Vadības sistēmas atbalsta apakšsistēmas. Uzņēmuma personāla vadības pakalpojuma būtība, mērķi un uzdevumi Pilnsabiedrības vadības organizācija

Visu organizācijas mērķu kopumu var iedalīt četros veidos jeb blokos: ekonomiskie,

zinātnes un tehnikas,

rūpnieciski komerciāli un

sociālā.

Ekonomiskais mērķis ir iegūt aptuvenu peļņas summu no preču vai pakalpojumu pārdošanas; zinātniski tehniskais mērķis - produkcijas un izstrādes dotā zinātniski tehniskā līmeņa nodrošināšana, kā arī darba ražīguma paaugstināšana, pilnveidojot tehnoloģiju; ražošanas un komerciālais mērķis - preču vai pakalpojumu ražošana un pārdošana noteiktā apjomā un noteiktā ritmā (ekonomisku mērķi nodrošinot līgumsaistības, valsts pasūtījumi utt.); sociālais mērķis – noteiktas darbinieku sociālo vajadzību apmierināšanas pakāpes sasniegšana.

Sociālā mērķa strukturēšanu var aplūkot divos veidos:

darbinieku specifiskās vajadzības, kuru apmierināšanu viņiem ir tiesības prasīt no administrācijas;

administrācijas mērķi personāla izmantošanai.

Personāla vadības efektivitāte ir atkarīga no tā, cik lielā mērā šīs mērķu grupas sakrīt.

Mērķu sistēma ir pamats vadības funkciju sastāva noteikšanai. Nosakot personāla vadības uzdevumu loku, parasti tiek izdalīti galvenie un papildu uzdevumi.

Galvenie ietver gandrīz visus tabulā norādītos. 1. Papilduzdevumos jāiekļauj uzdevumi, kurus var veikt kopīgi ar galvenajiem, bet parasti to vadību veic ārējās (attiecībā uz personāla dienestu) struktūrvienības. Šāda veida uzdevumi ietver: arodveselību un darba drošību; darba samaksas aprēķināšana un izmaksa; dažāda veida pakalpojumu sniegšana (piemēram, informācijas sakaru organizēšana, pakalpojumi sociālās infrastruktūras jomā).

Personāla vadības sistēmas funkcijas-- personāla vadības sistēmas struktūrvienību darbinieku darba pienākumi, kas saistīti ar ietekmi uz personālu un ko galvenokārt veic personāla vadības dienests un organizācijas struktūrvienību tiešajiem vadītājiem.

Skaidru priekšstatu par funkcijām sniedz to klasifikācija funkcionālajos blokos ar uzdevumu identificēšanu katrā funkcionālajā blokā.

1. tabula Personāla vadības sistēmas funkcionālie bloki

Skatuves vārds	Estrādes galvenie uzdevumi
Personāla vajadzību noteikšana	Kvalitatīva personāla vajadzību plānošana. Kvantitatīvo personāla prasību aprēķināšanas metožu izvēle. Kvantitatīvo personāla prasību plānošana
Personāla vajadzību apmierināšana	Mārketinga (personāla jomā) informācijas iegūšana un analīze. Instrumentu izstrāde un izmantošana personāla vajadzību apmierināšanai. Personāla atlase, biznesa novērtēšana
Darba rezultātu un personāla uzvedības motivēšana	Motivējošas darba uzvedības satura un procesa vadīšana. Konfliktu vadība. Naudas stimulēšanas sistēmu izmantošana: atalgojums, personāla līdzdalība peļņā un uzņēmuma kapitālā. Nemonetāro stimulu sistēmu izmantošana: grupu organizācija un sociālā komunikācija, vadības stils un metodes, darba laika regulējums
Personāla vadības procesa nodrošināšana	Darba attiecību tiesiskais regulējums. Personāla uzskaite un statistika. Komandas un ārējo organizāciju informēšana par personāla jautājumiem. Personāla politikas izstrāde
Personāla izmantošana	Darba satura un rezultātu noteikšana darba vietā. Rūpnieciskā socializācija. Personāla iepazīstināšana, adaptācija darba procesā, darba vietu sakārtošana. Rūdas drošības nodrošināšana. Personāla atbrīvošana
Personāla attīstība	Karjeras un karjeras virzību plānošana un īstenošana. Apmācību organizēšana un vadīšana

HR dienests savus uzdevumus var veikt šādos veidos:

konsultatīvās palīdzības sniegšana tiešajiem vadītājiem;

lēmumu un personāla darbību izstrāde un īstenošana kopā ar tiešajiem vadītājiem;

savas vadības pilnvaras veikt attiecīgas darbības.

Mūsdienu uzņēmuma vadības sistēma ir daudzkomponentu. Šīs sastāvdaļas atbilst “Rubika-Kuba efekta” nosacījumiem. Saskaņā ar patieso efektu katram sistēmas elementam ir vairuma citu komponentu elementu pazīmes un atribūti. Personāla vadības sistēma ir tieši tāda funkcionāla vadības sastāvdaļa. Šim vadības aktivitāšu kopumam ir uzņēmuma mēroga konsekvence un vietēja izpausme projekta darbības paradigmā.

Personāla vadības sistēmas jēdziens

Pati personāla vadība kā vadības sadaļa izceļas ar iekšējo organizatorisko sistēmu, procesu orientāciju un struktūru. Organizācijas personāla vadības sistēma (HRMS) ir savstarpēji saistītu organizatoriska, ekonomiska, sociālpsiholoģiska rakstura elementu kopums. Vadības sistēmas procesu orientācija aptver visu veidu uzņēmuma biznesa procesus: pamata, atbalsta, vadības un attīstības.

Personāla vadības sistēmai ir vismaz trīs strukturālās sadaļas:

• PMS mērķu struktūra;
• funkcionālās secības struktūra un loģika;
• personāla vadības organizatoriskā struktūra.

Sistēmas mērķi, par pamatu izvēloties uzņēmuma stratēģiskos mērķus, tiek izvirzīti ar vektoru maksimālai organizācijas mērķu konverģencei ar darbinieku personīgajiem mērķiem. Funkcionālā secība ir noteikta un stingri loģiski pārbaudīta. Piemēram, personāla pieņemšana darbā nevar būt prioritārā secībā pirms viņu piesaistes un atlases.

HR biznesa procesu ieviešanai nepieciešama organizatoriskā struktūra. Strukturēšana palīdz lēmumu pieņemšanā, informācijas apritē, pienākumu sadalē starp personāla vadības dienestiem, līniju vadītājiem un citu vadības līmeņu pārvaldību. Organizācijas personāla vadības sistēma ir orientēta uz vienu galveno mērķi – nodrošināt uzņēmumu ar nepieciešamo parametru personālu. Šie parametri tiek saprasti kā: skaits, kvalifikācija, produktivitāte, kultūra, lojalitāte, optimālais budžets motivācijai un reprodukcijai. SUP mērķi ir:

1. Uzņēmuma nodrošināšana ar kvalificētiem, efektīviem un rezultatīviem darbiniekiem.
2. Apzinoties komandas potenciālu tās saliedētības, fokusa un produktivitātes ziņā.
3. Darba apstākļu nodrošināšana komforta un ergonomikas ziņā.
4. Komandas komandas potenciāla, darbinieku profesionālo prasmju un personīgo īpašību attīstība.
5. Personāla stabilitātes nodrošināšana un vērtīgu darbinieku saglabāšana.
6. Korporatīvās kultūras reproducēšana, kas ir optimāla snieguma un komandas gara ziņā.
7. Cilvēkkapitāla attīstība.

Personāla vadības sistēmu var uzskatīt par atsevišķu paņēmienu, metožu un tehnoloģiju sastāvu darbam ar personālu, kura mērķis ir atrisināt iepriekš aprakstītās problēmas, lai sasniegtu sistēmas mērķi. Tehnoloģijas tiek konsekventi ieviestas un atkārtotas vadības un atbalsta ciklā. Atbalsta un vadības procesi NMP ir savstarpēji saistīti. Jūsu uzmanībai piedāvājam personāla vadības sistēmas vadības un atbalsta cikla modeli.

Vadības sistēmas vadības un atbalsta cikla modelis

PMS principi

Pamatnoteikumi, noteikumi un noteikumi nosaka vadības sistēmas principus. Personāla vadības sistēma kā daļa no kopējās sistēmas ir veidota uz vadības pamatprincipiem, tai pašā laikā tai ir sava specifika un īpaši standarti. Personāla vadības sistēmas izveides principi ietver noteikumus un noteikumus, kas ir kopīgi attiecībā uz vadības sistēmas veidošanas procesu un tiek atsevišķi izmantoti tās izstrādei. Ņemot vērā šo sadalījumu, mēs atsevišķi aplūkosim sistēmas veidošanas principus:

• produktu ražošanas mērķu prioritāte pār personāla vadības uzdevumiem;
• sistemātisks;
• vadības sistēmas funkciju prioritāte pār struktūru un tās piepildīšana ar personālu un darbaspēka intensitāti;
• optimāls līdzsvars starp centieniem sakārtot vadības sistēmu un pašu personāla vadību;
• proaktīva vadības sistēmas orientācija uz uzņēmuma attīstību (attīstības projektiem ir priekšrocības salīdzinājumā ar galvenajiem procesiem);
• personāla un personāla rezerves savstarpēja aizstājamība;
• darbības perspektīvas un progresivitāte;
• ekonomiskā iespējamība (personāla izmaksu un to atražošanas atbilstība, pamatojoties uz tirgus novērtējumu un uzņēmējdarbības rentabilitātes nosacījumiem);
• daudzpusība (ņemot vērā visu ieinteresēto pušu, tai skaitā valsts un sabiedrības, intereses);
• proaktivitāte (ar personāla pārvietošanos saistītu notikumu paredzēšana);
• vienkāršība un optimālums (no daudzajām personāla vadības modeļa iespējām jāizvēlas visefektīvākais, ja tas ir vienkāršs, skaidrs un konsekvents);
• zinātniskais raksturs (kopš PSRS laikiem Krievijā neviens nav atcēlis darba zinātniskās organizācijas principu);
• hierarhija.

Iepriekš minēti personāla vadības sistēmas izveides pamatprincipi. Šeit var pievienot konsekvences, ilgtspējības, daudzdimensionalitātes, komforta u.c. principus. PMS mācību priekšmetu jomas hierarhijā principi vienmēr ieņem augstāku vietu nekā metodes, ņemot vērā to obligāto raksturu un lielāku objektivitāti. Principiem ir prioritārs raksturs un tie nosaka izmantotās metodes un to sistēmu. Apskatīsim galveno SUP veidošanas principu.

Sistemātiskuma princips paredz, ka sistēma aptver ne tikai visu uzņēmuma personālu, bet arī tās sistēmisko dinamiku gan darbinieka dzīves ciklā uzņēmumā, gan dinamiku uzņēmuma personāla hierarhijā. Tiek saprasts, ka prioritātes ir jāveido sistēmā līdzīgi kā Pareto noteikums. Mēs atzīstam, ka 20% darbaspēka nodrošina 80% no uzņēmuma ieņēmumiem un bieži vien 80% no tā peļņas. Tajā pašā laikā atslēgas “divdesmit” ne tuvu nav uzņēmuma hierarhijas augšgals; tie ir sava veida līdera josla no augšas uz leju.

SUP konstruēšanas metodes

Vadības metodes ir jāsaprot kā veidu kopums, kā ietekmēt vadības subjektu uz objektiem, lai praksē īstenotu pieņemtās vadības sistēmas stratēģijas un taktikas. No vadības ietekmes pielietošanas virziena viedokļa personāla vadības sistēmas konstruēšanas metodes tiek iedalītas ekonomiskajās, administratīvajās un sociālpsiholoģiskajās. Ir vēl viena metožu klasifikācija, kuras pamatā ir kontroles subjekta brīvības pakāpe mijiedarbībā ar objektu. Brīvības pakāpe ir atvasināta metode, tehnoloģija, kas ir atkarīga no noteiktajiem biznesa apgrozījuma noteikumiem un paša objekta - uzņēmuma personāla - būtības.

SUP metodes ir sadalītas trīs blokos: piespiešanas, pamudināšanas un pārliecināšanas metodes. Šīm metodēm ir empīriski noteikta optimālā attiecība 4:4:2. Lai kādu manipulāciju, darbību, notikumu mēs veiktu mijiedarbībā ar personālu, katrs no tiem ietilpst kādā no nosauktajām grupām. Piemēri var būt diezgan daudz. Iedomāsimies motivācijas pasākumu kopumu. Acīmredzami, ka tie galvenokārt attiecas uz motivācijas metodēm, jo ​​kalpo darbinieku iekšējās vēlmes strādāt un sasniegt rezultātus rosināšanai.

Simbiotiska motivācijas un pārliecināšanas metode ir koučings, ko piemēro darbiniekam, kuram ir pārejošas psiholoģiskas grūtības darba problēmas risināšanā vai tā saucamās “izdegšanas” apstākļos. Pirmkārt, darbinieks sarunas laikā tiek izvests no viņa pasaules skatījuma “stresa sabrukuma tuneļa”. Saņēmis paplašinātu pasaules uztveri, cilvēks tiek aicināts atgriezties pie uzdevuma ar konstruktīvu attieksmi (viņš tiek pārliecināts). Tikai pēc tam darbinieka nodoms būt produktīvam atgriežas sākotnējā stāvoklī. Darbinieks burtiski tiek “pamodināts” jauniem sasniegumiem.

Piespiešanas metodes parasti nesagādā grūtības, jo tās tradicionāli balstās uz likumdošanas atbalstu, iekšējiem korporatīvajiem noteikumiem un neizteiktiem biznesa uzvedības noteikumiem. Personāla vadības sistēmas izveides metodes vispilnīgāk tiek klasificētas uz vēl viena pamata - no tās zinātniskās un praktiskās īstenošanas viedokļa. Šajā plānā metodes ir sadalītas pārbaudes, analīzes, konstruēšanas, pamatojuma un ieviešanas grupās.

Kontroles sistēmas konstruēšanas metožu zinātniskā un praktiskā ieviešana

Vadības sistēmas izveides metodes ir nepieciešamas ne tikai uzņēmuma kā darbības subjekta projektēšanas un izveides laikā. Tā dzīves cikla pārejas brīžos rodas izaicinājumi, kas par sevi atklāj, izraisot būtiskas izmaiņas. Tos parasti pavada inženiertehniskie vai biznesa procesu pārveidošanas projekti. Pārvaldības sistēmas reorganizācija nav pilnīga, neizmantojot tās pašas metodes kā sistēmas veidošanā. HR sistēmas pilnveidošana ir viens no sarežģītākajiem projektiem, un tam ir arī specifiskas metodes. Apskatīsim dažus no tiem.

Īpašas EMS metodes

Pārvaldības sistēmas pilnveidošanu raksturo konsekvence, ko virza biznesa pamatproblēmas izpētes rezultāti. Tiek risināta galvenā problēma – atrast fundamentālas grūtības, kas kavē uzņēmuma attīstību kopumā. Tas ir stratēģiskais līmenis. Piemēri var būt dažādi, bet pievērsīsimies vienam. Parasti analītiķis, kas veic kompleksu vadības pētījumu, ir spēcīgs ārējais konsultants vai viens no augstākajiem vadītājiem.

Diagnostikas un sistēmu analīzes jomas vadības pētniecībā

Pieņemsim, ka uzņēmums ir identificējis daudzus simptomus. Piemēram, budžeta vadības sistēma neizdodas, naudas trūkums ievelk uzņēmumu zemas likviditātes, stabilitātes un neatkarības samazināšanās zonā. Pieaug kredītu piedāvājums, tiek traucēti higiēnas faktori personāla vadībā (algu kavējumi, profesionālu vadītāju spekulācijas u.c.). Tomēr nevainojami spriedumi, nevainojama loģika un vadības pētījumu metodoloģijas ievērošana atklāj, ka problēmas pamatā ir uzņēmuma korporatīvās kultūras nelīdzsvarotība un tās neatbilstība esošajai vadības koncepcijai.

Organizācijas personāla vadības sistēma tās izstrādei papildus vadības pētniecības metodēm izmanto vairākas īpašas metodes. Mērķu strukturēšanas metode paļaujas uz organizācijas “Mērķu koku”, ko vainago misija, sadalīti stratēģiskie mērķi un sadalīšanās uz projekta līmeņa uzdevumiem. Gandrīz vienmēr mērķu strukturālajā modelī lielu vietu ieņem mērķi attiecībā uz personālu. Uz šīs aksiomas tiek veidota līdzsvarotās rādītāju kartes ceturtā perspektīva – “Personāls un sistēmas”. Tā rodas personāla stratēģija.

HR stratēģijas izstrādes posmi

Brīdī, kad PMS transformāciju efektivitāte izvirzās pirmajā vietā (un tas ir ļoti svarīgi dzīves cikla posmam “Jaunība” un “Uzplaukums”, pēc Īzaka K. Adizesa), tiek aktivizēta cita metode. Lai uzlabotu SUP, to izmanto ekspertu analītiskā metode. Pārbaude, kas tiek veikta vairākos posmos, kas ietver daudzas darbības. Tas paredz personāla vadības jomas ekspertu piesaisti un nopietnas procedūras, lai nodrošinātu uz kritērijiem balstītu vērtēšanas un eksaminācijas bāzi.

HR stratēģiju var uzskatīt par gatavu īstenošanai, ja tā ir izturējusi vismaz divas īpašas reglamentējošās un novērtēšanas procedūras. Novērtējums tiek veikts, pamatojoties uz statistisko analīzi un salīdzinošo novērtēšanu. Procedūras tiek veiktas uzņēmuma personāla stratēģiskās analīzes laikā un stratēģiskā rīcības plāna sarindošanas laikā. Normatīvā metode paredz darba standartu kopuma un ar to saistīto normatīvo vērtību ieviešanu, piemērošanu un izstrādi.

Normatīvās metodes indikatīvo vērtību sistēma ietver skaitļu standartus, pakalpojumu standartus, laiku, izlaidi, produktivitātes rādītājus, izmantoto organizatorisko struktūru veidus, tostarp projektu vadībā. Sarakstu var turpināt ilgi. Galvenais, kas jums jāatceras: mērķu strukturēšanas metode, ekspertu analītiskās un normatīvās metodes ļauj virzīt HR stratēģiju uz tiešu ieviešanu. Tās īstenošana ir ietverta projekta uzdevumos un aktivitātēs, kas attīsta vadības sistēmas veikto funkciju sastāvu.

Vadības sistēmas ieviešana no personāla stratēģijas līdz sistēmas funkcijām

Uzņēmuma funkcijas un projektu vadības sistēma

Kā jau minēts, personāla vadība ir biznesa mijiedarbības vide, kurā ir grūti nodalīt vadību no nodrošinājuma. Ņemiet, piemēram, grāmatvedību un personāla atbalstu darbībām. Šī ir tikai drošības funkcija, taču tā attiecas arī uz SUP. Visas pārējās SUP procedūras ir jaukta rakstura. Būtībā personāla vadības sistēmas funkcijas ir sadalītas trīs galvenajos blokos.

1. Bloks uzņēmuma personāla veidošanai ar nepieciešamajiem parametriem. Tajā ietilpst personāla plānošana, nepieciešamības noteikšana darbā, piesaiste, atlase, pieņemšana darbā, pieņemšana darbā, pielāgošana, samazināšana, atbrīvošana un pārcelšana.
2. Personāla attīstības bloks. Šajā grupā ietilpst apmācības, karjeras plānošanas un paaugstināšanas, rotācijas un personāla rezervēšanas funkcijas.
3. Bloks racionāla un produktīva darba nodrošināšanai. Šajā blokā tiek īstenota sertificēšana un novērtēšana, personāla motivēšana un darba regulējums.

Personāla plānošana ir sadalīta stratēģiskajā un operatīvajā. Galvenajos blokos nav ņemtas vērā divas funkcionālās sastāvdaļas: korporatīvās kultūras uzturēšana un attīstība, kā arī personāla lietvedības un grāmatvedības uzskaite. HR vadības funkcijas ir sadalītas starp HR, funkcionālajiem un projektu vadītājiem. Vadības darbaspēka intensitātes struktūra ir aptuveni vienāda neatkarīgi no tā, vai personāla vadība tiek veikta funkcionālās darbībās vai projekta aktivitātēs.

Personāla vadības funkciju sadale starp HR un vadītāju

Runājot par projekta organizāciju, jāatzīmē, ka personāla vadības sistēmas funkcionālais sastāvs ir vienāds gan uzņēmumam kopumā, gan projekta komandām, kas ir personāla koncentratori projekta uzdevumu izpildei. Tomēr nereti vadības sistēmas funkcijas projektā tiek salīdzinātas ar cilvēkresursu vadības biznesa procesiem projektā. Funkciju un procesu būtība ir atšķirīga.

Funkcijas pēc savas būtības ir tuvākas kompetencēm, prasmēm un spējām. Viņiem nav ne sākuma, ne beigu. Ir ļoti grūti prasīt funkcijas un tajā pašā laikā ļoti viegli jautāt, jo vienīgais pieprasījuma pamats ir amata apraksts. Citiem vārdiem sakot, funkcijas pēc savas būtības ir lielisks objekts pretmanipulācijām starp subjektu un kontroles objektu.

Vēl viens vadības rīks ir biznesa procesi. Savstarpēji saistītu darbu kopums, kas noved pie skaidri definēta rezultāta. Ciklisks uzdevums, kuram ir sākums (ieejas) un beigas (izejas) - biznesa process ļoti atšķiras no funkcijām. Tāpēc tos nevajadzētu sajaukt. Vienīgā projekta personāla vadības funkcija, kas to atšķir no kopējās uzņēmuma vadības vides, ir personāla iekšējās vervēšanas funkcija projekta komandā. Par to sīkāk runāsim nākamajā sadaļā.

Personālvadības procesi projektos

Cilvēkresursu vadība projektā ir viens no galvenajiem blokiem PMBOK rokasgrāmatā. Viss personāla vadības modelis ir veidots procesa paradigmā. Procesu uzmanības centrā ir projekta komanda, kuras dalībniekiem projektā tiek iedalītas lomas, autoritātes un atbildības jomas. Komandas locekļi tiek pieņemti darbā no uzņēmuma funkcionālajām nodaļām vai pieņemti darbā no ārpuses. Tomēr komandas mugurkauls ir iekšējie darbinieki, kuriem ir savas funkcijas (prasmes, kompetences) savās darba vietās.

Projektā darbinieki lielākā mērā sāk darboties ar jēdzieniem, kas nav funkcija: darbība, darbs, uzdevums. Motivācija pēc savas būtības arī mainās, efektivitāte un lietderība tiek stimulēta daudz lielākā, koncentrētā formā. Šajā sakarā nedaudz mainās personāla vadības procesu sastāvs, kas ietver:

• cilvēkresursu vadības plānošana;
• projekta komandas komplektēšana;
• projekta komandas attīstība;
• projekta komandas vadība.

Jāatceras, ka projekta komandas sastāvs var būt mainīgs ne tikai sākotnējā personāla piesaistes plāna dēļ. Darba gaitā WBS var rasties nepieciešamība palielināt personāla skaitu vai mainīt nepieciešamo kompetenču sastāvu. Iespējams, būs jāapsver papildu riski un papildu resursi jaunu komandas dalībnieku apmācībai.

Projekta cilvēkresursu vadības sistēma attiecas arī uz citām projektu grupām, piemēram, projekta vadības komandu. Iepriekš minētie procesi pilnībā attiecas uz to. Zemāk ir parādīta sistēmas iekšējo procesu dinamika, izmantotie rīki un metodes.

PMS procesu darba dinamika, instrumenti un metodes projektos

Liksim nelielu uzsvaru uz diviem plānošanas aspektiem. BP “Cilvēkresursu vadības plānošana” ietver savienojumu nodibināšanu un organizācijas teorijas izmantošanu. Lai projektu nodrošinātu ar efektīvu personālu, ir nepieciešami iekšējie un ārējie sakari formālā un neformālā mijiedarbībā starp profesionāļiem tajā pašā nozarē, sabiedrībā vai uzņēmumā. Labi izveidoti sakari palīdz projekta sākumā izvēlēties labākos darbiniekus ar skaidru vērtību orientāciju. Ieguvums izpaužas arī, paplašinot profesionālo redzējumu risināmo projekta uzdevumu kontekstā.

Cilvēkresursu vadības plānošanas datu plūsmas diagramma

PMS plānošanas efektivitāte projektā un plānošanas procesu produkcijas kvalitāte tiek paaugstināta, izmantojot organizācijas teorijas postulātus. Tie ļauj samazināt projekta cilvēkresursu vadības plānošanas procedūru ilgumu, darbaspēka izmaksas un izmaksas. Īstenojot personāla vadības sistēmas biznesa procesus projektos, plānošanas procedūru ievadi pakāpeniski tiek pārveidoti komandas vadības rezultātu iznākumos. Šādu transformāciju dinamika ir parādīta zemāk.

PMS procesu ievadu un izeju dinamika projektos

Atsevišķi personāla vadības posmi komandās

Projekta komandas personāla komplektēšanas plāns ir neatņemama projekta cilvēkresursu vadības plāna sastāvdaļa. Jautājumi par komandā esošo cilvēkresursu izmantošanu vai to pieņemšanu darbā no ārpuses, ar personālu saistīti budžeta jautājumi ir atspoguļoti personāla plāna sadaļā “Pieņemšana darbā”. Sadaļā aplūkota arī projektam nepieciešamā kvalifikācija un personāla dienesta komandas atbalsta parametri.

Komandas dalībnieku resursu kalendāri ļauj PM ātri uzraudzīt personāla pieejamību darbam un kolektīvo projektu aktivitātēm. Resursu kalendāru piemēri var būt individualizēti vai apkopoti. Viens šāds piemērs resursu histogrammas veidā ir parādīts zemāk.

Resursa histogrammas piemērs

Personāla komplektēšanas plānā īpaša vieta atvēlēta personāla atbrīvošanas procedūrām no projekta, plānotajai apmācību vajadzību īstenošanai, komandas dalībnieku nopelnu atzīšanai un atalgojumam. Plāns papildus atspoguļo obligātas likumdošanas un iekšējo korporatīvo darba standartu prasības.

Komandu atlases procedūras ir tik svarīgas, ka PMBOK tām ir atsevišķs process. Neskatoties uz to, ka personāla atlasē komandai no ārpuses un sarunās ar funkcionālajiem vadītājiem parasti ir iesaistīta personāla nodaļa, visa atbildība par personāla atlasi gulstas uz projekta vadītāju. Projekta panākumi lielā mērā ir atkarīgi no tā, vai PM spēs piesaistīt nepieciešamos cilvēkresursus noteiktajā termiņā. Projekta vadītājam vajadzības gadījumā jāspēj piesaistīt alternatīvus resursus, kā arī jābūt intervētāja un sarunu vedēja prasmēm.

Projekta komandas locekļu kandidāta intervēšanas loģika

Virtuālās komandas kā mūsdienīga tendence projektu aktivitāšu organizēšanā, no vienas puses, ir procesu priekšgalā, izmantojot jaunākās komunikācijas tehnoloģijas. Bieži darba efektivitāte paaugstinās, paaugstinot kolektīva līmeni. No otras puses, virtuālās komandas modeļi izvirza papildu prasības dalībnieku vēlmju definēšanai, vairāk pielāgotu uzvedības noteikumu un darba procedūru noteikšanai komandā. Vissvarīgākais ir tas, ka projekta komandas pieņemšana darbā kļūst grūtāka.

Projekta komandas attīstība ir nozīmīga vadītāja atbildības pozīcija. Projekta cilvēku vadība pieprasa, lai PM nodrošinātu, ka komunikācija starp projekta komandas locekļiem ir efektīva, savlaicīga, pieejama un efektīva. Lai to izdarītu, katram komandas dalībniekam ir jābūt īpašām prasmēm un kompetencēm, un pašai komandai kā objektam ir jābūt vairākiem mērķa parametriem.

Personāla attīstības sistēmas veidošana projektā

EMS efektivitātes kritēriji

Atcerēsimies sabalansēto rādītāju sistēmu, ko plaši izmanto gan Rietumos, gan Krievijā. BSC ceturtā perspektīva “Personāls un sistēmas” ir zemākā, bet arī visvienkāršākā uzņēmuma finanšu rezultātu un atbilstošo KPI mērķu hierarhijā. Šajā rakstā mēs atbalstām efektivitātes un efektivitātes identitāti, lai gan tā nav pilnīgi taisnība.

Arī vadības sistēmas galvenos darbības rādītājus ir grūti iedalīt vispārējā vadībā un tīri projektu rādītājos. Efektivitāti visur nosaka iegūto rezultātu un ieguldīto pūļu un resursu attiecība. Tālāk ir sniegti tipiski EMS darbības rādītāju piemēri.

1. Budžeta standarti personālam, procentos no bruto ieņēmumiem.
2. Personāla izmaksu daļa no ieņēmumiem uz vienu uzņēmuma darbinieku, vienību daļās.
3. Vidējais vakances aizpildīšanas ilgums, dienās.
4. Uzņēmuma darbinieku mainība pirmajā darba gadā.
5. Personāla mainības līmenis.
6. Darba samaksas fonda daļa no bruto apgrozījuma, procentos.
7. Darba ražīguma un darba samaksas pieauguma tempu attiecība, daļās no viena.
8. To darbinieku procentuālā daļa, kuri gada laikā izgājuši padziļinātu apmācību.
9. Personāla meklēšanas un adaptācijas izmaksu attiecība, vienību daļās.
10. Personāla dienesta tiešo vadītāju konsolidēts vērtējums par personāla atlases pieprasījumu apmierināšanas laiku un kvalitāti, desmit ballu skalā.
11. Darba ražīguma pieauguma temps uz vienu uzņēmuma darbinieku.
12. To darbinieku procentuālā daļa, kuri regulāri saņem darbības pārskatus.
13. Viena darbinieka vidējās adaptācijas izmaksas, rubļi.
14. Bruto ieņēmumu summa uz vienu darbinieku, rubļi.

Kā redzam, personāla vadības efektivitāte tiek mērīta vairākos virzienos: ar uzsvaru uz personāla dienesta budžetu, pievēršot uzmanību personāla produktivitātes paaugstināšanai, akcentējot personāla atlases, adaptācijas un attīstības efektivitāti. Darbā pieņemšanas darbības rādītāju piemēri ir šādi:

• perioda slēgto un atklāto vakanču attiecība;
• ārējo un iekšējo kandidātu aizpildīto vakanču attiecība;
• vidējais uzņēmuma personāla speciālistu vakances aizpildīšanas ilgums;
• vienas vakances aizpildīšanas vidējās izmaksas.

NMP uzlabošana mūsdienu apstākļos

Mūsdienīgas vadības sistēmas efektivitāti nosaka trīs galvenās telpas. Pirmkārt, cilvēkresursu vadībai jābūt efektīvai. Citiem vārdiem sakot, katram personāla vadībā ieguldītajam rublim ir jādod daudzkārtēja atdeve uzņēmuma ieņēmumu un peļņas pieauguma veidā. Otrkārt, EMS ir jāreproducē un regulāri jāatjaunina. Treškārt, uzņēmuma personālam, pateicoties sistēmas īpašībām, jābūt elastīgam pret ārējām izmaiņām, jāpaliek lojālam uzņēmumam un jādemonstrē ilgtspēja.

Vēl pirms piecpadsmit gadiem tādi termini kā “cilvēkresursu vadība” (HRM), “cilvēkkapitāla vadība” (HCM), “intelektuālā kapitāla teorija” šķita kaut kas tāls iekšzemes vadības skolai. 2000. gadu sākumā personāla dienesti ar lielām grūtībām izauga no bijušajām personāla nodaļām un kļuva par vadības, nevis atbalsta struktūrām. Šobrīd jaunas tendences vairs nešķiet fantastiskas. Personāla vadības sistēmas attīstība ir vērsta uz cilvēkkapitāla un intelektuālā kapitāla teorijām. Personāla vadības sistēmas pilnveidošana šodien faktiski notiek vairākās jomās.

1. Kandidātu sociāli psiholoģisko, kultūras un medicīniski bioloģisko īpašību prioritāte pār prasmju un iemaņu sastāvu ekonomiskās efektivitātes nodrošināšanai.
2. Cilvēks nonāk uzņēmuma stratēģijas resursu bāzes priekšplānā, un viņa sarežģītā attieksme pret darbu kļūst par galveno kapitālu.
3. Investīcijas cilvēkkapitālā iegūst divvirzienu raksturu no uzņēmuma vadības un no paša darbinieka, apvienojoties vienotā interešu zonā.
4. Uzņēmums darbiniekiem pārvēršas par platformu iekšējo problēmu risināšanai prasmju un kvalifikācijas pilnveidošanā caur uzņēmuma atrisināto problēmu prizmu.
5. PMS sāk uzskatīt par neatkarīgu infrastruktūras īpašumu.
6. Zināšanu bāze un pieredze tiek veidota darbinieku uzvedības gadījumu veidā sarežģītās situācijās (stress, komandas mijiedarbība utt.).
7. Projekti kā salīdzinoši jauna uzņēmuma darbības paradigma darbojas kā katalizators augstākminēto teoriju īstenošanai.

Uzņēmuma modernā vadības sistēma ir sarežģīts un daudzpusīgs mehānisms, kas pirmais reaģē uz ārējiem izaicinājumiem un nodrošina stabilitāti krīzes apstākļos. Personāla vadības sistēmas izstrāde ir viens no vērienīgajiem organizācijas pārveides projektiem, un pati projekta paradigma piešķir personāla vadībai īpašu specifiku.

Kā uzdevums projekts diktē personāla plānošanas un vadības dinamiku, izvirza nosacījumus komandas komplektēšanas efektivitātei, savlaicīgai likvidēšanai, biedru rotācijai un attīstībai. Projekta vadītājs jebkurā brīdī var nonākt aci pret aci ar visām projekta vadības sistēmas funkcijām, jo ​​pagaidām personāla dienesti sniedz palīdzību PM uz atlikumu. Tāpēc es vēlētos cerēt, ka zināšanas šajā jomā dos jums reālu labumu.

1) CPS personāla komplektēšana.

2) Biroja atbalsts vadības sistēmai.

3) Informācijas atbalsts vadības sistēmai.

4) SUP tehniskais atbalsts.

5) Vadības sistēmas normatīvais un metodiskais atbalsts.

6) CJS juridiskais atbalsts.

1) Vadības sistēmas personāla komplektēšana tiek saprasta kā nepieciešamais organizācijas personāla apkalpošanas darbinieku kvantitatīvais un kvalitatīvais sastāvs.

UP pakalpojumu darbiniekiem ir:

1. Labas zināšanas par darba likumdošanu, metodiskajiem, normatīvajiem un citiem materiāliem, kas attiecas uz darbu ar personālu, personāla uzskaiti, pedagoģijas, socioloģijas un darba psiholoģijas pamatiem, padziļināta pašmāju un ārvalstu pieredze personāla vadības jomā;

2. Savas mūsdienīgas personāla novērtēšanas metodes, karjeras orientēšana, darba ar personālu ilgtermiņa un operatīvā plānošana, struktūrvienību un darbinieku funkciju regulēšana, sociālās vadības tehnoloģijas;

3. Jābūt skaidrai izpratnei par uzņēmuma attīstības perspektīvām, tirgus un tirgus apstākļiem, darba, ražošanas un vadības zinātniskās organizācijas pamatiem, uzņēmuma struktūru un galvenajām funkcionālajām struktūrvienībām.

Pārvaldības dienesta kvantitatīvais sastāvs personālu nosaka organizācijas organizatoriskās struktūras un statūti. Aprēķinot nepieciešamo pilna laika HR darbinieku skaitu, tiek ņemti vērā šādi faktori:

1. Organizācijas kopējais darbinieku skaits;

2. īpašie nosacījumi un organizācijas raksturīgās iezīmes, kas saistītas ar tās darbības jomu;

3. organizācijas sociālās īpašības, tās darbinieku strukturālais sastāvs;

4. personāla vadībā risināmo uzdevumu sarežģītība un sarežģītība;

5. tehniskais atbalsts darba vadībai.

Personāla apkalpojošo darbinieku skaita aprēķinu nosaka, izmantojot šādas metodes:

1. Daudzfaktoru, korelācijas analīze. Tās būtība ir tāda, ka tiek identificēti darbinieki, kas ietekmē darbinieku skaitu, pēc tam tiek uzkrāts statistikas datu masīvs par šiem faktoriem un personāla darbinieku skaitu, un uz šo datu bāzes tiek izveidots regresijas vienādojums, kas raksturo šo atkarību, un tiek aprēķināts korelācijas koeficients, kas parāda faktoru un rezultātu saistību ciešumu;

2. Citas ekonomiskās un matemātiskās metodes;

3. Salīdzināšanas metode pēc analoģijas ar vadošajiem nozares uzņēmumiem;

4. Ekspertu metode, t.i. pamatojoties uz augsti pieredzējušu speciālistu atzinumu;

5. Tiešās skaitīšanas metode. Iesaista speciālistu un darbinieku skaita noteikšanu, pamatojoties uz nepieciešamo darbaspēka izmaksu aprēķinu personāla vadības periodiskās funkcijas īstenošanai un traucējošo noviržu novēršanas vadības funkcijas īstenošanai;

6. Personālservisa darbinieku skaita aprēķins caur darbaspēka izmaksām vadības darbu veikšanai, t.i., caur darbaspēka intensitāti. Šajā gadījumā tiek izmantota formula:

kur H ir skaitlis

T ir visu gadā personāla nodaļā veikto darbu kopējā darba intensitāte, cilvēks/stunda.

K - koeficients, kas ņem vērā laiku, kas pavadīts tehniskajās specifikācijās neparedzētu darbu veikšanai (K = 1,15)

F p - viena darbinieka darba laika lietderīgais fonds gadā, stundas.

7. Aprēķinu metode, pamatojoties uz pakalpojumu standartiem. Šeit personāla darbinieku skaits tiek noteikts, pamatojoties uz ražošanas darbinieku skaitu saskaņā ar noteikto standartu.

2) Biroja atbalsta mērķis ir organizēt darbu ar CPS iesniegtajiem dokumentiem. Biroja darbs ir pilns dokumentu apstrādes un pārvietošanas cikls no brīža, kad tos izveido personāla darbinieki, līdz izpildes pabeigšanai un nodošanai citām nodaļām.

Galvenās biroja atbalsta funkcijas ir:

1. savlaicīga ienākošās un nosūtītās dokumentācijas apstrāde;

2. dokumentācijas nogādāšana attiecīgajiem CPS darbiniekiem noformēšanai;

3. personāla dokumentu drukāšana, uzskaite, uzskaite un uzglabāšana;

4. lietu veidošana atbilstoši šai organizācijai apstiprinātajai nomenklatūrai;

5. dokumentu kopēšana un pavairošana par personāla jautājumiem;

6. dokumentu noformēšanas kontrole;

7. vertikālo un horizontālo savienojumu dokumentācijas nodošana.

PMS cirkulē šāda veida dokumenti:

1. plānots;

2. primārā uzskaite;

3. ziņošana un statistika;

4. sociālā drošība;

5. organizatoriskā un administratīvā.

Personāla dienestam ir jāuztur šādi dokumenti: darbinieku personas lietas, tajā skaitā personu lapas, anketas, autobiogrāfijas, izglītību apliecinošu dokumentu kopijas, raksturojums, personas apliecības, darba apliecības, pensiju lietas.

3) Kontroles sistēmas informatīvais atbalsts ir īstenotu lēmumu kopums par kontroles sistēmā cirkulējošās informācijas apjomu, izvietojumu un organizēšanas formām tās darbības laikā. Informācijas atbalsts ietver operatīvo, normatīvo un atsauces informāciju, tehniskās un ekonomiskās informācijas un dokumentācijas sistēmas.

Uz informācijas kvalitāti attiecas šādas prasības:

ь Sarežģītība;

ь Efektivitāte;

ь Sistemātiskums;

b Uzticamība.

Personāla dienesta informatīvais atbalsts ir sadalīts: ārpusmašīnas (galvenokārt dokumentācija) un iekšējā mašīnā (datu masīvi datora atmiņā).

4) Pārvaldības sistēmas tehnisko līdzekļu komplekss ir tehnisko līdzekļu kopums personāla informācijas, kā arī biroja tehnikas vākšanai, reģistrēšanai, uzkrāšanai, pārsūtīšanai, apstrādei, izvadīšanai un uzrādīšanai.

Izšķir šādus tehnisko ierīču veidus:

1. informācijas vākšanas un reģistrēšanas līdzekļi;

2. informācijas pārraides līdzekļi - teletaipa, telefona, faksa sakaru sistēmas, elektroniskie tīkli;

3. informācijas glabāšanas līdzekļi - failu skapji, datoru cietie diski, kompaktdiski, zibatmiņa u.c.;

4. informācijas apstrādes rīki - datori, kalkulatori;

5. informācijas izvades līdzekļi - displeji, printeri, ploteri.

5) Vadības sistēmas normatīvais un metodiskais nodrošinājums ir dokumentu un normatīvo izziņas materiālu, noteikto normu, noteikumu, prasību, raksturlielumu, metožu kopums, ko izmanto personāla vadības problēmu risināšanā un ko apstiprinājušas vai nu valsts institūcijas, vai uzņēmuma vadītājs.

Tajos ietilpst šādas grupas:

1. normatīvie un atsauces dokumenti;

2. organizatoriskā, administratīvā, metodiskā rakstura dokumenti;

3. tehniska, tehniski ekonomiska un ekonomiska rakstura dokumenti.

6) CJS juridiskā atbalsta galvenie uzdevumi:

1. darba attiecību tiesiskais regulējums organizācijas iekšienē;

2. no darba attiecībām izrietošo darbinieku tiesību aizsardzība.

PMS juridiskais atbalsts ietver:

1. spēkā esošo normatīvo aktu ievērošanu, izpildi un piemērošanu darba attiecību jomā;

2. vietējo normatīvo un nenormatīvo aktu izstrāde un apstiprināšana;

3. priekšlikumu sagatavošana darba attiecību izmaiņām.

CPS personāla komplektēšana

Nepieciešamais personāla vadības darbinieku kvantitatīvais un kvalitatīvais sastāvs.

Vadības sistēmas kvantitatīvo sastāvu nosaka organizācijas vienības un organizācijas statūti. Aprēķinot nepieciešamo pilna laika HR darbinieku skaitu, tiek ņemti vērā šādi faktori:

organizācijas kopējais darbinieku skaits;

īpaši organizācijas nosacījumi un raksturīgās iezīmes, kas saistītas ar tās darbības jomu;

uzņēmuma sociālās īpašības;

personāla vadībā risināmo uzdevumu sarežģītība un sarežģītība;

tehniskā palīdzība.

Ir izstrādātas vairākas metodes vadītāju, speciālistu un darbinieku skaita aprēķināšanai:

Daudzfaktoru korelācijas analīze.

Ekonomiskās un matemātiskās metodes.

Salīdzināšanas metode. Balstoties uz speciālistu darbaspēka sastāva analīzi, tiek izstrādāti projekti par speciālistu nepieciešamību mazāk attīstītai sistēmai.

Ekspertu metode ļauj gūt priekšstatu par speciālistu vajadzībām, pamatojoties uz ekspertu grupas viedokļiem.

Tiešā aprēķina metode nosaka speciālistu un darbinieku skaitu, pamatojoties uz nepieciešamo darbaspēka izmaksu un darbaspēka izmaksu aprēķinu vadības funkcijas īstenošanai.

Personālresursu darbiniekiem vispieejamākā ir darbaspēka intensitātes metode. Personāla vadības darba sarežģītību var noteikt šādos veidos:

normatīvs;

darba dienas fotogrāfiju izmantošana, laika uzskaite;

aprēķins un analītiskais;

eksperts.

Pakalpojuma standartiem atbilstošu metodi raksturo organizācijas darbinieku skaits, ko apkalpo viens personāla vadības dienesta darbinieks.

Biroja atbalsts

ietver darbu ar personāla vadības sistēmā cirkulējošiem dokumentiem. Biroja darbs ir pilns dokumentu apstrādes un pārvietošanas cikls no brīža, kad tos izveido personāla darbinieki, līdz izpildes pabeigšanai un nodošanai citām nodaļām.

Biroja funkcijas:

1. Savlaicīga ienākošās un nosūtītās dokumentācijas apstrāde.

Dokumentācijas izplatīšana attiecīgajiem vadības sistēmas darbiniekiem to ieviešanai.

Dokumentu veidošana (datorrakstīšana) par personāla jautājumiem.

Personāla dokumentu uzskaite, uzskaite un uzglabāšana.

Lietu veidošana saskaņā ar nomenklatūru.

Dokumentu kopēšana un pavairošana.

Dokumentu noformēšanas kontrole.

Dokumentācijas pārsūtīšana par vertikālajiem un horizontālajiem savienojumiem.

Atkarībā no organizācijas lieluma biroja darbu var veikt centralizēti (birojs, vispārējā nodaļa) un decentralizēti (pa struktūrvienībām). Praksē parasti tiek izmantota jaukta forma.

PMS uztur šādu vienotu dokumentāciju:

Plānots - uzdevumu plāns personāla jautājumos, jauno speciālistu pieteikumi, plānotie skaita aprēķini u.c.

Primārā darbaspēka un algu uzskaite.

Pārskatu un statistiskā dokumentācija - pēc skaita, darba laika atlikumiem utt.

Sociālās apdrošināšanas dokumentācija - pensijas, pabalsti, pabalsti utt.

Organizatoriski un administratīvi - akti, vēstules, uzdevumi, atskaites, anketas, paskaidrojumi, hartas utt.

Stratēģiskā personāla vadība organizācijā

Cilvēku vadīšana vienmēr tiecas pēc noteiktiem mērķiem. Mērķis ir ideāls kādas darbības rezultāta garīgais tēls.

Personāla vadības galvenais mērķis ir organizācijas intelektuālo resursu, cilvēkkapitāla veidošana, attīstība un ieviešana ar vislielāko efektivitāti. Tas nozīmē uzlabot katra darbinieka darbu, lai viņš optimāli palielinātu un izmantotu savu darba un radošo potenciālu un tādējādi veicinātu uzņēmuma mērķu sasniegšanu, kā arī atbalstītu citu darbinieku darbību šajā virzienā. Lai sasniegtu šo mērķi, tiek īstenoti vairāki vietējie mērķi un līdzekļi. Personāla vadības mērķu koks ietver vairākus līmeņus.

Personāla vadības mērķis atspoguļo vēlamo vadības sistēmas stāvokli un tai jāatbilst vairākām prasībām:

būt noslogotam, bet izdarāmam, sasniedzamam;

nav pretrunā ar objektīviem dabas un sabiedrības attīstības likumiem;

jābūt konsekventiem termiņu, resursu un izpildītāju ziņā;

nodrošināt spēku un resursu koncentrāciju perspektīvākajās attīstības jomās;

jābūt nepārprotami definētam un izpildītājiem jāsaprot.

Visas šīs prasības ir pilnībā jāņem vērā mērķu noteikšanas procesā, t.i. to veidošanās un ražošanas laikā. Mērķu noteikšana jāveic, definējot konkrētus parametrus, jo īpaši mērķa sasniegšanas priekšmetu, mērvienību, daudzumu (kvalitāti) un laiku.

Uzņēmuma (organizācijas) līmenī tiek noteikti ražošanas, komerciālie, ekonomiskie, zinātniskie, tehniskie un sociālie mērķi.

Ražošanas un komerciālie mērķi nosaka sabiedrībai nepieciešamo produktu (pakalpojumu) ražošana un realizācija.

Ekonomiskie mērķi tirgus ekonomikā ir saistītas ar peļņas gūšanu no saimnieciskās darbības rezultātiem.

Zinātniskie un tehniskie mērķi pieprasīt zinātnes un tehnikas sasniegumu ieviešanu ražošanā un noteikta produkcijas kvalitātes līmeņa nodrošināšanu, t.i. vismaz atbilstība noteiktajiem standartiem.

Sociālie mērķi– tie ir ar personāla vadību saistīti mērķi. Šos mērķus var iedalīt četrās grupās, no kurām katra ietver apakšmērķus.

Vadība pēc mērķiem uzlabo darba motivāciju, veicina savstarpēju sapratni starp vadītājiem un padotajiem un paaugstina darbības efektivitāti. Tomēr tas saskaras ar noteiktām problēmām. Jo īpaši personāla politika ir izstrādāta, lai nodrošinātu līdzsvaru starp organizācijas ekonomiskajiem un sociālajiem mērķiem. Organizācijas ekonomiskie mērķi prasa palielināt peļņu un samazināt izmaksas. Taču šo mērķu sasniegšana nav iespējama bez sociālo problēmu risināšanas, t.i. ņemot vērā darbinieku vajadzības, intereses un prasības uzņēmumam (organizācijai), kas saistītas ar noteiktām izmaksām.

Svarīgākā vadības sistēmas uzdevumi personāls ir:

Palīdzēt uzņēmumam sasniegt tā mērķus;

Efektīva personāla prasmju un iemaņu izmantošana;

Uzņēmuma nodrošināšana ar kvalificētiem un motivētiem darbiniekiem;

Apmierinātības ar darbu līmeņa paaugstināšana visu kategoriju personālam;

Personāla motivācijas sistēmu pilnveidošana;

Labvēlīga morālā klimata uzturēšana;

Personāla padziļinātas apmācības un profesionālās izglītības sistēmas izstrāde un uzturēšana augstā līmenī;

Organizācijas iekšējās personāla kustības vadība strādnieku un administrācijas, sabiedrības savstarpēja labā;

Karjeras plānošana - paaugstināšana amatā;

Personāla darbības novērtēšanas un vadības un ražošanas personāla sertificēšanas metožu pilnveidošana, personāla vadības komunikācija ar visiem darbiniekiem;

Augsta dzīves līmeņa nodrošināšana, kas padara darbu šajā uzņēmumā vēlamu.

Personāla vadībai ir divi virzieni: stratēģiskais un taktiskais. Kā daļa no pirmā, tas ir paredzēts, lai palīdzētu nodrošināt apstākļus organizācijas konkurētspējai un ilgtermiņa attīstībai, pamatojoties uz organizācijas un darbinieku attiecību regulēšanu biznesa stratēģijas ietvaros. Otrā ietvaros tiek veikts kārtējais personāla darbs: personāla prasību statuss un plānošana; personāla grafiku izstrāde; personāla novērtēšana un atlase; plānojot tuvākās personāla kustības, atlaišanas; padziļināta apmācība, pārkvalifikācija utt.