Co oznacza praca w niepełnym wymiarze godzin? Zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin


Aktywność zawodowa (praca) to specjalna energochłonna, ogólnie przyjęta celowa działalność człowieka, która wymaga wysiłku i pracy. Poprzez pracę człowiek modyfikuje pewne elementy świata zewnętrznego i przystosowuje je do swoich potrzeb.

Praca jest podstawą życia i rozwoju człowieka. Produkt pracy można wyrazić wartościowo, w formie pieniężnej jako dochód lub zarobek uzyskany w wyniku jego sprzedaży.

W procesie pracy osoba wchodzi w interakcję przedmioty pracy I środki pracy, a także z środowisko. Interakcję człowieka z przedmiotami i środkami pracy determinuje rozwój technologii i poziom automatyzacji produkcji.

Proces pracy

Warunkiem koniecznym produktywnej pracy jest bezpieczeństwo pracy, przestrzeganie wymagań sanitarnych, higienicznych, ergonomicznych i estetycznych. Problem relacji człowieka z przyrodą stał się przedmiotem nowego kierunku naukowego - ekologia społeczna.

Niewyczerpana różnorodność rodzaje pracy można łatwo klasyfikować według typów i form. Więc, społeczny charakter pracy wskutek formę własności za środki produkcji. Na podstawie tej cechy wyróżniają się praca prywatna(właściciel lub najemca) i praca najemna(formami organizacyjnymi tego rodzaju pracy są praca indywidualna i zbiorowa). Społeczny charakter pracy przejawia się w kształtowaniu sposobów jej motywacji (pożądanie, świadoma potrzeba, przymus). Strukturalny charakter pracy określony treść pracy; główne parametry tutaj są stopień intelektualizacji I złożoność kwalifikacyjna funkcji pracy. Stopień intelektualizacji funkcji pracy zmienia się w zależności od proporcji zawartych w niej elementów pracy umysłowej i fizycznej, a także od proporcji pracy twórczej i rozrodczy(niekreatywna) praca.

Praca fizyczna- jest to jedna z głównych form prostego procesu pracy, który charakteryzuje się przewaga stresu fizycznego nad psychicznym. W procesie pracy fizycznej człowiek wykorzystuje energię i siłę mięśni do aktywowania środków i narzędzi pracy, aby przekształcić przedmiot pracy w produkt pracy i częściowo kontroluje to działanie. Początkowo cała praca fizyczna była wykonywana ręcznie. Wynalezienie nowych rodzajów środków pracy, a także nowych rodzajów energii (parowej, elektrycznej itp.) oraz sposobów ich wykorzystania w mechanizacji pracy zawsze miało na celu ułatwienie tej lub innej procedury lub działania ludzkiej siły fizycznej praca. Z tego punktu widzenia wyróżnia się następujące typy procesów pracy:

- podręcznik. Wykonuje się je ręcznie przy użyciu narzędzi niezmechanizowanych, np. zabezpieczanie wyrobisk górniczych, ręczny montaż podzespołów i maszyn, formowanie ręczne itp. W tego typu procesach pracy wyróżnia się ręczną pracę twórczą, która różni się od większości prac ręcznych zwiększoną zawartością elementów kreatywności, wyobraźni artystycznej, indywidualnym (autorskim) charakterem wykonania i innymi cechami, na przykład wytwarzaniem produktów w tradycje sztuki i rzemiosła ludowego (rzeźba w drewnie Bogorodsk, Mstera, Zhostovo malowanie dekoracyjne na wyrobach artystycznych itp.), produkcja biżuterii i filigranów, produkcja wyrobów z bursztynu itp.;

- instrukcja obsługi maszyny. Należą do nich procesy wykonywane przez maszyny lub mechanizmy przy bezpośrednim udziale pracownika (jednocześnie wykorzystywane są wysiłki pracownika i energia maszyny), np. obróbka części na maszynach do obróbki drewna lub metalu za pomocą ręcznej pasza, szycie szwów przy produkcji odzieży. Do procesów maszynowo-ręcznych zalicza się także procesy wykonywane przez pracowników przy użyciu ręcznych narzędzi zmechanizowanych, takich jak wiertarki elektryczne, młoty pneumatyczne, elektryczne klucze udarowe, ubijaki pneumatyczne itp.;

- maszyna. Tutaj główną pracę wykonują maszyny, a elementy prac pomocniczych wykonują ręcznie lub za pomocą mechanizmów. Procesy maszynowe obejmują na przykład obróbkę części na maszynach ze zmechanizowanym podawaniem itp.;

- zautomatyzowane. Są to procesy, w których praca główna jest w pełni zmechanizowana, a prace pomocnicze są częściowo zmechanizowane (półautomatyczne); działanie mechanizmów jest kontrolowane automatycznie. W takich przypadkach funkcje pracowników sprowadzają się do ustawiania maszyn, monitorowania ich pracy i usuwania usterek, a na maszynach półautomatycznych dodatkowo do okresowego dostarczania surowców (półfabrykatów) i odbioru gotowych produktów. Tego typu procesy obejmują na przykład toczenie części na maszynach sterowanych komputerowo, wytwarzanie produktów na liniach automatycznych itp.;

- sprzęt komputerowy, tj. procesy przeprowadzane na specjalnym sprzęcie (urządzeniach) poprzez poddanie obiektu działaniu energii cieplnej, elektrycznej lub chemicznej. Jednocześnie pracownicy regulują przebieg zachodzących procesów. Procesy instrumentalne obejmują na przykład wytapianie żeliwa w żeliwiakach i wielkich piecach; wyżarzanie i nawęglanie części; większość procesów w przemyśle chemicznym, rafinacji ropy naftowej itp.

Przy identyfikowaniu rodzajów pracy na podstawie określonych cech ustala się odpowiednie kryteria ilościowe na podstawie relacji między obłożeniem miejsca pracy a pracownikiem. Charakterystyczną cechą pracy zmechanizowanej jest zmniejszenie udziału dużych grup mięśniowych podczas wykonywania pracy oraz wzrost znaczenia mniejszych grup mięśniowych przy znacznym wzroście szybkości i dokładności ruchów. W warunkach zmechanizowanej produkcji dominuje praca lokalna i regionalna, która może mieć charakter zarówno dynamiczny, jak i statyczny. Zawody pracy zmechanizowanej wymagają gromadzenia specjalnej wiedzy i umiejętności motorycznych niezbędnych przy obsłudze różnych narzędzi, mechanizmów, obrabiarek itp. Przykładem tego rodzaju pracy mogą być różnego rodzaju prace maszynowe, prace prostujące itp.

Według stopnia korzystne warunki rozróżnić rodzaje pracy, takie jak stacjonarna i mobilna; naziemne i podziemne; lekkie, średnie i ciężkie; atrakcyjny i nieatrakcyjny; nieuregulowana (bezpłatna), regulowana i ściśle regulowana (praca przymusowa).

Do ogólnej charakterystyki konkretnego dzieła wykorzystuje się wszystkie rozważane grupy cech w ich kombinacji.

Przez zawodowo można wyróżnić pracę naukową (lub badawczą), inżynieryjną, kierowniczą, produkcyjną, pedagogiczną, medyczną itp. znak funkcjonalny rodzaje pracy dzieli się w zależności od ich przeznaczenia, zakresu zastosowania i roli funkcjonalnej w cyklu gospodarczym działalności gospodarczej. Przez charakterystyka branży wyróżnić takie rodzaje pracy, jak przemysł (w tym górnictwo i przetwórstwo), rolnictwo (w tym uprawa roślin i hodowla zwierząt), budownictwo, transport i komunikacja (w sektorze produkcyjnym).

Praca mózgu- druga z głównych form prostego procesu pracy, która charakteryzuje się przewagą stresu psychicznego (mentalnego) nad fizycznym (mięśniowym). W procesie pracy umysłowej człowiek wykorzystuje głównie swoje możliwości intelektualne. Postęp techniczny w dziedzinie automatyzacji i informatyzacji wszelkiego rodzaju działalności nieuchronnie zmniejsza rolę pracy fizycznej w procesie produkcyjnym, a zwiększa rolę pracy umysłowej. W takim przypadku niektóre problemy znikają, ale inne nieuchronnie się pojawiają. Na przykład rosnąca odpowiedzialność operatora za terminowe rozpoznanie informacji sygnałowej i podjęcie właściwej decyzji (maszynista, maszynista lokomotywy elektrycznej, pilot statku powietrznego, dyspozytor itp.), szybka zmiana sytuacji (dyspozytor lotniska), nieustanna monotonia pracy reprodukcyjnej wymagające uwagi i koncentracji (kasjer supermarketu) i wiele innych stwarzają nowe problemy usprawnienia pracy umysłowej.

Podkreślmy to charakter pracy zmienia się znacząco, gdy zamiast jednej osoby zaczyna pracować kilka osób. Organizację pracy jednej, dwóch, trzech lub większej liczby osób wyznaczają zupełnie inne zadania, które wprowadzają własne problemy w planową realizację prostego procesu pracy. Tutaj pojawia się problem praca najemna, tj. praca najemnika (posiadającego jedynie własną siłę roboczą) za jakimkolwiek wynagrodzeniem (najczęściej płacą) w interesie pracodawcy (pracodawcy), który jest właścicielem lub dzierżawi środki produkcji i pełni funkcję organizatora produkcji, któremu pozostaje produkt pracy. Dla pracownika praca najemna jest źródłem utrzymania, dla pracodawcy - źródłem uzyskania produktu pracy i osiągania zysku, źródłem bogactwa.

Warunki pracy

Jak każda inna działalność, praca jest obarczona zagrożeniami, w tym dla życia i zdrowia osoby zaangażowanej w prosty proces pracy, jej zdolności do pracy i możliwości znalezienia pracy. Aby wyeliminować lub ograniczyć zagrożenia w pracy, należy stworzyć dogodne warunki pracy i zapewnić niezawodne bezpieczeństwo. Warunki pracy rozumiane są jako zespół czynników w procesie pracy i środowisku produkcyjnym, które wpływają na wydajność i zdrowie pracownika (art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Głównymi cechami procesu pracy są ciężkość i intensywność porodu.

Trudność pracy obciążają przede wszystkim układ mięśniowo-szkieletowy i układy funkcjonalne organizmu(sercowo-naczyniowe, oddechowe itp.), które zapewniają jego aktywność. Ciężkość porodu zależy od szeregu wskaźników i czynników pracy podczas pracy dynamicznej i statycznej:

  • wielkość ładunku podnoszonego i przenoszonego ręcznie;
  • liczba stereotypowo powtarzanych ruchów;
  • charakter pozycji roboczej;
  • liczba głębokich zgięć ciała;
  • wielkość obciążenia statycznego.

Intensywność pracy- jeden z głównych czynników procesu pracy, odzwierciedlający obciążenie koncentruje się głównie na centralnym układzie nerwowym, narządach zmysłów i sferze emocjonalnej pracownik. Do czynników determinujących intensywność pracy zalicza się stres intelektualny, sensoryczny, emocjonalny, stopień ich monotonii oraz tryb pracy.

Pod czynniki środowiska produkcyjnego, w którym prowadzona jest działalność człowieka, rozumieją najróżniejsze warunki tego środowiska: od fizycznych po społeczno-psychologiczne. Wszystkie zagrożenia związane z ochroną pracy są klasyfikowane jako niebezpieczne i szkodliwe czynniki produkcyjne typu fizycznego, chemicznego, biologicznego i psychofizjologicznego.

Bezpieczeństwo- stan warunków pracy, w którym wykluczone jest oddziaływanie niebezpiecznych i szkodliwych czynników produkcji na pracowników. Państwo bezpieczeństwa- jest to stan, w którym nie ma niebezpieczeństwa wypadku mogącego spowodować szkodę. Stopień bezpieczeństwa może zmieniać się w czasie, ponieważ stopień ryzyka może się różnić w zależności od obiektywnych okoliczności i działań ludzi. Dlatego należy okresowo sprawdzać stopień bezpieczeństwa poprzez kontrolę wizualną lub instrumentalną. Po odpowiedniej kontroli opracowywane są środki zapobiegawcze i ochronne, których wdrożenie poprawia warunki i bezpieczeństwo pracy.

Bezpieczne warunki pracy- są to warunki pracy, w których wykluczony jest wpływ szkodliwych i (lub) niebezpiecznych czynników produkcyjnych na pracowników lub poziomy ich wpływu nie przekraczają ustalonych norm (art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Bezpieczne warunki pracy są istotnym elementem organizacji pracy i produkcji, warunkiem jej efektywności. Nie wynaleziono jeszcze bezpośredniego wskaźnika bezpiecznych warunków pracy, ale jako: pośrednim wskaźnikiem bezpiecznych warunków pracy jest stan zdrowia pracowników i ich wysoce wydajna praca bez urazów i chorób zawodowych. W praktyce stosuje się wskaźniki charakteryzujące niebezpieczeństwo pracy: liczbę urazów, ich częstotliwość i ciężkość. Obowiązki zapewnienia bezpiecznych warunków pracy zgodnie z art. 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są przypisane pracodawcy. Związki zawodowe i inne ciała przedstawicielskie pracowników sprawują publiczną kontrolę nad zapewnianiem bezpiecznych warunków pracy.

Jak wiadomo, w pewnych okolicznościach wpływ warunków pracy na osobę pracującą może prowadzić do niekorzystnych zdarzeń, takich jak zmęczenie, zmęczenie (choroba).

Zmęczenie to stan fizjologiczny organizmu, powstający na skutek zbyt intensywnej lub długotrwałej aktywności i objawiający się przejściowym zmniejszeniem możliwości funkcjonalnych organizmu człowieka. Występuje zmęczenie fizyczne, psychiczne i emocjonalne.

Niewystarczający odpoczynek lub nadmierne obciążenie pracą przez długi czas często prowadzi do chronicznego zmęczenia lub przemęczenie. Rozróżnia się zmęczenie psychiczne i psychiczne (duchowe). U osób młodych i osób z określonym typem układu nerwowego intensywna praca umysłowa może prowadzić do rozwoju nerwic, które częściej występują, gdy zmęczenie psychiczne łączy się z ciągłym stresem psychicznym, dużym poczuciem odpowiedzialności, wyczerpaniem fizycznym itp. Zmęczenie psychiczne obserwuje się u osób nadmiernie obciążonych zmartwieniami „mentalnymi” i różnego rodzaju obowiązkami.

Zmęczenie to subiektywne doświadczenie, uczucie, które zwykle odzwierciedla zmęczenie, chociaż czasami może wystąpić bez faktycznego zmęczenia.

Związek przyczynowy choroby z warunkami pracy jest bardzo złożony i niejednoznaczny. Zespół czynników środowiska produkcyjnego, który kształtuje warunki pracy, dotkliwość i intensywność procesu pracy, wpływa na pracowników w sposób specyficzny (tj. prosto i wyraźnie ukierunkowane) i niespecyficzne ( ogólnie niekorzystne) uderzenie.

Bardziej powszechne niespecyficzny efekt zmniejsza ogólne funkcje ochronne organizmu, co prowadzi do rozwoju powszechnych chorób. Ponieważ choroby te są spowodowane warunkami pracy, często nazywa się je choroby zawodowe. W praktyce oddzielenie ich od zwykłych chorób jest dość trudne (a czasami niemożliwe).

Mniej popularne konkretny efekt związany z specyficzne czynniki produkcyjne i prowadzi do rozwoju niektórych chorób wywołanych tymi czynnikami. Ponieważ tego typu choroby są spowodowane niekorzystnymi warunkami pracy w określonych zakładach pracy określonych zawodów, nazywane są chorobami zawodowymi, które mogą mieć zarówno ostry, jak i przewlekły charakter.

Ostra choroba zawodowa Jest to choroba, która pojawia się nagle, po jednorazowym (w ciągu jednego dnia roboczego, jednej zmiany) narażeniu na działanie szkodliwych czynników produkcji, powodując czasową lub trwałą utratę zdolności zawodowej do pracy. Z reguły są to zatrucia inhalacyjne.

Przewlekła choroba zawodowa Jest to choroba, która powstaje w wyniku długotrwałego narażenia na działanie szkodliwych czynników produkcji, skutkując czasową lub trwałą utratą zdolności zawodowej do pracy. Zdecydowana większość (około 95%) chorób zawodowych ma charakter przewlekły.

Praktyka pokazuje, że bolesne zmiany w organizmie mogą kumulować się niezauważone przez lata i nagle pojawić się jako poważna choroba zawodowa. Dlatego często prowadzą do chorób zawodowych niepełnosprawność zawodowa pracownicy. Na przykład prawie wszyscy pacjenci z pylicą płuc 1 Pylica płuc jest zawodową chorobą płuc spowodowaną długotrwałym wdychaniem pyłu. Pylica płuc może wystąpić u pracowników górnictwa, węgla, azbestu, inżynierii i niektórych innych gałęzi przemysłu. otrzymują niepełnosprawność zawodową i są zmuszeni do zmiany zawodu. Ponadto śmiertelność osób cierpiących na choroby zawodowe z powodu zwykłych chorób, które rozwijają się i rozwijają pod wpływem szkodliwych czynników produkcji, jest kilkadziesiąt razy wyższa niż wśród całej populacji.

Kolejnym bardzo częstym, obok chorób, niekorzystnym następstwem narażenia na niekorzystne warunki pracy jest obrażenia, tj. naruszenie integralności anatomicznej lub funkcji fizjologicznych tkanek lub narządów ludzkich spowodowane nagłym wpływem zewnętrznym. Często nazywane są drobnymi skaleczeniami, zwichnięciami i innymi stosunkowo niewielkimi urazami, które nie prowadzą do niepełnosprawności mikrourazy. Nazywa się uraz powodujący śmierć śmiertelna kontuzja. Nazywa się całość wszystkich obrażeń, samo zjawisko ich powstania urazy.

Ocena urazu wymaga znajomości częstotliwości urazu, jego ciężkości (z medycznego punktu widzenia) i jego długoterminowych konsekwencji społecznych (dotkliwości społecznej).

Możliwość zachorowania i (lub) urazu, w tym śmierci, w trakcie pracy, zwiększa konsekwencje medyczne i biologiczne (uraz, choroba, uraz, kalectwo, śmierć) negatywne skutki społeczne. Konsekwencje te są z natury rzeczy niebezpieczeństwa pracy jako stosunku społecznego. Należą do nich częściowa lub całkowita utrata zdolności do pracy, zawodowej zdolności do pracy i ogólnej zdolności do pracy.

Należy podkreślić, że nawet niewielka utrata zdolności do efektywnej pracy może stać się przeszkodą nie do pokonania w utrzymaniu i (lub) zdobyciu pracy, zwłaszcza gdy na rynku pracy występuje nadwyżka siły roboczej.

Praca jest podstawową formą działalności człowieka, w procesie której powstaje cały zespół przedmiotów niezbędnych mu do zaspokojenia jego potrzeb.

Aktywność zawodowa jest jedną z form aktywności człowieka mającą na celu przekształcanie świata przyrody i tworzenie bogactw materialnych.

Struktura działalności zawodowej obejmuje:

  1. produkcja niektórych produktów;
  2. materiały, których przetworzenie ma na celu działanie;
  3. urządzenia, za pomocą których przekształcane są przedmioty pracy;
  4. technik i metod stosowanych w procesie produkcyjnym.

Do charakteryzacji wykorzystywane są następujące parametry:

  1. Produktywność pracy;
  2. Wydajność pracy;
  3. Poziom podziału pracy.

Ogólne wymagania dla uczestnika aktywności zawodowej:

  1. profesjonalizm (pracownik musi opanować wszystkie techniki i metody produkcji);
  2. kwalifikacje (Wysokie wymagania dotyczące przygotowania uczestnika procesu pracy);
  3. dyscyplina (pracownik ma obowiązek przestrzegać przepisów prawa pracy i wewnętrznych przepisów pracy).

Stosunki pracy i ich regulacja prawna

Praca jest celowym procesem tworzenia wartości materialnych i duchowych w społeczeństwie. Angażując się w działalność zawodową, otrzymując za nią część produktu społecznego w postaci zysku, wynagrodzenia, człowiek stwarza warunki do zaspokojenia swoich potrzeb materialnych i duchowych.

Prawo do pracy jest jednym z podstawowych praw i wolności człowieka i jest zapisane w Konstytucji Federacji Rosyjskiej.

Główną działalnością zawodową większości ludzi jest praca w przedsiębiorstwach, które mogą opierać się na własności prywatnej, państwowej, komunalnej i innych. Stosunki pracy pomiędzy pracownikiem a przedsiębiorstwem regulują przepisy prawa pracy.

Jeśli dana osoba jest odpowiednia dla firmy, wówczas zostaje zawarta między nią umowa o pracę (umowa). Określa wzajemne prawa i obowiązki.

Umowa o pracę jest umową dobrowolną, co oznacza, że ​​obie strony dokonały wyboru, że kwalifikacje pracownika są odpowiednie dla firmy i warunki oferowane przez firmę są dla niego odpowiednie.

Pracownik wraz z innymi pracownikami może uczestniczyć w zawarciu układu zbiorowego z administracją przedsiębiorstwa, który reguluje stosunki społeczno-gospodarcze, zawodowe, kwestie ochrony pracy, zdrowia i rozwoju społecznego zespołu.

Prawo pracy

Prawo pracy jest samodzielną gałęzią prawa rosyjskiego, która reguluje stosunki między pracownikami a przedsiębiorstwami, a także inne stosunki pochodne, ale ściśle ze sobą powiązane.

Prawo pracy zajmuje szczególne miejsce w rosyjskim systemie prawnym. Określa tryb zatrudniania, przenoszenia, zwalniania pracowników, systemy i standardy wynagradzania, ustanawia środki motywacyjne zapewniające sukces w pracy, kary za naruszenie dyscypliny pracy, zasady ochrony pracy oraz tryb rozpatrywania sporów pracowniczych (indywidualnych i zbiorowych) .

Przez źródła prawa pracy rozumie się regulacyjne akty prawne, tj. akty ustanawiające normy prawa pracy Federacji Rosyjskiej. Najważniejszym źródłem prawa pracy jest Konstytucja (Ustawa Zasadnicza) Federacji Rosyjskiej. Zawiera podstawowe zasady prawnej regulacji pracy (art. 2, 7, 8, 19, 30, 32, 37, 41, 43, 46, 53 itd.).

W systemie źródeł prawa pracy, po Konstytucji Federacji Rosyjskiej, ważne miejsce zajmuje Kodeks pracy (LC). Kodeks pracy reguluje stosunki prawne wszystkich pracowników, sprzyjając wzrostowi wydajności pracy, poprawie jakości pracy, podnoszeniu efektywności produkcji społecznej i podnoszeniu na tej podstawie materialnego i kulturalnego poziomu życia pracowników, wzmacnianiu dyscypliny pracy i stopniowe przekształcanie pracy na rzecz społeczeństwa w pierwszą żywotną potrzebę każdego sprawnego człowieka. Kodeks pracy zapewnia wysoki poziom warunków pracy i pełną ochronę praw pracowniczych pracowników.

Umowa o pracę

Spośród różnych form realizacji prawa obywateli do pracy główną jest umowa o pracę (umowa).

Zgodnie z art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę (umowa) to umowa między pracownikami a przedsiębiorstwem, instytucją, organizacją, zgodnie z którą pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy w określonej specjalności, kwalifikacjach lub stanowisku , podlega wewnętrznym przepisom pracy, a przedsiębiorstwo, instytucja, organizacja zobowiązuje się wypłacać pracownikowi wynagrodzenie i zapewniać warunki pracy przewidziane przepisami prawa pracy, układem zbiorowym pracy i porozumieniem stron.

Definicja pojęcia umowy o pracę pozwala wyróżnić następujące cechy charakterystyczne:

  1. umowa o pracę (umowa) przewiduje wykonywanie określonego rodzaju pracy (w określonej specjalności, kwalifikacji lub stanowisku);
  2. zakłada podporządkowanie pracownika wewnętrznym przepisom pracy ustalonym w przedsiębiorstwie, instytucji lub organizacji;
  3. Obowiązkiem pracodawcy jest organizacja pracy pracownika i stworzenie normalnych warunków pracy, spełniających wymogi bezpieczeństwa i higieny.

Jak wynika z definicji umowy o pracę (umowy), jedną ze stron jest obywatel, który zawarł umowę o pracę na stanowisku konkretnego pracownika. Co do zasady obywatel może zawrzeć umowę o pracę (umowę) od 15 roku życia.

W celu przygotowania młodych ludzi do produktywnej pracy dopuszcza się zatrudnianie uczniów szkół średnich, zawodowych i średnich specjalistycznych placówek oświatowych do wykonywania lekkich prac, które nie powodują uszczerbku na zdrowiu i nie zakłócają procesu uczenia się, w czasie wolnym od nauki szkolnej, po ukończeniu 14 roku życia za zgodą jednego z rodziców lub osoby go zastępującej.

Drugą stroną umowy o pracę (umowy) jest pracodawca – przedsiębiorstwo, instytucja, organizacja, niezależnie od formy własności, na której jest ona oparta. W niektórych przypadkach drugą stroną umowy o pracę (umowy) może być obywatel, gdy zatrudniany jest na przykład osobisty kierowca, pracownik domowy, osobista sekretarka itp.

Treść każdej umowy odnosi się do jej warunków, które określają prawa i obowiązki stron. Treścią umowy o pracę (umowy) są wzajemne prawa, obowiązki i odpowiedzialność jej stron. Obu stronom umowy o pracę (umowy) przysługują prawa i obowiązki podmiotowe określone umową o pracę (umową) oraz przepisami prawa pracy. W zależności od trybu nawiązania wyróżnia się dwa rodzaje warunków umowy o pracę (umowy):

  1. instrumenty pochodne ustanowione na mocy obowiązujących przepisów;
  2. bezpośredni, ustalony za zgodą stron przy zawieraniu umowy o pracę.

Warunki pochodne określają obowiązujące przepisy prawa pracy. Należą do nich warunki: dotyczące ochrony pracy, dotyczące ustalenia płacy minimalnej, odpowiedzialności dyscyplinarnej i finansowej itp. Warunki te nie mogą zostać zmienione za zgodą stron (chyba że ustawa stanowi inaczej). Strony nie uzgadniają warunków pochodnych, wiedząc, że przy zawarciu umowy warunki te są obowiązujące z mocy prawa.

Warunki bezpośrednie, które ustalane są za zgodą stron, dzielą się z kolei na:

  1. niezbędny;
  2. dodatkowy.

Warunki konieczne to takie, bez których nie dochodzi do zawarcia umowy o pracę. Należą do nich następujące warunki:

  1. o miejscu pracy (przedsiębiorstwo, jego jednostka strukturalna, lokalizacja);
  2. o funkcji pracy pracownika, którą będzie wykonywał. Funkcję pracy (rodzaj pracy) ustalają strony umowy ustalającej zawód, specjalność, kwalifikację, w której będzie pracował konkretny pracownik;
  3. warunki wynagrodzenia;
  4. czas trwania i rodzaj umowy o pracę (umowy).

Oprócz warunków niezbędnych strony mogą ustalić dodatkowe warunki przy zawieraniu umowy o pracę (umowy). Z samej nazwy jasno wynika, że ​​mogą istnieć lub nie. Bez nich można zawrzeć umowę o pracę (umowę). Dodatkowymi warunkami są: ustalenie okresu próbnego przy zatrudnieniu, zapewnienie miejsca w placówce przedszkolnej poza kolejnością, zapewnienie lokalu mieszkalnego itp. Ta grupa warunków może dotyczyć wszelkich innych kwestii pracowniczych, a także usług socjalnych i socjalnych na rzecz pracownika. Jeżeli strony uzgodniły określone warunki dodatkowe, automatycznie stają się one wiążące dla ich realizacji.

Procedura zawarcia umowy o pracę (umowy)

Prawo pracy ustanawia określoną procedurę przyjmowania i gwarancje prawne prawa do pracy w momencie przyjęcia. Rekrutacja w naszym kraju prowadzona jest na zasadzie doboru personelu w oparciu o cechy biznesowe. Nieuzasadniona odmowa zatrudnienia jest zabroniona.

Umowa o pracę (umowa) zawierana jest w formie pisemnej. Sporządza się go w dwóch egzemplarzach i przechowuje każda ze stron. Zatrudnianie jest sformalizowane na podstawie zarządzenia (instrukcji) administracji organizacji. Zarządzenie ogłaszane jest pracownikowi za podpisem. Obecne przepisy zabraniają wymagania przy zatrudnianiu dokumentów innych niż wymagane przepisami prawa.

Umowy o pracę (umowy) ze względu na czas na jaki są zawierane to:

  1. bezterminowy – na czas nieokreślony,
  2. pilne – na określony czas,
  3. na czas wykonywania określonej pracy.

Umowę o pracę (umowę) na czas określony zawiera się w przypadku, gdy nie można nawiązać stosunku pracy na czas nieokreślony, ze względu na charakter pracy, która ma być wykonywana, pod warunkiem jej wykonania lub interes pracownika, a także w przypadkach bezpośrednio przewidzianych przez prawo.

Przy zatrudnieniu za zgodą stron można ustalić okres próbny w celu sprawdzenia przydatności pracownika do powierzonej mu pracy.

W okresie próbnym pracownik objęty jest pełnym prawem pracy. Rozprawę wyznacza się na okres do trzech miesięcy, a w niektórych przypadkach, w porozumieniu z właściwymi wybranymi organami związkowymi, na okres do sześciu miesięcy. Jeżeli pracownik nie zaliczy testu, zostaje zwolniony przed upływem określonego terminu.

Książka pracy jest głównym dokumentem dotyczącym działalności zawodowej pracownika. Książki pracy prowadzi się dla wszystkich pracowników, którzy przepracowali więcej niż pięć dni, w tym pracowników sezonowych, tymczasowych, a także pracowników niepracujących, jeżeli podlegają państwowemu ubezpieczeniu społecznemu. Zeszyt ćwiczeń jest wypełniany po raz pierwszy przez administrację przedsiębiorstwa.

Wynagrodzenie

Kwestie wynagrodzeń są obecnie rozwiązywane bezpośrednio w przedsiębiorstwie. Ich regulacja z reguły odbywa się w układzie zbiorowym lub innym lokalnym akcie regulacyjnym. Ustalone w przedsiębiorstwie stawki taryfowe (wynagrodzenia), formy i systemy wynagradzania mogą podlegać okresowej rewizji w zależności od osiąganych wyników produkcyjno-ekonomicznych oraz sytuacji finansowej przedsiębiorstwa, nie mogą jednak być niższe niż ustalone minimum państwowe.

Regulacja wynagrodzeń pracowników sektora publicznego oraz pracowników zatrudnionych we władzach przedstawicielskich i wykonawczych odbywa się centralnie w oparciu o Jednolitą Taryfę Taryfową.

W umowie o pracę (umowie) wskazane jest wskazanie wysokości stawki taryfowej (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika według zawodu (stanowiska), kategorii kwalifikowanej i kategorii kwalifikacji przewidzianej w układzie zbiorowym lub innym lokalnym akcie prawnym.

Wynagrodzenie każdego pracownika powinno zależeć od złożoności wykonywanej pracy i osobistego wkładu pracy.

Za zgodą stron można ustalić wyższe wynagrodzenie niż w odpowiedniej ustawie (porozumieniu), jeżeli nie jest to sprzeczne z lokalnymi przepisami obowiązującymi w przedsiębiorstwie.

Ustalanie wyższych wynagrodzeń ustalanych indywidualnie powinno wiązać się z wysokimi kwalifikacjami pracownika, realizacją bardziej skomplikowanych zadań, programów oraz zapewniać równą płacę za jednakową ilość i jakość pracy.

Oprócz wysokości stawki taryfowej (oficjalnego wynagrodzenia) umowa o pracę może przewidywać różne dodatki i premie o charakterze motywacyjnym i wyrównawczym: za umiejętności zawodowe i wysokie kwalifikacje, za zajęcia, za stopień naukowy, za odstępstwo od normalne warunki pracy itp.

Za zgodą stron w umowie o pracę (umowie) dodatki te są określone i w niektórych przypadkach mogą zostać zwiększone w porównaniu z ogólną normą przewidzianą w przedsiębiorstwie, jeśli nie jest to sprzeczne z lokalnymi przepisami obowiązującymi w przedsiębiorstwie.

Umowa o pracę (umowa) określa wysokość dodatków z tytułu łączenia zawodów lub stanowisk. Konkretną kwotę dopłat ustala się w drodze porozumienia stron na podstawie złożoności wykonywanej pracy, jej wielkości, zatrudnienia pracownika w pracy głównej i łączonej itp. Oprócz dodatków strony mogą uzgodnić inne wynagrodzenie z tytułu łączenia zawodów (stanowisk), np. dodatkowy urlop, podwyższone wynagrodzenie na koniec roku itp.

Różnego rodzaju zachęty pracownicze funkcjonujące w organizacji mogą znaleźć także swoje odzwierciedlenie w indywidualnej umowie o pracę (umowie pracy), np. premie, wynagrodzenie na koniec roku, odprawa za wysługę lat, płatność w naturze.

Rodzaje czasu pracy

Czas pracy to okres ustalony przepisami prawa lub na jego podstawie, w którym pracownik ma obowiązek wykonywać obowiązki służbowe, przestrzegając wewnętrznych przepisów pracy.

Ustawodawca ustanawia trzy rodzaje czasu pracy.

  1. Normalny czas pracy w przedsiębiorstwach, organizacjach i instytucjach nie przekracza 40 godzin tygodniowo.
  2. Skrócone godziny pracy. Ustawodawca ustala taki czas trwania, biorąc pod uwagę warunki i charakter pracy, a w niektórych przypadkach cechy fizjologiczne organizmu niektórych kategorii pracowników. Skrócenie czasu pracy nie pociąga za sobą obniżenia wynagrodzenia.
  3. Praca dorywcza.

Skrócone godziny pracy dotyczą:

  1. dla pracowników poniżej 18 roku życia:
  • wiek od 16 do 18 lat oznacza pracę nie więcej niż 36 godzin tygodniowo;
  • wiek od 15 do 16 lat oraz od 14 do 15 lat, studenci (pracujący w okresie wakacji) – nie więcej niż 24 godziny na tydzień;
  1. dla pracowników produkcyjnych o niebezpiecznych warunkach pracy – nie więcej niż 36 godzin tygodniowo;
  2. dla niektórych kategorii pracowników (nauczyciele, lekarze, kobiety, a także osoby zatrudnione w rolnictwie itp.) ustala się skrócony tydzień.

Praca dorywcza

W drodze porozumienia między pracownikiem a administracją można ustalić tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze godzin (zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później). Na wniosek kobiety, kobiety z dziećmi do lat 14, dziecka niepełnosprawnego do lat 16; na wniosek osoby opiekującej się chorym członkiem rodziny (zgodnie z dostępną dokumentacją medyczną) administracja jest obowiązana ustalić dla niej dzień pracy w niepełnym wymiarze godzin lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Płatność w tych przypadkach jest dokonywana proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub w zależności od wydajności.

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie pociąga za sobą dla pracownika żadnych ograniczeń w zakresie wymiaru urlopu wypoczynkowego, obliczania stażu pracy i innych praw pracowniczych.

Praca po godzinach

Ustalając konkretny miernik pracy w postaci norm czasu pracy, prawo pracy dopuszcza jednocześnie pewne wyjątki, gdy możliwe jest przyciągnięcie pracownika do pracy poza tą normą.

Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykraczająca poza ustalone godziny pracy. Co do zasady praca w godzinach nadliczbowych jest niedozwolona.

Administracja przedsiębiorstwa może zastosować pracę w godzinach nadliczbowych jedynie w wyjątkowych przypadkach przewidzianych przez prawo. Praca w godzinach nadliczbowych wymaga zgody właściwego organu związkowego przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji.

Niektóre kategorie pracowników nie mogą być zatrudniane w godzinach nadliczbowych. Liczba nadgodzin każdego pracownika nie może przekraczać czterech godzin w dwa kolejne dni i 120 godzin w roku.

Zazwyczaj praca w niepełnym wymiarze godzin oznacza pracę w niepełnym wymiarze godzin. Kwestię tę reguluje Kodeks pracy, który określa, jakie kategorie pracowników mogą ubiegać się o przejście na nowe warunki pracy, jeżeli byli wcześniej „w pełnym wymiarze czasu pracy”. Są to kobiety w ciąży, matki dzieci do 14 roku życia (lub dzieci niepełnosprawnych do 18 roku życia), obywatele opiekujący się chorymi bliskimi, niezależnie od ich wieku. Pracodawca nie będzie mógł odmówić przejścia na obniżoną stawkę. Życzenia pozostałych osób realizujemy po specjalnym uzgodnieniu.

Ubiegając się o pracę zdarza się również, że za obopólną zgodą aplikujemy na pół etatu. Najczęściej korzystają z tego studenci studiów stacjonarnych.

Plusy pracy na pół etatu

Wynagrodzenie będzie oczywiście proporcjonalne do przepracowanego czasu, ale czas trwania urlopu pozostanie taki sam, a staż pracy oblicza się w taki sam sposób, jak w przypadku zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. Matki mogą spokojnie zająć się swoimi dziećmi popołudniami, odebrać je ze szkoły, zabrać do klubów, a przy tym coś zarobić. Studenci nie tylko utrzymują się na własne utrzymanie, ale także, jeśli wybiorą odpowiednią organizację, zdobywają dobre praktyki.

Wady pracy na pół etatu

Jeżeli pracujesz codziennie, to koszty podróży (czasowe i finansowe) będą takie same jak przy pełnym dniu. Nikt też nie będzie dzielił miłych sformułowań w umowie typu „wykonaj wszystkie polecenia dyrektora” na pół: dodatkowe obowiązki rozkładają się pomiędzy pracowników mniej więcej po równo, a „zwalniany” może też dostać ekstra jako ten najbardziej darmowy.

Nowe warunki wypłaty emerytury, gdy jest ona uzależniona zarówno od stażu pracy, jak i wynagrodzenia, traktują niskie dochody tak, jakby dana osoba w ogóle nie pracowała. Istnieje opinia, że ​​za kilka lat ten schemat zostanie ponownie zrewidowany, ale na pewno nie będzie lepszy.

Jak pokonać wady pracy w niepełnym wymiarze godzin

Ulubioną rozrywką wszystkich kobiet w ciąży i młodych mam jest poszukiwanie dochodu, który nie wiąże się z wychodzeniem z domu. Może to być praca zdalna z faktyczną rejestracją zgodnie z Kodeksem pracy i wykonywaniem obowiązków w domu. Zazwyczaj obejmuje to pracę księgowej, korektorki, krawcowej i inne zawody tradycyjnie kobiece.

Internet znacznie poszerza możliwości dla osób zmuszonych do pozostania w domu. Możliwości jest wiele: rękodzieło z wysyłką produktów na terenie całego kraju, sprzedaż zdjęć lub obrazów wektorowych na mikrostockach, tworzenie stron internetowych itp. To prawda, że ​​freelancing ma dwie istotne wady. Po pierwsze, musisz być w stanie coś zrobić lub, w najgorszym przypadku, dać się wyszkolić. Drugi to brak składek na fundusz emerytalny, płatne zwolnienia lekarskie, podatki i inne typowe cechy stałej pracy. Na drugi problem jest rozwiązanie: gdy dochody wzrosną na tyle, że szczególnie wrażliwi ludzie będą się wstydzić, że oszukali państwo uchylaniem się od płacenia podatków, możesz zarejestrować się jako indywidualny przedsiębiorca – a twoje sumienie będzie czyste. Być może będziesz musiał podzielić się swoimi dochodami z wątpliwymi organizacjami rządowymi, ale uważaj to za konieczne poświęcenie dla powodzenia swojej firmy.

Alternatywne rozumienie tego terminu

Czasami na kwestię , patrzy się z innego punktu widzenia, z negatywnego punktu widzenia. Częściowo zatrudniony nie jest ten, kto tego chciał, ale ten, któremu nie starczyło pracy. Do tej kategorii zaliczają się pracownicy, którzy zostali zwolnieni, ale nie zostali całkowicie zwolnieni. Generalnie jest to subtelna wskazówka na temat ukrytego bezrobocia.

W artykułach w tej sekcji postaramy się przeanalizować wszystkie niuanse związane z zatrudnieniem na pełen etat i 0,5 etatu. Dowiemy się również, jak sformalizowane jest zatrudnienie, jeśli pracownik planuje pracować w niepełnym wymiarze godzin.

Główne cechy

Jak wygląda proces rekrutacji?

Podstawy regulujące stosunki prawne określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W tej kwestii należy zwrócić uwagę na art. 93.

Jakie informacje powinien znać przyszły pracownik starając się o pracę za stawkę 0,5 i pełen etat?

  1. Dzień pracy w niepełnym wymiarze godzin można regulować zarówno poprzez skróconą zmianę, jak i niepełny okres tygodniowy;
  2. Okres niepełnego typu można ustalić po umowie zawartej między pracownikiem a pracodawcą, zarówno przy zatrudnieniu, jak i po upływie określonego czasu.

Pracodawca ma obowiązek zapewnić częściowy dzień pracy lub częściowy tygodniowy okres pracy w przypadku:

  1. Jeżeli wniosek składany jest w imieniu przedstawicielki płci żeńskiej w czasie, gdy nosi ona dziecko;
  2. Jeżeli opiekun lub rodzic ma dzieci do lat 14 lub dziecko niepełnosprawne (do lat 18);
  3. Wniosek od osoby opiekującej się osobą bliską. W takim przypadku należy przedstawić zaświadczenia lekarskie.

Zasady zdobycia pracy

W przypadku zatrudnienia należy wziąć pod uwagę wiele czynników. Nie ma ograniczeń czasowych dotyczących płatnego urlopu. Oznacza to, że pracownikowi należy udzielić urlopu corocznego, niezależnie od tego, czy pracuje on dłużej, czy krócej.

Zabronione jest ustalanie ograniczeń dla najemcy w określonej stawce przy wykorzystaniu praw pracowniczych; dotyczy to również procedury naliczania stażu pracy.

W przypadku przyjęcia obywatela Federacji Rosyjskiej za połowę stawki, otrzymuje on prawo do skróconego dnia, który określa kalendarz produkcji.

Podczas przyjęcia ustalany jest standardowy tryb pracy, dzięki któremu cały czas przepracowany powyżej tego, co zostało określone w oficjalnym dokumencie, będzie uważany za nadgodziny.

Lista wymaganych dokumentów

Wymagany jest określony pakiet dokumentów.

Umowa o pracę określa zakres obowiązków pracowniczych pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

Przy sporządzaniu umowy o pracę na skrócony dzień formularz dokumentowy musi spełniać określone sekcje. Główne sekcje umowy o pracę:

  1. Postanowienia ogólne;
  2. Obowiązki i cechy prawne;
  3. Przedmiot umowy o pracę;
  4. Okres odpoczynku i aktywności zawodowej;
  5. Warunki płacowe;
  6. Charakter warunków umowy o pracę;
  7. Podstawowe szczegóły.

W trakcie przygotowywania dokumentu głównego strony mają możliwość dodania klauzul pomocniczych, uwarunkowanych specyfiką dzieła.

Zamówienie na zatrudnienie

Kierownictwo musi wydać polecenie.

Zamówienie to charakteryzuje się tą samą strukturą i charakterystycznymi cechami dokumentacyjnymi, właściwymi dla innych zamówień typu personalnego. Należy jednak wziąć pod uwagę fakt, że istnieją pewne aspekty projektowe:

  • sekcja, w której odnotowane są warunki akceptacji, charakteryzuje się obecnością ogłoszenia odzwierciedlającego podstawowe warunki świadczenia pracy w obniżonym harmonogramie;
  • w sekcji, w której występuje część wynagrodzenia, wysokość stawki roboczej ustala się na podstawie harmonogramu personelu.

Samo zamówienie musi zostać podpisane w terminie 3 dni.

Okres zaczyna się liczyć od chwili rozpoczęcia pracy.

Jak wypełnić kartę osobistą typu T2

Niektóre dokumenty do wypełnienia karty.

Kartę tego typu należy wypełnić w przypadku uczestników pracy zaliczonych do różnych kategorii, którzy zostali dopuszczeni do pracy zgodnie z oficjalnym nakazem zatrudnienia.

Do wydania karty imiennej potrzebne będą następujące dokumenty:

  • paszport (lub inny dokument tożsamości);
  • zeszyt ćwiczeń;
  • bilet wojskowy;
  • dane dokumentacyjne informujące o ukończeniu programu edukacyjnego;
  • Certyfikat typu ubezpieczenia GSS;
  • zaświadczenie zawierające informacje dotyczące rejestracji w organie podatkowym;
  • nakaz dopuszczenia do zajęć zawodowych.

Dalsze informacje należy wprowadzić zgodnie z informacjami przekazanymi przez pracownika. Kodując podstawowe informacje znajdujące się na karcie osobistej, należy wziąć pod uwagę zasady wypełniania określone przez standardy państwowe:

  1. Jeżeli wprowadzisz nieprawidłowe dane, formularz dokumentu zostanie uszkodzony i będzie musiał zostać przepisany;
  2. Jeżeli nie ma żadnych wpisów lub pojawią się odpowiedzi negatywne, zakodowana część szczegółów zostanie uznana za pustą;
  3. Daty i miesiące należy wpisać w całości, rok należy podać 4 cyframi;
  4. Daty kodowane są według schematu: dzień, miesiąc i rok.

W przypadku wypełniania pozostałych punktów karty należy skorzystać z instrukcji zatwierdzonych odpowiednią uchwałą.

Pracownik naszej organizacji otrzymał ograniczenie pracy I stopnia niepełnosprawności I stopnia III. Oznacza to, że stał się całkowicie niepełnosprawny. Pracownik czuje się jednak dobrze i chce kontynuować pracę. Pracodawca nie chce też zwolnić pracownika.

Czy w takim przypadku pozostawienie pracownika na tym samym stanowisku, ale w niepełnym wymiarze godzin, czyli od trzech do czterech godzin dziennie, nie byłoby naruszeniem prawa?

Indywidualny program rehabilitacji (IRP) dla osoby niepełnosprawnej- opracowany na podstawie decyzji uprawnionego organu zarządzającego federalnymi instytucjami wiedzy medycznej i społecznej, zestaw optymalnych środków rehabilitacyjnych dla osoby niepełnosprawnej, obejmujący określone rodzaje, formy, objętości, terminy i procedurę realizacji świadczeń medycznych , profesjonalne i inne środki rehabilitacyjne mające na celu przywrócenie, kompensację upośledzonych lub utraconych funkcji organizmu, przywrócenie, wyrównanie zdolności osoby niepełnosprawnej do wykonywania określonych rodzajów czynności (Część 1, art. 11 ustawy federalnej z dnia 24 listopada 1995 r. nr 181 -FZ „O ochronie socjalnej osób niepełnosprawnych w Federacji Rosyjskiej”).

W ostatnim czasie coraz więcej pracodawców nie chce zwalniać i zatrudniać pracowników niepełnosprawnych, nawet osób niepełnosprawnych z grupy I, jeśli pracownicy ci wykazują się wysokim poziomem profesjonalizmu i są w stanie faktycznie wykonywać powierzoną im pracę.

To dlatego, że grupy „niepracujące” jako takie zostały zlikwidowane niepełnosprawność jest obecnie ustalana i rejestrowana dla każdej konkretnej osoby w indywidualnym programie rehabilitacji dla osoby niepełnosprawnej (dalej IPR).

Fakt całkowitej utraty zdolności zawodowej do pracy musi zostać potwierdzony w PWI. Należy stwierdzić, że pracownik całkowicie niezdolny do pracy(wskazanie w PWI trzeciego stopnia ograniczenia zdolności do pracy nie wystarczy, aby uznać pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy, gdyż takiej korelacji nie znajdziemy w żadnym dokumencie regulacyjnym).

Zgodnie z częścią 7 art. 11 ustawy federalnej nr 181-FZ z dnia 24 listopada 1995 r. „O ochronie socjalnej osób niepełnosprawnych w Federacji Rosyjskiej” (zmienionej w dniu 6 listopada 2011 r.; zwanej dalej ustawą federalną nr 181-FZ), pracodawca jest zwolniona z odpowiedzialności za niespełnienie PWI, jeżeli:

a) PWI nie zawiera sformułowania dotyczącego całkowitej niepełnosprawności;

b) pracownik odmówił pisemnie przekazania PWI pracodawcy;

c) pracownik na piśmie odmówił takiego lub innego rodzaju, formy i zakresu środków rehabilitacyjnych, a także realizacji programu w całości lub w części związanej z ograniczeniami w aktywności zawodowej.

Pracownik może pracować w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin – wszystko zależy od ustaleń pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Odniesienie. Zgodnie z dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2009 r. nr 1121, od 1 stycznia 2010 r. pojęcie stopnia ograniczenia zdolności do pracy zostało wyłączone z tekstu Regulaminu uznawania osoby jako niepełnosprawny (zatwierdzony dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 20 lutego 2006 r. nr 95). Jednym z elementów jest całkowita lub częściowa utrata zdolności do podejmowania aktywności zawodowej inwalidztwo.

W części 2 art. 1 ustawy federalnej z dnia 24 listopada 1995 r. nr 181-FZ „O ochronie socjalnej osób niepełnosprawnych w Federacji Rosyjskiej” podaje definicję pojęcia „ograniczenie aktywności życiowej” - jest to całkowita lub częściowa utrata zdolności danej osoby do samoopieki, samodzielnego poruszania się, poruszania się, komunikowania się, kontrolowania własnego zachowania, nauki i pracy.

Zgodnie z częścią 3 art. 1 tej ustawy federalnej, w zależności od stopnia zaburzenia funkcji organizmu i ograniczeń aktywności życiowej osób uznanych za niepełnosprawne, ustala się grupa niepełnosprawna.

Wynagrodzenie

Notatka! Pełny wymiar czasu pracy zwykłego pracownika wynosi 40 godzin tygodniowo. Pełny obniżony wymiar czasu pracy pracownika niepełnosprawnego wynosi nie więcej niż 35 godzin tygodniowo.

Częściowo obniżony wymiar czasu pracy pracownika niepełnosprawnego, np. 20 godzin tygodniowo, wypłacany jest proporcjonalnie do pełnego obniżonego wymiaru czasu pracy.

Należy wziąć pod uwagę, że zgodnie z częścią 1 art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej osobom niepełnosprawnym z grupy I lub II należy zapewnić obniżony czas pracy (nie więcej niż 35 godzin tygodniowo), który jest dla nich normalny (pełny). Jednocześnie zgodnie z częścią 3 art. 23 ustawy federalnej nr 181-FZ, należy go zachować pełne wynagrodzenie. W rezultacie koszt godziny pracy osoby niepełnosprawnej z grupy I lub II okazuje się wyższy niż w przypadku pozostałych pracowników.

Jeżeli osoba niepełnosprawna z grupy I lub II pracuje w trybie tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze godzin(np. 20 godzin tygodniowo), przy obliczaniu wynagrodzenia należy przyjąć, że pełny wymiar czasu pracy (100%) dla tej kategorii pracowników wynosi 35 godzin tygodniowo. Obliczenia dokonujemy na podstawie proporcji (podajemy przykład dla tygodnia pracy trwającego 20 godzin):

gdzie X jest wysokością wynagrodzenia za pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy (20 godzin) przyznaną pracownikowi niepełnosprawnemu, wyrażoną jako procent pełnego wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego za przypisany mu obniżony wymiar czasu pracy (35 godzin), które stanowi pełną czasu pracy pracownika niepełnosprawnego.

X = 20 H. 100 / 35 = 57,14.

Zatem za pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, która stanowi 50% pełnego wymiaru czasu pracy pracownika etatowego, pracownikowi niepełnosprawnemu należy naliczać 57,14% pełnego wynagrodzenia.

OPINIA EKSPERTA. W Biuletynie Podatkowym nr 8 (2003) opublikowano odpowiedź N. Z. Kovyaziny, zastępcy dyrektora Departamentu Płac, Bezpieczeństwa Pracy i Partnerstwa Społecznego Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji, na pytanie dotyczące obliczania wynagrodzenia dla osoby niepełnosprawnej, która ma tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Oto tekst odpowiedzi:

„Zgodnie z ustawą federalną z dnia 24 listopada 1995 r. Nr 181-FZ „W sprawie ochrony socjalnej osób niepełnosprawnych w Federacji Rosyjskiej” osoby niepełnosprawne z grup I i ​​II mają prawo do obniżonego czasu pracy o nie więcej niż 35 godzin tygodniowo przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia, czyli jako pracownicy odpowiednich kategorii z pełnym tygodniem pracy. W przypadku przydzielenia osobie niepełnosprawnej pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, wynagrodzenie za jej pracę wypłacane jest proporcjonalnie do przepracowanego czasu w oparciu o pełne wynagrodzenie.

Jeśli jednak osoba niepełnosprawna pracuje mniej niż 35 godzin tygodniowo zgodnie z indywidualnym programem rehabilitacji, pozostaje w pełni opłacana.

Przykład. Miesięczne wynagrodzenie pracownika na określonym stanowisku wynosi 2000 rubli. Na to stanowisko zatrudniono osobę niepełnosprawną z grupy II w niepełnym wymiarze godzin, na jej wniosek, w wymiarze 20 godzin tygodniowo. Jego miesięczne zarobki w tym przypadku wyniosą 1142 ruble. (2000 rub. H (20 godzin / 35 godzin)).

Jeśli ta osoba niepełnosprawna będzie pracować 20 godzin tygodniowo zgodnie z indywidualnym programem rehabilitacji, otrzyma pełne wynagrodzenie - 2000 rubli. na miesiąc".