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パートタイムで働くとはどういう意味ですか？パートタイム雇用

パートタイムで働くとはどういう意味ですか？パートタイム雇用

労働活動（労働）は、特別なエネルギーを消費し、努力と労働を必要とする一般に受け入れられている便宜的な人間の活動です。仕事を通じて、人は外界の特定の要素を修正し、自分のニーズを満たすように適応させます。

労働は人間の生活と発展の基礎です。労働の生産物は、その販売の結果として受け取る収入または収益として、価値、貨幣的形式で表現できます。

仕事の過程で、人は誰かと対話します。労働の対象そして労働手段、そしてまた環境。人間と物体および労働手段との相互作用は、テクノロジーの発展と生産自動化のレベルによって決まります。

労働プロセス

生産的な作業に必要な条件は、労働の安全性、衛生的、衛生的、人間工学的、美的要件の遵守です。人間と自然との関係の問題は、新しい科学の方向性の主題となっています。社会生態学.

無尽蔵の多様性 労働の種類種類や形状によって簡単に分類できます。それで、 仕事の社会的性質により所有権の形態生産手段のために。この特徴に基づいて、彼らは区別します 私的労働（オーナーまたはテナント）および 雇われた労働者（これらのタイプの労働の組織形態には、個人労働と集団労働があります）。仕事の社会的性質は、その動機付けの方法（欲望、意識的な必要性、強制）の形成に現れます。 労働の構造的性質決定した労働の内容; ここでの主なパラメータは次のとおりです知的化の程度そして労働機能の資格の複雑さ。労働機能の知的化の度合いは、そこに含まれる精神労働と肉体労働の要素の割合、創造的労働と肉体的労働の割合によって異なります。生殖（非創造的な）労働。

肉体労働- これは単純労働プロセスの主な形式の 1 つであり、次のような特徴があります。精神的ストレスよりも身体的ストレスの方が優勢である。肉体労働の過程において、人は筋肉のエネルギーと筋力を使って労働の手段や道具を作動させ、労働の対象を労働の産物に変えるとともに、この動作を部分的に制御します。当初、肉体労働はすべて手作業でした。新しいタイプの労働手段、新しいタイプのエネルギー（蒸気、電気など）および労働の機械化のためのそれらの使用方法の発明は、常に人間の身体的作業の何らかの手順や操作を容易にすることを目的としてきました。労働。この観点から、次のタイプの労働プロセスが区別されます。

- マニュアル。これらは、鉱山の設備の安全確保、コンポーネントや機械の手作業による組み立て、手作業による成形など、非機械化ツールを使用して手作業で行われます。このタイプの労働プロセスでは、手作業による創造的労働が区別されます。これは、創造性、芸術的想像力、実行の個人（作者）の性質、およびその他の性質の要素の増加した内容という点で、ほとんどの手作業とは異なります。たとえば、製品の生産などです。民俗芸術や工芸品（ボゴロツクの木彫り、ムステラ、ジョストボの芸術品の装飾絵画など）、宝飾品やフィリグリーの製造、琥珀製品の製造などの伝統。

- 機械マニュアル。これらには、労働者が直接参加する機械や機構によって実行されるプロセス（労働者の労力と機械のエネルギーが同時に使用されます）、たとえば、手動による木工機械や金属切断機での部品の加工が含まれます。衣料品生産におけるフィード、縫製の縫い目。機械と手作業のプロセスには、電動ボール盤、削岩機、電動インパクトレンチ、空気式ランマーなどの手持ちの機械化ツールを使用して作業者が実行するプロセスも含まれます。

- 機械。ここで、主な作業は機械によって行われ、補助的な作業の要素は手動または機構を使用して行われます。たとえば、機械プロセスには、機械化されたフィードなどを備えた機械での部品の加工が含まれます。

- 自動化された。主要な作業を完全に機械化し、補助的な作業を部分的に機械化（半自動化）する工程です。機構の動作は自動的に制御されます。このような場合、作業員の役割は、機械のセットアップ、動作の監視、欠陥の除去に限定され、半自動機械の場合は、さらに原材料 (ブランク) の定期的な供給と完成品の取り出しに限定されます。これらの種類のプロセスには、たとえば、コンピューター制御の機械で部品を回転させたり、自動ラインで製品を製造したりするなどが含まれます。

- ハードウェア、つまり物体を熱、電気、または化学エネルギーにさらすことによって特別な装置 (デバイス) で実行されるプロセス。同時に、作業者は進行中のプロセスの進行を調整します。たとえば、機器プロセスには、キューポラ炉や高炉での鋳鉄の製錬が含まれます。部品の焼きなましと浸炭。化学産業や石油精製産業などのほとんどのプロセス

特定の特性に基づいて労働の種類を識別する際には、職場の占有率と従業員との関係に基づいて適切な定量的基準が設定されます。機械化労働の特徴は、作業を行う際の大きな筋肉群の参加が減少し、動きの速度と正確さが大幅に向上することで小さな筋肉群の重要性が増加します。。機械化された生産条件では、ローカルおよび地域的な作業が優先され、その性質は動的にも静的にもなります。機械労働という職業は、さまざまな工具や機構、工作機械などを操作する際に必要な専門知識や運動能力の蓄積が必要です。このタイプの労働の例としては、さまざまな種類の機械作業、矯正作業などが挙げられます。

程度別 有利な条件静止労働と移動労働などの労働の種類を区別する。地上と地下。軽い、中程度、重い。魅力的と魅力的でない。規制されていない（自由）、規制されている、そして厳しく規制されている（強制労働）。

特定の作品の一般的な特性については、考慮されたすべての特性グループの組み合わせが使用されます。

による 専門的に科学（または研究）、エンジニアリング、管理、生産、教育、医療などの仕事を区別できます。 機能記号労働の種類は、その意図された目的、適用範囲、経済活動の経済循環における機能的役割に応じて分類されます。による 業界の特徴工業（鉱業および加工を含む）、農業（農作物および畜産を含む）、建設、輸送および通信（生産部門における）などの種類の労働を区別する。

頭脳労働- 単純労働プロセスの主な形式の 2 つ目。身体的（筋肉的）ストレスよりも精神的（精神的）ストレスが優勢であることを特徴とする。精神的な仕事の過程で、人は主に自分の知的能力を使用します。あらゆる種類の活動の自動化と情報化の分野における技術の進歩により、生産プロセスにおける肉体労働の役割は必然的に減少し、頭脳労働の役割が増加します。この場合、いくつかの問題は解消されますが、他の問題は必然的に発生します。例えば、信号情報をタイムリーに認識し、正しい判断を下すことに対するオペレーターの責任の増大（運転士、電気機関車の運転手、航空機のパイロット、指令員など）、状況の急速な変化（空港の指令員）、絶え間ない単調な再生産労働注意力と集中力を必要とするもの（スーパーマーケットのレジ係）など、頭脳労働を促進するという新たな問題が生じています。

それを強調しましょう一人ではなく複数の人が一緒に働き始めると、仕事の性質が大きく変わります。。 1人、2人、3人、またはそれ以上の人の労働組織は、単純な労働プロセスの計画された実施に彼ら自身の問題を持ち込む、まったく異なるタスクによって決定されます。ここで問題が発生します 雇われた労働者、つまり生産手段を所有またはリースし、生産の主催者として機能する雇用主（雇用者）の利益となる、あらゆる報酬（ほとんどの場合は賃金）のための雇われた労働者（自分の労働力のみを所有する）の労働。労働の産物は残ります。従業員にとって、雇用された労働力は生計の源として機能し、雇用主にとっては、労働生産物を獲得して利益を得る源、富の源として機能します。

労働条件

他の活動と同様、労働活動には、単純な労働プロセスに従事する人の生命と健康、労働能力、仕事を見つける能力などの危険が伴います。職場での危険を排除または軽減するには、好ましい作業条件を作り出し、信頼できる安全性を確保する必要があります。労働条件は、従業員のパフォーマンスと健康に影響を与える労働プロセスと生産環境における一連の要因として理解されています（ロシア連邦労働法第209条）。分娩過程の主な特徴は、分娩の厳しさと激しさです。

仕事の難しさ 主に筋骨格系と体の機能系に負荷がかかります(心臓血管、呼吸器など)、その活性を確保します。労働の重症度は、動的および静的作業中のさまざまな指標と労働要因によって決まります。

手動で持ち上げたり移動したりする荷物のサイズ。
常同的に繰り返される動作の数。
作業姿勢の性質。
体の深い曲がりの数。
静荷重の大きさ。

労働集約度- 労働プロセスの主要な要因の 1 つを反映しています。負荷は主に中枢神経系、感覚器官、感情領域にかかります。従業員。労働の強度を決定する要因には、知的ストレス、感覚ストレス、感情ストレス、単調さの程度、作業モードなどが含まれます。

下 生産環境の要因人間の活動が行われる環境では、物理的なものから社会心理的なものまで、この環境の最も多様な状態を理解します。労働保護に関連するすべての危険は次のように分類されます。物理的、化学的、生物学的および精神生理学的タイプの危険および有害な生産要素.

安全性- 労働者に対する危険かつ有害な生産要素の影響が排除された労働条件の状態。 セキュリティ状態- これは、危害を引き起こす可能性のある事故の危険がない状態です。リスクの程度は客観的な状況や人々の行動によって変化する可能性があるため、安全性の程度は時間の経過とともに変化する可能性があります。したがって、安全性の程度を目視または機器制御によって定期的にチェックする必要があります。適切なチェックの後、予防および保護措置が策定され、それを実施することで労働条件と安全性が向上します。

安全な労働条件- これらは、有害および（または）危険な生産要素の労働者への影響が排除されるか、その影響のレベルが確立された基準を超えない労働条件です（ロシア連邦労働法第209条）。安全な労働条件は労働と生産の組織にとって不可欠な要素であり、その有効性の前提条件です。安全な労働条件を直接示す指標はまだ発明されていませんが、安全な労働条件の間接的な指標は、労働者の健康と、怪我や職業病のない生産性の高い仕事です。。実際には、作業の危険性を特徴付ける指標、つまり負傷の数、頻度、重症度が使用されます。第 2 条に従って、安全な労働条件を確保する責任。ロシア連邦の労働法典の 212 条が雇用主に割り当てられています。労働組合およびその他の労働者の代表団体は、安全な労働条件の確保について公的管理を行っています。

知られているように、特定の状況下では、働く人に対する労働条件の影響により、疲労、倦怠感（病気）などの有害事象が引き起こされる可能性があります。

倦怠感過度に激しいまたは長時間にわたる活動の結果として生じる身体の生理学的状態であり、人体の機能的能力の一時的な低下によって現れます。肉体的、精神的、感情的な疲労があります。

長期間にわたる十分な休息や過度の仕事量は、慢性的な疲労を引き起こすことがよくあります。過労。精神的疲労と精神的（霊的）疲労は区別されます。若者や特定の種類の神経系を持つ人々では、激しい頭脳労働が神経症の発症につながる可能性があり、精神的な疲労と継続的な精神的ストレス、多大な責任感、肉体的疲労などが組み合わさった場合に、より頻繁に発生します。精神的疲労は、「精神的」な悩みやさまざまな責任を過剰に抱えている人に見られます。

倦怠感これは主観的な経験であり、通常は疲労を反映する感情ですが、実際の疲労がなくても起こる場合もあります。

この病気と労働条件との因果関係は非常に複雑かつ曖昧です。労働条件、労働プロセスの厳しさと激しさを形成する生産環境の複雑な要因は、労働者に特有の影響を及ぼします（つまり、労働者に影響を与えます）。まっすぐで明確な方向性)、および非特異的 ( 一般的に不利な）インパクト。

もっと一般的非特異的効果身体の全体的な保護機能が低下し、一般的な病気の発症につながります。これらの病気は労働条件によって引き起こされるため、しばしば次のように呼ばれます。 職業病。実際には、それらを通常の病気から区別することは非常に困難です（場合によっては不可能です）。

あまり一般的ではありません具体的な効果と関連した特定の生産要素そして、これらの要因によって引き起こされる特定の病気の発症につながります。この種の病気は、特定の職業の特定の職場における不利な労働条件によって引き起こされるため、職業病と呼ばれ、急性と慢性の両方があります。

急性職業病これは、有害な生産要素に 1 回 (1 勤務日、1 勤務シフト以内) 曝露した後に突然発症し、職業上の労働能力が一時的または永久に失われる病気です。原則として、これらは吸入中毒です。

慢性職業病これは、有害な生産要素に長期間さらされた結果として発生し、職業上の労働能力が一時的または永久に失われる病気です。職業病の大部分 (約 95%) は慢性です。

実際に行ってみると、身体の痛みを伴う変化は何年も気づかれずに蓄積され、突然次のように現れる可能性があることがわかっています。 深刻な職業病。したがって、職業病はしばしば次のような症状につながります。 職業上の障害労働者。たとえば、じん肺患者のほぼすべてが 1 じん肺は、粉塵を長期間吸入することによって引き起こされる職業性肺疾患です。じん肺は、鉱業、石炭、アスベスト、エンジニアリング、その他の一部の産業の労働者に発生する可能性があります。職業上の障害を受け、職業の変更を余儀なくされる。さらに、有害な生産要素の影響下で発症および発症する通常の病気による職業病に罹患した人の死亡率は、人口全体の死亡率の数十倍です。

病気に加えて、不利な労働条件にさらされることによるもう一つの非常に一般的な悪影響は、けが、つまり突然の外部からの影響によって引き起こされる、人間の組織や器官の解剖学的完全性や生理学的機能の破壊。軽度の切り傷、捻挫、その他の障害に至らない比較的軽度の怪我を、しばしば「傷害」と呼びます。 微小外傷。死に至る傷害をこう呼ぶ 致命傷。すべての傷害の全体、その受容そのものの現象を「傷害」と呼ぶ。怪我.

傷害を評価するには、傷害の頻度、その重症度（医学的観点から）、およびその長期的な社会的影響（社会的重症度）を知る必要があります。

業務中に死亡を含む病気や怪我を負う可能性があると、医学的および生物学的影響（外傷、病気、怪我、障害、死亡）が増大します。 否定的な社会的影響。これらの結果は本質的に社会的関係としての仕事の危険性。これらには、作業能力、専門的作業能力、および一般的な作業能力の部分的または完全な喪失が含まれます。

特に労働市場に労働力が余っている場合には、効果的に働く能力がわずかに失われただけでも、仕事の維持や（あるいは）獲得にとっては乗り越えられない障害となる可能性があることを強調すべきである。

労働は人間の活動の基本的な形態であり、その過程で人間のニーズを満たすために必要な一連の物体が作成されます。

労働活動は、自然界を変革し、物質的な富を生み出すことを目的とした人間の活動形態の 1 つです。

作業活動の構造には次のものが含まれます。

特定の製品の製造。
活動が変革することを目的とした素材。
労働の対象を変形させる装置。
生産プロセスで使用される技術と方法。

特性評価には次のパラメータが使用されます。

労働生産性。
労働効率。
分業のレベル。

労働活動への参加者の一般要件:

プロフェッショナリズム（従業員は生産のすべての技術と方法を習得する必要があります）。
資格（労働プロセスへの参加者の準備に対する高度な要件）。
規律（従業員は労働法および社内労働規定を遵守する必要があります）。

労働関係とその法的規制

労働は、社会に物質的および精神的な価値を創造する目的のあるプロセスです。労働活動に従事し、その対価として利益や給与の形で社会的産物の一部を受け取ることによって、人は自分の物質的および精神的なニーズを満たすための条件を作り出します。

働く権利は基本的人権と自由の一つであり、ロシア連邦憲法に明記されています。

ほとんどの人の主な仕事は企業での仕事であり、企業は民間、州、地方自治体、その他の所有形態に基づいています。従業員と企業との間の労働関係は、労働法によって規制されています。

企業に適した人材であれば、両者の間で雇用契約（契約）が締結されます。相互の権利と義務を定義します。

雇用契約は任意の合意であり、従業員の資格が会社に適しており、会社が提示する条件が従業員に適していることを双方が選択したことを意味します。

従業員は、他の従業員とともに、社会経済的、職業上の関係、労働保護、健康、チームの社会的発展の問題を規制する企業管理者との労働協約の締結に参加することができます。

労働法

労働法は、労働者と企業の間の関係、および派生的ではあるが密接に関連する他の関係を規制するロシア法の独立した部門です。

労働法はロシアの法制度の中で特別な位置を占めています。労働者の雇用、異動、解雇の手順、報酬の制度と基準を決定し、仕事の成功に対する奨励策、労働規律違反に対する罰則、労働保護規則、および労働争議（個別および集団の両方）を検討する手順を確立します。。

労働法の情報源は、規制法行為として理解されています。ロシア連邦の労働法の規範を確立する法律。労働法の最も重要な情報源はロシア連邦憲法（基本法）です。これには、労働の法的規制の基本原則が含まれています（第 2 条、第 7 条、第 8 条、第 19 条、第 30 条、第 32 条、第 37 条、第 41 条、第 43 条、第 46 条、第 53 条など）。

労働法の情報源体系において、ロシア連邦憲法に次いで、労働法典（LC）が重要な位置を占めています。労働法は、すべての労働者の法的関係を規制し、労働生産性の向上を促進し、仕事の質を向上させ、社会的生産の効率を高め、これに基づいて労働者の物質的および文化的生活水準を向上させ、労働規律と労働条件を強化します。社会の利益のための仕事が、健常者全員の最初の不可欠なニーズへと徐々に変化していきます。労働法は、高レベルの労働条件と労働者の労働権の完全な保護を定めています。

雇用契約書

国民の働く権利を実現するさまざまな形態のうち、主なものは雇用協定（契約）です。

ロシア連邦労働法第15条によれば、雇用協定（契約）は労働者と企業、機関、組織との間の協定であり、これに従って労働者は特定の専門、資格、または職位で仕事を行うことを約束します。、内部労働規制に従い、企業、機関、組織は労働者に賃金を支払い、労働法、労働協約、当事者の合意によって規定された労働条件を確保することを約束します。

雇用契約の概念を定義すると、次のような特有の特徴を強調することができます。

雇用契約 (契約) は、特定の種類の仕事 (特定の専門分野、資格、または職位) の遂行を規定します。
従業員が企業、機関、または組織で確立された内部労働規制に従うことを前提としています。
従業員の仕事を整理し、安全と衛生の要件を満たす通常の労働条件を作り出すのは雇用主の責任です。

雇用契約（契約）の定義からもわかるように、当事者の一方は特定の従業員として働く契約を結んだ国民です。国民は原則として15歳から雇用契約（契約）を結ぶことができます。

若者が生産的な仕事に就く準備をするために、中等学校、職業訓練機関および中等専門教育機関の生徒を、学校からの自由時間に健康を害せず、学習プロセスを中断しない軽労働に従事させることを許可する。 14歳に達した後、両親または両親の代わりとなる人の同意を得た場合。

雇用契約（契約）の第二当事者は、その根拠となる所有形態に関係なく、企業、機関、組織である雇用主です。場合によっては、個人運転手、家事労働者、個人秘書などが雇用される場合、雇用契約（契約）の第二当事者が国民となる場合があります。

契約の内容は、当事者の権利と義務を決定する条項を指します。雇用契約（契約）の内容は、当事者の相互の権利、義務、責任です。雇用契約（契約）の両当事者は、雇用契約（契約）および労働法によって定められた主観的な権利と義務を有します。雇用契約（契約書）の条項は、その成立手続きに応じて次の2種類があります。

現在の法律によって確立されているデリバティブ。
直接、雇用契約を締結する際に当事者の合意によって確立されます。

派生的な条件は、適用される労働法によって確立されます。これらの条件には、労働保護、最低賃金の設定、懲戒および経済的責任などの条件が含まれます。これらの条件は、（法律で別段の定めがない限り）当事者の合意によって変更することはできません。両当事者は、契約の締結によりこれらの条件が法律で義務付けられることを承知しており、派生条件については合意しません。

当面の条件は当事者の合意によって決定され、次のように分類されます。

必要;
追加。

必要条件とは、それがなければ雇用契約が成立しない条件のことです。これには次の条件が含まれます。

勤務地（企業、その構造単位、所在地）について。
従業員が果たす労働機能について。労働機能（仕事の種類）は、特定の従業員が働く職業、専門分野、資格を確立する契約の当事者によって決定されます。
報酬条件;
雇用契約（契約）の期間と種類。

当事者は、雇用契約（契約）を締結する際に、必要な条件に加えて、追加の条件を定めることができます。名前自体から、それらが存在するかどうかは明らかです。これらがなくても雇用契約（契約）は締結できます。追加条件としては、採用時に試用期間を設けること、順番以外に就学前教育施設に入居すること、居住スペースを提供することなどが挙げられます。この一連の条件は、従業員に対する社会福祉サービスだけでなく、その他の労働問題にも関係する可能性があります。両当事者が特定の追加条件に合意した場合、それらは自動的にその履行に対する拘束力を持ちます。

雇用契約（契約書）の締結までの流れ

労働法は、入学のための一定の手順と、入学時に働く権利の法的保証を定めています。我が国の採用は、企業資質に基づいて人材を選定することを原則としています。不当な採用拒否は禁止です。

雇用契約（契約）は書面により締結されます。これは 2 部作成され、各当事者によって保管されます。採用は組織運営の命令（指示）によって正式に行われます。この命令は署名に反して従業員に通知されます。現在の法律では、雇用の際に法律で義務付けられている書類以外の書類の提出を禁止しています。

雇用契約（契約）は、締結される時期に応じて次のようになります。

永久 - 無期限、
緊急 - 一定期間、
特定のジョブの期間中。

有期雇用契約（契約）は、遂行される仕事の性質、その完了を条件とする、または従業員の利益を考慮して、無期限の雇用関係を確立できない場合に締結されます。法律で直接規定されている場合も同様です。

雇用の際、当事者の合意により、割り当てられた業務に対する従業員の適性を確認するために試用期間を設ける場合があります。

試用期間中、従業員は労働法によって完全に保護されます。裁判は最長 3 か月の期間で設定され、場合によっては、選出された関連する労働組合団体との合意に基づいて、最長 6 か月の期間が設定されます。従業員がテストに合格しなかった場合、指定された期間が終了する前に解雇されます。

作業簿は、従業員の作業活動に関する主要な文書です。勤務簿は、州の社会保険に加入している場合に限り、季節労働者や臨時労働者、非職員を含め、5 日以上働いたすべての従業員のために保管されます。作業簿は企業の管理者によって初めて記入されます。

給料

現在、報酬の問題は企業内で直接解決されています。それらの規制は、原則として、労働協約またはその他の地域規制法によって実施されます。企業で定められた関税率（給与）、報酬の形態およびシステムは、達成された生産および経済的成果、および企業の財務状況に応じて定期的に改訂される場合がありますが、確立された州の最低額を下回ることはできません。

公共部門の職員および代表機関および執行機関に雇用される職員の賃金規制は、統一関税表に基づいて一元的に行われます。

雇用協定（契約）では、職業（役職）、資格カテゴリー、労働協約またはその他の現地規制法に規定されている資格カテゴリーごとの従業員の関税率（公式給与）の大きさを示すことが望ましい。

各従業員の給与は、実行される仕事の複雑さと個人の労働貢献に依存する必要があります。

企業で施行されている現地の規制に反しない限り、当事者の合意により、対応する法律（協定）よりも高い賃金を設定することができます。

個人ベースでのより高い賃金の確立は、従業員の高い資格、より複雑なタスク、プログラムの実施と関連付けられ、同じ量と質の仕事に対する同一賃金を確保する必要があります。

関税率（正式な給与）の大きさに加えて、雇用契約では、専門スキルや高度な資格、階級、学位、基準からの逸脱など、インセンティブと補償の性質を持つさまざまな追加の支払いやボーナスを規定する場合があります。通常の労働条件など。

雇用契約（契約）の当事者の合意により、これらの手当は指定され、企業で施行されている現地の規制に反しない場合には、企業で定められた一般基準と比較して増額される場合もあります。

雇用契約（契約）には、専門職またはポジションを組み合わせた場合の追加の支払い額が指定されています。追加の支払いの具体的な金額は、実行される作業の複雑さ、その量、主要な作業および複合作業における従業員の雇用などに基づいて、当事者の合意によって決定されます。追加の支払いに加えて、当事者は、追加の休暇、年末の報酬の増額など、職業（ポジション）の組み合わせに対するその他の報酬について合意することができます。

賞与、期末報酬、永年勤続手当、現物支給など、組織内で運用されているさまざまな従業員インセンティブを個別の雇用契約（契約書）に反映させることもできます。

労働時間の種類

労働時間とは、法律または法律に基づいて定められ、従業員が社内の労働規定に従いながら職務を遂行しなければならない時間のことです。

立法者は 3 種類の労働時間を定めます。

企業、組織、団体の通常の労働時間は週 40 時間を超えません。
労働時間の短縮。立法者は、労働の条件や性質、場合によっては特定のカテゴリーの労働者の身体の生理学的特徴を考慮して、そのような期間を設定します。労働時間の短縮は賃金の削減を伴うものではありません。
パートタイムの仕事。

短縮勤務時間は以下の場合に適用されます。

18 歳未満の労働者の場合:

16 歳から 18 歳までの場合は、週 36 時間以内の労働を意味します。
15歳から16歳、および14歳から15歳の学生（休暇中に働く） - 週24時間以内。

危険な労働条件の生産現場の労働者の場合 - 週 36 時間以内。
特定のカテゴリーの労働者（教師、医師、女性、農業部門で雇用されている労働者など）に対しては、短縮週が設けられています。

パートタイムの仕事

従業員と管理部門との合意により、パートタイムまたはパートタイムの週の労働時間を設定することができます（雇用時およびその後の両方で）。女性、14歳未満の子供を持つ女性、16歳未満の障害のある子供を持つ女性。病気の家族を介護する人の要請に応じて（入手可能な医療文書に従って）、行政は彼らのためにパートタイム勤務日またはパートタイム勤務週を設定する義務があります。

この場合の支払いは、労働時間に比例するか、生産量に応じて行われます。

パートタイムで働く場合、従業員には年次休暇の期間、勤続年数の計算、その他の労働権に関する制限は課せられません。

残業

労働法は、労働時間の基準という形で労働の具体的な尺度を確立すると同時に、従業員にこの基準を超えて働かせることができる場合には、いくつかの例外を認めています。

時間外労働とは、定められた労働時間を超えて働くことです。原則として時間外労働は認められません。

企業の管理者は、法律で定められた例外的な場合にのみ時間外労働を適用することができます。時間外労働には、企業、機関、または組織の関連する労働組合団体の許可が必要です。

特定のカテゴリーの労働者は時間外労働に参加することができません。各従業員の残業時間は、連続する 2 日間で 4 時間を超えてはならず、年間 120 時間を超えてはなりません。

通常、パートタイムの仕事はパートタイムの仕事を指します。この問題は労働法によって規制されており、以前に「完全雇用」されていた場合に、どのカテゴリーの労働者が新しい労働条件への移行を申請できるかが規定されています。これらは、年齢に関係なく、妊娠中の女性、14歳未満の子供（または18歳未満の障害のある子供）の母親、病気の親戚の世話をする国民です。雇用主は割引料金への切り替えを拒否することはできません。他のすべての人の願いは特別な取り決めによって満たされます。

求人に応募する際、双方の合意の上でパートタイムのポジションに応募することもあります。これはフルタイムの学生が最もよく使用します。

アルバイトのメリット

当然、給与は勤務時間に比例しますが、休暇期間は変わらず、勤続年数はフルタイム雇用と同じ方法で計算されます。母親は、午後に子供の世話をしたり、学校に迎えに行ったり、クラブに連れて行ったりしながら、同時に何かを稼ぐことが簡単にできます。学生は自分自身を養うだけでなく、適切な組織を選択すれば、良い練習を積むこともできます。

アルバイトのデメリット

毎日働く場合、交通費 (時間と経済的) は 1 日の場合と同じになります。「取締役の命令をすべて実行する」などの契約書の素敵なフレーズを半分に分割する人もいないでしょう。追加の責任は従業員間でほぼ均等に配分され、「余剰人員」には最も自由な職務として特別な追加手当が与えられることもあります。

年金支給の新たな条件は、勤続年数と給与の両方に応じて決まるため、低所得者をまったく働いていないかのように扱う。この制度は数年後にまた見直されるという意見もありますが、決して良くなるわけではありません。

パートタイム勤務のデメリットを克服する方法

すべての妊婦と若い母親のお気に入りの娯楽は、家を出る必要のない収入を探すことです。これは、労働法に基づいて実際に登録し、自宅で職務を遂行するリモートワークである可能性があります。通常、これには会計士、校正者、裁縫師、その他の伝統的に女性の職業の活動が含まれます。

インターネットは、在宅を余儀なくされている人々の機会を大幅に拡大します。全国に商品を発送したり、マイクロストックで写真やベクター画像を販売したり、ウェブサイトを作成したりする手工芸品など、多くのオプションがあります。確かに、フリーランスには 2 つの重大な欠点があります。 1つ目は、何かができるか、最悪の場合、訓練可能である必要があるということです。 2つ目は、年金基金への拠出金、有給病気休暇、税金、その他の常勤の仕事に通常備わっている属性がないことです。 2番目の問題には解決策があります。収入が増えすぎて、特に敏感な人々が脱税して国家を欺いていることを恥じるような場合には、個人起業家として登録することができます。そうすれば良心は明確になるでしょう。収入を怪しい政府機関と分け合わなければならないかもしれませんが、それはビジネスの成功のために必要な犠牲であると考えてください。

用語の別の理解

という問題は、別の角度から、つまり否定的な観点から見られることがあります。部分的に雇用されているのは、それを望んだ人ではなく、十分な仕事がなかった人です。このカテゴリには、解雇されたが完全には解雇されていない従業員が含まれます。一般に、これは隠れた失業を示す微妙なヒントです。

このセクションの記事では、フルタイムと0.5タイムの雇用に関連するすべてのニュアンスを分析しようとします。また、従業員がパートタイムでの勤務を予定している場合、採用がどのように正式に行われるかについても検討します。

主な特徴

採用プロセスはどのようなものですか?

法的関係を規定する基本事項は、ロシア連邦の労働法に規定されています。この問題では、第 93 条に注目する必要があります。

将来従業員になる人が、レート 0.5 のフルタイムの仕事に応募する際に知っておく必要がある情報は何ですか?

パートタイム労働日は、シフトの短縮と不完全な週の期間の両方によって規制することができます。
不完全型の期間は、雇用時および一定期間経過後に、従業員と雇用主との間で合意が形成された後に設定することができます。

次のシナリオでは、雇用主は 1 日の一部の労働時間または週の労働期間の一部を提供する義務があります。

女性が乳幼児を抱えているときに代理で申請する場合
保護者または親に 14 歳未満の子供、または障害のある子供 (18 歳未満) がいる場合。
ご親族を介護されている方からのお申込み。この場合、診断書を提出する必要があります。

就職するためのルール

雇用の場合、多くの要素を考慮する必要があります。有給休暇には期限はありません。これは、従業員の勤務時間が多いか少ないかに関係なく、毎年休暇を与えなければならないことを意味します。

労働者の権利を利用して雇用者に一定の制限を設けることは禁止されており、これは年功序列の計算手順にも適用されます。

ロシア連邦国民が半額で受け入れられる場合、生産カレンダーによって決定される短縮日を受ける権利を受け取ります。

レセプション中には、標準的な勤務体制が確立され、公式文書に規定されている時間を超えて勤務した時間はすべて残業とみなされます。

必要書類一覧

特定の書類のパッケージが必要です。

雇用契約は、雇用主と従業員の間で労働責任を確立する責任があります。

短縮日の雇用契約を作成する場合、書類フォームは特定のセクションに準拠する必要があります。雇用契約の主なセクション:

一般規定;
責任と法的特徴。
雇用契約の主題;
休憩および作業活動の期間。
給与規定;
雇用契約の条件の性質。
基本的な詳細。

主文書の作成中に、当事者は作業の詳細によって決定される補助条項を追加する機会があります。

雇用命令

経営者は命令を出さなければなりません。

この命令は、他の人事タイプの命令に固有の同じ構造と特徴的な文書的特徴によって特徴付けられます。ただし、設計上の特定の側面があるという事実を考慮する必要があります。

受け入れ条件が記載されているセクションは、短縮スケジュールで仕事を提供するための基本条件を反映する通知の存在によって特徴付けられます。
給与部分が存在するセクションでは、勤務率の大きさはスタッフのスケジュールに基づいて決定されます。

注文自体は 3 日以内に署名する必要があります。

期間は、人が働き始めた瞬間からカウントされ始めます。

個人カードタイプ T2 の記入方法

カードに記入するための特定の書類。

このタイプのカードは、公式の雇用命令に従って働くことが許可されたさまざまなカテゴリーに分類される労働参加者に記入されなければなりません。

個人カードを発行するには以下の書類が必要です。

パスポート（またはその他の個人識別書類）。
ワークブック。
軍事切符。
教育プログラムの完了を知らせる文書データ。
GSS 保険タイプ証明書。
税務当局への登録に関する情報を提供する証明書。
就労活動への入場時に注文します。

従業員から提供された情報に従って、さらなる情報を入力する必要があります。個人カード内の基本情報をエンコードするときは、州の標準によって定義されている入力ルールを考慮する必要があります。

間違ったデータを入力すると、書類フォームが破損し、書き直す必要があります。
エントリがない場合、または否定的な回答が存在する場合、詳細のエンコードされたセクションは空白とみなされます。
日付と月は完全に記述し、年は 4 桁で示す必要があります。
日付は、日、月、年のスキームに従ってエンコードされます。

カードの他の項目に記入する場合は、関連する決議によって承認された指示に従う必要があります。

私たちの組織の従業員は、障害グループ I、等級 III の労働制限を受けました。つまり、完全に障害者になってしまったのです。しかし、従業員は体調が良く、仕事を続けたいと考えています。雇用主も従業員を解雇したくないのです。

この場合、同じ職に留まりながらパートタイム、つまり1日3～4時間勤務することは法律違反にならないでしょうか？

障害者のための個別リハビリテーションプログラム (IRP)- 医療および社会の専門知識を有する連邦機関を管理する認可機関の決定に基づいて開発され、医療の実施のための特定の種類、形式、量、時期および手順を含む、障害者にとって最適な一連のリハビリテーション措置。、身体機能の障害または喪失の回復、補償、特定の種類の活動を行う障害者の能力の回復、補償を目的とした専門的およびその他のリハビリテーション措置（1995 年 11 月 24 日連邦法第 181 号第 11 部、第 1 部） -FZ「ロシア連邦における障害者の社会的保護について」）。

最近、障害のある労働者、たとえグループ I の障害のある労働者であっても、その労働者が高いプロ意識を示し、割り当てられた仕事を実際に遂行できるのであれば、雇用主は退職したり雇用したりしたくないと考える雇用主が増えています。

それの訳は 「非稼働」グループはそのようにキャンセルされました, 現在では、障害者のための個別リハビリテーションプログラム（以下、IPR）において、特定の人ごとに障害が判定され、記録されています。

職業上の労働能力が完全に失われたという事実は、IPRで確認されなければなりません。従業員であることを明記する必要があります。 まったく仕事ができない(IPR における労働能力の第 3 度の制限の指摘だけでは、従業員が完全に労働能力がないとみなすには十分ではありません。そのような相関関係はいかなる規制文書にも見つからないからです。)

アートのパート7によると。 1995 年 11 月 24 日の連邦法第 181-FZ 号「ロシア連邦における障害者の社会的保護について」（2011 年 11 月 6 日に改正、以下連邦法第 181-FZ といいます）の第 11 号に基づき、雇用主は、以下の場合、IPR の不履行に対する責任は免除されます。

a) IPR には完全な障害に関する文言が含まれていません。

b) 従業員が雇用主への IPR の提出を書面で拒否した場合。

c) 従業員が書面により、何らかの種類、形式、量のリハビリテーション措置、および業務活動の制限に関連するプログラムの全体的または部分的な実施を拒否した。

従業員はフルタイムまたはパートタイムで働くことができます。それはすべて従業員と雇用主の間の合意によって異なります。

参照。 2009 年 12 月 30 日のロシア連邦政府令第 1121 号に従い、2010 年 1 月 1 日より、労働能力の制限の程度の概念が個人を認定するための規則の本文から除外されました。身体障害者として認められる（2006 年 2 月 20 日ロシア連邦政府令第 95 号により承認）。労働活動に従事する能力の完全または部分的な喪失も要素の 1 つです障害.

アートのパート 2 で。 1995 年 11 月 24 日の連邦法第 181-FZ 号「ロシア連邦における障害のある人々の社会的保護について」の 1 では、「生活活動の制限」という概念の定義が規定されています。これは、完全または部分的な喪失です。セルフケアを実行し、自主的に行動し、ナビゲートし、コミュニケーションし、行動を制御し、学習し、仕事をする個人の能力または能力。

アートのパート3によると。同連邦法の1により、障害者と認定された人の身体機能の障害や生活活動の制限の程度に応じて、 障害者グループ.

給料

注記！一般の従業員のフル労働時間は週 40 時間です。障害のある従業員の完全な短縮労働時間は、週 35 時間を超えません。

障害のある従業員の部分的な短縮労働時間 (たとえば、週 20 時間) は、全額支払われた短縮労働時間に比例して支払われます。

Art のパート 1 に従っていることを考慮する必要があります。ロシア連邦労働法第 92 条では、グループ I または II の障害者には、彼らにとって通常の (完全な) 労働時間の短縮 (週 35 時間を超えない) が提供されるべきです。同時に、アートのパート3によると、連邦法第 181-FZ の第 23 条、これは保存する必要があります 給料全額。その結果、グループ I または II の障害者の労働時間のコストは、他の労働者よりも高くなることがわかります。

グループIまたはIIの障害者がこのモードで働く場合 パートタイムまたはパートタイム勤務週(たとえば、週 20 時間)、賃金を計算するときは、このカテゴリの労働者のフル労働時間 (100%) が週 35 時間であると想定する必要があります。計算は割合に基づいて行われます (週労働時間が 20 時間の例を示します)。

ここで、X は障害のある従業員に割り当てられたパートタイム労働時間 (20 時間) の報酬額であり、障害のある従業員に割り当てられた短縮労働時間 (35 時間) に対する完全な報酬の割合として表されます。障害のある従業員の労働時間。

X = 20 H 100 / 35 = 57.14。

したがって、正社員の全労働時間の 50% であるパートタイム労働の場合、障害のある従業員には全額給与の 57.14% が発生する必要があります。

専門家の意見。 Tax Bulletin No. 8 (2003) は、ロシア保健社会開発省賃金・労働安全・社会パートナーシップ局次長 N. Z. Kovyazina の、障害者の賃金計算に関する質問に対する回答を掲載しました。週にパートタイム勤務があります。

応答のテキストは次のとおりです。

「1995 年 11 月 24 日の連邦法 No. 181-FZ 「ロシア連邦における障害者の社会的保護について」によれば、グループ I および II の障害者は 35 時間以内の労働時間短縮を受ける権利がある。完全な賃金を維持しながら、つまり、週に完全に労働する対応するカテゴリーの従業員として。障害者がパートタイムで勤務する場合、全額支給を基本に、勤務時間に応じて賃金が支払われます。

しかし、障害者が個別のリハビリテーションプログラムに従って週に35時間未満働いた場合、その人は引き続き全額の賃金を受け取ります。

例。特定のポジションの従業員の月給は 2,000 ルーブルです。グループ II の障害者は、本人の希望に応じてパートタイムでこの職に雇用され、週 20 時間勤務しました。この場合の彼の月収は1,142ルーブルとなる。 (2,000摩擦H(20時間/35時間))。

この障害者が個別のリハビリテーションプログラムに従って週に20時間働いた場合、彼は全額、つまり2,000ルーブルを受け取ることになります。月あたり」。

パートタイムで働くとはどういう意味ですか？ パートタイム雇用