Ce înseamnă să lucrezi part-time? Angajare part-time

Activitatea de muncă (munca) este o activitate umană specială, consumatoare de energie, în general acceptată, care necesită efort și muncă. Prin muncă, o persoană modifică anumite elemente ale lumii exterioare și le adaptează la nevoile sale.

Munca este baza vieții și dezvoltării umane. Produsul muncii poate fi exprimat în valoare, formă monetară ca venit sau câștig primit ca urmare a vânzării sale.

În procesul de lucru, o persoană interacționează cu obiectele munciiȘi mijloace de muncă, și, de asemenea, cu mediu inconjurator. Interacțiunea omului cu obiectele și mijloacele de muncă este determinată de dezvoltarea tehnologiei și de nivelul de automatizare a producției.

Procesul muncii

O condiție necesară pentru munca productivă este siguranța muncii, respectarea cerințelor sanitare, igienice, ergonomice și estetice. Problema relației dintre om și natură a devenit subiectul unei noi direcții științifice - ecologie socială.

Varietate inepuizabilă tipuri de muncă pot fi ușor clasificate după tipuri și forme. Asa de, natura socială a muncii din cauza forma de proprietate pentru mijloacele de producţie. Pe baza acestei caracteristici, ei disting munca privata(proprietar sau chiriaș) și munca angajata(formele organizatorice ale acestor tipuri de muncă sunt munca individuală și cea colectivă). Natura socială a muncii se manifestă în formarea metodelor de motivare a acesteia (dorință, nevoie conștientă, constrângere). Natura structurală a muncii determinat continutul muncii; parametrii principali aici sunt gradul de intelectualizareȘi complexitatea calificării funcţiilor muncii. Gradul de intelectualizare a funcției de muncă variază în funcție de proporția elementelor de muncă psihică și fizică conținute în aceasta, precum și de proporția de muncă creativă și reproductivă muncă (necreativă).

Munca fizica- aceasta este una dintre principalele forme ale procesului simplu de muncă, care se caracterizează prin predominarea stresului fizic asupra psihicului. În procesul muncii fizice, o persoană folosește energia și forța musculară pentru a activa mijloace și instrumente de muncă pentru a transforma obiectul muncii într-un produs al muncii și controlează parțial această acțiune. La început, toată munca fizică a fost manuală. Invenția de noi tipuri de mijloace de muncă, precum și de noi tipuri de energie (abur, electrică etc.) și a metodelor de utilizare a acestora pentru mecanizarea muncii a avut întotdeauna ca scop facilitarea uneia sau alteia proceduri sau operațiuni a fizicului uman. muncă. Din acest punct de vedere, se disting următoarele tipuri de procese de muncă:

- manual. Acestea sunt efectuate manual folosind unelte nemecanizate, de exemplu, securizarea lucrărilor miniere, asamblarea manuală a componentelor și mașinilor, turnarea manuală etc. În acest tip de procese de muncă se distinge munca manuală creativă, care se deosebește de majoritatea lucrărilor manuale prin conținutul crescut de elemente de creativitate, imaginația artistică, natura individuală (autorului) a execuției și alte calități, de exemplu, producția de produse în tradițiile artelor și meșteșugurilor populare (sculptură în lemn Bogorodsk, Mstera, pictură decorativă Zhostovo pe produse artistice etc.), producția de bijuterii și filigran, producția de produse din chihlimbar etc.;

- mașină-manual. Acestea includ procese efectuate de mașini sau mecanisme cu participarea directă a lucrătorului (eforturile lucrătorului și energia mașinii sunt utilizate în același timp), de exemplu, prelucrarea pieselor la mașini de prelucrare a lemnului sau de tăiat metal cu manual furaje, cusături în producția de îmbrăcăminte. Procesele mașini-manuale includ, de asemenea, procesele efectuate de muncitori care folosesc unelte mecanizate de mână, cum ar fi mașini electrice de găurit, ciocane pneumatice, chei electrice cu impact, batete pneumatice etc.;

- mașinărie. Aici, munca principală este efectuată de mașini, iar elementele de lucru auxiliare sunt efectuate manual sau folosind mecanisme. Procesele de mașină, de exemplu, includ prelucrarea pieselor pe mașini cu alimentare mecanizată etc.;

- automatizate. Acestea sunt procese în care munca principală este complet mecanizată, iar munca auxiliară este parțial mecanizată (semiautomată); funcţionarea mecanismelor este controlată automat. În aceste cazuri, funcțiile muncitorilor se rezumă la montarea mașinilor, monitorizarea funcționării acestora și eliminarea defectelor, iar pe mașinile semiautomate, pe lângă aprovizionarea periodică cu materii prime (marocuri) și îndepărtarea produselor finite. Aceste tipuri de procese, de exemplu, includ strunjirea pieselor pe mașini controlate de computer, fabricarea produselor pe linii automate etc.;

- hardware, adică procese efectuate pe echipamente (dispozitive) speciale prin expunerea unui obiect la energie termică, electrică sau chimică. În același timp, lucrătorii reglementează cursul proceselor în curs. Procesele instrumentale, de exemplu, includ topirea fontei în cuptoare cu cupola și cuptoare înalte; recoacerea si carburarea pieselor; majoritatea proceselor din industria chimică și de rafinare a petrolului etc.

La identificarea tipurilor de muncă în funcție de caracteristicile specificate, se stabilesc criterii cantitative adecvate pe baza relației dintre ocuparea locului de muncă și angajat. O trăsătură distinctivă a muncii mecanizate este o scădere a participării grupelor mari de mușchi la efectuarea muncii și o creștere a importanței grupelor de mușchi mai mici cu o creștere semnificativă a vitezei și preciziei mișcărilor. În condițiile producției mecanizate, predomină munca locală și regională, care poate fi atât dinamică, cât și statică. Profesiile de muncă mecanizată necesită acumularea de cunoștințe speciale și deprinderi motorii necesare la operarea diverselor unelte, mecanisme, mașini-unelte etc. Un exemplu de acest tip de muncă poate fi diferite tipuri de lucru la mașină, lucrări de îndreptare etc.

După grad conditii favorabile distinge între tipurile de muncă, cum ar fi staționar și mobil; supraterane și subterane; ușoare, medii și grele; atractiv și neatractiv; nereglementat (liber), reglementat și strict reglementat (muncă forțată).

Pentru caracteristicile generale ale lucrărilor specifice, sunt utilizate toate grupurile de caracteristici considerate în combinația lor.

De pe plan profesional se pot distinge lucrări științifice (sau de cercetare), inginerești, manageriale, de producție, pedagogice, medicale etc. semn functional tipurile de muncă sunt împărțite în funcție de scopul propus, domeniul de aplicare și rolul funcțional în ciclul economic al activității economice. De caracteristicile industriei distingem astfel de tipuri de forță de muncă, cum ar fi industria (inclusiv minerit și prelucrare), agricolă (inclusiv culturile și creșterea animalelor), construcții, transport și comunicații (în sectorul de producție).

Lucru de creier- a doua dintre principalele forme ale procesului simplu de muncă, care caracterizat printr-o predominanță a stresului mental (mental) asupra stresului fizic (muscular). În procesul de muncă mentală, o persoană își folosește în principal capacitățile intelectuale. Progresul tehnic în domeniul automatizării și informatizării tuturor tipurilor de activități reduce inevitabil rolul muncii fizice în procesul de producție și mărește rolul muncii psihice. În acest caz, unele probleme dispar, dar altele apar inevitabil. De exemplu, responsabilitatea tot mai mare a operatorului pentru recunoașterea în timp util a informațiilor de semnal și luarea deciziei corecte (șofer, conducător de locomotivă electrică, pilot de aeronavă, dispecer etc.), schimbarea rapidă a situației (dispecer aeroport), monotonia neîncetată a muncii reproductive care necesită atenție și concentrare (casiera supermarket), și mult mai mult pun noi probleme de facilitare a muncii mentale.

Să subliniem asta natura muncii se schimbă semnificativ atunci când, în loc de o singură persoană, mai multe persoane încep să lucreze împreună. Organizarea muncii a unei, două, trei sau mai multe persoane este determinată de sarcini complet diferite, care introduc propriile probleme în implementarea planificată a unui proces simplu de muncă. Aici intervine problema munca angajata, adică munca unui muncitor angajat (care deține numai propria sa forță de muncă) pentru orice remunerație (cel mai adesea salarii) în interesul angajatorului (angajatorului), care deține sau închiriază mijloacele de producție și acționează ca organizator al producției, căruia îi este produsul muncii rămâne. Pentru angajat, munca angajata serveste ca sursa de trai, pentru angajator - ca sursa de obtinere a produsului muncii si de obtinere a profitului, ca sursa de bogatie.

Conditii de lucru

Ca orice altă activitate, activitatea de muncă este plină de pericole, inclusiv pentru viața și sănătatea unei persoane angajate în procesul simplu de muncă, capacitatea sa de a munci și capacitatea de a găsi de lucru. Pentru a elimina sau reduce pericolele la locul de muncă, trebuie create condiții favorabile de lucru și asigurată siguranța sigură. Condițiile de muncă sunt înțelese ca un set de factori din procesul de muncă și mediul de producție care influențează performanța și sănătatea angajatului (Articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse). Principalele caracteristici ale procesului de muncă sunt severitatea și intensitatea travaliului.

Dificultatea muncii sarcina în primul rând asupra sistemului musculo-scheletic și a sistemelor funcționale ale corpului(cardiovasculare, respiratorii etc.), care îi asigură activitatea. Severitatea muncii este determinată de o serie de indicatori și factori de muncă în timpul muncii dinamice și statice:

• dimensiunea încărcăturii ridicate și deplasate manual;
• numărul de mișcări repetate stereotip;
• natura posturii de lucru;
• numărul de curburi adânci ale corpului;
• mărimea sarcinii statice.

Intensitatea muncii- unul dintre factorii principali ai procesului de muncă, reflectând sarcina in principal asupra sistemului nervos central, organelor senzoriale, sfera emotionala angajat. Factorii care determină intensitatea muncii includ stresul intelectual, senzorial, emoțional, gradul de monotonie a acestora și modul de lucru.

Sub factori ai mediului de producţie, în care se desfășoară activitatea umană, înțeleg cele mai variate condiții ale acestui mediu: de la fizic la socio-psihologic. Toate pericolele asociate cu protecția muncii sunt clasificate ca factori de producție periculoși și nocivi de tip fizic, chimic, biologic și psihofiziologic.

Siguranță- starea condițiilor de muncă în care este exclus impactul factorilor de producție periculoși și nocivi asupra lucrătorilor. Stat de securitate- Aceasta este o stare în care nu există pericolul unui accident care ar putea provoca vătămări. Gradul de siguranță se poate modifica în timp, deoarece gradul de risc poate varia în funcție de circumstanțele obiective și de acțiunile oamenilor. Prin urmare, gradul de siguranță trebuie verificat periodic prin control vizual sau instrumental. După o verificare adecvată, se elaborează măsuri preventive și de protecție, a căror implementare îmbunătățește condițiile de muncă și siguranța.

Condiții de lucru sigure- acestea sunt condiții de muncă în care impactul asupra lucrătorilor al factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși este exclus sau nivelurile impactului acestora nu depășesc standardele stabilite (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse). Condițiile de muncă sigure sunt un element esențial al organizării muncii și producției, o condiție prealabilă pentru eficacitatea acesteia. Un indicator direct al condițiilor de muncă sigure nu a fost încă inventat, dar ca a un indicator indirect al condițiilor de muncă sigure este sănătatea lucrătorilor și munca lor extrem de productivă, fără accidentări și boli profesionale. În practică, se folosesc indicatori care caracterizează pericolul muncii: numărul leziunilor, frecvența și gravitatea acestora. Responsabilitățile de a asigura condiții de muncă sigure în conformitate cu art. 212 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt atribuite angajatorului. Sindicatele și alte organisme reprezentative ale lucrătorilor exercită controlul public asupra asigurării condițiilor de muncă sigure.

După cum se știe, în anumite circumstanțe, impactul condițiilor de muncă asupra unei persoane care lucrează poate duce la evenimente adverse, precum oboseală, oboseală (boală).

Oboseală este o stare fiziologică a organismului care apare ca urmare a unei activități excesiv de intense sau prelungite și se manifestă printr-o scădere temporară a capacităților funcționale ale corpului uman. Există oboseală fizică, psihică și emoțională.

Odihna insuficientă sau sarcina excesivă de muncă pe o perioadă lungă de timp duce adesea la oboseală cronică sau surmenaj. Se face o distincție între oboseala mentală și cea mentală (spirituală). La tineri și la persoanele cu un anumit tip de sistem nervos, munca psihică intensă poate duce la dezvoltarea nevrozelor, care apar mai des atunci când oboseala psihică este combinată cu stres psihic constant, un mare simț al responsabilității, epuizare fizică etc. Oboseala psihică se observă la persoanele prea împovărate de griji „mentale” și de diferite tipuri de responsabilități.

Oboseală este o experiență subiectivă, un sentiment care reflectă de obicei oboseala, deși uneori poate apărea fără oboseală reală.

Relația cauzală a bolii cu condițiile de muncă este foarte complexă și ambiguă. Complexul de factori din mediul de producție care modelează condițiile de muncă, severitatea și intensitatea procesului de muncă, afectează lucrătorii ca specifici (de ex. drept și clar îndreptat), și nespecifice ( general defavorabil) impact.

Mai frecvente efect nespecific reduce funcțiile generale de protecție ale organismului, ceea ce duce la dezvoltarea unor boli comune. Deoarece aceste boli sunt cauzate de condițiile de muncă, ele sunt adesea numite boli profesionale. În practică, este destul de dificil (și uneori imposibil) să le separăm de bolile obișnuite.

Mai putin comun efect specific asociat cu factori de producţie specifici si duce la dezvoltarea anumitor boli cauzate de acesti factori. Deoarece aceste tipuri de boli sunt cauzate de condiții nefavorabile de muncă în locurile de muncă specifice ale unor profesii specifice, ele se numesc boli profesionale, care pot fi atât acute, cât și cronice.

Boala profesională acută Aceasta este o boală care apare brusc, după o singură expunere (într-o zi lucrătoare, un schimb de muncă) la factori de producție nocivi, având ca rezultat pierderea temporară sau permanentă a capacității profesionale de muncă. De regulă, acestea sunt otrăviri prin inhalare.

Boala profesională cronică Aceasta este o boală care apare ca urmare a expunerii prelungite la factori de producție nocivi, având ca rezultat pierderea temporară sau permanentă a capacității profesionale de muncă. Marea majoritate (aproximativ 95%) a bolilor profesionale sunt cronice.

Practica arată că schimbările dureroase ale corpului se pot acumula neobservate ani de zile și apar brusc ca boală profesională gravă. Prin urmare, bolile profesionale duc adesea la handicap profesional muncitorii. De exemplu, aproape toți pacienții cu pneumoconioză 1 Pneumoconioza este o boală pulmonară profesională cauzată de inhalarea prelungită a prafului. Pneumoconioza poate apărea la lucrătorii din minerit, cărbune, azbest, inginerie și unele alte industrii. primesc handicap profesional și sunt nevoiți să-și schimbe profesia. În plus, rata mortalității persoanelor cu boli profesionale din boli obișnuite care se dezvoltă și se dezvoltă sub influența factorilor nocivi de producție este de zeci de ori mai mare decât în ​​rândul populației în ansamblu.

O altă consecință adversă foarte frecventă a expunerii la condiții nefavorabile de muncă, pe lângă boli, este rănire, adică perturbarea integrității anatomice sau a funcțiilor fiziologice ale țesuturilor sau organelor umane cauzată de o influență externă bruscă. Sunt adesea numite tăieturi minore, entorse și alte leziuni relativ minore care nu duc la dizabilitate microtraumatisme. Se numește rănirea care provoacă moartea vătămare mortală. Se numește totalitatea tuturor leziunilor, însuși fenomenul primirii lor leziuni.

Evaluarea vătămării necesită cunoașterea frecvenței vătămării, a gravității acesteia (din perspectivă medicală) și a consecințelor sale sociale pe termen lung (severitatea socială).

Posibilitatea de a vă îmbolnăvi și (sau) de vătămare, inclusiv deces, în procesul de muncă, se adaugă consecințelor medicale și biologice (traumă, boală, vătămare, invaliditate, deces) consecințe sociale negative. Aceste consecințe sunt inerente pericolele muncii ca relație socială. Acestea includ pierderea parțială sau completă a capacității de muncă, a capacității de muncă profesionale și a capacității generale de muncă.

Trebuie subliniat faptul că chiar și o ușoară pierdere a capacității de a lucra eficient poate deveni un obstacol de netrecut în calea menținerii și (sau) obținerii unui loc de muncă, mai ales atunci când există un surplus de muncă pe piața muncii.

Munca este o formă fundamentală a activității umane, în procesul căreia se creează întregul set de obiecte necesare lui pentru a-și satisface nevoile.

Activitatea de muncă este una dintre formele activității umane care vizează transformarea lumii naturale și crearea bogăției materiale.

Structura activității de muncă include:

1. producerea anumitor produse;
2. materialele pe care activitatea are ca scop transformarea;
3. dispozitive cu ajutorul cărora sunt transformate obiectele muncii;
4. tehnici si metode utilizate in procesul de productie.

Următorii parametri sunt utilizați pentru caracterizare:

1. Productivitatea muncii;
2. Eficiența muncii;
3. Nivelul diviziunii muncii.

Cerințe generale pentru un participant la activitatea de muncă:

1. profesionalism (angajatul trebuie să stăpânească toate tehnicile și metodele de producție);
2. calificări (cerințe ridicate pentru pregătirea unui participant la procesul de muncă);
3. disciplina (angajatul este obligat sa respecte legile muncii si reglementarile interne ale muncii).

Relațiile de muncă și reglementarea lor legală

Munca este un proces intenționat de creare a valorilor materiale și spirituale în societate. Angajându-se în activitate de muncă, primind o parte din produsul social sub formă de profit, salariu, o persoană creează condiții pentru satisfacerea nevoilor sale materiale și spirituale.

Dreptul la muncă este unul dintre drepturile și libertățile fundamentale ale omului și este consacrat în Constituția Federației Ruse.

Principala activitate de muncă a majorității oamenilor este munca în întreprinderi, care se poate baza pe forme de proprietate privată, de stat, municipală și alte forme de proprietate. Relațiile de muncă dintre un angajat și o întreprindere sunt reglementate de legislația muncii.

Dacă o persoană este potrivită pentru companie, atunci se încheie un contract (contract) de muncă între ei. Acesta definește drepturile și obligațiile reciproce.

Un contract de muncă este un acord voluntar, adică ambele părți și-au făcut alegerea, că calificările angajatului sunt potrivite pentru companie, iar condițiile oferite de companie sunt potrivite pentru angajat.

Un salariat, împreună cu alți angajați, poate participa la încheierea unui contract colectiv cu administrația întreprinderii, care reglementează relațiile socio-economice, profesionale, problemele de protecție a muncii, sănătatea și dezvoltarea socială a echipei.

Dreptul muncii

Dreptul muncii este o ramură independentă a dreptului rus care reglementează relațiile dintre lucrători și întreprinderi, precum și alte relații derivate, dar strâns legate.

Dreptul muncii ocupă un loc special în sistemul juridic rus. Stabilește procedura de angajare, transfer, concediere a lucrătorilor, sisteme și standarde de remunerare, stabilește măsuri de stimulare a succesului în muncă, sancțiuni pentru încălcarea disciplinei muncii, regulile de protecție a muncii și procedura de examinare a conflictelor de muncă (atât individuale, cât și colective). .

Izvoarele dreptului muncii sunt înțelese ca acte juridice de reglementare, i.e. acte care stabilesc normele dreptului muncii din Federația Rusă. Cea mai importantă sursă a dreptului muncii este Constituția (Legea de bază) a Federației Ruse. Conține principiile fundamentale ale reglementării legale a muncii (articolele 2, 7, 8, 19, 30, 32, 37, 41, 43, 46, 53 etc.).

În sistemul izvoarelor dreptului muncii, după Constituția Federației Ruse, Codul Muncii (LC) ocupă un loc important. Codul muncii reglementează raporturile juridice ale tuturor lucrătorilor, promovând creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității muncii, creșterea eficienței producției sociale și ridicarea pe această bază a nivelului material și cultural de trai al lucrătorilor, întărirea disciplinei muncii și a transformarea treptată a muncii în folosul societății în prima nevoie vitală a oricărei persoane apte de muncă. Codul Muncii stabilește un nivel ridicat al condițiilor de muncă și protecția deplină a drepturilor de muncă ale lucrătorilor.

Contract de muncă

Dintre diferitele forme de realizare a dreptului cetăţenilor la muncă, principala este contractul (contractul) de muncă.

În conformitate cu articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă (contract) este un acord între lucrători și o întreprindere, instituție, organizație, conform căruia lucrătorul se angajează să presteze muncă într-o anumită specialitate, calificare sau poziție. , sub rezerva reglementărilor interne de muncă, iar întreprinderea, instituția, organizația se obligă să plătească salariații lucrătorului și să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, contractul colectiv și acordul părților.

Definiția conceptului de contract de muncă ne permite să evidențiem următoarele trăsături distinctive:

1. un contract de muncă (contract) prevede efectuarea unui anumit tip de muncă (într-o anumită specialitate, calificare sau post);
2. presupune subordonarea salariatului față de reglementările interne de muncă stabilite la întreprindere, instituție sau organizație;
3. Este responsabilitatea angajatorului să organizeze munca angajatului și să creeze condiții normale de muncă care să îndeplinească cerințele de siguranță și igienă.

După cum se poate observa din definiția unui contract de muncă (contract), una dintre părți este un cetățean care a încheiat un acord de a lucra ca angajat anume. Ca regulă generală, un cetățean poate încheia un contract (contract) de muncă de la vârsta de 15 ani.

Pentru pregătirea tinerilor pentru munca productivă, este permisă angajarea elevilor din școlile gimnaziale, din instituțiile de învățământ profesional și secundar de specialitate pentru a efectua muncă ușoară care nu dăunează sănătății și nu perturbă procesul de învățare, în timpul liber de la școală, după ce împlinesc vârsta de 14 ani cu acordul unuia dintre părinți sau al unei persoane care îl înlocuiește.

A doua parte a contractului de muncă (contract) este angajatorul - o întreprindere, instituție, organizație, indiferent de forma de proprietate pe care se bazează. În unele cazuri, a doua parte a contractului de muncă (contract) poate fi un cetățean, atunci când, de exemplu, este angajat un șofer personal, un lucrător casnic, o secretară personală etc.

Conținutul oricărui contract se referă la termenii acestuia, care determină drepturile și obligațiile părților. Conținutul unui contract de muncă (contract) este reprezentat de drepturile, obligațiile și responsabilitățile reciproce ale părților sale. Ambele părți ale contractului de muncă (contract) au drepturi și obligații subiective determinate de contractul de muncă (contractul) și de legislația muncii. În funcție de procedura de stabilire, există două tipuri de termeni ai contractului (contractului) de muncă:

1. derivate stabilite de legislația în vigoare;
2. direct, stabilit prin acordul părților la încheierea unui contract de muncă.

Termenii derivați sunt stabiliți de legile muncii aplicabile. Acestea includ condiții: privind protecția muncii, privind stabilirea unui salariu minim, privind răspunderea disciplinară și financiară etc. Aceste condiții nu pot fi modificate prin acordul părților (dacă nu se prevede altfel prin lege). Părțile nu convin asupra unor condiții derivate, știind că odată cu încheierea contractului acești termeni sunt obligatorii prin lege.

Condițiile imediate, care se stabilesc prin acordul părților, se împart la rândul lor în:

1. necesar;
2. adiţional.

Condițiile necesare sunt acelea în lipsa cărora nu ia naștere contract de muncă. Acestea includ următoarele condiții:

1. despre locul de muncă (întreprindere, unitatea sa structurală, amplasarea acestora);
2. despre funcția de muncă a salariatului pe care o va îndeplini. Funcția de muncă (tipul muncii) este determinată de părțile la contractul de stabilire a profesiei, specialității, calificării în care va lucra un anumit salariat;
3. termenii de remunerare;
4. durata și tipul contractului de muncă (contract).

Pe lângă condițiile necesare, părțile pot stabili și condiții suplimentare la încheierea unui contract (contract) de muncă. Din numele în sine este clar că ele pot exista sau nu. Fără acestea se poate încheia un contract (contract) de muncă. Condițiile suplimentare includ: stabilirea unei perioade de probă la angajare, asigurarea unui loc într-o instituție preșcolară în afara rândului, asigurarea spațiului de locuit etc. Acest grup de condiții poate viza orice alte probleme de muncă, precum și servicii sociale și de asistență pentru angajat. Dacă părțile au convenit asupra unor condiții suplimentare specifice, acestea devin automat obligatorii pentru implementarea lor.

Procedura de incheiere a unui contract de munca (contract)

Legislația muncii stabilește o anumită procedură de admitere și garanții legale ale dreptului la muncă la admitere. Recrutarea în țara noastră se realizează pe principiul selectării personalului pe baza calităților de afaceri. Refuzul nerezonabil de a angaja este interzis.

Un contract (contract) de muncă se încheie în scris. Se întocmește în două exemplare și se păstrează de fiecare parte. Angajarea se formalizează prin ordin (instrucțiune) administrației organizației. Ordinul se anunta angajatului contra semnatura. Legislația actuală interzice solicitarea altor documente decât cele cerute de lege la angajare.

Contractele (contractele) de muncă, în funcție de perioada pentru care sunt încheiate, sunt:

1. perpetuu - pentru o perioadă nedeterminată,
2. urgent - pentru o anumită perioadă de timp,
3. pe durata unui anumit loc de muncă.

Un contract (contract) de muncă pe durată determinată se încheie în cazurile în care raportul de muncă nu poate fi stabilit pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat, sub rezerva finalizării acesteia, sau de interesele salariatului, după cum precum şi în cazurile direct prevăzute de lege.

La angajare, cu acordul părților, se poate stabili o perioadă de probă pentru a se verifica adecvarea salariatului pentru munca care i-a fost atribuită.

În perioada de probă, salariatul este acoperit integral de legislația muncii. Procesul se stabilește pe o perioadă de până la trei luni, iar în unele cazuri, de comun acord cu organele sindicale alese relevante, pe o perioadă de până la șase luni. În cazul în care salariatul nu trece testul, acesta este concediat înainte de sfârșitul perioadei specificate.

Cartea de muncă este documentul principal despre activitatea de muncă a angajatului. Carnetele de muncă se păstrează pentru toți angajații care au lucrat mai mult de cinci zile, inclusiv pentru lucrătorii sezonieri și temporari, precum și pentru lucrătorii fără personal, cu condiția să fie supuși asigurărilor sociale de stat. Cartea de muncă se completează pentru prima dată de către administrația întreprinderii.

Salariu

Problemele de remunerare sunt rezolvate în prezent direct la întreprindere. Reglementarea lor, de regulă, se realizează într-un contract colectiv sau alt act de reglementare local. Tarifele (salariile), formele și sistemele de remunerare stabilite la întreprindere pot fi revizuite periodic în funcție de producția și rezultatele economice obținute și de poziția financiară a întreprinderii, dar nu pot fi mai mici decât minimul de stat stabilit.

Reglementarea salariilor pentru angajații din sectorul public și angajații angajați în autoritățile reprezentative și executive se realizează central pe baza unui Tarif Unificat.

În contractul de muncă (contractul), este indicat să se indice mărimea tarifului (salariul oficial) al salariatului pe profesie (funcție), categorie calificată și categorie de calificare prevăzute în contractul colectiv sau în alt act normativ local.

Salariul fiecărui angajat ar trebui să depindă de complexitatea muncii prestate și de contribuția personală la muncă.

Prin acordul părților, se poate stabili un salariu mai mare decât în ​​actul (acordul) corespunzător, dacă acesta nu contravine reglementărilor locale în vigoare la întreprindere.

Stabilirea unor salarii mai mari la nivel individual ar trebui să fie asociată cu calificările înalte ale angajatului, implementarea unor sarcini, programe mai complexe și să asigure o remunerație egală pentru o cantitate și o calitate egală a muncii.

Pe lângă mărimea tarifului (salariul oficial), contractul de muncă poate prevedea diverse plăți și prime suplimentare de natură stimulativă și compensatorie: pentru calificare profesională și calificări înalte, pentru clasă, pentru o diplomă academică, pentru abatere de la conditii normale de munca etc.

Prin acordul părților din contractul (contractul) de muncă, aceste indemnizații sunt precizate și, în unele cazuri, pot fi majorate față de norma generală prevăzută la întreprindere, dacă aceasta nu contravine reglementărilor locale în vigoare la întreprindere.

Contractul de muncă (contractul) specifică valoarea plăților suplimentare pentru combinarea profesiilor sau a posturilor. Valoarea specifică a plăților suplimentare este determinată de acordul părților în funcție de complexitatea muncii prestate, volumul acesteia, angajarea salariatului în munca principală și combinată etc. Alături de plăți suplimentare, părțile pot conveni asupra altor compensații pentru combinarea profesiilor (funcțiilor), de exemplu, concedii suplimentare, salarii sporite la sfârșitul anului etc.

Diferite tipuri de stimulente pentru angajați care operează într-o organizație pot fi, de asemenea, reflectate într-un contract individual de muncă (contract), de exemplu, bonusuri, remunerație de sfârșit de an, plată pentru vechime în muncă, plată în natură.

Tipuri de timp de lucru

Timpul de munca este o perioada de timp stabilita prin lege sau in baza acesteia in care un salariat trebuie sa indeplineasca atributii de serviciu, cu respectarea reglementarilor interne de munca.

Legiuitorul stabilește trei tipuri de program de lucru.

1. Programul normal de lucru la întreprinderi, organizații și instituții nu depășește 40 de ore pe săptămână.
2. Program de lucru redus. Legiuitorul stabilește o astfel de durată, ținând cont de condițiile și natura muncii, iar în unele cazuri, de caracteristicile fiziologice ale corpului anumitor categorii de lucrători. O reducere a timpului de lucru nu implică o reducere a salariilor.
3. Munca part-time.

Programul de lucru scurtat se aplică pentru:

1. pentru lucrătorii sub 18 ani:

• vârsta de la 16 la 18 ani înseamnă să lucrezi cel mult 36 de ore pe săptămână;
• vârsta de la 15 la 16 ani, precum și de la 14 la 15 ani, studenții (lucrează în vacanță) - cel mult 24 de ore pe săptămână;

1. pentru lucrătorii din producție cu condiții de muncă periculoase - cel mult 36 de ore pe săptămână;
2. se stabileste o saptamana scurta pentru anumite categorii de muncitori (profesori, medici, femei, precum si cei angajati in sectorul agricol etc.).

Munca part-time

Prin acord intre angajat si administratie, se poate stabili o saptamana de lucru part-time sau part-time (atât la angajare, cat si ulterior). La cererea unei femei, femei cu copii sub 14 ani, un copil cu handicap sub 16 ani; la solicitarea unei persoane care îngrijește un membru de familie bolnav (conform documentului medical disponibil), administrația este obligată să stabilească pentru aceasta o zi de lucru cu jumătate de normă sau o săptămână de lucru cu jumătate de normă.

Plata în aceste cazuri se face proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de producție.

Munca cu fracțiune de normă nu implică pentru angajați nicio restricție privind durata concediului de odihnă anual, calculul vechimii în muncă și alte drepturi de muncă.

Muncă peste program

Prin stabilirea unei măsuri specifice a muncii sub forma normelor de timp de lucru, legislația muncii permite în același timp și unele excepții atunci când este posibilă atragerea unui angajat să lucreze în afara acestei norme.

Orele suplimentare sunt munca peste programul de lucru stabilit. De regulă, orele suplimentare nu sunt permise.

Administrația unei întreprinderi poate aplica ore suplimentare numai în cazuri excepționale prevăzute de lege. Orele suplimentare necesită permisiunea organului sindical relevant al întreprinderii, instituției sau organizației.

Anumite categorii de lucrători nu pot fi implicate în muncă suplimentară. Orele suplimentare ale fiecărui angajat nu trebuie să depășească patru ore în două zile consecutive și 120 de ore pe an.

De obicei, munca cu fracțiune de normă se referă la munca cu fracțiune de normă. Această problemă este reglementată de Codul Muncii, care prevede ce categorii de lucrători pot solicita trecerea la noi condiții de muncă dacă anterior au fost „angajați pe deplin”. Este vorba despre femei însărcinate, mame ale copiilor sub 14 ani (sau copii cu handicap sub 18 ani), cetățeni care îngrijesc rude bolnave, indiferent de vârsta acestora. Angajatorul nu va putea refuza trecerea la o rată redusă. Dorințele tuturor celorlalți sunt îndeplinite printr-un aranjament special.

Atunci când aplici pentru un loc de muncă, se mai întâmplă să aplici pentru un post part-time de comun acord. Acesta este cel mai des folosit de studenții cu normă întreagă.

Avantajele muncii cu fracțiune de normă

Salariul, firește, va fi proporțional cu timpul lucrat, dar durata concediului de odihnă rămâne aceeași, iar vechimea în muncă se calculează la fel ca la angajarea cu normă întreagă. Mamele își pot îngriji cu ușurință copiii după-amiaza, îi pot ridica de la școală, îi pot duce în cluburi și, în același timp, pot câștiga ceva. Studenții nu numai că își asigură singuri, ci și, dacă aleg organizația potrivită, obțin bune practici.

Dezavantajele muncii cu fracțiune de normă

Dacă lucrați în fiecare zi, atunci costurile de călătorie (timp și financiare) vor fi aceleași ca în cazul unei zile întregi. Nimeni nu va împărți în jumătate fraze frumoase din contract precum „execuți toate comenzile directorului”: responsabilitățile suplimentare sunt distribuite între angajați aproximativ în mod egal, iar „redundantul” poate primi, de asemenea, un plus ca fiind cel mai gratuit.

Noile condiții de plată a unei pensii, când aceasta depinde atât de vechime în muncă, cât și de salariu, tratează veniturile mici de parcă persoana nu ar fi lucrat deloc. Există o părere că această schemă va fi revizuită din nou în câțiva ani, dar cu siguranță nu se va îmbunătăți.

Cum să depășești dezavantajele muncii cu fracțiune de normă

Distracția preferată a tuturor femeilor însărcinate și a tinerelor mame este căutarea unui venit care să nu implice plecarea de acasă. Aceasta ar putea fi muncă de la distanță cu înregistrarea efectivă conform Codului Muncii și îndeplinirea sarcinilor la domiciliu. De obicei, acestea includ activitățile unui contabil, corector, croitoreasă și alte ocupații tradiționale feminine.

Internetul extinde semnificativ oportunitățile pentru cei obligați să stea acasă. Există multe opțiuni: artizanat cu trimiterea produselor în toată țara, vânzarea de fotografii sau imagini vectoriale pe microstock, crearea de site-uri web etc. Adevărat, freelancerul are două dezavantaje semnificative. Primul este că trebuie să fii capabil să faci ceva sau, în cel mai rău caz, să fii antrenat. A doua este absența contribuțiilor la Fondul de pensii, a concediilor medicale plătite, a impozitelor și a altor atribute uzuale ale unui loc de muncă permanent. Există o soluție la a doua problemă: atunci când veniturile cresc atât de mult încât cei deosebit de sensibili se vor simți rușinați că înșală statul evadând impozitele, te poți înscrie ca antreprenor individual - și conștiința ta va fi curată. Este posibil să trebuiască să vă împărtășiți veniturile cu organizații guvernamentale dubioase, dar considerați că este un sacrificiu necesar pentru succesul afacerii dvs.

Înțelegerea alternativă a termenului

Uneori întrebarea , este privită dintr-un unghi diferit, dintr-un punct de vedere negativ. Angajat parțial nu este cel care și-a dorit, ci cel care nu a avut suficientă muncă. Această categorie include angajații care au fost disponibilizați, dar care nu au fost concediați complet. În general, acesta este un indiciu subtil asupra șomajului ascuns.

În articolele din această secțiune vom încerca să analizăm toate nuanțele asociate cu angajarea pentru un loc de muncă cu normă întreagă și cu normă 0,5. Ne vom da seama, de asemenea, cum este oficializată angajarea dacă angajatul intenționează să se angajeze în muncă cu jumătate de normă.

Caracteristici principale

Cum este procesul de angajare?

Fundamentele care guvernează relațiile juridice sunt specificate în Codul Muncii al Federației Ruse. În această chestiune, este necesar să vă concentrați atenția asupra articolului 93.

Ce informații trebuie să știe un viitor angajat atunci când aplică pentru un loc de muncă cu tarif de 0,5 și normă întreagă?

1. O zi de lucru cu fracțiune de normă poate fi reglementată atât printr-o tură scurtată, cât și printr-o perioadă săptămânală incompletă;
2. Perioada de tip incomplet poate fi stabilită în urma unui acord încheiat între salariat și angajator, atât la angajare, cât și după o anumită perioadă de timp.

Angajatorul este obligat să furnizeze o zi parțială de muncă sau o perioadă de muncă parțială săptămânală în următorul scenariu:

1. Dacă cererea este depusă în numele unei reprezentante feminine în momentul în care aceasta poartă un copil;
2. Dacă tutorele sau părintele are copii sub 14 ani sau un copil cu dizabilități (sub 18);
3. Cerere de la o persoană care îngrijește o rudă. În acest caz, trebuie furnizate certificate medicale.

Reguli pentru obținerea unui loc de muncă

În cazul angajării, este necesar să se țină cont de un număr mare de factori. Nu există limite de timp pentru concediul plătit. Aceasta înseamnă că unui angajat trebuie să i se acorde concediu anual, indiferent dacă persoana lucrează mai mult sau mai puțin timp.

Este interzisă stabilirea de restricții pentru un angajator la o anumită rată folosind drepturile de muncă, acest lucru se aplică și procedurii de calcul al vechimii.

Când un cetățean al Federației Ruse este acceptat la jumătate din tarif, el primește dreptul de a primi o zi scurtată, care este determinată de calendarul de producție.

În timpul recepției, se stabilește un regim de lucru standard, prin care tot timpul care a fost lucrat în depășire față de ceea ce a fost prescris în documentul oficial va fi considerat ore suplimentare.

Lista documentelor solicitate

Este necesar un anumit pachet de documente.

Un contract de muncă este responsabil pentru stabilirea responsabilităților de muncă între angajator și angajat.

La întocmirea unui contract de muncă pe o zi scurtă, formularul documentar trebuie să respecte anumite secțiuni. Secțiunile principale ale contractului de muncă:

1. Dispoziții generale;
2. Responsabilități și caracteristici legale;
3. Obiectul contractului de munca;
4. Perioada de odihnă și activitate de muncă;
5. Condiții de salarizare;
6. Natura termenilor contractului de munca;
7. Detalii de bază.

În timpul întocmirii documentului principal, părțile au posibilitatea de a adăuga clauze auxiliare determinate de specificul lucrării.

Comanda pentru angajare

Conducerea trebuie să emită o comandă.

Acest ordin se caracterizează prin aceeași structură și trăsături documentare caracteristice inerente altor comenzi de tip personal. Cu toate acestea, ar trebui să țineți cont de faptul că există anumite aspecte de design:

• secțiunea în care se notează condițiile de acceptare se caracterizează prin prezența unui anunț care reflectă condițiile de bază pentru prestarea muncii în program redus;
• in sectiunea in care este prezenta partea de salariu, marimea ratei de lucru se determina in baza programului de personal.

Comanda în sine trebuie semnată într-o perioadă de 3 zile.

Perioada începe să conteze din momentul în care o persoană începe să lucreze.

Cum se completează un card personal de tip T2

Anumite documente pentru a completa cardul.

Un card de acest tip trebuie completat pentru participanții la muncă clasificați în diferite categorii cărora li sa permis să lucreze în conformitate cu ordinul oficial de angajare.

Pentru a emite un card personal, veți avea nevoie de următoarele documente:

• pașaport (sau alte documente personale de identificare);
• cartea de munca;
• bilet militar;
• date documentare care informează despre finalizarea programului educațional;
• certificat de tip asigurare GSS;
• un certificat care oferă informații privind înregistrarea la o autoritate fiscală;
• ordin de admitere în activitatea de muncă.

Informațiile suplimentare trebuie introduse în conformitate cu informațiile furnizate de angajat. La codificarea informațiilor de bază care se află în cardul personal, trebuie să țineți cont de regulile de completare care sunt definite de standardele de stat:

1. Dacă introduceți date incorecte, formularul de document va fi deteriorat și va trebui rescris;
2. Dacă nu există intrări sau sunt prezente răspunsuri negative, atunci secțiunea codificată a detaliilor va fi considerată goală;
3. Datele și lunile trebuie scrise integral, anul trebuie indicat în 4 cifre;
4. Datele sunt codificate conform schemei: zi, lună și an.

În cazul completarii altor puncte ale cardului, trebuie să utilizați instrucțiuni care sunt aprobate prin rezoluția relevantă.

Un angajat al organizației noastre a primit handicap grupa I, gradul III restricție de muncă. Adică a devenit complet handicapat. Cu toate acestea, angajatul se simte bine și ar dori să continue să lucreze. De asemenea, angajatorul nu vrea să-l concedieze pe angajat.

În acest caz, nu ar fi o încălcare a legii ca angajatul să rămână în aceeași funcție, dar cu jumătate de normă, adică trei-patru ore pe zi?

Program individual de reabilitare (IRP) pentru o persoană cu dizabilități- elaborat pe baza unei hotărâri a organismului autorizat care gestionează instituțiile federale de expertiză medicală și socială, un set de măsuri optime de reabilitare pentru o persoană cu dizabilități, inclusiv anumite tipuri, forme, volume, calendarul și procedura de implementare a măsurilor medicale; , măsuri profesionale și alte măsuri de reabilitare care vizează restabilirea, compensarea funcțiilor corporale afectate sau pierdute, restaurarea, compensarea abilităților unei persoane cu dizabilități de a efectua anumite tipuri de activități (Partea 1, articolul 11 ​​din Legea federală din 24 noiembrie 1995 nr. 181) -FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu dizabilități în Federația Rusă”).

Recent, tot mai mulți angajatori nu doresc să părăsească sau să angajeze lucrători cu dizabilități, chiar și persoane cu dizabilități din grupa I, dacă acești lucrători dau dovadă de un nivel ridicat de profesionalism și sunt capabili să presteze efectiv munca atribuită.

Asta pentru ca grupurile „nemuncă” au fost anulate ca atare, dizabilitatea este acum determinată și înregistrată pentru fiecare persoană specifică într-un program individual de reabilitare pentru o persoană cu dizabilități (denumit în continuare DPI).

Faptul pierderii complete a capacității profesionale de muncă trebuie confirmat în DPI. Ar trebui să precizeze că angajatul complet incapabil de a lucra(indicarea în DPI a celui de-al treilea grad de limitare a capacității de muncă nu este suficientă pentru a considera angajatul complet incapabil de muncă, întrucât nu vom găsi o astfel de corelație în niciun document de reglementare).

Potrivit părții 7 a art. 11 din Legea federală nr. 181-FZ din 24 noiembrie 1995 „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă” (modificată la 6 noiembrie 2011; denumită în continuare Legea federală nr. 181-FZ), angajatorul este exonerat de răspundere pentru neîndeplinirea DPI dacă:

a) DPI nu conține o expresie despre handicap total;

b) salariatul a refuzat în scris să prezinte DPI angajatorului;

c) salariatul a refuzat în scris unul sau altul tip, forma și volumul măsurilor de reabilitare, precum și implementarea programului, în general sau parțial, privind restricțiile asupra activității de muncă.

Angajatul poate lucra full-time sau part-time - totul depinde de acordurile dintre angajat și angajator.

Referinţă.În conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 decembrie 2009 nr. 1121, de la 1 ianuarie 2010, conceptul gradului de limitare a capacității de muncă a fost exclus din textul Regulilor pentru recunoașterea unei persoane ca handicapat (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 20 februarie 2006 nr. 95). Pierderea totală sau parțială a capacității de a se angaja în activitate este unul dintre elemente handicap.

În partea a 2-a a art. 1 din Legea federală din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu dizabilități în Federația Rusă” oferă o definiție a conceptului de „limitare a activității vieții” - aceasta este pierderea totală sau parțială. a capacității sau abilității unei persoane de a-și îngriji de sine, de a se deplasa independent, de a naviga, de a comunica, de a-și controla comportamentul, de a studia și de a munci.

Potrivit părții 3 a art. 1 din Legea federală menționată, în funcție de gradul de tulburare a funcțiilor corpului și de limitările activității de viață pentru persoanele recunoscute ca handicapate, se stabilește grup de dizabilitati.

Salariu

Notă! Timpul complet de lucru al unui angajat obișnuit este de 40 de ore pe săptămână. Timpul de lucru redus complet al unui angajat cu handicap nu depășește 35 de ore pe săptămână.

Programul de lucru redus parțial al unui angajat cu dizabilități, de exemplu, 20 de ore pe săptămână, este plătit proporțional cu programul de lucru redus plătit integral.

Trebuie avut în vedere că, în conformitate cu partea 1 a art. 92 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoanelor cu dizabilități din grupa I sau II ar trebui să li se acorde un timp de lucru redus (nu mai mult de 35 de ore pe săptămână), ceea ce este normal (plin) pentru ei. Totodată, potrivit părții 3 a art. 23 din Legea federală nr. 181-FZ, trebuie păstrată salariul intreg. În consecință, costul unei ore de lucru pentru o persoană cu handicap din grupa I sau II se dovedește a fi mai mare decât cel al altor lucrători.

Dacă o persoană cu handicap din grupa I sau II lucrează în modul săptămâna de lucru cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă(de exemplu, 20 de ore pe săptămână), atunci când se calculează salariile, ar trebui să se presupune că timpul de lucru complet (100%) pentru această categorie de lucrători este de 35 de ore pe săptămână. Calculul se face pe baza proporției (dam un exemplu pentru o săptămână de lucru cu durata de 20 de ore):

unde X este cuantumul remunerației pentru orele de lucru cu fracțiune de normă (20 de ore) atribuită unui salariat cu handicap, ca procent din remunerația completă a salariatului cu handicap pentru timpul de lucru redus care i-a fost atribuit (35 de ore), care este complet timpul de lucru pentru salariatul cu handicap.

X = 20 H 100/35 = 57,14.

Astfel, pentru munca cu fracțiune de normă, care reprezintă 50% din timpul complet de lucru al unui angajat obișnuit, unui angajat cu handicap ar trebui să i se acumuleze 57,14% din salariul integral.

OPINIA EXPERTULUI. Buletinul fiscal nr. 8 (2003) a publicat răspunsul lui N. Z. Kovyazina, director adjunct al Departamentului de salarii, siguranța muncii și parteneriat social al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei, la întrebarea despre calcularea salariilor pentru o persoană cu handicap care are o săptămână de lucru cu jumătate de normă.

Iată textul răspunsului:

„În conformitate cu Legea federală din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă”, persoanele cu dizabilități din grupele I și II au dreptul la un timp de lucru redus de cel mult 35 de ani. ore pe săptămână cu menținerea salariului integral, adică în calitate de angajați ai categoriilor corespunzătoare cu o săptămână de lucru completă. În cazul în care unei persoane cu dizabilități i se atribuie muncă cu fracțiune de normă, plata muncii sale se face proporțional cu timpul lucrat pe baza plății integrale.

Dar dacă o persoană cu dizabilități lucrează mai puțin de 35 de ore pe săptămână în conformitate cu un program individual de reabilitare, aceasta continuă să primească salariul integral.

Exemplu. Salariul lunar al unui angajat pentru o anumită poziție este de 2.000 de ruble. O persoană cu dizabilități de grupa II a fost angajată pentru a lucra în acest post cu normă parțială la cererea sa - 20 de ore pe săptămână. Câștigurile sale lunare în acest caz vor fi de 1.142 de ruble. (2.000 de rub. H (20 ore / 35 ore)).

Dacă această persoană cu dizabilități lucrează 20 de ore pe săptămână în conformitate cu un program individual de reabilitare, va primi plata integrală - 2.000 de ruble. pe luna".