Eficiência econômica. Cálculo do efeito económico das medidas propostas como forma de determinar a eficácia dos investimentos A eficácia das medidas de implementação como calcular
A eficiência económica deve ser considerada como uma categoria de reprodução social, que pode e deve ser estudada em relação à reprodução como um todo, às suas fases individuais, aos sectores económicos e às regiões, às associações e outras estruturas económicas.
A eficiência económica manifesta-se através da comparação do resultado (efeito) com os custos correntes que a originaram ou os recursos económicos utilizados.
O objetivo de aumentar a eficiência numa economia de mercado é: a partir da posição e dos interesses da sociedade - uma satisfação mais completa das necessidades materiais e sociais da sociedade; do ponto de vista dos interesses das entidades empresariais - obtenção do lucro necessário, e no longo prazo - lucro máximo; em termos sociais - assegurar um nível digno de salários aos trabalhadores de acordo com o montante dos custos laborais e o nível da sua produtividade.
Os princípios mais importantes da contabilidade económica são a recuperação de custos, a eficiência e a rentabilidade, a manutenção e o fortalecimento da posição no mercado, garantindo a competitividade dos produtos e da empresa como um todo.
Um critério é um indicador-alvo pelo qual se pode julgar o alcance de um certo nível de eficiência. Para qualquer empresa, o critério de eficiência económica é o aumento de tudo o que lhe é valioso no presente ou no futuro, ou seja, o aumento da riqueza. O critério de aumento da riqueza corresponde a diversos indicadores que podem ser representados pela correspondência entre o resultado (efeito) e os custos (custos) da atividade económica.
Esta abordagem metodológica de medição e avaliação da eficiência económica baseia-se na posição teórica de que, mesmo em condições de mercado, a economia nacional do país representa um sistema económico único, que, em princípio, é inerentemente unidade de interesses públicos, colectivos e pessoais. O equilíbrio entre eles é mantido principalmente pela ação do mecanismo econômico objetivo de mercado, bem como por meio do mecanismo de regulação estatal.
Para avaliar e medir a eficiência de uma empresa, são utilizadas categorias e conceitos geralmente aceites: poupança, efeito económico e eficiência económica.
A eficiência é o rácio do desempenho final global da gestão, que é a principal diferença entre este rácio e outras categorias - produtividade do trabalho, produtividade do capital e outras que caracterizam a eficácia relativamente privada da utilização de determinados tipos de recursos.
1. Cálculo do faturamento médio antes da realização das atividades desenvolvidas, rublos.
Тс = Вр365, (1.1)
onde Вр é a receita das empresas no último ano, mil rublos;
- 365 - número de dias contábeis.
- 2. Cálculo do volume de negócios adicional da empresa como resultado da implementação de medidas no âmbito da melhoria das atividades de marketing e publicidade, esfregue.
Td = (Tc*E*D)/100, (1,2)
onde Tc é o faturamento médio diário antes do período do evento, rublos/dia;
E - aumento relativo do volume médio diário de negócios durante o período dos eventos, %;
D - número de dias de contabilização do volume de negócios durante o período de realização das atividades desenvolvidas, dias.
3. Cálculo da eficiência econômica na realização de eventos:
E = ((Td*Nt)100) - (Zm+Zr), (1.3)
onde Нт - margem comercial sobre mercadorias, %.
4. Cálculo da rentabilidade das atividades: (1.4)
P = (PZp)*100,
onde P é o lucro recebido da implementação das atividades, rublos;
Salário - despesas de execução das atividades, esfregue.
5. Cálculo do período de retorno das medidas propostas:
Sk = ZpP, (1,5)
onde Zp - despesas com a implementação das atividades, rublos;
P - lucro recebido com a execução das atividades, esfregue.
Para quantificar a eficiência econômica de um empreendimento, são utilizados indicadores privados e gerais. Indicadores particulares indicam a eficiência da utilização de um recurso individual e a eficácia de cada produto específico, enquanto os indicadores gerais dão uma ideia da eficácia de todos os recursos ou produtos, bem como da eficácia do empreendimento como um todo.
A eficiência económica de uma empresa significa a sua eficácia e caracteriza-se pela relação entre resultados e custos. Os resultados e custos são mensurados em termos físicos, trabalhistas e de custos. O resultado se manifesta de diversas formas: criação de um modelo de produto competitivo, receita com a venda de um volume de produção crescente, número de novos produtos. A concretização natural do resultado não é comparável ao custo. Tanto os custos como os resultados devem ser apresentados em termos monetários para serem comparados.
O cálculo da eficiência económica das medidas é uma condição importante para o desenvolvimento de planos com base científica para o desenvolvimento técnico e o aumento da eficiência da produção.
Sendo o MBDOU “Kindergarten No. 64” uma organização sem fins lucrativos, ou seja, não tem como objetivo o lucro, é bastante difícil avaliar a eficiência económica deste ou daquele evento. No entanto, em condições de financiamento escasso e de distribuição rigorosa dos fundos orçamentais, mesmo pequenas poupanças podem levar ao aumento dos custos para rubricas orçamentais mais importantes.
Ao avaliar a eficiência económica das atividades e programas individuais, é determinado o impacto deste programa no desempenho dos colaboradores e do Jardim de Infância como um todo.
Além disso, o efeito económico de qualquer projeto é determinado pela relação entre custos e resultados financeiros. A eficiência econômica pode ser calculada usando a fórmula:
Como uma das direções para calcular o efeito económico das medidas propostas, pode-se destacar o efeito através da redução da rotatividade e da estabilização da força de trabalho.
Prevê-se também a obtenção de um benefício económico com a prestação de serviços educativos remunerados no jardim de infância para a correção do desenvolvimento da fala.
Prevê-se que o maior rendimento dos eventos planeados venha da participação do Jardim de Infância e do corpo docente em concursos no âmbito da implementação do projecto nacional prioritário “Educação”.
Os custos de substituição de trabalhadores (redução da produtividade do funcionário e dos membros da equipe, custos de correção de erros de um recém-chegado, etc.) são: para especialistas - até 100% do salário anual, para pessoal de apoio - até 30%.
Os valores previstos dos indicadores do efeito económico da implementação das medidas propostas nas principais áreas de cálculo estão resumidos na Tabela. 9.
Tabela 9. Receitas dos eventos propostos em 2014
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Orientação para cálculo do efeito econômico |
Valor da renda por ano, mil rublos. |
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Efeito devido à redução da rotatividade e estabilização da força de trabalho | |
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O efeito da formação e formação avançada dos trabalhadores no aumento da produtividade do trabalho, reduzindo o tempo de trabalho perdido | |
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Participação em uma competição pré-escolar | |
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Participação num concurso de professores | |
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Prestação de serviços educacionais pagos para correção do desenvolvimento da fala | |
A estimativa de custos para a realização das atividades propostas será a apresentada na Tabela. 10:
Tabela 10. Principais custos de realização das atividades propostas em 2014
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Item de custo |
Valor das despesas por ano, mil rublos. |
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1. Custos únicos para o desenvolvimento e implementação das medidas propostas | |
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2. Custos operacionais | |
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2.1. Custos de pagamento de salários a professores para prestação de serviços educacionais pagos. | |
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2.2. Custos de uso de tecnologias da Internet, criação de sites | |
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2.3. Custos de distração de professores para treinamento (viagens e custos de treinamento) | |
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2.4. Outros custos operacionais | |
Então a eficiência econômica da realização das atividades, segundo a fórmula, será:
(3.3)
Com base nos resultados do cálculo, podemos concluir: como o indicador de eficiência é 2,465, a realização dos eventos é lucrativa e adequada.
Avaliar a eficácia das medidas tomadas para melhorar o sistema de gestão de pessoal exige determinar não só as consequências económicas, mas também sociais da sua implementação, especialmente no contexto de uma organização sem fins lucrativos.
A eficácia social das atividades manifesta-se na possibilidade de alcançar mudanças positivas, bem como de evitar mudanças negativas do ponto de vista social, no Jardim de Infância.
As mudanças positivas incluem o seguinte:
desenvolvimento de equipe;
domínio de ferramentas TIC;
criação de um clima moral e psicológico favorável;
organização de serviços educacionais pagos adicionais;
participação do Jardim de Infância em diversos concursos.
Entre os aspectos negativos prevenidos estão, por exemplo, danos causados ao indivíduo (sobrecarga e subcarga intelectual e física, situações estressantes, etc.).
Os principais resultados sociais da melhoria do sistema de gestão de pessoal do Jardim de Infância através da realização das atividades propostas são apresentados na Tabela. 11 (pág. 83).
Tabela 11. Principais resultados sociais das atividades propostas
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Área funcional |
Resultados sociais |
Indicadores |
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Contratação e contabilidade de pessoal |
Garantir que o pessoal seja utilizado de acordo com os interesses, habilidades e capacidades individuais |
Aumentar a proporção de funcionários satisfeitos com o conteúdo e modo de trabalho Redução da rotatividade de pessoal em conexões com expectativas não realizadas |
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Desenvolvimento de equipe |
Fornecer condições para uma adaptação abrangente do pessoal às condições de trabalho na organização Realização e desenvolvimento das habilidades individuais dos colaboradores |
Aumentar a percentagem de trabalhadores que melhoram as suas competências Aumentar a proporção de funcionários que expressaram satisfação com as oportunidades de progresso pessoal Diminuição da taxa de rotatividade devido à insatisfação com as oportunidades de desenvolvimento |
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Motivação da equipe |
Oferecer oportunidades de desenvolvimento pessoal aos funcionários Formar um senso de envolvimento dos funcionários na organização |
Aumentar a proporção de funcionários que expressam satisfação com os métodos de incentivo utilizados pela gestão da organização |
Os resultados das atividades propostas são um atrativo tangível de receitas para o orçamento do jardim de infância. Assim, graças ao trabalho frutífero e criativo dos funcionários da instituição, você pode ganhar até 272 mil rublos, que podem ser usados para fortalecer a base material e técnica do processo educacional e motivar os funcionários.
Com o objetivo de aumentar a eficiência do sistema de gestão do MBDOU “Jardim de Infância nº 64”, foram propostas as seguintes atividades:
As atividades propostas para melhorar a qualificação profissional dos professores contribuirão para:
Representação de experiência profissional nos níveis federal, regional e municipal.
Publicação de materiais de atividades pedagógicas em periódicos e exposição no site da Educação Infantil.
Palestrar em eventos de ensino da cidade;
Realização de dias abertos para professores de outros jardins de infância;
Participação em competições e eventos nas esferas municipal, regional e federal.
Organização de serviços educacionais pagos adicionais.
É também necessário salientar a importância das medidas desenvolvidas para aumentar a motivação dos colaboradores. De acordo com as alterações introduzidas no Regulamento sobre Pagamentos e Abonos Adicionais, cada colaborador está interessado numa abordagem criativa e individual na execução das suas descrições de funções. Um funcionário fica motivado quando recebe reconhecimento de outros funcionários da organização, inclusive do gestor. Portanto, foi solicitado à gestora em seu trabalho que utilizasse métodos de motivação como: “Trabalho interessante”, “Vocação pública”, “Tempo livre” e outros. As sessões de treinamento ajudarão a criar um clima moral e psicológico favorável na equipe.
As recomendações desenvolvidas ajudam a melhorar a eficiência do sistema de gestão de pessoal, o que acabará por melhorar o desempenho dos colaboradores e atrair fundos adicionais para o orçamento da instituição.
Conclusão
Com base na pesquisa realizada na tese, as seguintes conclusões podem ser tiradas.
No contexto do desenvolvimento de uma economia de mercado no nosso país, assumem particular importância as questões de aplicação prática de formas modernas de gestão, que permitem aumentar a eficiência socioeconómica de qualquer empresa e organização. No sistema de medidas de implementação da reforma económica, é atribuída especial importância ao aumento do nível de trabalho com o pessoal, assentando este trabalho numa base científica sólida e utilizando a experiência acumulada nacional e estrangeira.
Um professor passa um terço da sua vida consciente no jardim de infância, e as condições em que se desenvolve a sua atividade laboral, qual é a situação psicológica geral da equipa, quais são as relações profissionais e pessoais, têm um enorme impacto nos resultados de um trabalho eficaz. .
A experiência no jardim de infância mostrou que, como muitas empresas modernas, o jardim de infância de hoje prefere não um profissional especializado que conheça o assunto por dentro e por fora, mas um professor capaz de resolver problemas interdisciplinares e regular as relações humanas. Trata-se de um comunicador ativo, possuidor de todo um conjunto de competências-chave, um professor que participará diretamente nas atividades financeiras e económicas da instituição e trará receitas consideráveis ao seu orçamento. Cada funcionário representa a sua empresa, por isso cada professor deve participar na construção do mundo pré-escolar.
Na tese foi realizada uma análise do sistema de gestão de pessoas do MBDOU “Jardim de Infância nº 64”, que mostrou o seguinte.
O sistema de gestão de pessoal do Jardim de Infância não é suficientemente eficaz, conforme se observa a seguinte tendência. O quadro total de funcionários da instituição em 2013 era de 42 pessoas, valor inferior ao planejado em 1 pessoa. Entre o quadro de pessoal, a maior parcela é ocupada por especialistas, sua participação é de 38%. O próximo em importância é o pessoal ativo – 36%. O pessoal administrativo representa 7% do quadro total de efetivos do Jardim de Infância.
O rácio de rotatividade na contratação de pessoal diminuiu e ascendeu a 0,073, devido à diminuição do pessoal contratado em 2013. Verificou-se também uma diminuição do valor do coeficiente de desgaste, que é de 0,05, em resultado da diminuição do número de trabalhadores que se desligaram. Esta tendência está ligada, em primeiro lugar, ao facto de os jovens não estarem interessados em trabalhar por baixos salários, e as pessoas em idade de reforma, terem um sentido de patriotismo e responsabilidade para com o Estado: “Se não nós, então quem?” não desista, mas continue trabalhando, simplesmente cumprindo suas funções. Portanto, a taxa de rotatividade de pessoal durante o período do relatório também diminuiu e ascendeu a 0,049.
O Jardim de Infância emprega 23 funcionários com ensino secundário especializado e apenas 6 funcionários com ensino superior.
Ao considerar o limite de idade, foram revelados os seguintes resultados: os pensionistas ocupam a posição de liderança - 30,9%, e os jovens com menos de 30 anos são apenas 4,8%. A experiência profissional é correspondentemente maior para os colaboradores que trabalham no jardim de infância há mais de 10 anos (25 pessoas) e apenas 5 colaboradores não trabalham há mais 5 anos. O envelhecimento levará ao “esgotamento” de uma categoria de funcionários como o corpo docente.
A satisfação dos funcionários no trabalho é baixa - 45%, mas, ao mesmo tempo, 55% dos entrevistados gostariam de continuar trabalhando em um jardim de infância. Esta tendência deve-se ao facto de muitos colaboradores (80%) não estarem satisfeitos com os seus salários. Havendo os incentivos necessários, tanto materiais (bónus do ano, bónus pela realização de determinadas tarefas) como imateriais (aumento da motivação), muitos colaboradores da instituição concordariam em continuar a trabalhar nesta organização.
Para eliminar as deficiências identificadas, foram desenvolvidas medidas para melhorar a eficiência do sistema de gestão do MBDOU “Jardim de Infância nº 64”:
Melhoria das qualificações dos funcionários.
Criação de Portfólio;
Criação da revista “Observações de Normas Estaduais”;
Formação em tecnologias de informação e comunicação (TIC).
Desenvolvimento de um sistema de motivação para um clima moral e psicológico favorável.
finalização do Regulamento sobre pagamentos adicionais e abonos aos funcionários do MBDOU “Jardim de Infância nº 64”;
implementação pelo gestor dos métodos de motivação propostos;
aplicação de treinamentos no trabalho com equipes.
A análise mostrou que como resultado dessas atividades se observa eficiência econômica.
A melhoria das qualificações profissionais dos colaboradores tem um impacto positivo nos próprios colaboradores. Ao melhorarem as suas qualificações e adquirirem novas competências e conhecimentos, tornam-se mais competitivos no mercado de trabalho, o que lhes permite atingir um nível de desenvolvimento mais elevado, a participação dos Jardins de Infância e dos professores em concursos no âmbito do projeto nacional “Educação”.
A realização de tais eventos atrairá até 250 mil rublos para o orçamento da instituição.
Contando com um especialista, como um fonoaudiólogo, o jardim de infância foi solicitado a organizar serviços educacionais adicionais pagos para corrigir o desenvolvimento da fala. Os fundos recebidos a título de pagamento de serviços prestados constituem receitas do Jardim de Infância.
A receita da prestação do serviço será de 22 mil rublos.
Os recursos podem ser utilizados tanto para o desenvolvimento da base material e técnica, quanto para o estímulo de toda a equipe.
Mas não é apenas o dinheiro que pode servir de impulso para a equipe participar de tais eventos.
As medidas destinadas a aumentar a motivação dos colaboradores contribuíram também para a sensibilização para a importância das mudanças no Jardim de Infância. A realização de treinamentos, a oferta ao gestor de novos métodos de motivação para a instituição e a introdução de acréscimos ao Regulamento sobre pagamentos e abonos adicionais estimularam os colaboradores a garantir um clima moral e psicológico na equipe.
E como o meio de motivação mais poderoso para o comportamento profissional de uma pessoa é o interesse pelo trabalho. Quanto mais conhecimento uma pessoa tiver, quanto mais altas forem suas qualificações, mais ela se esforçará por um trabalho interessante. A satisfação virá do conteúdo do trabalho, do seu processo, e não apenas do pagamento pelo trabalho. Num trabalho interessante, uma pessoa revela suas habilidades e realiza seu potencial psicológico.
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23 Carta do Jardim de Infância MDOU nº 64 (nova edição). M., 2010. 16 p.
24 Decreto do Governo da Federação Russa datado de 12 de setembro de 2008 No. 666, Moscou “Sobre a aprovação do Regulamento Modelo para uma Instituição Educacional Pré-escolar”
25 Diretório unificado de qualificação de cargos para dirigentes de especialistas e funcionários - Coleção de atos normativos com comentários, ed. V. N. Pokratova, Zh.P. Osiptsova. – M.: Editora MISIS, 2010. 94 p.
26 do Código do Trabalho da Federação Russa. M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2010. Art. 16
27 Prykin B.V. Análise econômica de uma empresa: livro didático para universidades. - M: UNIDADE-DANA, 2007. – p.83-84
28 Diretório unificado de qualificação de cargos para dirigentes de especialistas e funcionários - Coleção de atos normativos com comentários, ed. V. N. Pokratova, Zh.P. Osiptsova. – M.: Editora MISIS, 2009. – p.45.
As principais direções das atividades terão como objetivo estimular a produtividade do trabalho e a rotatividade de pessoal. Propõe-se a introdução de 7 medidas:
1. Melhorar o sistema de recrutamento, seleção e formação;
2. Treinamento periódico dos colaboradores;
3. Proporcionar aos funcionários um rápido crescimento na carreira;
4. Formação de um pacote social;
5. Elevar o espírito corporativo;
7. Introduzir uma metodologia de avaliação de pessoal “360 graus”.
Vamos determinar os custos de implementação de medidas. Para implementar a primeira medida, é necessário adicionar 1 unidade ao quadro de pessoal do departamento de RH, respectivamente, os custos mensais com salários serão de 25 mil rublos. Para implementar a segunda medida, é necessário alocar um valor mensal de 13 mil rublos para treinamento de pessoal e treinamento avançado. Os custos de realização do terceiro evento para proporcionar aos funcionários um rápido crescimento na carreira serão mínimos, no valor de 50 mil rublos, relacionados principalmente à reemissão de documentação. Para a realização do quarto evento, o empreendimento irá desembolsar uma parcela única para aquisição de certificados de oferta de atividades de lazer aos funcionários e as mensalidades incluem o pagamento de vouchers. Para implementar o quinto evento, uma empresa pode alocar 10 mil rublos mensais para eventos corporativos e de team building. Aqui incluímos despesas como: encomenda de um quarto para uma festa corporativa, contato com uma agência especial para realização de feriados para solicitar um programa para uma noite corporativa, bem como eventos de team building.
Para a realização do quinto evento, é necessário equipar um local para área de lazer (recepção), o que exigirá um investimento único de 120 mil rublos. Isso inclui a compra de máquina de café, mesa, cadeiras, pratos, etc. Além disso, na implementação do evento é necessário levar em consideração os custos mensais de aumento do salário do secretário devido ao aumento de responsabilidades, os custos de manutenção da área de recepção em boas condições, incluindo necessidades domésticas, como aquisição do conjunto necessário de produtos para coffee breaks. A lista de custos decorrentes da implementação das medidas é apresentada na Tabela 16.
Tabela 16
Custos de implementação de medidas, mil rublos.
Vamos calcular o efeito económico da implementação de medidas. Os dados para calcular o efeito económico das medidas de implementação estão incluídos na Tabela 3.2. Com base no método de avaliações de especialistas, o crescimento esperado da receita da empresa com medidas para melhorar o sistema de gestão de pessoal será de aproximadamente 2 a 5%. Tendo em conta a previsão do volume de receitas de vendas de produtos para 2013, o volume de receitas esperado será de aproximadamente 2527915 mil. esfregar.
Tabela 17
Dados para calcular o efeito económico das medidas de implementação
| Indicadores | Antes do evento de 2012 | Depois do evento | Mudar |
|
| Abdômen. significado | % aumentar | |||
| Receita de vendas de produtos, serviços ou volume de negócios (sem IVA), mil rublos. | 2454287 | 2527915 | 73628 | 102,99 |
| Custo dos produtos, serviços, mil rublos. | 1669910 | 1696080 | 26170 | 103,91 |
| Custos por rub. vendas, policial. | 0,86 | 0,86 | - | - |
| Lucro do balanço, mil rublos. | 101040 | 113320 | 12280 | 112,15 |
| Lucro líquido, mil rublos. | 58710 | 67990 | 9280 | 115,81 |
| Rentabilidade do produto,% | 15,08 | 16,28 | 1,2 | 107,96 |
| Resultados de vendas, % | 7,62 | 8,4 | 0,78 | 110,24 |
O efeito econômico é definido como a diferença no lucro das vendas dos produtos antes e depois da implementação de medidas de melhoria do sistema de gestão de pessoas e é calculado pela seguinte fórmula:
Efeito econômico, mil rublos.
Lucro com a venda de produtos, respectivamente, após e antes da realização do evento, mil rublos.
T =; E =, onde: (2)
T- período de retorno dos custos (o período de tempo durante o qual eles são pagos);
PARA- despesas de capital;
P- lucro líquido anual tendo em conta a depreciação;
E- fator de eficiência.
O período de retorno será: T = anos, que é aproximadamente 2 dias!!!
Resumindo, deve-se destacar que os resultados financeiros de um determinado evento devem ser ajustados no momento da decisão de implementá-lo. O efeito cumulativo deve ser calculado em cada situação específica separadamente, levando em consideração o estado do ambiente interno e externo, uma vez que quaisquer circunstâncias não contabilizadas podem afetar significativamente o resultado final.
Plano de Implementação de Ação
Com base nos resultados do estudo, medidas para melhorar a gestão de pessoas foram desenvolvidas e recomendadas para implementação.
De acordo com o plano, deverão ser realizados trabalhos de implementação do novo sistema de gestão de pessoas.
O plano de implementação do evento, seu calendário e colaboradores responsáveis são apresentados na Tabela 18.
Tabela 18
Plano de implementação do projeto
Continuação da tabela 18
| 3 | Proporcionar aos funcionários um rápido crescimento na carreira | Julho – setembro de 2014 | Gestor de RH | Gestor de RH | |
| 4 | Formação de um pacote social. | Agosto de 2014 | Deputado diretor de Finanças | Diretor | Diretor |
| 5 | Elevar o espírito corporativo. | Agosto de 2014 | Gestor de RH | Chefe de Serviço de RH | Gestor de RH |
| 6 | Criação e manutenção de área de lazer | Maio – julho de 2014 | Gestor de RH | Chefe de Serviço de RH | Gestor de RH |
| 7 | Implementação da metodologia de avaliação de pessoal “360 graus” | Maio – julho de 2014 | Gestor de RH | Chefe de Serviço de RH | Gestor de RH |
Após a implementação deste conjunto de medidas, o lucro da organização aumentará, a produtividade do trabalho aumentará e a eficiência da gestão da organização melhorará. Todos estes factos indicam um aumento da eficiência económica e social das medidas propostas.
Conclusão
Nos negócios, para organizar um trabalho eficaz, é importante formar uma equipa não apenas recrutando especialistas individuais, mas criando grupos capazes. Neste caso, é necessário levar em consideração uma série de fatores que afetam diretamente a eficácia do grupo. O grupo mais eficaz é aquele cujo tamanho é proporcional às suas tarefas, que contém pessoas com traços de caráter diferentes, cujas opiniões contribuem para o alcance dos objetivos organizacionais e a criação de espírito de corpo, onde existe um nível saudável de conflito, bom desempenho tanto em funções de objectivo como de apoio, e onde os membros do grupo de elevado estatuto não dominam.
A qualidade da gestão numa economia de mercado é um dos fatores mais importantes no desenvolvimento das pequenas empresas. Ao nível micro, a crise de gestão diz respeito não apenas aos maiores grupos empresariais integrados à escala nacional, mas também a quase todas as entidades económicas. As pequenas empresas requerem tecnologias de gestão sofisticadas. Nas pequenas empresas, os problemas de gestão desempenham um papel tão importante como no sector empresarial, muitas vezes mais, uma vez que existe uma concorrência muito mais intensa e uma margem de sustentabilidade muito menor.
A análise do sistema de gestão de pessoal do OJSC "Foodtovary" revelou os seguintes problemas na gestão de pessoal:
– falta de reserva de pessoal;
– um modelo opaco e injusto de remuneração e recompensas para cada funcionário de acordo com a funcionalidade desempenhada, o status do cargo, a responsabilidade dentro das competências e a contribuição para o resultado global;
– avaliação tendenciosa baseada nos resultados da certificação; indicadores objetivos de desempenho (KPI) não são levados em consideração.
Com base na análise do estado do sistema de gestão de pessoal do OJSC “Foodtovary” realizada no projeto de diploma, são propostas as seguintes medidas para melhorá-lo:
1. Melhorar o sistema de recrutamento, seleção e formação.
2. Treinamento periódico dos colaboradores.
3. Proporcionar aos funcionários um rápido crescimento na carreira.
4. Formação de um pacote social.
5. Elevar o espírito corporativo.
6. Criação e manutenção de área de lazer.
7. Implementar uma metodologia de avaliação de pessoal “360 graus”
As medidas para melhorar o sistema de recrutamento, seleção e formação incluem o custo de procura e contratação de especialistas altamente qualificados para a empresa. A formação periódica dos colaboradores envolve o custo da celebração de contratos com diversas instituições de ensino para posterior formação dos colaboradores da empresa. Os custos das medidas que visam proporcionar aos colaboradores um rápido crescimento na carreira estão principalmente relacionados com a reemissão de documentação. Os custos de criação de um pacote social serão bastante elevados, uma vez que incluem um grande número de serviços como a emissão de apólices de seguro de saúde adicionais e a aquisição de assinaturas de centros de fitness. Os custos de eventos para melhorar o moral corporativo incluem despesas como contato com uma agência especial para realização de feriados e organização de eventos de team building. A criação e manutenção de uma área de lazer também envolve custos bastante elevados, como a aquisição de um conjunto mínimo de móveis para a organização de uma área de lazer e a aquisição de um conjunto mínimo de produtos para a organização de coffee breaks.
O custo total da implementação de medidas para melhorar o sistema de gestão será de 1.892 mil rublos. no ano. O período de retorno dos custos de capital será de aproximadamente 3 meses. Os resultados financeiros de um determinado evento devem ser ajustados no momento da decisão de implementá-lo. O efeito cumulativo deve ser calculado em cada situação específica separadamente, levando em consideração o estado do ambiente interno e externo, pois quaisquer circunstâncias não contabilizadas podem afetar significativamente o resultado final.
Na vertente económica, a melhoria do sistema de gestão de pessoas deverá garantir o aumento da eficiência a partir do constante aperfeiçoamento técnico e organizacional da organização. No aspecto social, as mudanças na gestão de pessoas devem ter como objetivo maximizar o aproveitamento e o desenvolvimento das competências dos colaboradores organizacionais, bem como criar um ambiente psicológico favorável. Esses objetivos econômicos e sociais estão intimamente interligados e garantem o desenvolvimento da organização.
O efeito econômico será: mil rublos.
Os resultados sociais da implementação de um projeto para melhorar a organização da avaliação de pessoal incluem:
Fornecer à organização pessoal qualificado,
Melhorar a qualidade, eficiência e validade da informação,
Fornecer aos funcionários as informações necessárias,
Formação de um mecanismo de feedback entre os subordinados e a gestão da empresa,
Criação de um clima social e psicológico favorável,
Aumento da produtividade do trabalho.
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Neste parágrafo calcularemos o efeito socioeconómico da implementação das medidas que estão a ser desenvolvidas para a formação e reciclagem do pessoal do MCBS.
A eficiência social se manifesta na capacidade de alcançar mudanças positivas, bem como de evitar mudanças negativas do ponto de vista social, na organização.
A eficiência económica e social têm uma relação fundamental: por um lado, a eficiência social sob a forma de incentivos ao pessoal só pode ser assegurada quando a existência da organização é fiável e esta obtém um lucro que lhe permite proporcionar esses incentivos; por outro lado, a eficiência económica só pode ser alcançada se os trabalhadores disponibilizarem a sua força de trabalho para a organização, o que normalmente só estão dispostos a fazer se houver um certo nível de eficiência social.
Para avaliar a eficiência económica das atividades implementadas do MCBS, de acordo com a metodologia proposta, é possível calcular os custos necessários à implementação do projeto e compará-los com os resultados que a instituição pode alcançar após a implementação do projeto. Atividades.
Tabela 7
Estimativa preliminar de custos para implementação de medidas de melhoria do sistema de gestão e formação e reciclagem de pessoal do MUK “MCBS”
Os custos descritos devem dar o efeito global refletido na tabela 8
Tabela 8
Avaliando a eficácia das atividades
Assim, a eficiência económica da implementação de atividades no âmbito das atividades de implementação é
124.000 rublos: 144.000 rublos 100% = 116,1%.
Estes cálculos indicam a eficácia da implementação das atividades do MCBS. A seguir, avaliaremos a eficácia social do aumento da motivação como resultado da implementação de medidas.
A motivação é um fenômeno extremamente difícil de pesquisar, pois se manifesta nas ações e ações das pessoas, que nem sempre refletem os verdadeiros motivos motivadores do comportamento.
A questão é complicada pelo fato de que a motivação dos funcionários não pode ser medida. Os motivos de uma pessoa manifestam-se no seu comportamento, portanto, ao estudar a motivação, recorrem a métodos que permitem avaliar as consequências de determinadas ações expressas nos resultados da atividade laboral (análise de problemas organizacionais, análise de documentos), para compreender o a natureza da atitude do colaborador face a determinados processos que ocorrem na organização (observação, inquérito sociológico), bem como determinar a força e o rumo do seu comportamento, que são consequência da ação de motivadores internos e externos.
Existem várias abordagens para medir e avaliar a motivação:
com base nos resultados das atividades dos funcionários;
pelo seu comportamento;
identificando indicadores indiretos que caracterizam o estado de motivação do pessoal.
Avaliação baseada em resultados. O resultado da atividade de um funcionário é derivado de dois componentes:
pessoal: habilidades, preparação profissional, atitude perante o trabalho em geral, atitude perante a organização;
organizacional: clareza e concretização dos objetivos da empresa e do trabalhador, disponibilização do processo de trabalho (materiais, ferramentas, tecnologia, equipamentos), organização do trabalho (gestão, modos de funcionamento, requisitos de resultados).
Avaliar a motivação com base em resultados envolve identificar a ligação entre esses componentes e determinar o grau de influência de cada um deles nas atividades do colaborador. Esta avaliação é realizada comparando os resultados de desempenho planejados e reais. Caso os resultados alcançados sejam inferiores ao planejado, é necessário levar em consideração fatores que dificultaram o trabalho (por exemplo, o funcionário não foi treinado no prazo). Os métodos de obtenção de informação utilizados para avaliar a motivação com base em resultados são a análise de problemas organizacionais, bem como a análise de documentos que fornecem informação sobre as causas dos desvios.
Avaliação comportamental. A natureza e a força da motivação podem ser determinadas pela observação do comportamento de uma pessoa. Em particular, a motivação se manifesta através do esforço, diligência, perseverança, consciência, responsabilidade e orientação para objetivos das ações do colaborador.
O principal método de obtenção de informações sobre as atividades de um funcionário é a observação, podendo em alguns casos ser utilizados métodos de pesquisa psicodiagnóstica, bem como pesquisas sociológicas. As características de comportamento podem ser obtidas pesquisando o gestor ou o ambiente imediato do funcionário (“360°”) de acordo com determinados critérios que descrevem algumas de suas ações.
A Tabela 9 apresenta as características do comportamento eficaz e ineficaz dos colaboradores, avaliados segundo critérios que caracterizam a atitude perante o trabalho.
Tabela 9
Características do comportamento eficaz e ineficaz dos funcionários
|
Critério |
Pólo da ineficiência |
Pólo de eficiência |
|
Uma vontade de trabalhar |
Os funcionários mostram apatia e indiferença em relação ao seu trabalho |
Os funcionários são enérgicos, entusiasmados e motivados para o sucesso |
|
Resultados trabalhistas |
Não exceda os resultados mínimos aceitáveis |
Atinge ou excede consistentemente os resultados planejados |
|
Disciplina trabalhista |
Atrasos regulares na conclusão do trabalho, absentismo, atrasos, abandono precoce do trabalho, licenças médicas frequentes |
O trabalho é executado com eficiência e pontualidade, a violação do horário de trabalho é percebida de forma negativa, as faltas por doença são raras |
|
Responsabilidade |
Funcionários evitam responsabilidades |
Cada funcionário está pronto para assumir responsabilidades |
|
Atitude para mudar |
Trabalhadores resistem à mudança |
Os funcionários mostram iniciativa e estão prontos para as mudanças necessárias |
Avaliação por indicadores indiretos. A força da motivação pode ser identificada através de indicadores indiretos. Assim, um dos componentes da motivação é a satisfação no trabalho, que se manifesta no fato de os colaboradores se esforçarem para continuar trabalhando em determinada organização. Assim, o principal indicador indireto de motivação é o nível de rotatividade de pessoal, cuja interpretação é sempre inequívoca: quanto maior o nível de rotatividade, menor a satisfação dos colaboradores, e vice-versa, quanto menor a rotatividade, maior a satisfação .
Para realizar um estudo de motivação, foi desenvolvido um questionário, que foi oferecido para preenchimento pelos funcionários do MCBS, contendo 7 questões. As questões podem ser divididas em 2 categorias: “satisfação no trabalho” e “motivação material”.
Durante o estudo, foram entrevistadas 22 pessoas.
Os resultados da pesquisa estão resumidos em tabelas (como porcentagem do total) por categoria.
Como mostram os dados (Tabela 10), 81,8% dos trabalhadores estão satisfeitos com o seu trabalho na organização.
Tabela 10
Resultados da pesquisa para a categoria “satisfação no trabalho”, percentual
Figura 10 - Satisfação dos funcionários no trabalho com base nos resultados da pesquisa
A maioria dos colaboradores está satisfeita com as condições de trabalho na instituição.
A análise da motivação material revelou que 81,5% dos trabalhadores inquiridos estavam satisfeitos financeiramente (Tabela 11, Figura 11).
Tabela 11
Resultados da pesquisa para a categoria “motivação material”, em percentual
Como se pode verificar na Tabela 11, os trabalhadores sabem como recebem os seus salários. Além disso, uma elevada percentagem de trabalhadores está satisfeita com os incentivos materiais ao trabalho.
Figura 11 – Satisfação material dos colaboradores
Resumindo os resultados gerais, podemos destacar o seguinte:
De acordo com os dados da pesquisa, os funcionários da instituição estão muito satisfeitos com o resultado do seu trabalho.
Os funcionários do MCBS MUK apresentam um alto nível de motivação material.
A tabela a seguir apresenta as características dos principais resultados socioeconômicos que serão obtidos após a implementação das atividades no MCBS.
Tabela 12
Características dos resultados socioeconómicos da implementação das medidas
|
Área de formação |
Resultado social |
Indicadores de eficiência social |
Resultado econômico |
|
Motivação da equipe |
Garantir uma ligação entre desempenho no trabalho e remuneração |
Aumentar a proporção de colaboradores que manifestam satisfação com o sistema de remuneração |
Aumento no volume de vendas, visitas |
|
Oferecer oportunidades de desenvolvimento pessoal aos funcionários |
Aumentar a proporção de funcionários que expressam satisfação no trabalho |
||
|
Criando um sentimento de pertencimento |
Aumentar a proporção de funcionários que expressam satisfação com as condições de autoexpressão |
||
|
Desenvolvimento Social |
Maior diversidade de necessidades de pessoal atendidas |
Aumentar a proporção de colaboradores que expressam satisfação com o clima sócio-psicológico da organização |
Crescimento da produtividade do trabalho |
|
Formação de um clima sócio-psicológico favorável |
Como podemos constatar, a melhoria dos indicadores sociais manifesta-se no aumento da satisfação dos trabalhadores com a remuneração material, as condições de trabalho, as condições de expressão e o clima sócio-psicológico da equipa.
A avaliação da eficiência económica do sistema desenvolvido deve estar principalmente relacionada com os benefícios financeiros da utilização dos resultados da avaliação.
A estrutura de custos para o desenvolvimento e implementação de um projeto de melhoria da avaliação de pessoal é apresentada na Tabela 10.
Tabela 10 - Estrutura de custos para desenvolvimento e implementação de projeto de melhoria da organização da avaliação e certificação de pessoal
Este agrupamento de custos, apresentado na Tabela 10, é necessário para uma utilização razoável no cálculo da eficiência do tempo, diversas fontes de financiamento de custos correntes, empréstimos e fundos especiais.
O desenvolvimento e implementação de um projeto de melhoria da avaliação do pessoal da empresa de limpeza “Status” requer alguns investimentos, pelo que é necessário determinar a sua viabilidade. Neste sentido, é necessário determinar os custos para a implementação do projeto.
Atualmente, o mercado oferece um volume bastante grande de configurações de software “1C: Gestão de Salários e Pessoal 8 (PROF)” que atendem às necessidades de uma ampla gama de organizações. Para a plena implementação da automação do sistema de avaliação de pessoal, a configuração ideal é 1C: Salário e Gestão de Pessoal 8 (PROF) + 20 adicionais. licenças.
Após analisar as ofertas do mercado, decidimos adquirir software da empresa Omega-Plus, que atua no mercado de tecnologia de TI há mais de 20 anos. Uma vantagem adicional na escolha deste fornecedor foi a complexidade da entrega, que, além do produto de software em si, inclui instalação e configuração gratuita de cada licença e treinamento.
De acordo com as informações apresentadas no site da empresa, o custo desta configuração é de 104.400 rublos. (http://www.omegaplus.ru). O custo anual de manutenção e renovação da licença será de 58 mil rublos.
Além disso, para implementar o projeto do evento, é necessária a atualização de alguns equipamentos de informática. Requisito para atualização - 15 peças. Tendo em conta as ofertas do mercado, foi dada preferência à empresa Depo, que oferece o modelo DEPO Neos 470MD - um PC universal com funcionalidades avançadas, concebido para todas as tarefas básicas de escritório: e-mail, acesso à Internet, visualização de fotos e vídeos, preparar documentos de texto e apresentações, trabalhar com planilhas. O modelo utiliza as mais recentes tecnologias que aprimoram as capacidades multitarefa do PC, garantindo alto desempenho e consumo eficiente de energia. O custo de um computador é, segundo informações no site da empresa (http://www.depo.ru), 22.384 rublos.
Além dos equipamentos de informática, é necessária a aquisição de 15 dispositivos multifuncionais para poder não só imprimir documentos, mas também digitalizá-los. Escolhemos o modelo Epson L200, oferecido pela empresa White Wind Digital ao preço de 6.290 rublos por 1 dispositivo.
Como a empresa Status não possui departamento de informação, e esses serviços são prestados em regime de terceirização por empresa parceira, é necessário levar em consideração a instalação e configuração dos equipamentos como custo do evento.
A Tabela 11 apresenta os custos totais do evento.
Tabela 11 – Custos de implantação do projeto
Não teremos em conta os custos económicos associados à remuneração dos funcionários dos serviços de pessoal para a realização de avaliações no âmbito deste conjunto de medidas, uma vez que estarão incluídos nas funções oficiais dos funcionários.
Vamos considerar os resultados financeiros esperados do projeto.
Um dos principais resultados do projeto é o aumento do fluxo de clientes e o aumento da produtividade do trabalho e, consequentemente, do lucro da empresa. Segundo especialistas, aumentar a eficiência do sistema de avaliação de pessoal permite aumentar a produtividade do trabalho em 5-15%, portanto, se o volume de vendas de serviços de empresas de limpeza em 2012 foi de 49.244,00 mil rublos, então a economia devido a um aumento em a produtividade do trabalho, mesmo que seja de apenas 5%, totalizará 2.462,2 mil rublos.
A eficiência económica das medidas (E) é calculada como a razão entre o aumento (poupança) e os custos das medidas:
E = 2.462,2 mil rublos/633 mil rublos = 3,88
Ao poupar dinheiro no âmbito do programa desenvolvido, a empresa pode aumentar o fundo salarial no período planeado em 5% para estimular ainda mais a produtividade do trabalho. Após a implementação das medidas, todos os principais indicadores de desempenho da empresa registaram uma alteração ascendente (Tabela 12).
De acordo com o projeto de medidas, o volume de vendas de serviços no período planejado aumentará 5%, o que em termos monetários será de 2.462,2 mil rublos, respectivamente, a receita da venda de serviços aumentará de 49.244 mil rublos para 51.706,20 .
Como o número de funcionários da empresa Status permanece inalterado no período de previsão, um aumento no volume de vendas de serviços afetará um aumento na produtividade do trabalho em 17,72 mil rublos. Conforme mencionado acima, um aumento na receita da empresa permitirá um aumento no fundo salarial e no salário médio anual dos funcionários, que no período de previsão serão de 41.083,35 mil rublos e 295,56 mil rublos, respectivamente.
Tabela 12 – Principais indicadores econômicos da empresa Status antes e depois da implementação das medidas
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Nome do indicador |
O valor do indicador |
Desvio |
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2013 (projeto) |
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Volume de vendas de serviços |
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Número de empregados |
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Produtividade do trabalho |
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Fundo salarial dos funcionários |
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Salário médio anual – 1º funcionário |
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Custo dos serviços |
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Custos por 1 esfregar. implementação |
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Lucro com vendas de serviços |
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Lucratividade |
Os custos adicionais para a implementação das medidas desenvolvidas refletir-se-ão num aumento no custo dos serviços, aumentarão em comparação com o ano base em 633 mil rublos e ascenderão a 46.028,60 mil rublos. É importante notar que a taxa de crescimento dos custos é inferior à taxa de crescimento dos lucros, o que também indica a eficiência económica das medidas propostas.
O principal resultado do projeto de medidas para melhorar a avaliação do trabalho do pessoal de uma empresa comercial é o aumento dos lucros. De acordo com a Tabela 12, no período de previsão, o lucro aumentará em 1.196,20 mil rublos e permanecerá em 5.044,60 mil rublos, o que confirma a viabilidade do projeto.
Os resultados sociais da implementação de um projeto para melhorar a organização da avaliação de pessoal incluem:
· fornecer aos funcionários equipamentos de escritório modernos,
· melhorar a qualidade, eficiência e validade da informação,
· fornecer aos funcionários as informações necessárias,
· formação de um mecanismo de feedback entre os subordinados e a gestão da empresa,
· criação de um clima sócio-psicológico favorável,
· aumento da produtividade do trabalho.
Assim, podemos afirmar com segurança que as medidas propostas para melhorar a avaliação do pessoal das empresas de limpeza são adequadas e rentáveis.
Suporte informático para o projeto
O capital humano é um dos principais recursos de gestão. Todas as atividades de uma organização dependem diretamente das qualificações que os seus colaboradores possuem, em que medida essas qualificações correspondem aos objetivos da empresa, se esses objetivos são apoiados por um sistema de motivação adequado e como certas decisões de gestão afetam a eficiência do pessoal.
A capacidade de obter rapidamente a informação necessária à gestão na íntegra e com o mínimo esforço depende diretamente se essa informação é recolhida manualmente ou obtida em sistemas de informação especializados.
Resolver este problema requer uma abordagem integrada para automação do trabalho com pessoal:
· manter registros e armazenar informações pessoais;
· suporte informativo aos processos de RH;
· com base nos resultados dos processos e dados contábeis, a geração de relatórios analíticos sobre o estado do pessoal e a eficácia da gestão de pessoal.
Além disso, o sistema de informação deve garantir a manutenção da contabilidade e do reporte regulamentados de acordo com os requisitos legais, operando assim uma base de dados única de colaboradores tanto para a resolução dos problemas do serviço de pessoal e do departamento de contabilidade, como para as tarefas do serviço de gestão de pessoal .
Solução aplicacional 1C: Gestão de salários e pessoal 8 KORP é uma solução abrangente para automatizar os processos de gestão de pessoal, cadastro de pessoal e folha de pagamento, voltada para médias e grandes empresas. A funcionalidade do produto de software permite garantir a conclusão das tarefas em todos os processos de trabalho com pessoal.
Figura 9 – Funcionalidade do produto de software
1C: Salários e gestão de pessoal 8 CORP permite resolver as seguintes tarefas:
1. Estabelecer uma política em matéria de gestão de pessoas.
2. Implementação da política da empresa no domínio da gestão de pessoas:
· planejamento das necessidades de pessoal;
· busca e seleção de candidatos, publicação de vagas em sites populares da Internet e upload de currículos de candidatos de acordo com requisitos especificados;
· planejamento e contabilização de custos com pessoal de projetos e áreas de atuação;
· apoio em processos de adaptação e demissão, planejando e acompanhando a execução de atividades relacionadas à remanejamento de funcionário;
· planejamento de contratação de pessoal;
· avaliação de pessoal;
· educação e desenvolvimento;
· formação de reserva de pessoal e gestão de talentos;
· motivação financeira: criação de esquemas flexíveis de recompensa monetária;
· gestão de pacote social e benefícios;
· suporte de nota;
· autoatendimento para funcionários: recebimento independente de informações sobre salário, saldo de férias e benefícios oferecidos.
3. Implementação de procedimentos regulamentados para trabalhar com pessoal:
· Segurança e Saúde no Trabalho;
· contabilidade de pessoal e análise de pessoal;
· certificação;
· relações trabalhistas, incluindo gestão de registros de pessoal;
· cálculo dos salários do pessoal;
· gestão de liquidações de caixa com pessoal, incluindo depósitos;
· cálculo de impostos e contribuições do fundo salarial regulamentado por lei;
· reflexo dos salários e impostos acumulados nos custos da empresa.
4. Análise da eficácia do trabalho com pessoal:
· avaliação da qualidade do pessoal da empresa e da eficiência dos colaboradores;
· avaliação de indicadores de desempenho dos processos de gestão de pessoas;
· análise e gestão de custos com pessoal;
· monitoramento de indicadores-chave e decisões de gestão imediatas.
5. Automação abrangente dos processos de gestão de recursos humanos utilizando a funcionalidade 1C: Gestão de salários e pessoal 8 CORP permite atender às necessidades de todos os grupos de funcionários.
A gestão da empresa tem a capacidade de tomar decisões de gestão informadas e controlar a sua implementação no domínio dos rumos estratégicos de desenvolvimento da empresa. Isto é antes de tudo:
· desenvolvimento de uma estratégia no domínio da gestão de pessoas;
· desenvolvimento da estrutura organizacional da empresa;
· análise de informações de pessoal;
· avaliação da eficácia do serviço de RH;
· gestão e manutenção da cultura corporativa.
O departamento de RH adquire uma ferramenta confiável de gestão de RH que ajuda:
· pesquisar, selecionar e comparar candidatos;
· utilizar e desenvolver eficazmente o potencial de recursos humanos existente na empresa;
· avaliar os colaboradores, tanto com base nos resultados do trabalho como nas competências;
· planejar e conduzir treinamentos e treinamentos avançados;
· gerenciar carreiras e avanços dos funcionários;
· desenvolver e implementar vários esquemas motivacionais;
· criar um banco de dados unificado de informações dos funcionários da empresa.
O serviço agendado recebe uma ferramenta para realizar as seguintes tarefas:
· planejamento de custos com pessoal;
· avaliação de mudanças no orçamento de custos no período atual devido a um aumento nos níveis de pessoal, horas extras, pagamentos não programados e compensações;
· controle de desvios da folha de pagamento em relação aos indicadores planejados;
· análise dos custos trabalhistas esperados ao introduzir novos esquemas motivacionais;
· seleção do esquema de motivação ideal a partir de vários cenários considerados de incentivo ao trabalho.
O departamento de folha de pagamento adquire uma ferramenta de automação:
· todos os tipos de acréscimos salariais;
· cálculo e pagamento de garantias e compensações de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa (férias, viagens de negócios, licença médica, etc.);
· todos os tipos de deduções;
· cálculo de impostos e contribuições;
· pagamentos de salários (via caixa, banco), depósitos.
Os gerentes de linha economizam tempo ao resolver problemas:
· seleção de candidatos;
· adaptação de novos colaboradores;
· formação e formação avançada;
· planejar incentivos, coordenar e aprovar bônus;
· avaliar o desempenho de seus funcionários.
Os funcionários da empresa recebem informações atualizadas sobre salários, férias, dados de órgãos governamentais e fundos sociais e outras informações de referência sem a necessidade de entrar em contato com o serviço de pessoal.
1C: Salários e gestão de pessoal 8 KORP oferece uma gama adicional de recursos de serviço:
· uma lista ampliada de funções típicas envolvidas no trabalho com pessoal, com um conjunto pré-configurado de funcionalidades para cada função;
· suporte aos processos de “Aprovação” e “Aprovação” de documentos;
· ferramentas de gestão multifuncionais para controle e análise;
· configuração flexível de direitos de acesso;
· local de trabalho para autoatendimento dos funcionários;
· a capacidade de trabalhar remotamente no sistema através da Internet.
As vendas de 1C: Salário e gestão de pessoal 8 CORP são realizadas através de parceiros da empresa 1C.
A automação abrangente das tarefas de contabilidade e gestão de pessoas no mercado corporativo exige conhecimento profissional na organização de processos de RH, habilidade na gestão de projetos complexos e experiência na área.
Apoio jurídico do projeto
De acordo com a Parte 1 do art. 5 do Código do Trabalho da Federação Russa (doravante denominado Código do Trabalho da Federação Russa), a regulamentação das relações de trabalho e outras relações diretamente relacionadas a elas (doravante denominadas relações de trabalho) é realizada de acordo com o princípios e normas geralmente reconhecidos do direito internacional e dos tratados internacionais da Federação Russa, da Constituição da Federação Russa e das leis constitucionais federais.
Obviamente, o principal ato jurídico regulamentar que regula as relações de trabalho é o Código do Trabalho da Federação Russa, que entrou em vigor em 1º de fevereiro de 2002. De acordo com a Parte 1 do art. 5 do Código do Trabalho da Federação Russa, a legislação trabalhista deve ser entendida apenas como leis federais e leis das entidades constituintes da Federação Russa. Um entendimento tão restrito não exclui a possibilidade de regular as relações trabalhistas por outros atos jurídicos regulatórios: decretos do Presidente da Federação Russa, decretos do Governo da Federação Russa, atos de autoridades executivas federais, autoridades executivas de entidades constituintes do Federação Russa, governos locais. Além disso, as relações trabalhistas são reguladas por regulamentações locais, contratos e acordos coletivos e de trabalho.
Em caso de conflitos entre atos que regulam as relações de trabalho, deverão ser aplicados atos de maior força jurídica. Em termos de força jurídica, estes atos devem ser organizados na seguinte ordem, sendo que cada um dos subsequentes não deve, em regra, contradizer todos os anteriores.
Nível federal
1. Princípios e normas geralmente reconhecidos do direito internacional e tratados internacionais da Federação Russa
Os princípios e normas geralmente reconhecidos do direito internacional e dos tratados internacionais da Federação Russa são parte integrante do seu sistema jurídico. Se um tratado internacional da Federação Russa estabelecer regras diferentes das previstas por lei, então as regras do tratado internacional se aplicam (Parte 4, Artigo 15 da Constituição da Federação Russa, Artigo 10 do Código do Trabalho da Federação Russa ). Assim, os referidos princípios, normas e acordos apresentam vantagem na regulação das relações públicas em comparação com outros atos jurídicos normativos.
Importantes documentos internacionais que regulam as relações laborais, incluindo as convenções da OIT. Por exemplo, na Rússia, a Convenção nº 111 da OIT (ratificada pela URSS em 1961), a Convenção nº 122 da OIT (ratificada pela URSS em 1967), a Convenção nº 52 da OIT (ratificada pela URSS em 1956), etc. estão sujeitos a aplicação.
2. Constituição da Federação Russa
A Constituição da Federação Russa foi adotada em 12 de dezembro de 1993 com base nos resultados de uma votação popular. Neste caso, o dia da entrada em vigor da Constituição da Federação Russa é considerado o dia da sua publicação oficial, 25 de dezembro de 1993. Leis e outros atos jurídicos que vigoravam no território da Rússia antes da entrada em vigor da Constituição da Federação Russa são aplicadas na medida em que não contradizem a Constituição da Federação Russa.
A Constituição da Federação Russa tem força jurídica suprema, efeito direto e é aplicada em todo o território da Federação Russa. As leis e outros atos jurídicos adotados na Federação Russa não devem contradizer a Constituição da Federação Russa (parte 1 do artigo 15 da Constituição da Federação Russa). Assim, em caso de conflito entre as disposições de qualquer ato jurídico normativo da Constituição da Federação Russa, aplicam-se as normas deste último.
O reconhecimento de atos e suas disposições individuais como inconstitucionais é da competência exclusiva do Tribunal Constitucional da Federação Russa. Ao mesmo tempo, os atos jurídicos normativos (suas disposições) reconhecidos como não conformes com a Constituição da Federação Russa perdem força (parte 6 do artigo 125 da Constituição da Federação Russa).
3. Leis constitucionais federais
As leis constitucionais federais são adotadas em questões previstas na Constituição da Federação Russa e, nesse sentido, têm prioridade sobre as leis federais.
Por exemplo, de acordo com a Parte 2 do art. 56 da Constituição da Federação Russa, um estado de emergência em todo o território da Federação Russa e em suas localidades individuais pode ser introduzido na presença de circunstâncias e na forma estabelecida pela lei constitucional federal. Com base nesta norma, foi adotada a Lei Constitucional Federal de 30 de maio de 2001 nº 3-FKZ. Contém regras que prevêem exceções às leis existentes e outros atos jurídicos regulamentares que contenham normas de direito do trabalho. Assim, na alínea “g” da Parte 1 do art. 11 da referida lei prevê a possibilidade de proibir greves e outras formas de suspensão ou extinção das atividades das organizações durante o período do estado de emergência.
4. Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais
O Código do Trabalho da Federação Russa é uma lei federal codificada que está no topo da legislação trabalhista da Federação Russa (no sentido estrito). As normas trabalhistas contidas em outras leis federais devem estar em conformidade com o Código do Trabalho da Federação Russa. Em caso de contradições entre o Código do Trabalho da Federação Russa e outra lei federal que contenha normas de direito do trabalho, é aplicado o Código do Trabalho da Federação Russa (Partes 3 e 4 do Artigo 5 do Código do Trabalho da Federação Russa). Uma garantia jurídica tão importante visa contrariar as tentativas de legalização de normas que não cumpram os princípios da legislação laboral consagrados no art. 2 Código do Trabalho da Federação Russa.
Por sua vez, de acordo com a Parte 5 do art. 5 do Código do Trabalho da Federação Russa, se uma lei federal recém-adotada contendo normas de direito trabalhista contradizer o Código do Trabalho da Federação Russa, então esta lei federal será aplicada sujeita a alterações apropriadas ao Código do Trabalho da Federação Russa. Em nossa opinião, a frase “sujeito a” significa que as alterações correspondentes já foram feitas no Código do Trabalho da Federação Russa. Consequentemente, a contradição entre o Código do Trabalho da Federação Russa e a lei federal nesta situação se esgota.
Dentre as leis federais que contêm normas de direito do trabalho, as leis que foram adotadas especificamente para regular as relações de trabalho são de particular importância, em comparação com as leis que regulam outras relações sociais, mas ao mesmo tempo contêm normas de direito do trabalho distintas.
Assim, as relações para ajudar no emprego de cidadãos são reguladas principalmente pela Lei da Federação Russa de 19 de abril de 1991, nº 1.032-1.
5. Decretos do Presidente da Federação Russa
Os decretos do Presidente da Federação Russa contendo normas de direito trabalhista não devem contradizer a Constituição da Federação Russa, o Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais (Parte 3 do Artigo 90 da Constituição da Federação Russa, Parte 6 do Artigo 5 do Código do Trabalho da Federação Russa). Este requisito é enfatizado pela legislação subordinada às atividades legislativas do Presidente da Federação Russa. Os decretos do Presidente da Federação Russa permitem resolver rapidamente questões de regulação das relações trabalhistas. Isto é especialmente relevante no período de transição do desenvolvimento do Estado.
6. Decretos do Governo da Federação Russa
Os decretos do Governo da Federação Russa, que são de natureza subordinada, são emitidos com base e em conformidade com a Constituição da Federação Russa, as leis federais e os decretos do Presidente da Federação Russa. A este respeito, os decretos do Governo da Federação Russa que contêm normas de direito do trabalho não devem contradizer a Constituição da Federação Russa, as leis federais ou os decretos do Presidente da Federação Russa (Parte 3 do Artigo 115 da Constituição do Federação Russa, Parte 7 do Artigo 5 do Código do Trabalho da Federação Russa). Em vários casos, são adotadas resoluções do Governo da Federação Russa para implementar as disposições do Código do Trabalho da Federação Russa.
Assim, de acordo com a Parte 7 do art. 139 do Código do Trabalho da Federação Russa, as especificidades do procedimento de cálculo dos salários médios são determinadas pelo Governo da Federação Russa. De acordo com esta norma, foi adotado o Decreto do Governo da Federação Russa de 24 de dezembro de 2007 nº 922.
7. Atos do poder executivo federal
As relações de trabalho também são reguladas por atos normativos subordinados de ministérios e demais órgãos executivos federais. Estes atos não devem contradizer o Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais, decretos do Presidente da Federação Russa e decretos do Governo da Federação Russa.
De particular importância entre os atos em consideração são os atos do Ministério da Saúde e Desenvolvimento Social da Rússia, que é um órgão executivo federal que desempenha as funções de desenvolver políticas estaduais e regulamentação legal, inclusive no campo do trabalho (cláusula 1 do Regulamento do Ministério da Saúde e Desenvolvimento Social da Federação Russa, aprovado pelo Decreto do Governo da Federação Russa de 30 de junho de 2004 nº 321). Ao mesmo tempo, outros órgãos executivos federais também adotam atos normativos que contenham normas trabalhistas.
Nível regional
8. Leis das entidades constituintes da Federação Russa
Com base na Parte 9 do art. 5 do Código do Trabalho da Federação Russa, as leis das entidades constituintes da Federação Russa que contêm normas trabalhistas não devem contradizer o Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais. É necessário notar que, de acordo com a edição anterior deste artigo, as leis das entidades constituintes da Federação Russa (bem como outros atos jurídicos regulamentares adotados a este nível) tinham menos força jurídica do que os decretos do Presidente do Federação Russa, decretos do Governo da Federação Russa e atos jurídicos regulamentares das autoridades executivas federais.
Tais mudanças, em nossa opinião, estão relacionadas com a regulamentação constitucional da questão da delimitação de competências entre órgãos governamentais federais e órgãos governamentais das entidades constituintes da Federação Russa. O fato é que, de acordo com a alínea “k” da Parte 1 do art. 72 da Constituição da Federação Russa, a legislação trabalhista está sob a jurisdição conjunta da Federação Russa e das entidades constituintes da Federação Russa. Isso significa que a regulamentação das relações trabalhistas é realizada por meio de leis e leis federais e outros atos jurídicos regulamentares das entidades constituintes da Federação Russa adotados de acordo com eles. Além disso, estas últimas não podem contradizer as leis federais: em caso de contradição entre uma lei federal e outro ato emitido na Federação Russa, aplica-se a lei federal (artigo 76 da Constituição da Federação Russa).
Assim, de uma interpretação literal das disposições constitucionais acima, não se segue que as leis e outros atos jurídicos regulamentares das entidades constituintes da Federação Russa devam cumprir os decretos do Presidente da Federação Russa, os decretos do Governo da Federação Russa e atos do poder executivo federal. Parece que isto serviu de base para a introdução das alterações acima ao Código do Trabalho da Federação Russa.
Apesar do acima exposto, no caso de uma contradição entre a lei de uma entidade constituinte da Federação Russa e um decreto do Presidente da Federação Russa (um decreto do Governo da Federação Russa, um ato de um órgão executivo federal), em nossa opinião, o ato em nível federal tem prioridade, uma vez que é adotado com base e em cumprimento às leis federais, que não devem contrariar as leis das entidades constituintes da Federação Russa.
O artigo 6.º do Código do Trabalho da Federação Russa delineia claramente os poderes entre os órgãos governamentais da Federação Russa e as suas entidades constituintes com base no princípio da legislação separada no domínio das relações laborais. Isso traz a clareza necessária ao quadro da regulamentação jurídica das relações de trabalho e elimina a concorrência existente entre atos jurídicos regulatórios federais e regionais que contêm normas de direito trabalhista.
Na parte 1 do art. 6 do Código do Trabalho da Federação Russa define uma lista exaustiva (fechada) de questões que são da competência dos órgãos governamentais federais, que juntos constituem a competência exclusiva da Federação Russa na área em consideração. Em regra, estas questões (por exemplo, o procedimento de celebração, alteração e rescisão de contratos de trabalho; tipos de sanções disciplinares e o procedimento para a sua aplicação) ou são de natureza fundamental, ou determinam o nível de garantias para os participantes nas relações laborais. , que os súditos da Federação Russa não têm o direito de reduzir ou refletir diferenciação na regulamentação de certos aspectos do trabalho, exigindo regulamentação legal unificada no estado como um todo. A competência exclusiva da Federação Russa, neste caso, significa que apenas atos jurídicos regulamentares a nível federal podem ser adotados sobre estas questões.
Por sua vez, os órgãos governamentais das entidades constituintes da Federação Russa têm o direito de adotar atos jurídicos normativos que contenham normas de direito do trabalho sobre questões não incluídas nos poderes dos órgãos governamentais federais (Parte 2 do Artigo 6 do Código do Trabalho da Federação Russa ). Um exemplo é a Lei de Moscou de 22 de dezembro de 2004 nº 90.
Assim, a competência das entidades constituintes da Federação Russa no domínio da regulamentação jurídica das relações laborais baseia-se num princípio residual. Em outras palavras, eles podem exercer sua legislação apenas na área que está fora do âmbito dos poderes legislativos dos órgãos federais.
Além disso, todos os atos normativos regionais que contenham normas de direito do trabalho não podem agravar a situação dos sujeitos das relações de trabalho em comparação com os atos federais estabelecidos ou contradizê-los de outra forma. Ao mesmo tempo, a legislação regional pode estabelecer um nível mais elevado de direitos e garantias trabalhistas para os empregados do que o previsto em atos de nível federal, previstos às custas do orçamento da entidade constituinte correspondente da Federação Russa.
De acordo com a Parte 3 do art. 6 do Código do Trabalho da Federação Russa, as autoridades estaduais das entidades constituintes da Federação Russa também têm o direito de adotar seus próprios atos jurídicos regulamentares contendo normas de direito trabalhista sobre questões da competência exclusiva da Federação Russa, mas não regulamentadas em nível federal. Além disso, em tal situação, a adoção de uma lei federal ou outro ato jurídico regulamentar da Federação Russa obriga as autoridades estaduais das entidades constituintes da Federação Russa a adequar os seus atos anteriormente emitidos aos primeiros no prazo de três meses ( Artigo 3º da Lei Federal de 6 de outubro de 1999 nº 184-FZ).
Caso contrário, aplica-se a seguinte regra: se uma lei ou outro ato jurídico regulamentar de uma entidade constituinte da Federação Russa contendo normas de direito trabalhista contradizer o Código do Trabalho da Federação Russa ou outras leis federais ou reduzir o nível de direitos e garantias trabalhistas para os funcionários estabelecido por este último, o Código do Trabalho da Federação Russa ou outra lei federal é aplicado (Capítulo 4, Artigo 6 do Código do Trabalho da Federação Russa).
9. Atos das autoridades executivas das entidades constituintes da Federação Russa
Os atos jurídicos regulamentares das autoridades executivas das entidades constituintes da Federação Russa não devem contradizer o Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais, decretos do Presidente da Federação Russa, decretos do Governo da Federação Russa e regulamentos legais atos das autoridades executivas federais (parte 9 do artigo 5 do Código do Trabalho da Federação Russa), bem como as leis das entidades constituintes da Federação Russa ( Cláusula 3 do artigo 22 da Lei Federal de 06.10.99 No. .184-FZ).
Nível local
10. Atos dos órgãos governamentais locais
Atualmente, os órgãos governamentais locais e seus funcionários adotam ou emitem atos jurídicos contendo normas trabalhistas. Em particular, estas normas dizem respeito à introdução, à custa dos orçamentos locais, de medidas adicionais de protecção social e garantias de emprego para representantes dos segmentos mais vulneráveis da população local (pessoas com deficiência, pais de famílias numerosas, diplomados do ensino secundário, etc.), bem como o estabelecimento do horário de funcionamento das organizações cujas atividades estejam relacionadas com diversos tipos de serviços à população local.
Nível local
A hierarquia dos atos que regulam as relações de trabalho inclui também contratos coletivos e de trabalho, acordos, regulamentos locais contendo normas de direito do trabalho. Actualmente, estes actos desempenham um papel muito importante na regulação das relações laborais, uma vez que uma parte significativa de todas as questões no domínio do trabalho contratado são resolvidas através da celebração de contratos colectivos e de trabalho, acordos, bem como através da adopção de regulamentos locais. Por sua vez, aumenta o nível de requisitos para tais atos para a sua conformidade com os atos jurídicos regulamentares.
11. Acordos coletivos e trabalhistas, acordos
De acordo com a legislação trabalhista, a regulamentação das relações trabalhistas pode ser realizada através da celebração, alteração e complementação de acordos coletivos, acordos e contratos de trabalho por empregados e empregadores (Parte 1 do Artigo 9 do Código do Trabalho da Federação Russa). Notemos que a importância do método contratual de regulação das relações de trabalho é cada vez maior.
O legislador estabelece o quadro de regulação das relações laborais nos contratos e acordos em apreço. De acordo com a Parte 2 do art. 9 do Código do Trabalho da Federação Russa, acordos coletivos, acordos, contratos de trabalho não podem conter condições que limitem os direitos ou reduzam o nível de garantias dos trabalhadores em comparação com as estabelecidas pela legislação trabalhista e outros atos jurídicos regulamentares que contenham normas do direito do trabalho. Se tais condições estiverem incluídas em acordo coletivo, acordo ou contrato de trabalho, não estão sujeitas a aplicação.
12. Atos locais
De acordo com art. 8 do Código do Trabalho da Federação Russa, os atos regulatórios locais são entendidos como atos que contêm normas trabalhistas adotadas pelos empregadores (com exceção dos empregadores - indivíduos que não são empreendedores individuais) dentro de sua competência, de acordo com a legislação trabalhista e outras regulamentações legais atos que contenham normas trabalhistas, acordos e acordos coletivos.
Os regulamentos locais determinam as regras de conduta dos funcionários de um determinado empregador. Onde quer que exista uma atividade conjunta, um processo produtivo cuja implementação exija esforços coletivos, é necessária a adoção de regulamentações locais que determinem o comportamento dos trabalhadores no processo de trabalho conjunto.
Nesse sentido, o ato normativo local mais significativo é o regulamento interno do trabalho, que regulamenta o procedimento de contratação e demissão de empregados, os direitos, deveres e responsabilidades básicos das partes no contrato de trabalho, horário de trabalho, períodos de descanso, incentivos e penalidades aplicada aos empregados, bem como outras questões de regulação das relações de trabalho com determinado empregador.
Os próximos mais importantes são as descrições de cargos. Esses regulamentos locais adotados pelo empregador estabelecem os requisitos para as qualidades empresariais dos funcionários que ocupam determinados cargos (ou se candidatam a eles) e que realizam trabalhos específicos. Estabelecer tais requisitos também é extremamente importante para a organização do trabalho coletivo.
Assim, o principal objetivo da regulamentação local é regular o processo de trabalho da equipe que trabalha para um determinado empregador.
A este respeito, a afirmação de que os regulamentos locais estabelecem costumes comerciais (por exemplo, ignorar folhas ao demitir um funcionário), costumes comerciais (por exemplo, realizar “reuniões de planejamento” ou emitir tarefas escritas aos funcionários), tradições corporativas (por exemplo, , homenagear líderes de produção), padrões éticos (por exemplo, cumprimentar um cliente de uma empresa com uma saudação), padrões estéticos (por exemplo, usar roupas de marca). Observe que todas as posições acima não são de natureza jurídica. Assim, surge a questão sobre a possibilidade de sua aplicação.
A gama de questões para as quais um empregador tem o direito (ou obrigação) de adotar regulamentos locais pode ser definida tanto na legislação como nos documentos constitutivos de um determinado empregador. Regra geral, o legislador obriga os empregadores a adoptar os regulamentos locais necessários para agilizar as relações laborais entre os trabalhadores e o empregador, para implementar as funções do empregador (por exemplo, regulamentos laborais internos, descrições de funções, regulamentos sobre remuneração).
Assim, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, o empregador deve aprovar os regulamentos trabalhistas internos (artigo 190), o calendário de férias (artigo 123), os regulamentos sobre salários (artigo 135), os horários de turnos (artigo 103) e assim por diante.
Nos casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa, acordos coletivos, acordos, ao adotar regulamentos locais, o empregador leva em consideração a opinião do órgão representativo dos empregados ( se existir tal órgão representativo) (Artigo 8 do Código do Trabalho da Federação Russa). A ausência de um órgão representativo dos empregados em uma organização não impossibilita que o empregador adote um ato regulatório local. Neste caso, o ato regulamentar local é adotado sem ter em conta o parecer fundamentado do órgão representativo dos trabalhadores.
Na maioria das vezes, neste caso, estamos a falar de ter em conta a opinião do órgão eleito da principal organização sindical (doravante designada por órgão eleito). No entanto, o conceito de “órgão representativo” implica não apenas um órgão eleito, mas também qualquer outro órgão que represente os interesses dos trabalhadores. Ao mesmo tempo, é necessário compreender que se a norma do Código do Trabalho da Federação Russa exige que a opinião do órgão eleito seja levada em consideração, então, com base na igualdade dos órgãos representativos dos empregados, é aconselhável que o o empregador, na ausência de órgão eleito na organização, deve ter em conta o parecer de outro órgão representativo dos trabalhadores.
Por exemplo, de acordo com as normas do Código do Trabalho da Federação Russa, o calendário de férias é aprovado tendo em conta a opinião do órgão eleito, e os regulamentos laborais internos são aprovados tendo em conta a opinião do órgão representativo. Portanto, se a organização não possui órgão eleito, mas existe outro órgão representativo, então a opinião de tal órgão é necessariamente levada em consideração na adoção do regulamento interno do trabalho, e na aprovação do calendário de férias, levando em consideração a opinião de o referido órgão é aconselhável, mas depende da decisão do empregador.
Com base na Parte 3 do art. 8 do Código do Trabalho da Federação Russa, um acordo ou acordo coletivo pode prever a adoção de regulamentos locais em acordo com o órgão representativo dos trabalhadores.
Deve ser dada especial atenção ao procedimento para levar em consideração as opiniões do órgão representativo dos trabalhadores na adoção de regulamentos locais. De acordo com art. 372 do Código do Trabalho da Federação Russa, a opinião do órgão representativo é levada em consideração na seguinte ordem (apesar do fato de que o artigo 372 do Código do Trabalho da Federação Russa trata apenas do órgão eleito do sindicato primário organização, acreditamos que o procedimento estabelecido deve ser observado quando se leva em conta a opinião não só de tal órgão eleito, mas também de outro órgão representativo dos trabalhadores).
Para cumprir o procedimento de tomada em consideração dos pareceres do órgão representativo dos trabalhadores, o empregador deve enviar ao órgão representativo dos trabalhadores um projeto de ato regulamentar local e a respetiva fundamentação. A justificativa é a apresentação pelo empregador de razões e argumentos que confirmem a necessidade de adotar um ato regulatório local ou de fazer quaisquer alterações ou acréscimos ao mesmo. É aconselhável enviar um projeto de ato normativo local e sua justificativa com uma carta de apresentação, que indique os nomes dos documentos, o número de folhas e o número de cópias de cada documento.
O órgão representativo eleito dos trabalhadores, no prazo determinado (o mais tardar 5 dias úteis a contar da data de recepção do projecto), elabora um parecer fundamentado sobre o projecto, aprova-o e envia-o por escrito ao empregador.
Se o parecer fundamentado do órgão representativo eleito dos trabalhadores contiver concordância com o projeto de ato regulamentar local (em todos os seus pontos), o empregador tem o direito de aprovar o ato regulamentar local tendo em conta o parecer motivado do órgão representativo dos trabalhadores .
O parecer fundamentado pode não conter concordância com o projeto de ato regulamentar local (conter propostas para o seu aperfeiçoamento).
Caso o empregador concorde com as alterações introduzidas no projecto pelo órgão representativo dos trabalhadores, é adoptado o acto regulamentar local na redacção proposta pelo órgão representativo dos trabalhadores.
Caso o empregador não concorde com a posição do órgão representativo dos trabalhadores, deverão ser realizadas consultas adicionais. As consultas com o órgão representativo dos trabalhadores devem realizar-se no prazo de três dias após a recepção do parecer fundamentado pelo empregador. Para realizá-las, o empregador deve comunicar ao órgão representativo dos trabalhadores o horário e local das consultas.
Os resultados das consultas estão sujeitos a formalização em protocolo, que poderá conter:
termos mutuamente aceitáveis de um ato regulatório local acordado entre as partes. Neste caso, o empregador adota ato normativo local tendo em conta o parecer do órgão representativo dos trabalhadores;
o facto de as partes não terem chegado a acordo sobre as divergências que surgiram. Neste caso, é elaborado um protocolo de divergências sobre questões não resolvidas, após o qual o empregador tem o direito de adotar um ato normativo local com a redação que considerar adequada.
Normas de regulamentação local que agravam a situação dos trabalhadores em comparação com a legislação trabalhista estabelecida e outras regulamentações que contenham normas trabalhistas, acordos coletivos, acordos, bem como regulamentos locais adotados sem cumprimento do art. 372 do Código do Trabalho da Federação Russa, o procedimento para levar em consideração as opiniões de um órgão eleito, não está sujeito a aplicação. Nesses casos, aplica-se a legislação trabalhista e outros atos jurídicos regulamentares que contenham normas de direito trabalhista, acordos coletivos e acordos (parte 4 do artigo 8 do Código do Trabalho da Federação Russa).
Um papel importante na regulação das relações trabalhistas é desempenhado pelos esclarecimentos dos mais altos órgãos judiciais (o Supremo Tribunal da Federação Russa, o Supremo Tribunal de Arbitragem da Federação Russa). De particular importância entre os atos desses órgãos é a Resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa datada de 17 de março de 2004 nº 2, que contém esclarecimentos aos tribunais sobre a correta aplicação das disposições do Código do Trabalho do Federação Russa na resolução de conflitos trabalhistas.