում և կցանկանա շարունակել աշխատել։ Գործատուն նույնպես չի ցանկանում աշխատանքից ազատել աշխատողին.

Այս դեպքում օրենքի խախտում չի՞ լինի, որ աշխատողը մնա նույն պաշտոնում, բայց ոչ լրիվ դրույքով, այսինքն՝ օրական երեքից չորս ժամ։

Անհատական ​​վերականգնողական ծրագիր (IRP) հաշմանդամություն ունեցող անձի համար- մշակվել է լիազոր մարմնի որոշման հիման վրա, որը ղեկավարում է բժշկասոցիալական փորձաքննության դաշնային հաստատությունները, հաշմանդամություն ունեցող անձի համար օպտիմալ վերականգնողական միջոցառումների մի շարք, ներառյալ որոշ տեսակներ, ձևեր, ծավալներ, ժամկետներ և ընթացակարգեր. , մասնագիտական ​​և այլ վերականգնողական միջոցառումներ, որոնք ուղղված են մարմնի խանգարված կամ կորցրած գործառույթների վերականգնմանը, փոխհատուցմանը, հաշմանդամության որոշակի տեսակի գործունեություն իրականացնելու կարողությունների վերականգնմանը, փոխհատուցմանը (1995 թվականի նոյեմբերի 24-ի թիվ 181 Դաշնային օրենքի 1-ին մաս, հոդված 11): -FZ «Ռուսաստանի Դաշնությունում հաշմանդամների սոցիալական պաշտպանության մասին»):

Վերջերս ավելի ու ավելի շատ գործատուներ չեն ցանկանում հեռանալ կամ աշխատանքի ընդունել հաշմանդամ աշխատողների, նույնիսկ I խմբի հաշմանդամներին, եթե այդ աշխատողները ցուցաբերեն բարձր պրոֆեսիոնալիզմ և կարողանան իրականում կատարել հանձնարարված աշխատանքը:

Սա այն պատճառով «Ոչ աշխատանքային» խմբերը որպես այդպիսին չեղարկվել են, այժմ հաշմանդամությունը որոշվում և գրանցվում է յուրաքանչյուր կոնկրետ անձի համար հաշմանդամության անհատական ​​վերականգնողական ծրագրում (այսուհետ՝ ՄՍԻ):

ՄՍԻ-ում պետք է հաստատվի մասնագիտական ​​աշխատունակության լրիվ կորստի փաստը։ Այն պետք է նշի, որ աշխատողը բացարձակապես անաշխատունակ(Աշխատելու ունակության սահմանափակման երրորդ աստիճանի ՄՍԻ-ում նշումը բավարար չէ աշխատողին լիովին անգործունակ համարելու համար, քանի որ որևէ կարգավորող փաստաթղթում մենք չենք գտնի նման հարաբերակցություն):

Արվեստի 7-րդ մասի համաձայն. 1995 թվականի նոյեմբերի 24-ի «Ռուսաստանի Դաշնությունում հաշմանդամների սոցիալական պաշտպանության մասին» թիվ 181-FZ դաշնային օրենքի 11-ը (փոփոխվել է 2011 թվականի նոյեմբերի 6-ին, այսուհետ՝ թիվ 181-FZ դաշնային օրենք), գործատուն. ազատվում է ՄՍՊ-ն չկատարելու համար պատասխանատվությունից, եթե՝

ա) ՄՍԻ-ը չի պարունակում ընդհանուր հաշմանդամության մասին արտահայտություն.

բ) աշխատողը գրավոր մերժել է ՄՍ-ը գործատուին ներկայացնելուց.

գ) աշխատողը գրավոր հրաժարվել է վերականգնողական միջոցառումների այս կամ այն ​​տեսակից, ձևից և ծավալից, ինչպես նաև աշխատանքային գործունեության սահմանափակումներին առնչվող ծրագրի իրականացումից ընդհանրապես կամ մասամբ:

Աշխատողը կարող է աշխատել լրիվ դրույքով կամ կես դրույքով, ամեն ինչ կախված է աշխատողի և գործատուի միջև պայմանավորվածություններից:

Տեղեկանք.Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2009 թվականի դեկտեմբերի 30-ի թիվ 1121 որոշման համաձայն, 2010 թվականի հունվարի 1-ից աշխատունակության սահմանափակման աստիճանի հայեցակարգը բացառվել է անձին ճանաչելու կանոնների տեքստից: որպես հաշմանդամ (հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2006 թվականի փետրվարի 20-ի թիվ 95 որոշմամբ): Աշխատանքային գործունեությամբ զբաղվելու ունակության լրիվ կամ մասնակի կորուստը տարրերից մեկն է հաշմանդամություն.

Արվեստի 2-րդ մասում. 1995 թվականի նոյեմբերի 24-ի թիվ 181-FZ «Ռուսաստանի Դաշնությունում հաշմանդամություն ունեցող անձանց սոցիալական պաշտպանության մասին» Դաշնային օրենքի 1-ը տալիս է «կյանքի գործունեության սահմանափակման» հասկացության սահմանումը. սա ամբողջական կամ մասնակի կորուստ է: անձի ունակության կամ կարողության մասին՝ իրականացնելու ինքնասպասարկում, ինքնուրույն շարժվել, կողմնորոշվել, հաղորդակցվել, վերահսկել իր վարքը, սովորել և աշխատել:

Արվեստի 3-րդ մասի համաձայն. Սույն դաշնային օրենքի 1-ին կետը, կախված հաշմանդամ ճանաչված անձանց մարմնի գործառույթների խանգարման աստիճանից և կյանքի գործունեության սահմանափակումներից, սահմանվում է. հաշմանդամության խումբ.

Աշխատավարձ

Նշում!Սովորական աշխատողի լրիվ աշխատաժամանակը շաբաթական 40 ժամ է։ Հաշմանդամ աշխատողի լրիվ կրճատված աշխատաժամանակը շաբաթական 35 ժամից ոչ ավելի է:

Հաշմանդամ աշխատողի մասնակի կրճատված աշխատաժամանակը, օրինակ՝ շաբաթական 20 ժամ, վճարվում է ամբողջությամբ վճարված կրճատված աշխատաժամանակի համամասնությամբ:

Պետք է հաշվի առնել, որ Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 92-րդ հոդվածով I կամ II խմբի հաշմանդամներին պետք է տրամադրվի կրճատված աշխատաժամանակ (շաբաթական ոչ ավելի, քան 35 ժամ), ինչը նրանց համար նորմալ է (լիարժեք): Միևնույն ժամանակ, Արվեստի 3-րդ մասի համաձայն. Թիվ 181-FZ դաշնային օրենքի 23-ը, այն պետք է պահպանվի լրիվ աշխատավարձ. Հետևաբար, I կամ II խմբի հաշմանդամների աշխատանքային ժամի արժեքն ավելի բարձր է ստացվում, քան մյուս աշխատողներինը։

Եթե ​​I կամ II խմբի հաշմանդամը աշխատում է ռեժիմով կես դրույքով կամ կես դրույքով աշխատանքային շաբաթ(օրինակ՝ շաբաթական 20 ժամ), աշխատավարձը հաշվարկելիս պետք է ենթադրել, որ այս կատեգորիայի աշխատողների համար լրիվ աշխատանքային ժամանակը (100%) շաբաթական 35 ժամ է։ Հաշվարկը կատարվում է համամասնության հիման վրա (մենք օրինակ ենք բերում 20 ժամ տևողությամբ աշխատանքային շաբաթվա համար).

որտեղ X-ը հաշմանդամ աշխատողին նշանակված կես դրույքով (20 ժամ) աշխատանքի վարձատրության չափն է՝ որպես հաշմանդամ աշխատողի լրիվ վարձատրության տոկոս՝ իրեն նշանակված կրճատված աշխատաժամանակի համար (35 ժամ), որը լրիվ է։ աշխատաժամանակ հաշմանդամ աշխատողի համար.

X = 20 H 100 / 35 = 57,14:

Այսպիսով, կես դրույքով աշխատանքի համար, որը կազմում է սովորական աշխատողի լրիվ աշխատաժամանակի 50%-ը, հաշմանդամ աշխատողին պետք է հաշվեգրվի ամբողջ աշխատավարձի 57,14%-ը։

ՓՈՐՁԱԳԵՏԻ ԿԱՐԾԻՔ.Թիվ 8 հարկային տեղեկագիրը (2003 թ.) հրապարակել է Ռուսաստանի առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության աշխատավարձի, աշխատանքի անվտանգության և սոցիալական գործընկերության դեպարտամենտի փոխտնօրեն Ն. Զ. ունի կես դրույքով աշխատանքային շաբաթ:

Ահա պատասխանի տեքստը.

«Ռուսաստանի Դաշնությունում հաշմանդամների սոցիալական պաշտպանության մասին» 1995 թվականի նոյեմբերի 24-ի թիվ 181-FZ դաշնային օրենքի համաձայն, I և II խմբերի հաշմանդամներն իրավունք ունեն կրճատված աշխատաժամանակի ոչ ավելի, քան 35: շաբաթական ժամեր՝ պահպանելով լիարժեք աշխատավարձը, այսինքն՝ որպես համապատասխան կատեգորիաների աշխատողներ՝ լիարժեք աշխատանքային շաբաթով: Եթե ​​հաշմանդամին նշանակվում է կես դրույքով աշխատանք, ապա նրա աշխատանքի դիմաց վճարումը կատարվում է աշխատած ժամանակի համամասնությամբ՝ հիմնվելով լրիվ վճարման վրա։

Բայց եթե հաշմանդամն աշխատում է շաբաթական 35 ժամից պակաս՝ անհատական ​​վերականգնողական ծրագրի համաձայն, նա մնում է ամբողջությամբ վարձատրվող։

Օրինակ. Աշխատողի ամսական աշխատավարձը որոշակի պաշտոնի համար կազմում է 2000 ռուբլի: Երկրորդ խմբի հաշմանդամը աշխատանքի է ընդունվել այս պաշտոնում իր ցանկությամբ կես դրույքով՝ շաբաթական 20 ժամ։ Նրա ամսական վաստակն այս դեպքում կկազմի 1142 ռուբլի։ (2000 ռուբ. H (20 ժամ / 35 ժամ)):

Եթե ​​այս հաշմանդամն աշխատի շաբաթական 20 ժամ՝ անհատական ​​վերականգնողական ծրագրին համապատասխան, նա կստանա ամբողջական վճարում՝ 2000 ռուբլի։ ամսական".